金融危機下企業人員招聘現狀分析

美國的次貸危機引發的金融危機從一個地方擴展到另一個世界，從金融領域延伸到實體經濟。市場調整導致許多公司提前失效。很多學者在企業招聘領域進行過多方面的研究,但很少對衰退期企業的招聘策略深入探析。在這一時期用人是組織興亡的關鍵,此階段的招聘策略的良好運用,將促進企業的重生,使衰退期企業進入下一輪生命周期。一、衰退期企業招聘環境分析我們借鑒Mckinsey咨詢公司的SWOT矩陣分析法,分析衰退期企業招聘的內外環境,發掘衰退期企業的內在優勢與劣勢,以及面對的外在機會與威脅。(一)分析的swot1、組織變革時期從內部招聘來看,企業內部已具備詳盡的信息,可以很好的識別有潛力的員工對內部人員進行建設性的晉升或工作輪換。從外部招聘來看,主要體現在組織變革時期是人才價值得以體現的最佳時機。企業的局勢為擁有變革才能的管理者提供了一個絕佳的平臺,這對社會上想應對挑戰的管理者具有很大的吸引力。同時對于一般的員工,此時加入企業,將比在一個正常運營的企業有更多的自我發展機會和自我職業生涯提升機會。此外,企業雖然進入了衰退期,但依然擁有一整套基礎設備,比較完整的組織體系以及多年積累的客戶資源。這都為二次創業提供了很好的基礎與平臺。2、企業員工激勵對員工的影響衰退期在招聘時所呈現的劣勢是顯而易見的。首先從外部看,企業形象弱化,在應聘者中不具備吸引力甚至被排斥。其次從企業內部來看,內部人員工作責任心淡化,特別是招聘部門工作效益下降;內部薪資福利等激勵機制破壞;此時企業資金短缺,難以為對外招聘和內部員工提供有效的激勵。再次企業極具風險的發展狀況,也是員工職業生涯的風險。最后企業內部大量人員流失,留人與穩定已是一個比較棘手的問題,招聘更多員工可能帶給企業更大的負擔。3、缺乏創業的熱情成功的競爭者會從衰退中發現潛在的機會,實現難有的轉機。衰退期企業在招聘中雖處于弱勢,但依然有機會所在。社會上具有遠見卓識的敢于迎接挑戰的管理者。當今社會上更有存在著一大批熱血澎湃的創業青年,他們富有激情,相信自我能力,敢于勇挑重擔;但他們受到創業資源的局限,沒有一個很好的起點。專業獵頭公司把有意向的管理者與亟待改善的企業聯系起來,實現需求與供給的對接。4、企業社會聲譽下降在一個競爭性的市場上,企業處于衰退期,面臨的威脅是多方逼近的。企業發展滯后且面臨破產或被兼并的風險。這個時期企業的社會聲譽在不斷下降。各個企業特別是同行的強勢發展與招聘宣傳,對處于衰退期的企業招聘造成沖擊和排擠。大多數應聘者的取向是處于成熟期的企業,以便有更穩定的職業發展前景。人才市場競爭激烈(見圖1)。(二)swot矩陣分析1、外部管理者的招聘增長型策略。企業發揮優勢因素,利用機會因素,發揮內部招聘的優勢,通過獵頭公司進行對外部管理者的招聘,宣傳公司復興理念,吸引有志創業青年。2、采取市場主導企業為前提開展內外招聘工作多種經營策略。企業發揮優勢因素,化解威脅因素,制定企業發展規劃,啟動企業變革,并通過有效渠道宣傳,改善企業形象,提升企業社會積極影響,以此為前提開展內外招聘工作。3、穩定員工隊伍,節約成本扭轉型策略。企業克服弱點因素,利用機會因素。加強內部人員調整,穩定員工隊伍,落實員工責任,制度合理且保證有效執行,節約成本。對外引進優秀的管理者和創業青年。4、無線策略防御型策略。企業克服弱點因素,同時化解威脅因素,對內進行人員、制度、資金方面重整,對外優化企業下一步發展的社會影響。二、招聘對象的選擇一個成功的招聘策略將幫助企業快速找到適合的人才,推動企業持續發展。通過以上衰退期企業招聘的SWOT分析,最重要的結論是招聘策略中的招聘對象的選擇。招聘對象主要定位在能擔起領導變革重任的管理者和骨干員工。根據馬斯洛需求層次理論,愿意到衰退期企業扛起扭轉大旗的人,從個人動機上來說,多是為了體現自身價值和追求個人成就。社會并不缺乏企業在衰退期所需要的人才,關鍵是企業是否實行針對性的招聘策略,發掘出所需之才。(一)招聘經理分析1、不需要進行相關的企業宣傳,存在自我能力的問題一般來說,一個行業或企業的高層管理者對本行業的發展狀況有比較深入的了解,對衰退期企業的發展階段有清晰的認識,對他們不需要進行過多的宣傳。這些管理者有較完善的戰略思維,對企業發展的走勢能夠做出自我的判斷。同時,他們對自我能力的把握是比較到位的,面臨一個處于衰退期的企業,他們會對是否擔起這個重任進行衡量,對是否能夠帶領他人來扭轉局面做出比較切合實際的思考。對于這些處于高層的管理者,并不會很在乎短期內的報酬,更重要的是做出成績。2、企業轉型失敗時對責任的影響本文借用經濟學的基本分析工具——成本與收益分析對管理者的應聘做出簡要分析。管理者應聘的成本有:薪資收益成本,擔當起一個低酬甚至暫時無酬的工作,付出了高收益成本;職業穩定性成本,加入一個處于衰退期的企業增加了不穩定性;變革失敗風險成本,企業已經處于生命周期的末端,改革失敗的概率很大;未來職業發展成本,一旦變革失敗,管理者的職業生涯可能因此而受阻。管理者應聘的收益有:自我價值實現收益,自我成就感將滿足,這是馬斯洛需求層面的最高的層次,也是處于上層管理者的追求;社會價值收益,如果變革成功,企業的復活將產生巨大的社會價值,管理者將極大的得到社會認可,增加其社會聲譽和影響力;未來職業發展收益,變革的成功給管理者帶來的社會肯定和良好聲譽是一筆無形且巨大的財富,相當于為未來的職業增加了一份高回報率的期權(見表1)。3、招聘的渠道是采用直接缺乏交流從渠道上來看,獵頭公司有極大的優越性,但費用很高,而管理者會選擇在這一時期加入企業的管理者的根本原因是自我實現動機,而非高薪。招聘管理者的渠道可以選擇與獵頭公司合作找出潛在的候選人,進而選用最直接的邀請方式。因為獵頭顧問精于研究企業與人才的匹配,其準確度與專業性能夠為衰退期企業最大可能地減少招聘的時間與成本。同時針對企業特殊狀況和管理者的心理分析,直接邀請可以把招聘簡化,并且可表現雙方的誠意。為防止很可能出現的拒絕而造成的缺位,可以同時向業界多位管理者發出邀請信號。(二)招聘和培訓1、招聘對象是公司骨干人員,符合企業發展的需要在全面遏制衰退的變革行動中,需要在內部或外部提拔一批擁有變革熱情、善于學習、掌握變革所需新技能的骨干,并通過他們的具體工作,激發起全員的變革熱情。所以員工的主要招聘對象是公司的骨干人員,來源有內部可用且有信心的員工和外部有創業激情的青年等,前者對企業熟悉,知道企業的問題所在,后者熱心于創業,加入衰退期企業等于進行二次創業,這兩者是企業實現轉機的中堅力量。他們充滿激情,面對企業艱難的改革能夠迎難而上;可以接受在企業的特殊時期給付的較低的報酬;同時這也是他們自我發展的一個難得的機會。2、可實現心理價值員工應聘的成本有:職業收益成本,衰退期企業的薪酬可能會低于成長或成熟期企業;職業穩定性成本,企業從死亡的邊緣尋求重生的將會有多種風險伴隨,這使得員工的職業也難以確保穩定;心理成本,工作本身要承擔很大的心理壓力,如果企業變革失敗,對充滿熱情不惜代價的應聘者會產生心理打擊。員工應聘的收益有:首先同樣是自我價值實現收益,心理上獲得成就感,這是應聘對象的價值目標;人力資本積累收益,在重整過程中,將能學到很多在平穩的職業中學不到的東西,磨練自我素質,積累未來奮斗需要的經驗;創業實踐收益這個時期被重用的骨干員工無疑是參與到了二次創業的進程中,經歷了一次創業過程(見表2)。3、認真考察當前企業的實際發展情況基于以上分析,對員工的招聘方式為公開招聘,自愿加入,雙向選擇。公開說明企業的現今實際發展情況,包括企業所面臨的危機,同時表明企業變革的決心,及招聘人才的要求和短期內員工薪資較低。對內部員工要認真考察以前該員工的信息記錄,對外部員工要進行嚴格的心理承受力等多種考驗。最后從應聘者中擇優錄取。(三)招聘過程中應注意的問題1、招聘工作的質量如果招聘的組織者不對企業的前途抱有信心,整個招聘工作的質量就很難保證。我們認為招聘組織者不局限于招聘部門,