PAGET公司跨文化管理存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u21946摘要 228813一、研究的目的意義及相關(guān)理論綜述 329916（一）研究背景 38459（二）研究意義 32780（三）研究現(xiàn)狀 330010二、T公司跨文化管理存在的問(wèn)題 59696（一）文化沒(méi)有融合 520254（一）忽略溝通交流 517028（三）管理經(jīng)驗(yàn)不足 630948三、T公司跨文化管理措施 719001（一）完善對(duì)話溝通機(jī)制 717997（二）開(kāi)展多樣化的跨文化培訓(xùn) 722922（三）人力資源本地化管理 816983四、結(jié)論 913717參考文獻(xiàn) 11摘要隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的推進(jìn)，國(guó)際貿(mào)易公司也有了相應(yīng)的發(fā)展，我國(guó)和俄羅斯之間在能源產(chǎn)業(yè)方面產(chǎn)生了良好的合作效果，國(guó)內(nèi)的中石油以及俄羅斯的A公司共同成立了T公司。該公司是中國(guó)以及俄羅斯共同出資成立的能源生產(chǎn)型合資企業(yè)，主要的業(yè)務(wù)范圍是生產(chǎn)能源。然而這種合資公司經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)跨文化管理所帶來(lái)的矛盾，特別是公司成立的最初階段，這種影響非常明顯，在經(jīng)營(yíng)和管理層面上都會(huì)導(dǎo)致公司面臨較多的難題，中國(guó)和俄羅斯兩國(guó)人員在文化層面上出現(xiàn)了較多的差異，管理人員和普通員工都有不同的文化觀念，在工作期間難免會(huì)出現(xiàn)矛盾點(diǎn)。跨國(guó)合資企業(yè)當(dāng)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)文化沖突，造成經(jīng)營(yíng)和管理的困難，這種現(xiàn)象非常普遍。本次文章分析的主體圍繞著俄羅斯和中國(guó)成立的合資企業(yè)，在人力資源管理的過(guò)程當(dāng)中所出現(xiàn)的跨文化管理難題進(jìn)行分析，有利于提升人力資源管理的效率，為同類(lèi)型的企業(yè)帶來(lái)參考。通過(guò)分析合資企業(yè)，在受到跨文化經(jīng)營(yíng)期間所出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行研究，分別從俄羅斯和中國(guó)的角度進(jìn)行分析，對(duì)文化差異的現(xiàn)象進(jìn)行解讀，然后探索出相應(yīng)的解決方法。關(guān)鍵詞：跨文化管理；合資企業(yè)；溝通一、研究的目的意義及相關(guān)理論綜述（一）研究背景全球經(jīng)濟(jì)一體化讓世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展都有了更加廣闊的市場(chǎng)，在這種背景下出現(xiàn)了眾多合資企業(yè)，在合資企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理方面需要注重文化的融合，所以在管理層面上也要展開(kāi)創(chuàng)新活動(dòng)，這樣才能夠避免不同文化造成的管理矛盾。在合資企業(yè)當(dāng)中，通過(guò)雙方的融合可以讓公司產(chǎn)生更多的效益，在人才資源配置方面，也能夠讓人才發(fā)揮出更大的價(jià)值，避免對(duì)人才造成流失，所以有利于合資企業(yè)提升人才競(jìng)爭(zhēng)力。（二）研究意義本次研究期間將會(huì)選擇T公司作為研究的案例，該公司由中國(guó)和俄羅斯共同出資組建，圍繞著公司在跨文化管理層面上的內(nèi)容，為后期人力資源管理的提升帶來(lái)一定的指導(dǎo)意義。在能源領(lǐng)域的合作也在不斷的擴(kuò)展，所以合資文化的跨文化管理問(wèn)題必將變得更加突出，通過(guò)分析T公司的跨文化管理現(xiàn)象，可以為同類(lèi)型的公司在處理文化矛盾點(diǎn)時(shí)帶來(lái)更多的思考。（三）研究現(xiàn)狀Hofstede(2014)從包括個(gè)人主義與集體主義、權(quán)力距離、價(jià)值觀的男性度與女性度、不確定性規(guī)避、以及長(zhǎng)期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向的五個(gè)維度對(duì)數(shù)十個(gè)國(guó)家的文化差異進(jìn)行詳實(shí)的實(shí)證研究。Agaricietal.（2020）通過(guò)對(duì)印度及羅馬尼亞在全球項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)有效的跨文化管理可以促進(jìn)協(xié)作，并減少個(gè)人、組織甚至社會(huì)層面的跨文化沖突。Riahietal.（2020）在突尼斯、法國(guó)和加拿大進(jìn)行了7年調(diào)研，研究發(fā)現(xiàn)不同文化背景下，三個(gè)文化維度的度量，即個(gè)人主義、男性氣概和長(zhǎng)期取向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)力存在顯著影響。Farooqetall.（2019）從宗教信仰的角度對(duì)企業(yè)跨文化管理進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)不同宗教信仰背景員工會(huì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任產(chǎn)生影響。Kivenzor（2019）認(rèn)為在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，文化差異已經(jīng)成為跨國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中必須得到重視的影響因素。顏壘、黃靜（2017）認(rèn)為大量中國(guó)企業(yè)受“一帶一路”戰(zhàn)略指引，加快了走出國(guó)門(mén)到海外開(kāi)展經(jīng)營(yíng)的步伐，隨之而來(lái)的是因?yàn)榈赜蛭幕顒e而引起的一系列企業(yè)管理問(wèn)題。楊陽(yáng)、潘亞玲（2018）使用專(zhuān)家訪談法對(duì)在華中德合資企業(yè)的雙方工作人員進(jìn)行深度訪談。范徵、范培華（2018）從文化因素的視角對(duì)“走出去”的中國(guó)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)過(guò)程進(jìn)行研究，并使用扎根理論向數(shù)個(gè)大型跨國(guó)企業(yè)高管進(jìn)行調(diào)研。郝大江（2019）從“一帶一路”背景下中國(guó)企業(yè)跨文化發(fā)展為切入點(diǎn)，客觀分析了參與“一帶一路”的中國(guó)企業(yè)在東道國(guó)所遇到的跨文化發(fā)展的機(jī)遇與困難。劉冰、魏鑫（2020）基于扎根理論，通過(guò)半結(jié)構(gòu)化訪談的形式，對(duì)30名參與“一帶一路”的中資企業(yè)派遣到海外國(guó)家的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行調(diào)研，采集數(shù)據(jù)并進(jìn)行研究。二、T公司跨文化管理存在的問(wèn)題（一）文化沒(méi)有融合合資企業(yè)發(fā)展期間內(nèi)部的價(jià)值觀無(wú)法形成有效的融合，這是合資企業(yè)普遍的現(xiàn)象。T公司作為新成立的合資企業(yè)，在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中同樣出現(xiàn)了文化差異的矛盾點(diǎn)。因此要想實(shí)現(xiàn)文化的融合，必須在價(jià)值觀層面上作出調(diào)整，這樣有利于雙方彼此認(rèn)同。俄羅斯和中國(guó)之間的貿(mào)易合作廣泛而深入，在日常經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)，這些工作的內(nèi)容主要體現(xiàn)在俄羅斯層面上，因此要對(duì)俄羅斯的管理者進(jìn)行分析。作為管理的主導(dǎo)方，俄羅斯也非常重視本土文化管理的價(jià)值，但是在實(shí)施過(guò)程當(dāng)中沒(méi)有重視中國(guó)文化的傳統(tǒng)內(nèi)涵，這也導(dǎo)致俄羅斯文化和中國(guó)文化產(chǎn)生了較多的沖突，在運(yùn)營(yíng)期間難免會(huì)導(dǎo)致各種矛盾，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的發(fā)展。通常情況下，俄羅斯的管理者并沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)內(nèi)部存在的文化融合問(wèn)題，這也影響了后期問(wèn)題的解決，甚至有些管理者認(rèn)為由于中方員工不配合工作才導(dǎo)致了矛盾的發(fā)生。也有的管理者會(huì)通過(guò)開(kāi)除員工調(diào)換崗位等解決問(wèn)題，但是這只能緩解問(wèn)題，并不能從根本上解決問(wèn)題。這也是因?yàn)闆](méi)有認(rèn)識(shí)到跨文化所帶來(lái)的負(fù)面影響，因此在管理期間同樣會(huì)遇到類(lèi)似問(wèn)題。（二）忽略溝通交流在跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中很容易因?yàn)闇贤ú蛔銓?dǎo)致各種矛盾，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部的價(jià)值觀念都會(huì)產(chǎn)生較多的差異，在企業(yè)文化經(jīng)營(yíng)管理和管理模式等層面上，都缺少有效的溝通，T公司在內(nèi)部溝通過(guò)程當(dāng)中主要體現(xiàn)在技術(shù)領(lǐng)域，市場(chǎng)領(lǐng)域和產(chǎn)品創(chuàng)新領(lǐng)域，但是這部分內(nèi)容屬于公司日常經(jīng)營(yíng)的環(huán)節(jié)。這家公司屬于中俄合資企業(yè)，但是公司側(cè)重于雙方的價(jià)值理念，沒(méi)有進(jìn)行有效的行為溝通，這種差異性容易被忽略，所以企業(yè)內(nèi)部的管理人員和公司的員工也就缺少溝通和了解，在實(shí)際工作期間很可能會(huì)因?yàn)槲幕尘暗牟町愐l(fā)溝通障礙。比如最基本的溝通行為，雙方就有不同的區(qū)別，在中國(guó)員工看來(lái)在與別人進(jìn)行溝通時(shí)，讓對(duì)方先發(fā)言，這才能夠體現(xiàn)出禮貌和尊重的一面，并且在交流期間適可而止會(huì)給部分人員保留一部分面子，在某些問(wèn)題上不會(huì)進(jìn)行深刻的討論。然后讓對(duì)方體會(huì)自己的言論，通過(guò)思考才能夠獲得問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)，然而站在俄羅斯員工的角度來(lái)看，俄羅斯員工認(rèn)為在溝通當(dāng)中雙方必須要處于平等的地位，并不會(huì)因?yàn)殡p方身份地位的差異而轉(zhuǎn)變說(shuō)話方式，在交流期間通過(guò)鮮明的立場(chǎng)表明自己的觀點(diǎn)，所以中國(guó)和俄羅斯雙方的員工在工作期間難免會(huì)因?yàn)闇贤?xí)慣和理念的差異性造成工作上的失誤。（三）管理經(jīng)驗(yàn)不足企業(yè)的跨文化管理需要具備相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)才能夠提升管理的效果，但是管理層也會(huì)導(dǎo)致理念不同帶來(lái)各種矛盾，這也會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的文化體現(xiàn)出了國(guó)家的文化特色，所以在企業(yè)文化營(yíng)造層面上，也要對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，企業(yè)日常管理過(guò)程當(dāng)中也需要對(duì)行事標(biāo)準(zhǔn)和做事方法進(jìn)行調(diào)整，這種行事風(fēng)格也代表了國(guó)家的民眾觀念。合作類(lèi)型的企業(yè)可以通過(guò)多種活動(dòng)讓員工認(rèn)可企業(yè)的文化內(nèi)容，然后按照企業(yè)的制度來(lái)執(zhí)行?？梢院推髽I(yè)展開(kāi)有效的培訓(xùn)和溝通，幫助員工遵守企業(yè)的規(guī)章制度和理念，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的發(fā)展和磨合企業(yè)才能夠形成合理的文化氛圍。T公司由于雙方是合資企業(yè)，因此在內(nèi)部同樣要關(guān)注文化的管理內(nèi)容，但是在這一方面公司缺少管理的經(jīng)驗(yàn)，也會(huì)引發(fā)跨文化管理的矛盾。三、T公司跨文化管理措施（一）完善對(duì)話溝通機(jī)制企業(yè)的高層管理在處理公司事務(wù)期間必須要秉承客觀公正的態(tài)度，鼓勵(lì)員工對(duì)管理層進(jìn)行有效的監(jiān)督，可以設(shè)置對(duì)話溝通機(jī)制，確保企業(yè)管理的公平公正和公開(kāi)員工反饋的各項(xiàng)問(wèn)題和合理訴求都要得到尊重和反饋，通過(guò)這些措施，企業(yè)內(nèi)部才能夠?qū)崿F(xiàn)有效的信息收集和反饋。員工有了意見(jiàn)和建議，通過(guò)收集渠道才能夠進(jìn)行后期的優(yōu)化和調(diào)整，這樣能夠讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)更加良好的發(fā)展，同時(shí)也能夠讓員工發(fā)揮出積極性。在這一方面可以借鑒優(yōu)秀企業(yè)的做法，可以使用對(duì)話監(jiān)察的方式，形成有效的管理機(jī)制，在每月都可以讓內(nèi)部的員工通過(guò)寫(xiě)信的方式，讓員工匿名反饋?zhàn)约旱囊庖?jiàn)和建議，員工通過(guò)這種方式把自身的感受和管理層的建議反饋給公司的管理層，這樣有利于讓企業(yè)管理者了解員工的想法，并且在獲取信息期間還要關(guān)注員工的隱私，確保對(duì)方的利益不受損害。同時(shí)還可以使用互聯(lián)網(wǎng)的渠道，通過(guò)設(shè)置舉報(bào)郵箱，讓員工能夠在郵箱當(dāng)中反饋信息。通過(guò)技術(shù)手段對(duì)員工進(jìn)行匿名保護(hù)，這樣可以提高員工反饋的積極性，消除員工的負(fù)面情緒和顧慮。（二）開(kāi)展多樣化的跨文化培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部還要實(shí)施文化培訓(xùn)活動(dòng)，才能夠?qū)崿F(xiàn)內(nèi)部的融合，企業(yè)實(shí)施，本土化管理期間通過(guò)吸收美麗的人才，這樣人才的價(jià)值發(fā)揮出來(lái)，才能夠產(chǎn)生應(yīng)有的效果，在本土人才培訓(xùn)期間，還要通過(guò)考核和選拔本土員工，也會(huì)和企業(yè)的價(jià)值觀產(chǎn)生沖突，所以要從人才角度入手對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣才能夠讓對(duì)方認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀念，在工作期間才能夠順利實(shí)施。通過(guò)員工培訓(xùn)可以提升員工的個(gè)人素質(zhì)和工作效率，同時(shí)還要讓員工正確認(rèn)識(shí)到跨文化的特點(diǎn)，這樣才能夠避免企業(yè)內(nèi)部的沖突，目前T公司在組織培訓(xùn)活動(dòng)期間，主要側(cè)重于勞動(dòng)技能以及管理技能，并沒(méi)有重視跨文化培訓(xùn)的內(nèi)容。所以T公司必須要對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式進(jìn)行優(yōu)化改革，將跨文化培訓(xùn)的內(nèi)容納入到培訓(xùn)范圍，并且提升培訓(xùn)的比重。通過(guò)培訓(xùn)的效果來(lái)減少內(nèi)部文化的沖突，同時(shí)也有利于讓員工學(xué)會(huì)如何處理文化沖突的技巧。（三）人力資源本地化管理T公司在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中始終圍繞著俄羅斯市場(chǎng)進(jìn)行管理，這樣才能夠提升市場(chǎng)占有率。為了達(dá)到這一目標(biāo)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和發(fā)展期間必定會(huì)制定出相應(yīng)的戰(zhàn)略，所以企業(yè)內(nèi)部在實(shí)施戰(zhàn)略管理的過(guò)程中，同樣要重視跨文化沖突的矛盾點(diǎn)，在人力資源層面上制定出本土化發(fā)展的戰(zhàn)略，通過(guò)使用本土員工才能夠提升員工的融合程度，在管理層就要減少跨文化的隱患。但是使用本土員工期間還要培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，特別是重要的崗位，比如職業(yè)經(jīng)理人等，這些要引起重視。通過(guò)本土人員擔(dān)任管理崗位，可以在日常管理期間減少文化沖突和矛盾，目前T公司開(kāi)始在人力資源本土化管理層面上展開(kāi)了調(diào)整實(shí)施本土人才的考核和培訓(xùn)。通過(guò)利用更多優(yōu)秀的本土人才，才能夠在現(xiàn)有的發(fā)展基礎(chǔ)之上減少跨文化的矛盾。四、結(jié)論通過(guò)本文的研究，可以得到以下結(jié)論:中俄兩國(guó)雖然制度不一樣，并且一個(gè)是東方大國(guó)，一個(gè)是地跨亞歐，因此雙方在某些層面上具有一致性。俄羅斯企業(yè)和中國(guó)企業(yè)對(duì)于上下級(jí)的管理有著明確的要求，所以在分工層面上也可以通用上級(jí)決策下級(jí)執(zhí)行，所以雙方存在著一定的交流困難。中俄合資企業(yè)在了解到這種狀況之后，也需要做出相應(yīng)的調(diào)整，這樣才能夠適應(yīng)跨文化管理的氛圍。中國(guó)和俄羅斯在民族方面文化特點(diǎn)也有所區(qū)別，在企業(yè)文化的制定方面也會(huì)存在差異，這也是中俄合資企業(yè)必須要重視的問(wèn)題，所以在這種文化差異的背景下，如何緩解矛盾點(diǎn)是合資企業(yè)人力管理期間要解決的問(wèn)題。由于俄羅斯和中國(guó)在文化層面上有較多的差異，所以雙方的管理人員在經(jīng)營(yíng)管理期間也有一定的矛盾，中國(guó)管理人員在溝通期間希望通過(guò)情感表述進(jìn)行管理，所以喜歡使用情感因素感化員工，讓員工提升忠誠(chéng)度，但是俄羅斯管理人員認(rèn)為必須要重視企業(yè)的制度，通過(guò)制度進(jìn)行約束，讓企業(yè)內(nèi)部所有人員其中也涵蓋了管理層，要遵守制度的約束，這樣才能夠讓每一位員工遵守企業(yè)的規(guī)章制度，管理層做好帶頭作用，然后企業(yè)內(nèi)部的員工才會(huì)遵守。雙方都必須要關(guān)注企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，所以雙方在管理理念上就存在著區(qū)別。俄羅斯的管理人員關(guān)注理性管理，因此不重視個(gè)人情感因素，但是這一點(diǎn)中國(guó)管理人員恰恰相反雙方的跨文化差異導(dǎo)致雙方在管理層面上出現(xiàn)矛盾，中國(guó)企業(yè)管理者會(huì)受到儒家思想的影響，在企業(yè)管理當(dāng)中會(huì)求平衡，求穩(wěn)定，求發(fā)展和生存，然而俄羅斯的管理者要求企業(yè)執(zhí)行嚴(yán)格的規(guī)章制度，不僅要要求管理層，同時(shí)對(duì)于下屬員工也制定出了明確的制度，不允許發(fā)生特殊狀況，所有的員工必須要按照公司設(shè)計(jì)的流程來(lái)實(shí)施工作，通過(guò)科學(xué)管理進(jìn)行約束。T公司是現(xiàn)階段雙方合資而成的能源生產(chǎn)企業(yè)，所以在成立的初級(jí)階段就已經(jīng)受到了跨文化沖突矛盾所帶來(lái)的負(fù)面影響，兩國(guó)的管理人員和普通員工都會(huì)面臨這種困難，在工作層面上也會(huì)出現(xiàn)沖突，這次合資企業(yè)在經(jīng)營(yíng)期間常見(jiàn)的問(wèn)題。針對(duì)這些現(xiàn)象要進(jìn)行深層次的分析，目前天文化公司產(chǎn)生了沖突點(diǎn)是因?yàn)橐韵聨讉€(gè)原因，首先雙方在文化層面上無(wú)法有效融合，其次在管理期間沒(méi)有進(jìn)行有效溝通，第三合資企業(yè)新成立不久，缺少跨文化管理的經(jīng)驗(yàn)。所以針對(duì)這些現(xiàn)象，本次文章從5個(gè)層面對(duì)文化差異展開(kāi)分析，在管理期間強(qiáng)化溝通，使用多樣化的培訓(xùn)方式，強(qiáng)化人力資源管理的價(jià)值，從文化角度進(jìn)行溝通和融合，讓彼此獲得尊重和融合。根據(jù)這些內(nèi)容，為公司的發(fā)展提出了相應(yīng)的建議。合資公司成立之后，在文化層面上必然會(huì)面臨較多的困難，所以合資企業(yè)的跨文化研究必須要重視起來(lái)，中國(guó)和俄羅斯在能源方面的合作越來(lái)越多，未來(lái)必將出現(xiàn)更多的合資企業(yè)，因此本次研究T公司的案例，對(duì)文化沖突的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查，也會(huì)產(chǎn)生良好的現(xiàn)實(shí)意義。但是個(gè)人能力也會(huì)出現(xiàn)不足之處，在研究期間由于受到客觀條件的限制，因此研究的內(nèi)容也有欠缺，在后期的研究過(guò)程當(dāng)中，將會(huì)針對(duì)員工群體展開(kāi)分析，這樣才能夠找到更深層次的原因。參考文獻(xiàn)吉爾特·霍夫斯泰德.文化與組織:心理軟件的力量[Ｍ].李原,孫健敏,譯.第二版.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2010.李彥亮.跨文化沖突與跨文化管理[J].科學(xué)社會(huì)主義,2006,2:70-73.劉冰,魏鑫,蔡地,朱乃馨.基于扎根理論的外派項(xiàng)目經(jīng)理跨文化領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)構(gòu)維度研究[J].中國(guó)軟科學(xué),2020(04):109-122.呂邈,權(quán)錫鑒.中國(guó)企業(yè)跨文化管理的有效模式與策略論析[J].齊魯學(xué)刊,2017,4:110-116.南?！ぐ⒌吕?國(guó)際組織行為[M].楊曉燕,譯.第四版.北京:北京大學(xué)出版社,2004舒紹福.跨文化領(lǐng)導(dǎo)的興起、挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)[J].教學(xué)與研究,2014,10:60-66.王鑒忠,宋嘉良.“一帶一路”背景下中國(guó)企業(yè)跨文化管理研究[J].理論探討,2017,6:93-98.徐莉.跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的文化沖突問(wèn)題和跨文化管理策略[J].南京財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2006,6:68-71顏壘,黃靜.我國(guó)企業(yè)跨國(guó)管理與跨文化沖突[J].河南社會(huì)科學(xué),2017,3:35-39.楊柏,彭程,宋璐.企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的文化沖突研究[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,2015楊陽(yáng)，潘亞玲.中國(guó)文化背景下跨文化管理模式探析-以中德合資企業(yè)為例[J].湖北社會(huì)科學(xué),2018,12:68-74.岳潔.東西方文