SalesTeamManagement

主講：汪濱

銷售團隊管理產品在變化客戶在變化競爭在變化技術在變化四個代表diversificationCompete新世紀的競爭

競爭對手的進步，客戶越來越成熟公司/個人生存的關鍵

無法逃避的挑戰范圍更廣的專業技能要求適應變化，同時要博而深更復雜/大量的工作要求不學習難以生存“創意〞不再是別人的事賣解決方案比賣產品有更大的責任不能掌握新知識的人將會成為“文盲〞每個人都很忙每個人都被要求獨立每個人對公司的成長負責SolutionMarketing銷售管理中的關鍵環節績效評估和考核授權、輔導和人員鼓勵銷售通路和分銷渠道評價及管理銷售流程控制分區分時段銷售方案〔銷售預算〕銷售機構設計/組織機構客戶需求研究市場細分和定位KeyIssue-SalesManagement課程內容

銷售中領導力提升和經理職責銷售預測和方案銷售管理中的溝通實踐授權要訣營銷組織機構設置如何鼓勵和批評業務員的技巧有效管理老板時間管理和有效的提高工作效率Content通過授權,通過委托他人工作而到達自己工作目標的人。PeterDrucker:Manager第一講

經理的定義一個優秀銷售經理的特征試討論一個優秀的銷售經理/總監的能力和素質要具備哪些方面？

銷售管理的最高原那么是什么？Ability完成任務達成目標提升自己建設，維護和提高你的團隊具備的能力和素質……方案性輔導積極的人生態度合作意識短期和長期業績的關系時間管理AbilityAndDiathesis銷售經理的六項職責制定方案〔銷售預算及費用控制分級〕發起活動(新上任銷售主管的“三把火〞？)通報情況〔上下左右全方位溝通〕控制局面〔人、財、物、信息諸方面〕提供支持評估結果〔監督、檢查、考核和鼓勵〕討論題：什么叫“經理〞？什么叫“領導者〞SixTasksofAManager

PracticeofExemplaryLeadership

挑戰過程和現有模式;創新、承擔風險，獲取經驗“創造一個危機〞分享和鼓勵愿景；預測未來，贏得別人支持；為他人提供時機；形成合作氣氛，使別人強大；樹立楷模；典范，方案可能成功的每一個小步驟；鼓舞人心；成認奉獻，慶祝每一個進步和成績；討論題：你是一個好的銷售領導者嗎？領導力的實踐經理職務的八種類型

〔1〕聯系人：用于組織之外，信息溝通。〔2〕政治經理：對外調和政治勢力，施加影響。〔3〕企業家：組織內變革，同時是談判者，以便實行他所組織的改革。〔4〕內當家：維持組織內部平穩運行，方案、控制和分配資源。〔5〕實時經理：故障解決者，限時。〔6〕專家經理：同時應該是某一領域的專家。(7)協調員：團隊的建設者和領導者，培訓師〔領導者角色〕。(8)新經理：分階段的角色。EightManagerRoles名言傳統的經理是恰當的完成任務而有領導才能的經理是：領導和界定恰當的完成任務彼得杜拉克：MakeaGoodforecast&Plan

首先是SMART原那么----自下而上----自上而下----多重目標間的沖突方案的分解〔按區域、時段、客戶、產品和業務員分解〕銷售經理做預測和方案時常犯的錯誤？洞察本行業的運營模式和特殊結構所包含的內容〔事情、優先次序、步驟、參與者、資源、時限、衡量結果〕研究：跨國公司是如何做年度預算的?編制好的銷售預測和方案Smart第二講Smart法那么S—特定的、具體的M—界定的、可測量的A—真實的、以行動為導向R—達成一致性T—資源和時間限制Communication討論：為何方案難以貫徹落實？執行難，難于上青天？先列出你所找到的原因具體的解決方案“火箭為何能上天〞？對時間對每個人的落實檢查的頻度確認“Bottleneck〞第一次就把事情做對員工是做你所檢查的，

而不是做你所要求的。JerqueAndRequest認真第一

聰明第二Aphorism如何做競爭對手分析？客戶分布和銷售渠道本錢和規模研發和市場開拓實力銷售代表和經理人的專業素質銷售政策繼續列出你認為要分析的工程1.對營銷的信息的抱怨有哪些？2.如何搜集市場和對手信息？Information討論：1.平時在工作中碰到的溝通障礙有哪些？2.溝通不好會產生哪些麻煩和不便？第三講為何溝通是如此重要？importanceimportance高效溝通的７個ＣCompletenessConcisenessConsiderationConcretenessClarityCourtesyCorrectness完整簡明體貼，設身處地具體可覺，言之有物清晰禮貌正確communicatefundamental好的溝通者的標準1.以目標為中心2.注重事實和數據3.聽取反面意見4.直接

5.注重結果6.掌握時機7.做好家庭作業8.積極的心態9.盡量減少溝通層次衡量一個經理的能力是看其下屬的素質和表現！

銷售總監/總經理外部客戶下屬財務、生產、行政等等〔左鄰右舍〕銷售經理銷售經理的四大客戶FourclientFourclient他們控制著你的資源你對他們不能下命令你可能對他們不太重要他們經常不講道理但他們會影響著你的業績事實：怎么辦：？舉例說明你身邊所發生的和你的對策？Cross-Faction

Teamworks如何跨部門溝通業務員何時需要你去溝通和輔導工作？為何業務員有時不愿你輔導？業務員采取防御性的溝通或常常不愿說實話怎么辦？下屬常常不開竅？……怎么辦？？？問題：Coach對下屬的溝通和指導業績不錯或自以為業績不錯資歷比別人長感覺別人的能力不如他他的表現影響到整個團隊的業績特點：處理方法：？與“大牌銷售明星〞的溝通年輕，且經驗少害怕或過于膽大沒有歷史包袱業績還沒做上去特點：FreshMan輔導新業務員輔導新人的六步工作法1.確定狀態和問題2.確定是能力問題還是態度問題3.鼓勵多溝通4.信任

5.了解優缺點6.經常性溝通人和產品相比，哪一個更重要？好的產品“酒香不怕巷子深〞關公＋赤兔馬波音飛機銷售人員一般好的銷售人員“武大郎賣煎餅〞麥當勞可口可樂產品一般人和產品相比，哪一個更重要？PeopleManagement診斷：1.人員素質參差不齊，散漫，違紀者眾多。2.出差和流動頻繁，不宜控制。3.軟技巧能力缺乏，是“游擊隊〞，不是正規軍。4.不重視方案和預算，常與總公司目標脫節。5.花錢無節制。駐外分公司／辦事處人員的管理與輔導SalesBranch保持總部政策的貫徹和執行團隊銷售，而不是個人控制客戶費用中心，不應是利潤中心嚴格預算和審批收支兩條線，雙重領導不斷“洗牌〞，定期調換外駐機構最大的本錢是？本錢分公司和辦事處管理要點跨國公司/外資企業的做法民營企業的實踐討論：什么樣的做法符合中國國情？銷售職業道德管理Audit信用管理應收賬款管理銷售管理信息交流監督檢查銷售的內控和審計市場〔籌劃〕部銷售部〔大區〕客戶效勞物流銷售組織機構OrganizationChart劃分方法特點優點缺點根據地理位置最常用的方法根據產品被認為是最有效的辦法根據客戶尋找服務與客戶特殊需求的辦法根據職能解決銷售人員個人經常沒時間完成所有任務的最好辦法如何劃分銷售區域SaleRegion控制過嚴工作標準不合理/或配額不合理管理水平低工作評價不到位/缺乏工作認可缺乏上下左右的有效溝通沒有工作地位不被公平對待營銷人員士氣低落的原因〔1〕缺乏對上司的信任薪金制度不合理才與用不匹配沒有平安感提升政策/開展空間小不合理的區域設計討論：如何讓部下開心地工作？營銷人員士氣低落的原因〔2〕生理需要平安需要社會需要自尊自我實現〔薪酬，福利〕〔工作平安性，保險，離職率，工作條件〕〔和諧的企業文化，穩定的團隊，人際關系〕〔認可的業績，尊重個人，責任感，重要工作，信息〕〔參與決策，晉升，挑戰性的工作〕鼓勵因素常常比保健因素更重要馬斯洛需要層次論Maslow’sTheoryManageYourStaff處理行為，而不是處理員工改正壞習慣很難，因此不能期望“一步登天〞不應誅而不教應是期望般的批評，而不是一味指責及時，每次只說一件事當面談，不要過多依賴和E-mail讓屬下明白：工作就是老板。處理和批評下屬WhyFailed?事先準備不夠不斷挫折后喪失信心沒找準潛在客戶不會克服客戶的異議還有……討論：如何開好月度銷售業務會議？培訓：為何銷售常常會失敗？第五講喬.吉拉德：創世界紀錄的推銷員

案例1.250定律：不得罪一個顧客2.名片滿天飛：向每一個人推銷3.建立顧客檔案：更多地了解顧客4.獵犬方案：讓顧客幫助你尋找顧客5.推銷產品的味道：讓產品吸引顧客6.老實：推銷的最正確策略7.每月一卡：真正的銷售始于售后Selling你對自己的產品必須有充分信心記住公司不可能滿足客戶的所有要求只有客戶認可，產品的特性才能成為優勢工作質量意味著銷售結果盡早探尋客戶的決策流程態度和悟性的平衡EffectiveMotivation要求員工設定實際的目標及完成它經常檢視員工績效及讓員工了解他們目前的表現允許員工有時機方案及控制他們的工作環境鼓勵員工有時機改善他們的工作肯定成就，表揚每一微小成功隨時告知員工相關信息讓員工了解工作背景及工作重要性盡可能授權對員工要以誠相待----給他們積極的回饋，告訴他們那里做得不好創造一個鼓勵的環境ManageYourBoss幾點事實：1．內部銷售〔InternalSelling)是最難的2．應將老板視為你最重要的客戶3.你在某些方面會強于老板，這很正常4．你比老板更清楚第一線的情況 5．老板不喜歡“意外〞 6. 老板就是老板(勝利永遠屬于當權者)老板是“資源〞，不應成為“麻煩〞

管理你的老板(1)ManageYourBoss技巧與方法：1．分享榮譽，讓他們有成就感〔Win-Win〕, 幫助你的老板成功2讓你的想法成為他們的想法3．注意理念和價值觀的共享4．主動適應老板的工作方法，不要改造老板5.永遠不要貶低老板6.積極主動與他溝通7.學會坐在老板身邊

學會向老板授權(2)不緊急緊急不重要重要討論題：如果偏重第Ⅰ〔或Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ〕象限事務，結果會怎樣？消防隊用戶投訴突發事件限期完成的工作Ⅰ戰略方案培訓預防措施人際關系Ⅱ看文件繁瑣的工作社交Ⅲ“不速之客〞/會議受歡送的活動Ⅳ第二象限管理法TimeManagement生存象限質量象限欺騙象限浪費象限第六講Timing事先作方案使用現代化工具第一次就把事情作對合并工作任務還有……討論：節省時間都有什么竅門？如何提高你的時間效率Timing讓部下了解銷售流程的全部培訓隨時核查進度內部知識共享強調過程，但更強調結果……讓部下也提高效率HireTactics自信和積極的態度良好悟性刻苦和敬業表達能力和溝通水平儀表和氣質行業經驗幾個要點:討論：面試中常問的幾個問題是什么？招聘合格的業務經理案例分析：

誰來接任銷售經理？

1.于多才思敏捷、分析透徹，對于外在變化能很快適應，2.胡波做事不喜歡張揚，生性隨和，擅于團結下屬，能讓手下人很好地結合在一起，辦起事來百折不撓。3.張慶計算機專業畢業，懂技術、頭腦聰明，從事銷售工作以來進步神速，積累了不少管理經驗，去年還被公司任命為西安分部負責人。4.M公司銷售部經理王穎最近與老板鬧翻了，要辭職不干。我們何不趁此時機把她挖過來呢？CareerPath你所需要的理論框架和結構態度眼界〔Vision)執行的技巧“找匹馬騎著〞成長總結：優秀銷售團隊的特征目標明確，業績持續領先；根底管理良好，理念適度超前；信息通暢，溝通無障礙；技能全面，內部凝聚力強；特別能打仗，且個人和團隊不斷得到真正的提升WrapUp成功的定義成功就是逐步實現一個有價值的目標BeAGreatMgr更加詳細了解客戶的業務平等對待銷售人員，在工作中與他們建立伙伴關系以實現盈利和客戶滿意運用靈活和有效的鼓勵手段掌握影響買賣雙方關系的最新技術與公司內部其他部門緊密合作持續尋找超出客戶期望的途徑及為買賣關系帶來的附加值21世紀成功銷售經理高管鼓勵:機制與具體問題一、鼓勵與監督:公司治理的一種機制？公司管理層：憑什么為股東“賺錢〞？PhilJackson：NBA王牌教練在帶著芝加哥公牛隊6次獲得NBA冠軍后，隨著喬丹的退役而“榮退〞；1999年又執教湖人隊JerryBuss：1979年20m買下湖人隊；2003年值403mRodman為什么“輕傷不下火線〞？利益鼓勵：根本的源泉管理層鼓勵：最大的難題！相比照較的難題：與奉獻比較紅塔與褚時健：與奉獻比較：將一個地方小廠，建設成國家第一大煙廠，18年累計上繳利稅991億你獎勵他多少？相比照較的難題：同行業攀比高與低的難題鼓勵方式的難題鼓勵的本錢效益比越來越差想想“人心缺乏蛇吞象〞！監督：同樣需要本錢在特定的環境下，監督本錢甚至會高過鼓勵你如何監督一個廠長、經理？鼓勵與監督：難以平衡的藝術如何在鼓勵與監督之間權衡：關于知識的討論關于知識的分類通用知識：可傳遞、易監督典型的通用知識：操作手冊專有知識：不可傳遞或傳遞損耗過大、不易監督比方廠長的經營管理才能：書本上學不來的銷售人員的銷售網絡高級技術研發人員為什么律師事務所要采用合伙制？形成一個有效的自我監督機制總體原那么：對通用知識擁有者，堵以監督為主，鼓勵為輔對專有知識擁有者：疏即：收買；以鼓勵為主，監督為輔總體要讓其有套牢的感覺對經理人員：兩手如何抓？鼓勵獎金：對通用知識擁有者期權：對專有知識擁有者監督懲罰懲罰：板子打到痛處G.Baker的犯罪經濟學對經理人的鼓勵金錢的：給經理人足夠的鼓勵工資：不要太高，但要能令后來者“趨之假設騖〞高薪養廉〞？絕對高薪，容易導致管理層？獎金：必須要和業績掛鉤〔業績要能明確考核〕期權：將其套牢非金錢的經理的社會聲譽為什么很多人愿意當大公司的老總郎咸平：剝下國企領導人風光的外衣給他們穿上兩件小馬甲：保姆+小偷對經理人的約束信息不對稱與監督為什么要監督如何監督內部監督自我監督：本錢最低的制度通過有效的制度，確立一個自我監督的機制外部監督法律環境、有效且透明的市場等二、如何評價高管？企業規模越大，管理者層級越高，評價難度越大經營業績？成績只能代表過去：想想傳呼業曾經的風光！市場表現？能否代表未來？企業品牌形象？退休老總退休前半年可以降低品牌推廣支出未來競爭力？研發支出：企業最容易實現的、節省費用開支工程從“EVA〞到〞BSC〞人們總是圍著指揮棒轉某大學系主任在任三年，自己發了不少論文從副教授升為教授沒有引進一個人才還流失了兩位你如何看待他的業績？三、如何鼓勵CEO？固定工資〔根本工資〕對小規模企業，這是個問題對大規模企業，這從來就不是個問題Jobs復出，重新掌管蘋果，年薪：1美元在美國，年薪1美元的例子并不少見有點像我們過去所說的“干好干壞一個樣〞福利與津貼；與職位相聯系最常見：公司飛機、豪華俱樂部年費等毀了Welch清名的東西Tyco公司的首席執行官DennisKozlowski在紐約第五大道擁有一個價值1800萬美元的“臨時〞住宅。Kozlowski本人也因為這套住宅而身敗名裂；GE在紐約市為其公司高管購置了四套高管住宅，包括為現任首席執行官伊梅爾特〔JeffImmelt〕購置的價值1180萬美元的住宅。伊梅爾特后來決定還是住在康州，GE將這套住宅賣掉，但保存了另外三套；Vivendi的前任首席執行官Jean-MarieMessier在紐約市公園大道擁有一套價值1750萬美元的住宅，包括傭人間、門僮效勞、酒吧間等；GlobalCrossing的前任首席執行官RobertAnnunziata擁有奔馳SL500、一個噴氣飛機用于上下班；他后來搬到離公司總部較近的地方，不用飛機接送，但公司為其家人〔包括母親〕每周探望他一次的頭等艙飛機旅費。該文作者不無調侃地說，沒有人不樂意當這種人的家屬；豐田公司美國分部的首席執行官ToshiakiTaguchi在紐約公園大道擁有一個價值680萬美元的住宅，包括4個臥室、4個衛生間和一個獨立的酒吧間。?財富?2002年7月22日刊的一篇文章介紹說，據謠傳，RJR-Nabisco公司的首席執行官RossJohnson曾專門用公司的噴氣飛機將他的狗送回家；獎金：我們最熟悉的名詞之一獎勵什么？承包獎：我們常用的一招；一個題外話：為什么從承包制到股份制，不能解決國有企業代理本錢高、效率低的問題？從月度獎到季度獎，從年度獎到任期獎；希望“綁定〞高管，迫使他們從長遠的眼光來看企業的開展如何確定承包獎的評價指標？盡量防止“獎勵做錯事〞問題；麻旦旦的冤案是如何發生的？很多美國公司丑聞的發生，與這種獎勵指標不無關系期權：最近幾年我國炙熱的話題；期權：將高管的利益與市場小投資者的利益聯系起來讓高管從小股民利益角度來經營、管理企業期權的變種限制性股票虛擬期權其他期權在中國：為什么做起來那么難？30個道瓊斯公司CEO現金和鼓勵薪酬水平：2003年〔轉自：?公司治理?Colley等〕現金薪酬(000)長期薪酬(000)年度總薪酬(000)最高$19941$108131$127443平均$6788$20363$27151最低$634$0$634商業周刊2002年4月15日的數據管理者公司名稱工資加獎金長期激勵報酬總額LawrenceEllisonORACLE$0$706.1$706.1JozefStrausJDSUniphase0.5150.3150.8HowardSolomonForestLaboratories1.2147.3148.5RichardFairbankCapitalOneFinancial0142.2142.2LouisGerstnerIBM10.1117.3127.4CharlesWangComputerAssociatesINTL1.0118.1119.1RucgardFuldJr.LehmanBrothers4.8100.4105.2JamesMcDonaldScientific-Allanta2.184.786.8SteveJobsAppleComputer43.540.584.0TimonthyKoogleYahoo0.264.464.6TonyWhiteAppliedBiosystemsGroup1.760.261.9DavidRickeyAppliedMicroCircuits0.958.659.5JohnGiffordMaximIntegratedProducts0.357.758.0PaulFolinoEmulex0.958.659.5DouglasDaftCoca-Cola5.149.955.0GeoffreyBiblePhilipMorris5.644.349.9MichaelDevlinRationalSoftware1.046.347.3BruceKaratzKBHome7.536.944.4SanfordWeillCitigroup18.723.942.6MickyArisonCarnival2.238.340.5美國CEO的平均報酬構成:工資: 21%短期(年度)獎勵: 27%長期鼓勵: 16%股票和期權:36%鼓勵何時失效？迪斯尼的Eisner讓自己的親朋好友任董事這些董事當然也不會虧待自己再好的語言都能用得上安然：“內外雙修〞既可以通過董事會薪酬委員會，發放不菲的薪酬，還可以通過介入內部的SPE，額外再賺一筆。按照PowersReport的調查結果，Fastow通過SPE，自己又撈了超過30m。已經違法了四、CEO：評價與考核董事會：經常根據高管層的表現來“見機行事〞地評價網絡泡沫破滅后，各大公司紛紛調低期權行權價格如實且客觀地評價：董事會有這個權力嗎？一個獨立且健全董事會的重要性看看HP："CarlyFiorinacametoHPtorevitalizeandreinvigoratethecompany.ShehadastrategicvisionandputinplaceaplanthathasgivenHPthecapabilitiestocompeteandwin.WethankCarlyforhersignificantleadershipoverthepastsixyearsaswelookforwardtoacceleratingexecutionofthecompany'sstrategy,"saidDunn,onbehalfoftheboard.我國國有企業經理人：業績評價與鼓勵難題國企經理人制度：非市場化非市場化取得經理人職位，為什么期望市場化的報酬？國企領導人的不敗處境業績不好，不用承擔責任業績好了，爭取市場化待遇得隴望蜀：人性無法改變的特征國有資產流失：國企領導人的“緊箍咒〞國有資產侵占：國企領導人的“高壓線〞國企經理人業績評價：紙上談兵用什么來評價？國有資產保值增值率？其他標準？你如何評價張恩照的業績？按照?財經?的報道，張恩照在上海擔任一把手期間，曾發生了支行行長攜7000萬出逃且破壞了電腦系統國企經理人的考核與獎懲：口惠而實不至誰來評價？有獨立的董事會嗎？能兌現嗎？獎勵的兌現處分的兌現由于信息不對稱，所有者〔股東)有時無法掌握經營者所掌握的信息，他們怎么也不能確信經營者是在為其利益最大化而運作，不能確信經營者在作決策時總能把股東利益放在第一位。既然業績評估如此困難，那么應該想方法設計一套針對經營者的鼓勵機制，以致于無論所有者是否在場，經營者“自然〞會把股東利益放在第一位。方法無非是三種：第一，經營者按比例分享公司利潤〔即獎金或分紅〕第二，給經營者股份第三，給經營者發股票期權這三種機制都從某種程度上將經營者的利益與股東的利益捆在一起，都可以到達一定的效果，但其利弊各自不同。五、管理層股票期權國際上通行的操作要點：(一)自發行日起，管理層股票期權的有效期一般為10年。亦即，只要經理方沒有違約或離開公司，他作為股票期權的持有者可在10年內的任何時候選擇是否行權。即行權窗口一般為10年。(二)發行時，管理層股票期權的行權價格一般鎖定為期權發行當天的股票市場價格。比方，假設期權發行當天的股票市價為每股10元，那么行權價格通常會確定為10元或稍高一些。當然，管理層股票期權的行權價也可以低于10元，但如果行權價被鎖定在10元以下，那么受讓經理方當年必須為低于10元以下的局部繳納個人所得稅〔因為那等于是公司直接送錢給經理〕。所以，幾乎所有公司都按發行股票期權當天的市場股價來鎖定行權價格。一旦鎖定，行權價在期權有效期內不再變動。(三)由于期權的行權價按當天的市價鎖定，由此發行的期權似乎是“無價值〞的證券〔因為當天誰都不需期權即可用該價格買到股票〕，在會計處理上不應把發行期權看成是一種給公司帶來當期本錢的行為。假設期權的行權價低于當天的市價，情況就不同了，那等于公司在給管理層“送錢〞，公司就必須把“送的錢〞〔即低行權價的管理層期權〕算入當期本錢。

(四)為確保任何經理不會在拿到期權后就“逃跑〞，在期權發行之后一般有一段逐步生效期。比方在與公司簽約時，A經理可能得到總共100萬股期權，其中有20萬股期權立即生效〔可立即行權〕，有20萬股期權在任職一年后才生效〔一年后才可行權〕，20萬股期權在任職二年后生效，等等。當然，如果A經理在一年后離職，一方面還沒生效的期權立即廢棄，另一方面，即使是已生效的期權一般也限定在離任3個月內必須行權，否那么過期作廢。(五)許多公司授予管理層〔特別是CEO〕有條件的股票期權，這些條件通常是將股票期權方案與公司業績掛鉤。例如，B總裁先得到100萬股股票期權。上任后第一年結束時，如果公司收入增長了50%以上，那么B總裁可得到另外20萬股期權的獎勵；如果收入增長70%以上，那么可得到另外40萬股期權獎勵，等等。當然，這種額外期權的條件可以多種多樣，究竟以何種指標為根底可視公司具體情況而定。公司收入、總利潤、股票價格漲跌等均可作為確定授予額外期權的評價指標。行權價格也可隨經理人的業績而定。一般而言，對于上市公司，以股價和利潤為根底的期權契約比較普遍。對于非上市公司(尤其是新創業的)，更多是以收入為增發股票期權的條件。

(六)行權價格和公司的價值如何確定？自80年代開始，新創業的高科技公司幾乎無一例外地靠股票期權吸引管理與技術人才。這些公司既無利潤、收入可言，將來前景又非常不確定。對已經具備一定業務和管理經驗的職業者而言，這些公司顯然風險太大。可是，如果公司以足夠多的股票期權作為報酬的一局部，鼓勵情況就大不一樣。對于新成立的公司和非上市的公司，確定期權的行權價格及公司本身價值的方法是:以公司近期做資金私募時相關機構對公司所作的估價為根底。如果公司最近沒有做過私募，那么可以用最近一年來公司收入的5至10倍作為公司價值估算的參考基準。管理層股票期權的效果TowerPerrin公司曾對?財富?1000強美國上市公司調查發現，90%以上的公司都使用管理層股票期權。美國電子業協會對1000家上市公司的調查結論那么是：53%的公司不僅給管理層，而且給所有雇員發股票期權；88%的高科技公司給所有雇員發股票期權；年收入不到5000萬美元的小公司中74%給所有雇員發股票期權。一般講，公司越小越傾向使用股票期權；1994年到1998年，美國標準普爾指數公司所發的職工期權價值共增長4倍多。在美國，高科技公司的技術創新能力和增長也間接說明：管理層和職工股票期權機制是技術創新的直接引擎。金融經濟學家Jensen和Murphy教授等人發現，為股東財富每增加1萬美元〔等于公司市值增加1萬美元〕，總裁的直接報酬〔包括工資和獎金〕那么增加7.5美元，其持有的股份價值那么上漲25美元。哈佛大學教授Hall和Liebman那么發現，當股東財富每增加1萬美元時，總裁的股票期權價值平均上漲36.6美元。因此綜合起來，股東財富每增加1萬美元時，總裁的財富共增加69.1美元。可見總裁的利益和股東的利益息息相關。

盡管總裁從公司財富的增長中平均獲得0.691%的好處，那么他們的持股和持有股票期權是否真能改進公司實際業績？在去年發表的一項研究中，沃頓商學院的Core和Larcker教授發現，有無管理層持股對公司業績影響很大。他們研究的195個美國上市公司平均要求總裁個人至少擁有公司4%的股票。把這些對總裁持股有明確下限的公司與同行業、同規模但無總裁持股下限的公司比，前者的股票年回報率平均高出5.7%〔表示股市歡送董事會要求總裁個人持股〕、其資產收益率平均高出1.2%。六、我國公司主要采用的8種鼓勵模式模式1:業績股票

廣泛使用的鼓勵模式業績股票在我國公司股權鼓勵機制中占較大的比例，是目前被采用最廣泛的一種鼓勵模式。業績股票〔也可稱為業績股權〕，是指公司根據被鼓勵者業績水平，以普通股作為長期鼓勵形式支付給經營者。通常是公司在年初確定業績目標，如果鼓勵對象在年末到達預定目標，那么公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購置公司股票。在業績股票鼓勵模式中，很多公司以凈資產收益率〔ROE〕作為考核標準。在這種模式中，公司和受鼓勵者通常以書面形式事先約定業績股票獎勵的基線。ROE到達某一標準，公司即按約定實施股票鼓勵，經營者得到股票。ROE每增加一定比例，公司采用相應比例或累進的形式增加股票鼓勵數量。在上市公司中，“佛山照明〞〔000541〕、“福地科技〞〔000828〕、“天藥股份〞〔600488〕的業績股權鼓勵方案都是每年提取一定數額的獎勵基金，局部或全部用來購置本公司的股票。盡管三家公司的業績股票鼓勵方案的具體實施方案各有特點，但它們具有以下共同特點：高管人員的年度鼓勵獎金以公司當年的經營業績為根底，直接與當年利潤(一般是ROE)掛鉤。公司每年根據高管的表現,提取一定的獎勵基金。公司獎勵基金的使用是通過按當時的市價從二級市場上購置本公司股票的方式完成，從而繞開了一些法規障礙。高管人員持有的本公司股票在行權時間上均有一定限制。高管人員的鼓勵獎金在一開始就全部或局部轉化為本公司的股票，實際上在股票購置上有一定的強制性。模式2:股票增值

簡單易行的鼓勵模式股票增值權〔StockAppreciationRights,SARs〕是公司給予鼓勵對象一種權利：經營者可以在規定時間內獲得規定數量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。按照合同的具體規定，股票增值權的實現可以是全額兌現，也可以是局部兌現。另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以折合成股票加以實施，還可以用現金和股票形式的組合。“中石化〞〔600028〕和“三毛派神〞〔000779〕均采取了股權增值方案。“中石化〞2000年向境外發行H股時，預留股份作為股票來源，對高管人員采用股票增值權鼓勵。根據上市時股票價格與行使時股價的差額，將股價上升局部作為獎勵分配給增值權持有人。授予對象是480名在關鍵部門工作的中高管人員—包括董監事〔不含獨立董事〕、總裁、副總裁、財務總監、各事業部負責人、各職能部門負責人和各分、子公司及附屬公司負責人。這次股票增值權數量是2.517億股H股，占總股本的0.3%。具體的行權方法是行權價為H股發行價，即1.61港元，兩年后行權，自行權之日起第三、第四、第五年的行權比例分別為30%、30%和40%，有效期是五年。在股票增值權的考核指標上，“中石化〞專門設立了關鍵績效指標〔KPI〕：利潤回報率本錢降低增值權持有人必須在考核指標達標后，才能行使權力。因此，股票增值權能否行使，不僅與公司的股價相連，還與個人的業績密切相關。“中石化〞股票增值方案很有特點：直接從對外發行的股票留取局部作為獎勵的方法。這在國內上市公司鼓勵機制方案中是較少見。上市公司高管人員的收入將分成三塊，即工資、業績獎金和股票增值權。股票增值模式的鼓勵幅度比較大，浮動的收入(業績獎金和增值權)占到了高管人員目標總收入的75%。而且管理人員層次越高，期權的比例也越高。方案的缺乏是:通常由于每股凈資產的增值都比較小，受鼓勵對象能夠獲得的收益也相應比較少。第一，股票增值權的主要設計思路是以公司股票在市場的價格升幅來給持有人員創造收益的。增值權持有人要想獲得收益，必須努力提升公司的業績，以換取市場的認同而使股價上揚。這樣，股價的上揚要求也即是對持有人強有力的約束。國內的公司在制定這類鼓勵方案時，除了宏觀方面的限制外，一般都還會加上其他的條件，如“中石化〞的關鍵績效指標與“三毛派神〞的凈資產增值。多重的限制條件對管理層提出了更高的要求，但同時也削弱了股票增值權的鼓勵效率。第二，鼓勵收益金額較低。“中石化〞的股票增值權方案給了管理人員最多70%的浮動收入。如果H股的價格上漲了1元，就可能會給數位高管帶來百萬元的收入。相對以前的工資，這是一筆不菲的收入。但相對他們給公司帶來的收益，那么只接近0.3%而已。模式3:股票期權

股票期權〔StockOptions〕是以股票為標的物的一種合約，期權合約的賣方〔也稱立權人〕，通過收取權利金將執行或不執行該項期權合約的選擇權讓渡給期權合約的買方〔也稱持權人〕。持權人將根據約定價格和股票市場價格的差異情況決定執行或放棄該期權合約。股票期權作為公司給予經理人員購置本公司股票的選擇權，是公司長期鼓勵制度的一種。持有這種權利的人員，可以按約定的價格和數量在受權以后的約定時間內購置股票，并有權在一定時間后將所購的股票在市上出售，但股票期權本身不可轉讓。股票期權與股票增值權的區別在于：認購股票期權時，持有人必須購入股票；而股票增值權的持有者在行權時，可以直接對股票的升值局部要求兌現，無需購置股票。受權人通過股票期權獲得的收入一般由行權價差收入和轉售增值收入兩局部組成：如果在約定的行權期股票市價高于約定價〔行權價〕，股票期權受權人就會向公司購置約定數量的股票〔行權〕，從而獲得價差收入。如果所購股票的市價在行權后繼續上升，受權人就通過股票轉售獲得股票增值轉讓收入。在股票市價低于約定價格時，被授予者可以放棄行使購置股票的權利。受權人行權需滿足一定的條件，如從受權到行權有一定的時間限制等。公司向受權人提供的股票，可以是公司從市場上購置的股票〔即回購股票〕，也可以是公司新發行的股票〔增發股票〕。受權人的收益與股票市價、行權條件以及稅制有關。目前，“長源電力〞〔000966〕、“清華同方〞〔600100〕、“東方電子〞〔000682〕、“中興通訊〞〔000063〕等推行了股票期權方案。“長源電力〞的股票期權鼓勵方案的主體思路設立薪酬與考核委員會，主要是進行股票期權方面的管理，如業績指標評定和期權的執行。鼓勵范圍包括公司董事、監事、高管人員及附屬單位的主要負責人等。方案的具體內容是:以凈資產收益率9%、總資產報酬率3.87%為考核指標，股票期權數量為社會公眾股的0.1%；股票期權的贈予時間為股東大會后，股票期權的行權價為公司股票首次發行價的110%到120%。用于鼓勵的股票由薪酬與考核委員會從二級市場購入。“長源電力〞的方案參照了國際通行的做法，同時兼顧了中國市場的特點：在西方典型的股票期權案例中，一般都沒有設立授予期權評定指標。只要努力工作，提高公司業績并最終促使股價上升，管理層就能通過行權獲得行權價差收入。但我國的的實情是市場價格很難反映公司的實際情況，管理層的努力程度與股票價格無明顯相關性。假設單純以市場股價為指標，管理層很難受到應有的鼓勵，授權評定指標的設立那么明確了管理層的努力目標。“長源電力〞管理層到達了規定的業績指標，就可以實現較高的收益。在國外，解決股票來源

一般有三種方法，在國內存在不少障礙:第一，原股東把其股權出讓給經營者。在中國，由于內部人控制，采用這種方法會導致經營者將國有股份以較低的價格進行轉讓，造成國有資產流失。國有股的出讓也受到諸多限制并必須經過嚴格的審批程序。第二，公司增發新股給經營者。原來中國的新股發行政策尚沒有關于準許從上市公司首次公開發行中預留股份以實行股票期權方案的規定。第三，公司自二級市場回購股票來滿足股票期權的需求。我國股票期權的特點之一是行權價較低在國際通行做法中，股票期權的行權價不能低于授予時該股票的市場價，這樣可以保證期權對管理層的鼓勵作用。在中國目前情況下，股票的市場價格并不能實時、準確地反映公司的業績，自然也就無法正確反映公司管理層的表現。較低的行權價的設立，可以確保公司管理層在完成規定的業績情況下，獲得獎勵，從而實現對管理層的鼓勵作用。

模式4:復合模式

多管齊下的鼓勵模式復合模式綜合采用了多種股權鼓勵模式。“廣州藥業〞自2001年起實施長期鼓勵機制，以凈資產利潤率12%為考核目標，達標后按照不高于公司當年利潤的6%提取鼓勵基金進行獎勵，鼓勵基金在當年的經營本錢中列支。董事會下設薪酬委員會負責公司股權鼓勵和考核的管理。

按照方案設想，鼓勵對象獲得的鼓勵基金不能立即兌現，而是由鼓勵對象信托給一個“由公司統一指定〞的受托人，在規定時間內以受托人的名義購置“廣州藥業〞的股票。

在推進鼓勵機制的同時，“廣州藥業〞

對下屬的兩家子公司進行了改制2001年12月，“廣州市醫藥公司〞改制為“廣州醫藥〞。2002年1月“廣州中藥一廠〞改制為“廣州中一藥業〞。以每股凈資產作價各增資擴股10%，用于持股方案。兩家企業的持股自然人都是33位，而負責人必須以100萬元以上、300萬元以下的現金入股，經營班子成員那么按負責人70%的比例，即70萬元以上入股；企業的中層核心管理人員和技術骨干按負責人10%-20%的比例入股。通過兩家企業的改制，“廣州藥業〞實施了企業經營者和核心骨干持股經營機制。“廣州藥業〞方案的特點在于：第一，方案設定公司的業績目標并提取鼓勵基金進行獎勵，鼓勵基金在當年的經營本錢中列支，董事會下設專門機構負責公司股權鼓勵和考核的管理。無論上市公司還是子公司，在具體操作中避開政策限制，不需證監會批準。第二，可行性比較高。由于不是高管本人持股，就不再受拋出股票鎖定期限的影響。第三,鼓勵基金兌現時間由公司制定而不受鼓勵對象是否離職的影響，可以切實到達對鼓勵對象中長期的約束效果。模式5:虛擬股票

高科技企業的常用模式虛擬股票〔PhantomStocks〕是指公司授予鼓勵對象一種“虛擬〞的股票，鼓勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，此時的收入即未來股價與當前股價的差價，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，離開企業時自動失效。虛擬股票與股票期權有一些類似的特性和操作方法，如鼓勵對象和公司在方案施行前簽訂合約，約定給予虛擬股票的數量、兌現時間表、兌現條件等。兩者的區別在于：虛擬股票并不是實質性的股票認購權，它實際上是將獎金延期支付；虛擬股票資金來源于企業的獎勵基金虛擬股票在高科技企業如IT業中采用較多。“上海貝嶺〞〔600171〕、“銀河科技〞〔000806〕等公司均采取了虛擬股票鼓勵機制。上世紀90年代后期，“上海貝嶺〞面臨著人才流失的壓力。行業內人才處于稀缺狀態，而競爭對手那么采取了較為有力的鼓勵措施。公司原來的“根本工資+獎金〞的鼓勵機制，已經不能適應形勢的需求。在這種情況下，1999年7月“上海貝嶺〞開始在企業內部試行“虛擬股票贈予與持有鼓勵方案〞。這套方案的總體構思是:將每年員工獎勵基金轉換為公司的“虛擬股票〞并由授予對象持有，持有人在規定的期限后按照公司的真實股票市場價格以現金分期兌現。公司每年從稅后利潤中提取一定數額的獎勵基金，然后從獎勵基金中拿出一局部來實施這一方案。在年初，董事會與總經理、總經理與其下屬的鼓勵對象簽訂協議，年底按協議考核確定獎勵基金提取數額及每個獲獎人員所獲虛擬股票的數額〔按考核情況及市價折算〕。職工虛擬持股后，假設實施送配股，將同步增加持有的股數；假設分紅，職工也將獲得相應的現金。員工持有到達一定年限后，可將虛擬股票按一定的速度分階段兌現。該方案授予對象主要為公司的高級管理人員與技術骨干。對這兩種對象“上海貝嶺〞實行了不同的鼓勵制度:高級管理人員采用“基薪+獎金+股票期權〞的結構。基薪是以年度為單位，根據企業的資產規模、管理復雜程度及其它參考因素確定的根本報酬；加薪屬于風險收入，與經營者經營成果、工作經營業績以及奉獻掛鉤。加薪可以有現金和股票兩種形式。公司在對受益人進行考核以后，按其經營業績向受益人增發和特別獎勵1—5個月基薪的現金或等值的股票。股票在一定時間內不得兌現和流通，但受益人享有分紅、轉增股本等權利。當受益人任職超過2年，期股累計超過5萬元時，可兌現超過局部的20%。任職到期，或正常離職滿一年后可按約定時間表兌現股票。對于高級技術人員，采用“基薪+獎金+虛擬股票期權+營業收入提成〞的收入結構。在獲得虛擬股票期權的人