基于博弈分析的人才招聘

1企業(yè)招聘成功的原因在于招聘在當今的經濟和技術條件下，人才是促進經濟長期發(fā)展的重要動力。企業(yè)的核心競爭力已經聚焦于人才的競爭，人才的質和量成為企業(yè)在市場競爭中能否取勝的法寶。而招聘是人力資源管理的第一步，也是獲取優(yōu)秀人力資源的主要渠道。招聘成功與否直接關系著企業(yè)的成敗。在市場經濟條件下，招聘是勞動者和用人單位進行雙向選擇的過程，雙方的信息不對稱、不正當競爭等情況的出現都將影響供需雙方在招聘過程中的行為選擇。由此可見，招聘的過程其實是一個招聘者與求職者雙方博弈的過程。筆者就一些在招聘過程中常見的現象，比如博弈雙方信息不對稱、試用期制度的確定、不正當競爭、不同行業(yè)結構的公司應采取的招聘策略等，以博弈論的思路和方法進行分析，并且基于博弈模型提出對策和建議，以幫助求職和招聘雙方在博弈過程中做出正確的選擇，從而也實現社會效益的最大化。2．在雙方成功博弈的基礎上建立了完美信息的道益矩陣員工招聘一直被認為是企業(yè)人力資源管理中一項難度很大的工作，這是因為企業(yè)需要在較短時間內充分了解應聘員工的真實能力，而應聘者也希望通過這個過程了解企業(yè)的真實情況及所處工作崗位的職責。這構成了一個信息不對稱的博弈：對于應聘者，他選擇是否真實表達自己的實際能力；企業(yè)，則選擇是否反映企業(yè)及崗位的真實狀況。以實際數據舉例。假設得益矩陣如表1。這個博弈的納什均衡是（欺騙，欺騙），雙方都存在欺騙動機，陷入囚徒困境（prisonerdilemma）。此時，求職者欺騙的成本小于期望收益（-1>-2,8>5）；同樣企業(yè)的得益也使之具有欺騙動機。筆者進一步分析在成本收益存在什么關系的情況下可以將這個博弈的納什均衡轉變?yōu)椋ú黄垓_，不欺騙）。建立完美信息靜態(tài)博弈的得益矩陣：其中，如果求職者不作假其可獲得收益W，若作假可獲得W+ΔW，此時企業(yè)若不欺騙那么將損失CR1作為對不合格員工的培訓或再招聘費用；如果企業(yè)不欺騙可獲得收益R，欺騙可獲得R+ΔR，此時求職者不欺騙將支付CW2的機會成本（即他原本可以在別處找到更適合自己的工作）；如果都欺騙，那么都各有損失。要這個博弈在（不欺騙，不欺騙）達到納什均衡的條件是：上面的結果說明了，當欺騙的期望得益小于期望成本，并且雙方都欺騙所要承受的損失大于單獨欺騙時，雙方才有合作可能。現實生活中，人們可以通過加強第3方監(jiān)管和立法懲罰措施來抑制各方的欺騙行為，比如建立人才信息庫和信用評級體系監(jiān)督求職者，而對招聘方的資質和各項條件也由監(jiān)管機構進行實時跟蹤評估和公布（如每年所評出的最優(yōu)雇主等）。3公司的純戰(zhàn)略和條件選擇現實中要加大社會監(jiān)管、完善立法、提高道德水平所要付出的社會成本是很高的，而且也要經歷一個相當長的過程。對于企業(yè)個體，如何在現有的情況下更好地采集求職者的信息以對其進行甄別篩選呢。試用期制度為人們提供了這樣的機會。理論上一種普遍識別求職者真實能力的方法是讓待聘者提供能證明其能力水平的相關材料，如文憑、簡歷、推薦書、獲獎證書、各種資格認定證書和等級考試合格證書等。根據Spencer的信號傳遞博弈模型，文憑在一定情況下可以傳遞待聘者真實能力類型的信號，從而使公司甄別出待聘者的真實類型。根據這一模型，高能力待聘者一般能比低能力待聘者更長時間地念書和獲得更高的學位。因為高能力人員有更大的自信在未來獲得更高的收入，從而可以補償念更長時間書所帶來的工作機會成本。但低能力的人不敢模仿高能力人員，從而在博弈模型中出現一種高、低能力人員分別選擇不同長短學習時間的分離均衡，而公司正是從這種學習時間長短和選擇不同文憑來甄別不同能力的待聘者，并選擇自己所需要的雇員。這種高低能力之間的巨大差別可以通過一次招聘過程或通過人事工作人員的經驗鑒別出來。但是，依靠基于Spencer理論的信息甄別機制并不能對能力差別較小的待聘者進行甄別，因為Spencer模型存在分離均衡的條件要求不同能力的人在能力上存在較大的差別。所以另一個有效的甄別方法是試用期，公司在待聘者的試用期間根據其工作情況增加對待聘者能力的了解，從而甄別待聘者的類型。在這個博弈模型中，必須確定的變量有：試用期最優(yōu)長度T，試用期工資W1，正式工資W2，員工的機會成本（U0），另外還有招聘費用，監(jiān)管費用，錯誤雇傭成本等等。那么存在這樣的博弈：公司的純戰(zhàn)略是選擇試用期時間長度、試用期工資率及正式工資率；待聘者的純戰(zhàn)略是選擇“接受試用”或“拒絕試用”。假設在試用期內，公司能識別出待聘者是否有足夠能力θ*的概率為P(T），它是關于T的嚴格增函數。那么求職者的期望收益就是：其中T0是平均工作年限，且假設未來現金流的貼現因子是1。公司想要剔除那些能力不滿足的應聘者，留用能力大于θ*的員工，那么應該有：由數學推導可得（詳見參考文獻(6)），當U0（θ）存在上下界的（這在現實中對于一類水平相當的勞動者是普遍成立的），并且成立的時候，存在純策略的（T,W1,W2）使能力θ<θ*和能力θ<θ*的求職者分離開來。現實中，企業(yè)的人力資源部門可以根據所需人員的不同類型來確定不同的試用期和薪酬策略以甄別人才的真實能力。比如對于普通員工的試用期是3個月，對于知識性管理型員工的試用期是半年等等。文憑學歷的初步篩選可以將能力水平相差較大的應聘者區(qū)別開來，而試用期制度的推行又可以進一步將能力水平相近的應聘者細分開來。而低能力者選擇“拒絕試用”的原因是他已經預見到公司在足夠長的試用期可以完全甄別待聘人員的能力類型。這也就是推導中的假定：，正是有了這一可能才使不合格人員相信在試用期中難以蒙混過關。這是博弈論中常見的“可信的威脅”，即公司使不合格人員相信通過試用期能夠將不合格者識別出來，使得不合格人員從開始招聘時就拒絕參加應聘，而這正是公司需要達到的結果。這又引出了另一個問題，即企業(yè)應對試用員工進行有效的績效評估以不斷提高甄別能力來保證這個“威脅”的可信度。4．要求適用刑罰的博弈前面兩個問題討論了在信息不對稱的情況下如何進行避免欺騙和信息甄別的博弈。這類情況較多地適用于各生產性、服務性的企業(yè)。但是在國家黨政機關的招聘過程中還存在另一種現象，即不正當競爭。這固然同行政機關的工作性質、組織結構有關，但我們仍然可以通過博弈論的分析方法對這一現象進行分析并提出對策。假設一個求職者為取得某個職位，向負責選拔人員送禮（也可說進行賄賂）金額為q，顯然求職方取得職位付出的代價即其送出的禮金，這種不正當競爭造成社會效率損失△V。為防止這種情況，主管部門可以進行監(jiān)督，監(jiān)督成本為C。一旦認定△V存在，主管部門將對選拔人員進行罰款等處罰，假設處罰可以量化為：f（△V）=a△V,a表示懲罰力度，其中a>1。選拔人員有兩種行為策略{收禮，不收禮}，主管方亦有兩種行為策略{監(jiān)督，不監(jiān)督}。相應的博弈矩陣如表3。設選拔人員收禮的概率是P1，主管部門進行監(jiān)督的概率是P2，那么博弈方1的期望收益E1=P1(q-P2f）；博弈方2的期望收益E2=P2(P1f-C）-P1△V。雙方都是希望利益最大化的，那么將兩式分別對P1、P2求偏導，得到混合策略：期望收益：E1=0,E2=-C/a(5)由（4）、（5）可以看出，無論主管部門的監(jiān)管力度、懲罰機制如何，選拔人員的期望收益都為0；而主管部門的期望收益隨著C（監(jiān)管成本）的增加而減少，隨著a（懲罰力度）的增加而增加。另外對于選拔人員的概率，隨著a（懲罰力度）、△V（對社會造成的損失）增加以及C（監(jiān)管成本）減小而減小，即更傾向于不接受賄賂；相應地，主管部門的概率P2=q/f<1/a與a（懲罰力度）成反比，也就是說主管部門認為嚴厲的懲罰可以防止人們進行賄賂從而降低自己在監(jiān)管方面的概率。另外，主管部門是否對求職者（即行賄者）予以懲罰也會改變博弈情況。這個博弈可以被看作是小偷和守衛(wèi)博弈的一個形式。行賄者就是小偷，選拔人員就是守衛(wèi)，而主管部門就是制定政策的警方或雇主。當主管部門加重對求職者的懲罰時，就好比是警方加重對小偷的判刑，顯然懲罰的加重會使得行賄的期望收益小于0，因此在短期內行賄能夠明顯減少，從長期看卻不能避免選拔人員收受禮金；同樣，加重對選拔人員的懲罰在短期內的效果可以使得他們潔身自好，而在長期中則起到了抑制或減少送禮金行為的作用。所以，監(jiān)督部門應加大對選拔人員的懲罰力度，加強自身的隊伍建設，比加重對行賄者的懲罰更有效。5企業(yè)的就業(yè)策略以上幾個方面的研究都是圍繞同一家企業(yè)和求職者的。現實中一個求職者同時面對著行業(yè)中的其他企業(yè)的聘用選擇。那么同一行業(yè)中的企業(yè)如何為了爭奪某一求職者而展開博弈呢？這里我把市場類型簡化成兩種：(1)完全競爭的市場（即這個行業(yè)有許多企業(yè)）(2)寡頭壟斷市場（設市場上只有企業(yè)1和企業(yè)2）。先分析在完全競爭市場上，求職者是要素提供者，企業(yè)是要素需求者。設企業(yè)i和企業(yè)j存在如上的博弈關系。V是員工將為企業(yè)創(chuàng)造的價值，W是員工工資，C是招聘費用。假設只有1名員工，當兩家企業(yè)都選擇低工資時員工任何一家都不選擇；而雙方都出高價時以概率1/2平分收益。這個博弈有一個納什均衡（高工資，高工資），正是因為企業(yè)是完全競爭的要素需求者，而相對來說要素提供者處于有利地位，所以企業(yè)只能接受要素價格，或開出更高的價格來吸引求職者。這個情況就是現實中的工會組織同企業(yè)的工資談判問題。假設強大的工會通過各個擊破的方法與企業(yè)進行談判，那么企業(yè)必然只能接受工會提出的價格，否則將出現大規(guī)模罷工的情況。而與此同時，當完全競爭的企業(yè)明白了自己的處境后，就會尋求聯盟，抵制工會的要價。這就是接下來要討論的寡頭壟斷市場的博弈。在寡頭壟斷市場（企業(yè)1和企業(yè)2），兩家企業(yè)面對相對較多的應聘者，即要素提供者是完全競爭的。因為完全競爭的求職者是同質的，所以他們在高工資和低工資情況下創(chuàng)造的價值V是一樣的；WH是較高的工資，WL是較低的工資，C是招聘成本。通過簡單地分析可得這個博弈的納什均衡策略是（低工資，低工資）。根據微觀經濟學的理論也能得出相似的結論，完全競爭的要素提供者只能接受企業(yè)提出的較低工資而沒有討價還價的能力。對于以上兩種情況的分析，可以看出企業(yè)采取的招聘及薪酬策略和應聘者數目、企業(yè)數目之間的相對多少有關。也就是說，企業(yè)根據自己