某生物創(chuàng)新材料公司股權激勵項目成功案例紀實【客戶行業(yè)】醫(yī)藥行業(yè)【問題類型】對核心人才實施股權激勵【客戶背景】某生物創(chuàng)新材料有限公司創(chuàng)立于1990年，坐落于成都某高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，是一家以研發(fā)、生產(chǎn)和銷售醫(yī)療器械、醫(yī)用高分子材料、生物技術等生物、能源方面的產(chǎn)品為主的大型企業(yè)，該公司與美國某科技研究所結(jié)成合作伙伴，研發(fā)出的多種產(chǎn)品在多項領域具有獨立知識產(chǎn)權。其產(chǎn)品不僅在國內(nèi)進行銷售，還遠銷美國、加拿大、巴西、俄羅斯、德國、英國等二十多個國家和地區(qū)。在過去的二十多年中，該公司不斷發(fā)展壯大，通過多級代理商管理，打開市場，逐步占有了行業(yè)內(nèi)部的半數(shù)以上的市場份額。隨著國家在醫(yī)療行業(yè)推行“兩票制”等改革制度，公司開始抓住契機整合資源、發(fā)展業(yè)務，提出了在3年內(nèi)發(fā)展上市的戰(zhàn)略目標，為了達到上市公司要求的相關財務指標，需要提高經(jīng)營業(yè)績，因此吸引核心人才，激發(fā)人才的積極性勢在必行。然而，隨著業(yè)務的發(fā)展，公司內(nèi)部管理工作有一定缺失，在業(yè)績提升后的貢獻評價和人才保留方面缺少標準，導致公司的高新技術人才和中層管理人才有流失現(xiàn)象，而公司在快速擴張階段，用于薪酬的資金較少，較難吸引到外部的高端人才。在這種情況下，公司董事會提出了通過股權激勵來促進員工工作積極性，吸引和保留優(yōu)秀人才的方案。但是，如何發(fā)放股權激勵難住了高層領導，既要能夠體現(xiàn)內(nèi)部公平性、且避免損害股東利益、還不能影響公司未來上市。在多次研討探索后，大家都各持己見，在沒有取得進展的情況下，高層領導決定通過專業(yè)第三方的幫助，制定股權方案，解決公司現(xiàn)實問題，實現(xiàn)長久發(fā)展。該公司經(jīng)過多重篩選，選擇了長期專業(yè)從事人力資源咨詢的作為合作方，對現(xiàn)有的各部門各層級人員的業(yè)績貢獻進行合理評估，推行股權激勵?！粳F(xiàn)狀問題及分析】為了全面了解公司現(xiàn)狀，解決現(xiàn)狀問題，成立了項目組，進駐企業(yè)現(xiàn)場，通過細致的訪談溝通，對具體的管理情況及企業(yè)目前的情況進行了調(diào)研，發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)領導存在以下困惑：1、對市面上多種繁雜的股權的定義和種類分不清楚，不知道公司應該采取哪種股權方式；企業(yè)的領導對股權激勵進行了學習和培訓，但是對于各種定義和分類覺得很混亂，不清楚哪一種是符合企業(yè)實際的。有的領導認為只要是股權激勵都可以起到作用，還有一部分領導認為實股要比虛擬股更有效，但是并沒有明確的原因。2、不清楚股權激勵中應該釋放多少才不會對未來上市造成負面影響；有一部分股東表示，股份稀釋會對未來公司上市造成不利影響，但是有什么不利影響，只是主觀感覺，沒有什么依據(jù)。未來公司上市后，需要怎么做才能吸納更多資金，釋放多少股份才能既對公司的上市沒有影響，也能吸納資金、最大化激勵作用，這些問題是高層比較關心的重點。3、對哪些人應該進行股權激勵，激勵額度應該如何確定？在前期擴展階段，每個部門、每個領導都發(fā)揮了重要的作用，對哪些人應該進行股權激勵？還是全員激勵？大家都表示擔心全員持股會導致每個員工得到的都不多，出現(xiàn)平均主義的情況，反而沒有激勵性。激勵的額度應該怎么確定才能確保公平性？【解決方案】針對企業(yè)高層主要的困惑和這些問題，項目組在經(jīng)過現(xiàn)場調(diào)研考察，對制度文件進行分析、對各層級人員代表進行溝通后，制定了針對性的解答方案。1、梳理股權激勵以及可用的種類，進行對比說明，提出適用條件，解答領導疑惑。項目組指出，持股方案的設計本質(zhì)上就是對股和權的選擇、組合的過程。其中的“股”代表著一種基本工具，包括實股、干股（虛擬股、分紅權）、期權（認股權）、復合工具等，其中的“權”代表著基本權益和衍生權益，包括所有權、收益權、管理權、處置權等。不同的股搭配著不同的權益，通過不同的選擇搭配，形成持股方案。根據(jù)權益方式、獲益時間這兩個維度的不同，可以分為四大類：實股、期權、激勵基金、虛擬股票。其中，實股的特點是獲益時間為當期、以股權為權益方式，需要存量轉(zhuǎn)讓、增資擴股；期權的特點是獲益時間為遠期、以股權為權益方式，但是要鎖定價格和額度；激勵基金的特點是獲益時間為當期、以現(xiàn)金為權益方式，與股權無關，每年進行兌現(xiàn)；虛擬股票的特點是獲益時間為遠期、以現(xiàn)金為權益方式，享有分紅權和增益權，是中短期結(jié)合的一種方案。針對一些股東提出的實股和虛擬股權的問題，專家組指出，實股是指企業(yè)在一定條件下給激勵對象一定的股權，可以登記于工商注冊文件、記入公司股東名冊，通過賦予股東身份來達到激勵效果。而虛擬股權則只享有現(xiàn)金分紅或者增值收益，沒有表決權，也不能轉(zhuǎn)讓和出售。表面上來看，實股的激勵性更高，但是對公司的風險更大，會稀釋股權。而虛擬股票雖然看似更安全，但是公司承受的現(xiàn)金流壓力會比較大。根據(jù)公司的具體情況，項目組指出，目前公司應該采用的是期權方式。一方面，由于醫(yī)藥行業(yè)的特點，公司的現(xiàn)金流壓力較大，不建議使用現(xiàn)金方面的激勵方式，使用未來的錢來激勵現(xiàn)在的行為是符合公司利益的；另一方面，目前需要激勵的人員都是公司希望能夠長期保留的人員，且都是眼光長遠選擇遠期激勵，更易于保留人才。2、針對股權激勵中的關鍵界限，提供了參考標準。在長期為客戶提供咨詢服務的過程中，進行了分析調(diào)研，總結(jié)出一些常見的關鍵數(shù)據(jù)，可以作為標準線。首先，企業(yè)需要進行資產(chǎn)評估，之后為了吸納資金，一般而言上市后會增發(fā)8-10倍，之后企業(yè)可以得到10-20%作為自己的經(jīng)營資本。因此，前期評估的價值越高，企業(yè)能得到的資本就越多。其次，在稀釋的過程中，有幾個關鍵數(shù)據(jù)點要注意。雖然每個單位在股權設計中，不同結(jié)構(gòu)的控制點不同，但是有一些關鍵的數(shù)據(jù)是大致相同的。為了獲得絕對控制權，公司的核心控制股權線是67%；相對控制權為51%的股權；安全控制線為34%的股權；給上市公司的外部股東預留至少30%以上，同業(yè)競爭者的控股權的風險警戒線為20%，有10%以上股權的股東可以提出質(zhì)詢、調(diào)查、起訴、清算、解散公司的建議并由股東會回復。因此，對本公司而言，企業(yè)高層在對股權進行分配時，要保留67%以內(nèi)的股權，同時，要保持對其他警戒線的關注。3、制定根據(jù)業(yè)績貢獻進行激勵的股權激勵方案。為了體現(xiàn)股權激勵的業(yè)績導向原則，最大限度地達到激勵作用，項目組先對公司各類人員進行了分層分類，并通過價值鏈分析來找出需要重點激勵的人員。由于目前企業(yè)處于快速發(fā)展階段，需要吸引、激勵、保留核心人才，因此，需要先分析哪些人能夠支持公司戰(zhàn)略目標、哪些人能帶來持久的業(yè)績貢獻、哪些人能夠維持公司的核心競爭力。為了找出這些人，企業(yè)提出可以通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計來尋找對于企業(yè)成功的歷史做出貢獻的人，以及未來能為企業(yè)帶來卓越貢獻的人。項目組指出應該通過三個具體指標來尋找，即戰(zhàn)略性、潛在能力、稀缺性，也就是直接關聯(lián)到公司核心競爭力的關鍵崗位、個人發(fā)展?jié)摿Ω叩摹⒃谄髽I(yè)內(nèi)部和外部都難以替代的人才。在這種情況下，項目組分析了該公司的情況，指出對處于快速擴張和內(nèi)部提升管理的階段，公司的核心人才為銷售人員及管理人員。針對銷售人員，劃分了本公司的銷售人員、銷售大區(qū)的銷售員兩類人員。分配的原則主要考慮的是個人的一專多能能力以及歷史貢獻，也就是先根據(jù)多專業(yè)知識測評的結(jié)果擬定系數(shù)，同時將歷史完成的業(yè)績、當年的考核、回款率作為指標進行綜合評定。而對管理人員，根據(jù)職位的職能范圍，和對公司的影響力，可以分為核心高管、一般高管和核心骨干。在確定了人員之后，根據(jù)本公司的發(fā)展階段和現(xiàn)金流不足的特點，采用期權方式來進行激勵。具體來說，首先根據(jù)戰(zhàn)略重要性和歷史貢獻確定期股的數(shù)量。同時，激勵的對象必須出資認購