學知網〔〕，專注于提供優質的管理培訓課程與服務。海量管理資料下載，僅供學習研究之用，嚴禁用作商業用途。企業人力資源規劃的方法與前提由于國內企業規模和性質的緣故，還很少能注意并實施人力資源的規劃工作；但是隨著企業的不斷發展和壯大，或者當人力資源成為企業最為重要的核心競爭力的時候，人力資源的規劃工作將變的重要也必要起來，對企業人力資源的規劃工作也是對企業將來的規劃工作，人力資源規劃成為支持企業戰略規劃和目標實現的最為重要的工作之一。

人力資源規劃方法

人力資源規劃從大的方面需要4個過程：

1〕企業戰略及人力資源需求分析；首先分析企業戰略和發展目標，依據戰略和目標的要求，分析要達到戰略和目標要求所需要的人力資源要求，其中包涵在戰略階段內需要的不同結構員工的素養要求、數量要求，需要的時間等。人力資源需求猜測的方法主要有專家組法、趨勢分析法、相關比例猜測法等等。這是正確進行人力資源規劃工作的重要基礎。

2〕人力資源盤點；對企業現有人力資源狀況進行調查、分析和統計工作。主要內容有人員結構分析、素養調查。結構分析包涵員工年齡結構、學歷結構、職務結構、技能結構、業務結構等調查分析；素養調查包涵員工價值觀、工作態度、工作能力，并分析現有員工是否合適現有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調查手段一般是采納人員基礎數據并結合員工素養調查表和業績分析等方式進行。

3〕人力資源供應猜測；猜測包涵企業內部供給猜測和外部供應猜測，內部依據戰略分析對人力資源的要求的猜測和人力資源盤點內容猜測分析將來相應時期內，企業內部可以自行供應的人才類型和總量，其中包涵穩定供應狀況及人員流動帶來的結構變化狀況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等猜測；外部分析內容主要是在當前經濟環境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業從外部可能獲得的人才。在這一過程中必需注意所能獲得人力資源的結構類型、素養、數量等要素，做到真實準確的描述。

4〕人力資源規劃策略的制訂；結合人力資源需求分析、盤點和人才供應猜測結果分析供應和需求之間的差距，制訂科學合理的人力資源對應策略；

解決人員短缺的政策和措施有：

〔１〕培訓本組織職工，對受過培訓的員工據狀況擇優提升補缺并相應提升其工資等待遇；

〔２〕進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓；

〔３〕延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵；

〔４〕重新制定工作以提升員工的工作效率；

〔５〕雇用全日制臨時工或非全日制臨時工；

〔６〕改善技術或進行超前生產；

〔７〕制定招聘政策，向組織外進行招聘；

〔８〕采納正確的政策和措施調動現有員工的積極性。

解決人力資源過剩的一般策略有：

〔１〕永久性地裁減或辭退職工；

〔２〕關閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關閉；

〔３〕進行提前退休；

〔４〕通過人力消耗縮減人員〔勞作力轉移〕；

〔５〕重新培訓，調往新的崗位，或適當儲備一些人員；

〔６〕減少工作時間〔隨之亦減少相應工資〕；

〔７〕由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。

人力資源規劃需要有什么樣的前提條件？

企業人力資源規劃是不能單獨執行的，它必需有企業相應制度和條件的支持，否則，一個孤零零的人力資源規劃是無法實施也是毫無意義的。

首先，人力資源規劃必需以企業戰略規劃為前提。人力資源規劃是對戰略規劃的支持，是為了實現戰略目標而進行的人力資源的配置和發展計劃，不同的企業戰略目標要求不同的人員結構、能力、素養特性及數量等。人力資源規劃最終是為戰略規劃服務的，清楚明確的戰略規劃是人力資源經理制訂人力資源規劃的一盞方向標。

其次，人力資源規劃工作需要有招聘、培訓、員工績效考核等人力資源基礎功能的支持。人力資源規劃必定涉及到員工數量的增減、員工技能的提升及員工晉升等多項工作，而實現這些人力資源規劃內容必需依靠招聘、培訓與績效考核等工作。其中招聘功能的完善和效率不僅要滿足規劃中人員的數量的補充，還要確保規劃中要求人員質量的要求；培訓功能是為了滿足規劃中涉及人員技能提升要求，當然培訓方式可采用內部培訓和外包方式，但其基本的培訓流程和功能必需是健全的，否則將成為人力資源規劃工作的重要障礙；另外，績效考核工作的不僅能直接反映員工完成的業績狀況，而且能體現員工在技能、態度等方面的優勢和不夠，動態的績效狀況能為員工的職業發展通道提供最為真實可靠的依據。所以，在開展人力資源規劃之前，完善好人力資源的基礎功能建設是非常必要的。

再者，完善的人力資源規劃流程和優良的執行文化是十分重要的。人力資源規劃工作是個系統的工程，期間涉及到人員盤點、盡職調查、人員猜測、策略制訂等多項工作，沒有詳盡合理的人力資源規劃流程是很難將規劃成功實施的，此時，人力資源經理必需就規劃內容同相關部門與企業高管層確定合理的規劃實施計劃與流程，從人力資源規劃的先期制定到規劃實施，乃至規劃評估都做好預期安排，落實相關責任與權限以確保規劃工作的順暢開展。另外，在規劃工作的整個過程中，人力資源是其工作的主體，但還需要其他部門的共同配合和參加，這需要大量的部門間工作協調，很多公司往往在這個階段，由于協調不好而最終導致人力資源規劃工作的全盤失敗，這一是由于規劃工作的計劃與流程安排不同，沒有明確的權責界定引起，第二是由于沒有優良的執行文化導致的，特別是國內發展中的中小型企業，本身尚不具備自己穩定的企業文化，企業文化還主要是老板個人文化的時候就容易出現的問題。這時候往往需要老板親自督導才干使規劃工作進行到底。

當然，企業財