4/14華南師范大學高等教育自學考試2016年1月委考課程《工資管理》復習提綱課程代碼(06183)工作與工資總額工資的定義以及有關工資的幾組概念（名詞解釋）工資的定義工資是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報酬。一是明確了工資支付者和工資的收入者，支付者為雇主，按照我國勞動法的規定，雇主應統稱為用人單位，工資的收入者，統稱為勞動者或工資勞動者；二是明確了支付工資的依據，應是勞動者“已完成和將要完成的工作或已提供和將要提供的服務”；三是明確了工資支付的方式，即不論名稱或計算方式如何，均應以貨幣結算，即采取貨幣形式支付；四是明確了工資支付的標準，即應依照由共同協議或國家法律或條例的規定以及書面（勞動合同）或口頭勞動合同的約定。有關工資的幾組概念（名詞解釋）貨幣工資與實際工資貨幣工資：亦稱名義工資，即以貨幣表示的工資數量。實際工資：~~與貨幣工資或名義工資相對稱，是指在消除居民消費價格上漲和捐稅加重等因素以后，實際的到得的工資；也可以理解為貨幣工資購買商品和勞務的能力。實際工資可用貨幣工資除以居民消費價格指數求得。（名詞解釋）工資率與實得工資工資率：亦稱工資標準，是按單位時間支付的工資數額。工資率可以按小時、日、周、月、年分別規定。實得工資：是根據勞動者的工資率和他提供的勞動量而得到的工資。工資總額及工資總額組成工資總額及其計算（名詞解釋）工資總額的概念工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的組成計時工資計件工資獎金津貼和補貼加班加點工資特殊情況下支付的工資（選擇題）其中（四）津貼和補貼，具體包括以下六種補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，具體有：高空作業、井下津貼、流動施工津貼等；保健性津貼，具體有：衛生防疫津貼、醫療衛生津貼、科技保健津貼等；技術性津貼，具體有：特級教師補貼、科研津貼、工人技師津貼、中藥老藥工技術津貼等；年功性津貼，具體有：工齡津貼、教齡津貼、護齡津貼等；其他津貼，具體有：（1）直接支付給個人的伙食津貼；（2）合同制職工的工資性補貼；（3）書報費、上下班交通補貼以及洗理費等。當前流行的“薪酬”概念（名詞解釋）薪酬釋義（包括了福利）（下面是美國學者對“Compensation”一詞的解釋。美國學者喬治·米爾科維奇和杰里·M·紐曼著、董克用等譯、中國人民大學出版社出版的《薪酬管理》一書是這樣解釋的）薪酬，“Compensation”，從字面解釋，意思是平衡、彌補、補償。它暗含著交換的意思。就目前來說，廣大學者們普遍認為：薪酬是指雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。薪酬形式（=工資+福利）（選擇題）《薪酬管理》列出了四種形式的薪酬。基本工資。它是雇主為已完成工作而支付的基本現金薪酬，所反映的是工作或技能價值，而往往忽視了員工之間的個體差異。績效工資。它是對過去工作行為和已取得成就的認可。激勵工資。激勵工資也和業績直接掛鉤。激勵工資包括短期激勵工資和長期激勵工資。（名詞解釋）總薪酬構成總薪酬的形式除了以上四種形式外，還包括非貨幣收益。非貨幣收益包括贊揚與地位、雇傭安全、挑戰性的工作和學習的機會，可能還包括成功地接受新挑戰以及與有才華的同事一起工作的自我滿足感。現代市場經濟工資決定理論1890年以來廣泛流行的邊際生產率工資理論（名詞解釋）邊際生產率工資理論：是由美國經濟學家約翰·貝茨·克拉克（1847—1938）提出的，這個理論被公認為是對長期工資水平所做的最令人滿意的解釋。買方壟斷和賣方壟斷勞動力市場中工資的決定買方壟斷（勞動力供過于求）下的工資率，即按低于邊際產品收益的價格支付工資賣方壟斷（勞動力供不應求）下的工資率，即工資率高于邊際產品收益人力資本工資理論（名詞解釋）人力資本投資：就是通過增加人的資本而影響未來的貨幣和物質收入的各種活動。人力資本投資的方式人力資本投資的主要方式可歸納為如下四種：普通教育：（形成并增加人力資本的知識存量）職業技術培訓：（側重與人力資本構成中的專業知識與技能存量）衛生保健：（增進體質）勞動力流動：（實現人力資源價值和增值）社會工資差別市場機制調節企業自主分配職工民主參與政府監控指導（關于政府監控指導的目標，可以概括為：調控工資總水平；調節收入分配關系，維護社會公平；指導和規范企業分配行為。）工資指導線制度工資指導線制度的概念和作用（名詞解釋）工資指導線制度是在社會主義市場經濟體制下，政府調控企業工資總量、調節工資分配關系、規劃工資水平增長、指導企業工資分配所采用的一種制度。工資指導線的基本內容經濟形勢分析。包括：國家宏觀經濟形式和宏觀政策簡析；本地區上一年度經濟增長、企業工資增長分析；本年度經濟增長7預測以及與周邊地區的比較分析。工資指導線意見。工資指導線水平包括：本年度企業貨幣工資水平增長基準線、上線、下線。工資指導線可以根據不同情況采用不同的形式工資指導線主要有以下4種形式：（1）平均工資增長幅度。（2）平均工資增加絕對額。（3）平均工資增長幅度加平均工資增加絕對額。（4）工資增長指導原則，即沒有規定具體的增長數據，只是提出原則性要求。工資指導線對不同類別的企業實行不同的調控辦法。（簡答）最低工資的構成和制定標準（三方面）最低工資就是工人維持生存和延續后代費用的價格，其構成包括：維持工人自身生存所必須的生活資料費用；延續工人后代所必需的生活資料費用；一定的教育和訓練費用。我國最低工資規定的內容最低工資的定義、內容（名詞解釋）《最低工資的定義》規定：“最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。”（多選）最低工資的內容下列各項不作為最低工資的組成部分：（1）加班加點工資（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下津貼（3）國家法律和政策規定的勞動者保險、福利待遇；（4）用人單位通過補貼伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣收入。（多選）最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。最低工資的確定和調整（單選）用人單位應在最低工資標準發布后10日內將該標準向本單位全體勞動者公示。工資集體談判工資集體談判的概念（參考）工資集體談判，也稱工資集體協商，它是由雇主代表組織一方同勞動者代表組織一方，就勞動者的年度工資增長水平及其他工資福利問題進行平等協商、談判，最后達成一致意見，并將一致意見簽訂為專門的工資契約或作為專門條款列入集體合同，作為約定期限內簽約雙方處理工資分配的行為準則。工資集體談判是集體談判的主要內容和重要組成部分。工資集體協商試行辦法（多選）工資集體協商一般包括以下內容工資協議的期限工資分配制度、工資標準和工資分配形式；職工年度平均工資水平及其調整幅度；獎金、津貼、補貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協議的程序；工資協議的終止條件；工資協議的違約責任；雙方認為應當協商約定的其他事項；（多選）協商確定職工年度工資水平應符合國家有關工資分配的宏觀調控政策，并綜合參考下列因素：地區、行業、企業的人工成本水平；地區、行業的職工平均工資水平；當地政府發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位；本地區城鎮居民消費價格指數；企業勞動生產率和經濟效率；國有資產保值增值；上年度企業職工工資總額的職工平均工資水平；其他與工資集體協商有關的情況。（簡答）工資集體協商的程序職工和企業任何一方均可提出進行工資集體協商要求。在不違法有關法律、法規的前提下，協商雙方有義務按照對方要求，在協商開始前5日內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。工資協議草案應提交職工代表大會或職工大會討論審議。工資集體協商雙方達成一致意見后，由企業行政方制作工資協議文本。工資協議經雙方首席代表簽字蓋章后成立。政府對企業工資總額的調控方式（進入這個階段以來，為適應向工資水平調控轉變的需要，政府與1999年又推出了勞動力市場工資指導價位制度，）（多選）初步形成了工資指導線、勞動力市場工資指導價位和人工成本預測預警三位一體的新的宏觀工資監控指導體系。（簡答）工效掛鉤的主要類型工效掛鉤的類型，可以從兩個不同的角度劃分。從掛鉤的經濟效益指標撒謊那個劃分，可以分為三類：工作同價值量指標掛鉤。工資同實物量或工作量指標掛鉤。工資與復合指標掛鉤。（多選）從掛鉤浮動比例采用的方式上劃分，可以分為含量法、單價法和系數例法三種。合理人工費用的計算與人工成本控制確定合理人工費用的因素確定合理人工費用，應以企業的支付能力、職工的標準生計費用和工資的市場行情三個因素為基準來衡量。決定合理人工費用的計算方法勞動分配率基準法（名詞解釋）~~，是以勞動分配率為基準，根據一定的目標人工費用，推算出所必須達到的目標銷售收入；或者根據一定的目標銷售收入，推算出可能支出的人工費用及人工費用總額增長幅度。（多選）資本分配額由以下四方面分配：盈余分配利息支付折舊費保留盈余銷售凈額基準法（名詞解釋）~~，即根據前幾年實際人工費用比率、上年平均人數、平均薪資和本年目標薪資增長率，求出本年的目標銷售收入，并以本年應實現的最低銷售凈額。工資支付與經濟賠償規定（第八章）工資支付規定（選擇）工資支付形式工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。（選擇）工資支付的對象用人單位應將工資支付給勞動者本人。（選擇）工資支付時間工資必須在用人單位與勞動者約定的時間支付。加班加點和特殊情況下的工資支付加班加點工資（選擇）加班加點的條件：“職工每日工作8小時，每周工作40小時”的工時制度。（簡答）加班加點工資的支付其一，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；其二，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；其三，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。第三單元企業內容工資分配企業內部工資分配概要（內部工資分配的）指導意見建立現代企業工資收入分配制度的總體目標，堅持以安排分配為主體、多種分配方式并存和效率優先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配。（簡答）建立健全企業內部工資收入分配激勵機制建立以崗位工資為主的基本工資制度；施行董事會、經理層員按職責和貢獻取得報酬的辦法；對科技人員實行收入激勵政策（簡答）積極穩妥地開展按生產要素分配的試點工作（什么是生產要素：土地、生產、資本）探索進行企業內部職工持股試點積極試行技術入股，探索技術要素參與收益辦法具備條件的小企業可以探索試行勞動分紅辦法正確處理按勞分配與按生產要素分配的關系工資等級制度工資等級制度的職能和特點工資等級制度的概念（名詞解釋）~~，就是根據勞動的復雜程度、繁重程度、責任大小因素劃分等級，按等級規定工資標準的制度。（簡答）工資等級制度的特點工資等級制度主要從勞動的質量方面反映和區分勞動的差別，并相應地按勞動質量等級規定工資等級。這是它的基本點。在計量勞動質量時，工資等級制度所反映的不是任意個人之間的勞動質量差別，二是各等級之間的質量差別；工資等級制度規定的工資是職工在完成國家法定工作時間和勞動定額標準時支付的工資，所以也成為標準工資。工資等級制度的類型（簡答）工資等級制度的類型（可以把工資等級制度歸納為四種類型）年資型工資制，其確定勞動者工資等級的主要依據是年齡和連續工齡；職位型工資制，其確定勞動者工資等級的主要依據是勞動者從事勞動的職位等級貨崗位等級；職能型工資制，其確定勞動者工資等級的主要依據是勞動者按照技術等級標準或業務等級標準考評確定的技術等級或業務等級。（參考）有兩種具體形式：一種是技術等級工資制；另一種是職務等級工資制；多元型工資制，也稱為分解工資制，或稱為組合工資制、結構工資制，即把影響和決定勞動者工資的各種主要因素分解開來，然后根據各因素分別設置工資標準的一種工資制度。崗位工資制崗位工資制的概念和特點（參考）概念：按照職工在生產經營工作中的崗位等級確定工資等級和工資標準的一種工資制度，是勞動組織與工資組織密切結合的一種工資制度。（簡答）崗位工資制的特點按照職工任職的崗位等級規定工資等級和工資標準。職工只有到高一級的崗位工作，才能提高工資等級。職工只有達到崗位的要求時，才能獨立頂崗工作。技術等級工資制（選擇）技術等級工資制的組成：由工資標準、工資等級表和技術等級標準三個基本因素組成。（簡答）制定工資等級表的原則工資增加的幅度，即級差，應當是逐步遞增的，或者是累進的。工資等級的數目應當適當。最高工資標準與最低工資標準的關系，即工資差額的倍數要合理。技術等級工資制的操作步驟工種劃分與設置的原則。規范化原則實用性原則適用性原則簡化和統一原則行業歸口原則職務等級工資制職務等級工資制概念，是按照企業職員擔任的職務等級規定工資等級和工資標準的一種工資制度，適用于企業中擔任管理職務和專業職務的人員。職務等級工資制的組成（參考，由職務名稱序列表、職務工資標準表、業務等級標準組成。）業務等級標準：由“應知”“業務要求”和“職責規范”三部分組成。確定合理工資等級結構的基礎（論述）工作評價的優點和缺點優點其一，工作評價的突出優點是，以各個崗位在整體工作中的相對重要性來確定起工資等級，并且能夠保證同工同酬原則的實現。其二，工作評價中使用明確、系統而又簡單的評價因素作為確定工資結構的基礎，有助于減少在相對工資等級上的怨言。其三，工作評價中所收集的信息和結果可以為范圍較寬的人事管理提供依據，如確定招工條件和培訓技術標準等。其四，工作評價為工會參與工資確定過程中的各個方面提供了機會，并且為集體協商或談判的內容之一——工資結構的確定提供了一個更準確、更值得信賴的基礎。缺點其一，其適用范圍會受到某些因素的不同程度的制約。其二，工作評價生成的工資結構顯得過于僵死，難以充分適應生產和技術的變化。排列法的概念：排列法，也稱簡單排列法、序列法、部門重要次序法，是由于工作評價人員對各個崗位工作的重要性作出判斷，并根據崗位工作相對價值的大小按升值或降職順序排列來確定崗位等級的一種工作評價方法。分類法的概念：分類法，也稱分級法，或等級描述法，是事先建立一連串的勞動等級，給出等級定義，然后，根據勞動等級類別比較工作類別，把工作確定到各等級中去，直到安排在最合邏輯之處。因素比較法的概念：先決定工資評價的因素和關鍵工作，再用評價因素和關鍵工作制成關鍵工作分級表；其余工作，以此表為尺度決定其地位。因素比較法的步驟（6個）第一步，確定工作評價所需要的因素。第二步，選擇若干具有廣泛代表性的現行工資比較合理的工作，作為代表性工作或關鍵工作。第三步，將各種關鍵工作按照各因素對各工作的相對重要性，依次排列為關鍵工作分級表。第四步，將各種關鍵工作的現行工資，按前面確定的5項因素予以適當的分配。第五步，關鍵工作工資資料表，編制因素比較尺度表。第六步，將關鍵工作以外的各項工作逐項與剛建立起來的關鍵工作工資資料表或因素比較尺度表相比較。計點法的概念：需先確定影響所有崗位的共同因素，并將這些因素分級、定義和配點，以建立起評價標準。之后，依據評價標準，對所有崗位進行評價并匯出每一崗位的總點數。最后，將崗位評價點數轉換為工資等級。使用計點法評定崗位（職位）工資等級的過程可分為三個階段。準備階段：即“工作評價標準體系”擬定階段，該階段可分為以下五個步驟：第一步，選擇一組影響各種崗位的因素，即劃分崗位等級所使用的標準。第二步，確定各影響因素的定義。第三步，確定各影響因素的等級。第四步，確定各影響因素的點數與配點。第五步，確定各子因素等級的配點。工資標準：數學測算與工資調查確定崗位工資等級系數可以選擇的確定崗位工資等級系數的方法主要有兩類：一類是薪點法；另一類是系數法。市場工資調查工作的程序確定調查目的確定調查范圍（……的內容有哪些？）確定調查的企業，即界定相關勞動力市場。確定調查崗位。確定調查的數據。確定調查的時間段。選擇調查的方式常用的調查方式有以下幾種：企業之間相互調查。委托調查調查公開的信息問卷調查統計分析調查數據統計分析的方法有以下幾種：數據排列。頻率排列。回歸分析制圖擴展工資帶：把工資結構中的幾個等級重新劃分為幾個跨度范圍更大的等級，稱作擴展工資帶，又稱寬帶工資。工資形式工資支付的內容主要包括（選擇）（6個部分）工資支付項目、工資支付水平（工資標準）、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下支付的工資。計時工資：是按照職工個人的工資標準和工作時間的長短來支付工資報酬的形式。其計算公式為：計時工資=工資標準X實際工作時間。計時工資制的特點（包括優點4個，缺點3個）計時工資的基礎是按照一定質量（即達到某一勞動等級標準）勞動的直接的持續時間支付工資，工資數額的多少取決于職工的工資等級標準的高低和勞動時間的長短。計時工資制簡單易行、適應性強、適用范圍廣。計時工資制并不鼓勵職工把注意力僅僅集中在提高產品的數量上，它更注意產品的質量。計時工資制容易被廣大職工所接受，職工的收入較為穩定。而且，職工不致追求產量而過于工作緊張，有益于身心健康。但在實現按勞分配中也有著明顯的局限性：一是，計時工資側重以勞動的外延量來計算工資，至于勞動的內涵量即勞動強度則不能準確反映；二是，就勞動者本人來說，計時工資難以準確反映其實際提供的勞動數量與質量，工資與勞動量之間往往存在著不相當的矛盾；三是，就同等級的各個勞動者來說，付出的勞動量有多有少，勞動質量也有高低之別，而計時工資不能反映這種差別，容易出現“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的現象。計件工資制具有以下三個突出的優點：能夠從勞動成果上準確地反映出勞動者實際付出的勞動量，并按體現勞動量的勞動成果計酬，不但勞動激勵性強，而且使人們感到公平。同計時工資相比，它不僅能夠反映不同等級的工人之間的勞動差別，而且能夠反映同等級工人之間勞動差別。由于產量與工資直接相連，所以，計件工資能夠促進工人經常改進工作方法，提高工作效率。實行計件工資制的條件（要遵守下列五個條件）必須是計件單位的產品（或作業）數量能夠單獨準確地計量，并且產品數量能準確反映勞動者支出的勞動量的工種。計件工資是按照質量合格的產品數量計酬的，因此，必須是產品質量容易檢查（而且在產品完成的當時就能夠檢驗）的工種。必須是能夠準確制定先進合理的勞動定額，并能準確反映勞動者勞動消耗量的工種。必須是生產任務飽滿，原材料和動力供應正常，成批生產，產供銷正常，因而能夠鼓勵工人爭取達到最高產量或達到最多工作量的工種。工人工作的性質主要是增加產品數量。（選擇題）計件工資制由工作物等級、勞動定額和計件單價三個要素組成。計件工資制的兩種具體形式：（名詞解釋）直接無限工資制，就是不論工人完成或超額完成勞動定額多少，都按同一計件單件計發工資，不受限制。（名詞解釋）直接有限計件工資制，就是給計件工人規定超額工資不得超過本人標準工資的一定百分比或絕對金額的限制。第四單元按生產要素分配經營者年薪制設計（名詞解釋）年薪制設計：是指以年度為單位對經營者收入所做的全面系統的考慮和安排，并以文字性方案表示出來，形成一個確定和處理經營者收入直接依據的具有法律效力的文件。經營者年薪制設計應突出的特點（4個）其核心和宗旨是把企業經營者的利益同本企業職工的利益相分離，以確保資產所有者的利益。能夠從工資制度上突出經營者的重要地位（即責權利相結合），增強經營者的責任感，強化其所負責任、生產經營成果和應得利益的一致性。能夠較好地體現企業經營者的工作特點。使經營者的收入公開化、規范化。股票期權設計（名詞解釋）股票期權：又稱購股權計劃或購股選擇權，即購進公司一定股份的權利，是指買賣雙方按事先約定的價格，在特定的時間內買進或賣出一定數量的某種股票的權利。股票期權使用限：期權的使用期限一般不超過10年，強制持有期為3~5年不等。股票期權的行使一般有三種方法：現金行權、無現金行權和無現金行權并出售。期股設計（名詞解釋）期股是指企業出資者用經營者協商確定股票價格，在任期內有經營者以各種方式（如個人出資、貸款、獎金轉化等）獲取適當比例的本企業股份，在兌現之前，只有分紅等部分權利，股票將在中長期兌現的一種激勵方式。股票期權與期股的區別（4個）購買時間不同。期股是當期的購買行為，股票權益在未來兌現。期權是未來的購買行為，可即買即賣。獲取方式不同。期股可出資購買，也可贈與、獎勵；期權必須要出資購買。拘束機制不同。期股有約束作用；期權是只有激勵作用，無約束作用。適用范圍不同。期股適用于所有企業；期權只適用于上市公司。科技人員收