人力資源測評考試題庫第一章(填多)1、人的素質主要由自然素質、心理素質和社會素質三部分構成(單)2、素質可塑性：個體的素質是在傳、外界響與個體能動性三個因素共同作用下形成和發展的，但并非一成不變的，個體可通過后天開發和內化而改變和發展素質，因而具有一定的可塑性(單)3、素內在性：素質雖然客觀存在于所有個體身上，但卻是看不見、摸不著、說不請的，所以具有隱蔽性和抽象性。素質內在性的載體是人的生理結構和心理結構。素質的內在性也決定了素質能不能進行直接測評，需要借助其他手段和工具進行間接測評。(單)4、素質表出性：素質具有內在的隱蔽性和抽象性，但它總是通過一定形式表現出來。(單)5、素質差異性：個體的素質是存在差異的，這種差異表現在每個人的行為方式和工作績效中。無論是同一個體的各種素質比較，還是不同個體的同一素質比較，都是“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同”。(填)6、目前應用最廣泛的素質模型主要有素質冰山模型、素質洋蔥模型和素質五結構模型。(單)7、美國著名社會習理學家戴維.麥克利蘭于1973年提出了“素質冰山模型”。(單)8、美國學者理查德.博亞特茲在深入研究麥克利蘭的素質理論的基礎上，提出了“素質洋蔥模型。(單)9、“素質洋蔥模型”把素質由內到外概括為層層包裹的結構，最核心的是動機的個性。(多)10、素質五結構模型認為，素質一般包括心理素質、品德素質、文化素質和身體素質五個方面，相輔相成。(多)11、目前人員素質測評大多針對的是知識因素、能力因素、性格因素、動力因素、品德因素和情商因素這六個方面。(單)12、能力是指一個人能夠順利和有效地完成某種活動的個性心理特征，是指人們完成某些活動的質量、效率以及可能達到的水平。(單)13、性格是個體最為鮮明的標志，是一個人對現實的穩定態度以及與之相適應并習慣了的行為方式的個性心理特征。(單)14、價值觀、動機、興趣都是動力因素。其中價值觀是層次最高、影響面最廣的因素。(單)15、興趣是最低層次的動力因素(單)16、品德，又稱“人品”，是道德在個體身上的體現，指個人在長期的社會化過程中按照社會規范行動時所表現出來的經常性的、穩定性的特征或傾向，也是個人遵守社會規范，進行社會行為的內在調節機制。(多)17，根據人員素質測評的目的，可以將其劃分為配置性測評、選拔性測評、鑒定性測評、診斷性測評和開發性測評。(多)18，配置性測評的特點：針對性、客觀性、嚴格性、準備性。(單)19、針對性：配置測評的目的是以所配置的職位(工作)要求為依據，尋找合適的申請者，整個測評活動都應該圍繞這一目的而進行。(單)20、選拔性測評：當某一職位有眾多的求職者，組織在采取一定的甄選手段淘汰一部份不合格者后，仍然留有眾多的求職者，組積在采取一定的甄選手段汰一部分不合格者后，仍然留有許多可供選擇的合格人選時，通常需要采用此類測評方式。(單)21、測評標準的剛性最強。(多)22、選拔性測評的原則：公平性原則、公正性原則、差異性原則、準確性原則、可比性原則。(單)23、全面性原則：要求鑒定性素質測評的范圍，要盡可能遍及縱向時間的跨度與橫向空間的場所，要盡可能遍及素質形式的全過程及素質結構中的所有因素，這樣才能突出鑒定性測評的概括性特征。(多)24、診斷性測評的特點：測評內容精細而廣泛、測評過程尋根究底、測評結果不公開、較強的系統性。(單)25、科學的績效管理體系包括四個重要環節：績效計劃、鎖效監考、鎖效評價，績效反饋。績效計劃是績效管理的首要基礎環節。第二章(單)1、世界上第一個成功的智力測量表—比奈.西蒙量表。(填)2、比奈.西蒙量表采用的是行為表現方法。(單)3、中國的比奈量表(第三次修訂本)是由北京大學吳天敏教授于1982年根據“比奈--西蒙”量表并結合我國的情況修訂而成的。(填)4、宋元時期具有的顯著特點就是人員素質測評理論己經開始系統化，并提出了爭較和九驗、外貌舉止測評法、言語行事測評法。(單)5、新中國成立后我國的人員素質測評事業的發展過程：停滯階段(1949-1978年)；復蘇階段(1979-1988年)；初步應用階段(1989-1997年)；繁榮發展階段(1998年至今)第三章(多填)1、人員素質測評的主要理論基礎有：人性假設理論，個體差異理論、特質理論、勝任力素質模型理論和人職匹配理論。(填)2、隨著管理實踐的發展，人們對管理中人性的認識也在不斷深化，先后經歷了“經濟人”假說、“社會人”假說、“自我實現人”假說、“復雜人”假說等階段。(單)3、“經濟人”是古典管理理論對人的看法，即把人當做“經濟動物”來，認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，工作的目的只是為了獲得經濟報酬。(單)4、弗雷德里克.泰羅是“經濟人”觀點的典型代表。(單)5、“社會人”假說的理論基礎是人際關系學說。(單)6、社會人假說認為，人不但有經濟方面和物質方面的需求，更重要的是人有社會方面和心理方面的需求。(單)7、“自我實現人”的概念是由美國著名的人本主義心理學家馬斯洛提出的。(單)8、美國組織心理學家克里斯.阿吉里斯提出了從不成熟到成熟的理論。(單)9、“復雜人”假設是20世紀60年代末至70年代初由美國管理學大師埃德加.沙因提出的。(多)10、個體傾向差性異主要體現在個體的需要差異、個性的動機差異、個體興趣差異和個體的世界觀差異四個方面。(單)11、需要是人對某種目標的渴求和欲望。(單)12、動機是指推動人們去從事某種活動，指引活動去滿足一定需要的意圖、愿望和信念等。(單)13、興趣是人積極探索某種事物的認識傾向。(多)14、個體的興趣有著明顯的差異，這些差異可以概括為：興趣的傾向性差異、興趣的廣泛性差異、興趣的待久性差異、興趣的有效性差異。(填)15、五因素人格模式的內容主要包括：責任心、外傾性、親和性、情緒穩定性、經驗開放性。(單)16、責任心，這是五因素人格理論中最重要的因素。(單)17、勝任力這一概念最早由美國哈佛大學教授戴維.麥克利蘭于1973年正式提出。(填)18、從系統性、相關性和可操作性的原則來看，勝任力由個體特征、行為特征和工作的情境條件三部份構成。(多)19、一套完整的勝任力素質模型，應該包含：模型結構、指標名稱，指標定義、指標維度、行為等級等幾個部份。(填)20、勝任力詞典是提煉出的勝任力的集合和勝任力的分級描述記錄。(單)21、勝任力素質的表現分為兩個方面：顯性素質和隱性素質。顯性素質容易被察覺和考察，包括技術水平、知識水平。隱性素質一般來講是不容被考察的，包括價值、人生觀，人生態度、內在驅動等。(單)22、深度訪談法主要是對研究對象進行工作方面的訪談，了解研究對象工作的內容、形式，要求，以及完成這些工作需要具備的知識、職業技能等，通過大量的訪談，從中探尋和總結出某項工作的勝任力。(單)23、專家風暴法是指集中研究中所需各領域的資深、權威人士就某一項勝任力因素進行討論，大家可以就自己所在領域提出自己的意見，允許自我辯論，最終得出一個大家認可的結論。(單)24、行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發生的關鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項。(單)25、崗位能力需求分析法：首先通過分析崗位的特點，總結出該崗位的勝任力條目，然后讓該領域一線的專家對這些條目進行選擇，得出該崗位的勝任力標。(單)26、特性--因素理論又被稱為帕森斯的人職匹配理論。(單)27、美國職業心理學家約翰.霍蘭德創立的人格類型—職業匹配理論對人員素質測評的發展產生了重要的影響。(單)28、實際型這種類型的人的人格傾向是喜歡有規則的具體勞動和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力，不適應社會性質的職業。(單)29、藝術型這種類型的人具有想象、沖動、直覺、無秩序、情緒化、理想化、有創意、不重實際等人格特征，喜歡藝術性質的職業和環境，不善于事物性工作。(單)30、傳統型這種類型的人具有順從、謹慎、保守、實際、穩重、有效率等人格特征。第四章(填)1、人員素質測評指標包括測評要素與測評標準兩部份。(填)2、測評標準一般由測評標志、測評標度、測評標記三個要素組成。(單)3、測評標度是指描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態水平的順序和度量。(單)4、量詞是標度，是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾詞組刻畫與揭示有關測評標志狀態、水平變化與分布的情形。(單)5、數量式標度是以分數來揭示測評標志水平變化的一種刻度形式。(填)6、在人員素質測評標準體系設計中，可以概括為結構性要素、行為環境要素和工作績效要素三個方面。(單)7、針對性原則是指根據人員素質測評的目的、對象、情境的不同，設計結構不同的測評指標體系。(單)8、可操作性原則是指所有被選擇的測評指標都必需有工具能夠進行客觀或者相對客觀的測量和評價，而且每個測評指標的評標準應該可以通過直接察、計算或其他的方法進行辯別、把握和計量。(單)9、完備性原則是指處于同一個測評指標體系中的各種指標要相互配合，在總體上能夠全面地反映工作崗位所需具備的素質及功能的主要特征，使整個測評對象包含在測評指標體系之中。(單)10、簡練性原則是指測評指標的設計應盡量簡單，只要能達到既定的測評目的并獲得所需要的功能信息即可。(多)11、測評要素的定方法：工作分析法、勝任特征法，頭腦風暴法。(填)12、人力資源管理的核心原則是人崗匹配。(多)13、確定測評標志的原則：測評標志應該具有直接的可操作性、確定標志的確定應該與標度相結合，確定標志應該建立在對崗位具有深刻了解的基礎上、確定測評標志應當考慮測評目的。(多)14、確定測評標志的方法有工作分析法、專家小組討論法、上級確定法、經驗總結法等多種方法。(單)15、經驗總結法，通常是運用往年已經被證實有效的標志來繼續今年的測評，或者是運用其同行企業的標志，或者是運用該領域的權威專家所提出的標志。(多)16、測評指標權重的確定方法：德爾菲法、層次分析法、多元分析法、主觀經驗法、比較加權法。第五章(多)1、履歷分析表（問卷）的編制方法主要有三種：工作分析法、等級評定法、歷史分析法。(單)2、歷史分析法的基本思想是：選人和用人都不能脫離特定的歷史背景，不能超越和落后于時代的發展水平和要求。(單)3、公平性原則是指設計者在設計履歷表的時候要做到對所有應聘者一視同仁。(單)4、個人基本信息可以稱得上是履歷表的最基本的組成部分，也是一份設計良好的履歷表的基石。L(單)5、實證法是指根據項目與效標之間的關系，對每個項目或項目選項進行評價并賦子權重，是一種最常用的履歷項目篩選方法。(單)6、結構法首先依據工作分析或者相關理論提取與職位相關的結構要素，然依據結構要素來建構測量項目，計算測量項目之間的相關性，然后剔除相關性較弱的項目，只保留與潛在結構要素或者理論相關的項目。第六章(填或單)1、筆試測評的價值在于通過一些基礎的專業知識與技能的測評，起到檢測、鑒別、預測、督導及淘汰的作用。(填或多)2、筆試測評的內容很多，歸納起來主要有基礎知識測評、專業知識測評、相關知識測評、性格測評和智商測評等。(單)3、筆試測評試題的來源即根據編題計劃收集的有關資料。所收集的資料應滿足豐富性和普遍性這兩個條件。(單)4、選擇題目是目前筆試測評中應用最為普遍的一種客觀性試題(單)5、論述題綜合程度高，解題難度大，主要用于考察被測評者的理解能力，論述能力及運用原理或觀點分析問題的能力等。(單)6、選擇題是標準化考試采用的主要試題類型。(填或滿)7、筆試試題在編制方法上主要有選題、改題和編題三種類型。(單)8、選題方法一般適用于規模較小、自測性或者課程檢驗中(單)9、編題是根據被測評者、測評目的、測評指標等編制新穎的試題，是試題編制的主要手段。第七章(單)1、面試是人員素質測評中最常見、應用最廣泛的評價技術，也是我們在日常生活中接觸最多的一種招聘方式。(多)2、根據面試測評的規范化程度，可將面試測評劃分為結構化面試、非結構化面試與半結構化面試。(單)3、根據面試者數量的多少可以將面試評分為個別面試與集體面試。(單或填)4、按照面試測評的內容，可以將面試測評分為情景面試、行為面試、壓力面試和技能測試。(單)5、根據面試測評實施的方法，可以將面試測評分為直接面試、電話面試和計算機面試。(填)6、面試的流程包括面試準備、面試實施、與面試評價三個階段。(單)7、面試的實施階段主要指面試進行過程中的幾分鐘或者十幾分鐘，這是整個面試流程中最為核心、關鍵的階段。(單)8、核心階段是整個面試實施過程中最為重要的階段。(單)9、在確認階段，面試官會給面試者一段自由發問的時間，以體現雙方信息的交互性。(多)10、面試測評試題的特點：針對性、整體性、鑒別性、時效性。(填)11、按照面試試題的答案來劃分，可將面試試題類型劃分為三種，即開放式問題、封閉性問題和選擇性問題。(多)12、按照面試試題的內容，可將面試試題類型分為五種，即情景性問題、行為性問題、知識性問題、背景性問題和壓力性問題。(單)13、情景性問題是指由面試官根據崗位的要求，向面試者提出一種假設，使面試者在假設的情景匯總做出決策的問題。(單)14、行為性問題又稱行為性描述問題，只是通過面試者詢問過去在工作中的相關行為及當時的表現情況，以預測其未來的工作能力的問題。(單)15、背景性問題是指用于了解面試者在學習、工作、生活等方面的基本個人信息的行為。(單)16、壓力性問題是指面試官有意在提問過程中向面試者提出一些不是特別“友好”，甚至有些尖銳刻薄的問題。(填)17、面試試題編制的步驟包括崗位分析、定制編制計劃、編制試題與評分表、試測分析、試題組合五個環節。(單)18、在面試試題的編制過程中，首先要做的就是對崗位的分析。(單)19、首因效應也稱為第一印象效應，它指的是在認知過程中，人們傾向于根據最初獲得的信息形成對他人的第一印象，并根據所獲得的第一印象，做出對他人的整體評價。(單)20、近因效應指的是在認知過程中，人們在對他人做出評判時往往更多考慮其最近時段的表現，而忽略了其之前的表現。(單)21、趨中效應是指當面試官對多少個面試者進行評分時，面試者的得分會出現往中位數聚集的現象第八章(多或填)1、心里測驗主要包含行為樣本(代表性)、標準化、客觀性、信度和效度五個要素。(多)2、心里測驗的理論基礎：心里品質差異性、心里品質的結構性、心里品質的可測性。(單)3、按照測驗的時間劃分，心里測驗的類型有速度測驗和難度測驗。(單)4、按照測驗的內容，心里測驗的類型有認知測驗和人格測驗。(單)5、按照測驗的要求，心里測驗可以分為最佳行為測驗和典型行為測驗。(單)6、根據測驗中實施的對象劃分，心里測驗的類型有個人測驗和團體測驗。(多)7、心里測驗的特征：心里測驗的間接性、心理測驗的相對性、心里測驗的客觀性。(單)8、量表法是心里測驗中最常用的一種自我評定問卷方法。(填)9、一般可以將心里量表分為三大類型，包括人格測量、能力測評和職業興趣趣評。(填)10、量表法的編制方法一般包括經驗法、邏輯法、因素分析法和綜合法。(單)11、調查法是指測評人員借助某種科學的手段有目的、有計劃地向第三方了解有關被測評者的現狀與歷史，收集有關測評信息的一種方式。(填)12、根據被測評者的反映方式，可以將眾多的投射測驗分為聯想法、構造法、構成法、選排法和表達法等五種方法。(單)13、聯想法要求被測評者根據刺激說出自己聯想的內容。(單)14、構造法要求被測評者根據他所看到的，編造出一個包括過去、現在和未來發展的故事，從故事中可以探測其個性。(單)15、構成法要求被測評者對一些不完整的句子、故事進行自由補充，使之變得完整，從中探測其個性。(填)16、人格類型理論和人格特質理論是人格的兩大基本理論體系。(單)17、氣質是人的個性心理特征之一，它是指在人的認識、情感、言語、行動中，心理活動發生時力量的強弱、變化的快慢和均衡程度等穩定的動力特征。(多)18、人格測驗的方法：自陳量表法、評定量表法、投射測驗法。P243(單)19、數字評定量表：將行為類型以數字(一定順序的數字)形式確定下來。觀察者選擇最適宜的數字來說明被評定的行為。(單)20、描述評定量表：對所要評定的行為提供一組具有順序性的文字描述，如好、中、差等，由測評人員選擇一個適合被評價者的描述。(單)21、標準評定量表:事先提供不同類型的人的行為標準，由測評人員將這些標準與被測評者的行為進行對照，判斷被測評者最像哪一類人。(單)22、檢選量表：提供一個由許多形容詞、名詞或陳述句構成的表，測評人員將表中所列的與被測評者行為逐一對照，將其中的所有能描述測評者人格的項目選出來，最后對結果加以分析。(單)23、強迫選擇評定量表：給出一系列描述性短語，可以是積極肯定的，或是肯定加否定的行為項目，測評人員必須從中選出一個最符合被測評者的描述。(填或多)24、常見的投射測驗法有羅夏墨跡測驗、主體統覺測驗、完成句子測驗和繪圖測驗等。(填)25、能力測驗可分為一般能力測驗（智力測驗）、特殊能力測驗、職業能力測驗和創造能力測驗。(單)26、在能力測驗中，最早產生與發展并得到廣泛應用的就是智力測驗。(多)27、比較著名的創造力測驗有托蘭斯創造性思維測驗、威廉斯創造力測驗和南加利福尼亞大學測驗三種。第九章(單)1、典型性原則：評價中心測評的內容和情境應該是所要測評要素的典型代表，所選擇的測評方法也要最容易準確地反映需要測評的測評要素。單)2、難度適中原則：評價中心測評的目的是區分被測評者不同的能力水平，選擇最適合擬任崗位的人員(單)3、互相補充原則：評價中心技術各種測評方式各有所長，也各有所短，所以在測評中，針對擬任崗位的特征和測評維度，選擇合適的測評方法，或者實現多種測評方式的結合，提高整個測評效果。(多)4、無領導小組討論的特點：人際互動性、討論角色的公平性、討論過程的全面真實客觀性、討論活動的競爭性、測評的高效性(單)5、無領導小組討論最突出特點就是具有生動的人際互動性。(多)6、無領導小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種，即開放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題和資源爭奪性問題。(單)7、所謂兩難問題，是讓被測評者在兩個互有利弊的答案中選擇其中一個答案的問題。(單)8、多項選擇問題，此類問題是讓被測評者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序，主要考察被測評分析問題實質，抓住問題本質方面的能力。(單)9、資源爭奪性問題，此類問題適用于指定角色的無領導小組討論，是讓處于同等地位的被測評者就有限資源進行分配，從而考察被測評者的語言表達能力，分析問題能力，概括或總結能力，發言的積極性和反應的靈敏性。(單)10、公文筐測驗是評價中心中使用頻率最高的一種測試技術。(填)11、按照檢測方式的不同，可以將公文筐測驗分為背景模擬、公文處理模擬、和處理過程模擬三種方式。(多)12、公文筐設計的原則：模擬性原則、系統性原則、全面性原則、重要性原則、正對性原則。(單)13、模擬性原則是公文筐設計的首要原則。(單)14、針對性原則：被測評者之間會存在經驗背景的差異，而不回行業和不同職位之間的工作內容也存在差異，所以必須要有針對性地設計測驗的公文筐。(單)15、在人員素質測評中，管理游戲主要運用在選拔人才和員工培訓兩個方面。(填)16、根據案例的內容可將案例分析分為理論剖析型案例分析、決策型案例分析和復合型案例分析(多)17、案例分析的特點：模擬性、公平性、易操作性、有效性高(單)18、典型性原則：不同的擬任崗位相對應的測評案例是不同的，案例分析中選擇的幾個案例要能較好地代表目標崗位上經常遇到的問題，能夠模擬實際工作中可能出現的情境。(單)19、針對性原則：案例分析是用于測評素質的一種方法或工具，它是通過被測評者對為數不多的幾個案例的分析結果來考察被測評者素質的一種方法，不同要素的測評肯定運用不同的案例或案例細節。第十章(單)1、開展人員素質測評工作，首要任務就是要確定測評的目的，也就是“為什么要進行人員素質測評”。(單)2、準確性原則：每項測評內容應當代表被測評對象某一方面的特征。(單)3、情境測評：通過創造一個與被測評者現在或未來的工作環境高度相似的場景，讓被測評者在場景中完成一系列的任務，測評者根據被測評者在完成任務過程中的行為與心理表現，對被測評者的素質及其潛力進行科學評價。(填)4、人員素質測評的參照標準有兩個類型，一種是校標參照標準，另一種是常模參照標準。(多或填)5、衡量測評方法是否合理的指標有四個：效度、公平度、可用性和成本。(填)6、誤差是指與測量目的無關的變量所產生的不準確或不一致效應。(多)7、被測評者本身引起的誤差：生理因素、動機水平、測評焦慮、練習效應、教育程度。(單)8、所謂練習效應是指人們會隨著對一個任務或給定的一系列任務中的某些任務具有日益增多的經驗而產生的變化。(多)9、人員素質測評結果的表示方法主要有三種：文字表述法、表格表述法，圖形表述法。第十一章(單)1、同一個測驗，在一次施測之后經過一段時間，對同一對象進行再測驗，求兩次測驗成績的相關系數，即為再測信度。(單)2、內部一致性信度主要關注的是測驗內部題目之間的關系，考察測驗的各個題目是否測量了相同的內容或特質。(單)3、評分者信度是指針對相同的一組測驗由多個評分者給予評分時，各評分者給予分數之間的一致性。(單)4、內容效度是指測驗的項目對測量主體的行為范圍取樣的適當程度。(多)5、常見的確定構想效度的指標：發展變化、與同質同類測驗高度相關、因素分析、內部一致性、會聚效度和區分效度。(多)6、影響測評工具測驗效度的因素有很多，包括測量本身的因素、測驗實施方面的因素、被測評者的因素、校標的因素等。(填)7、項目分析：指根據測試結果對組成測驗的各個題目(項目)進行分析，從而評價題目好壞，對題目進行篩選的程序和方法。第十二章(單)1、總評是一個測評報告中最能體現測評報告撰寫者功底的部份。(多)2、按照報告的形式不同，素質測評報告可以分為口頭報告、分數報告、等級報告和評語報告等(單)3、分數報告的優點一般在選拔性測評中使用最為頻繁(單)4、評語報告：這是一種最原始也是最常用的測評報告形式(填或多)5、人員素質測評結果的表述方法主要有三種：文字表述法、數字表述法，綜合表述法。(填)6、人員素質測評報告的撰寫原則：客觀性原則、邏輯性原則、一致性原則、詳細性原則、實用性原則。(單)7、客觀性原則是撰寫人員素質測評報告過程中最為重要的一條原則。(單)8、詳細性原則：這一原則要求在撰寫人員素質測評報告時，都應做到“知無不言、言無不盡。二、名詞解釋1、廣義的素質：是指人在先天生理基礎上通過后天環境的影響和教育訓練所獲得的內在的相對穩定的、長期發揮作用的身心特征及基本品質結構。P0022、素質模型：是為完成某項工作，達成某一績效目標所具備的一系列不同素質要素組合，包括不同的動機表現、個性與品質要求和自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。P0043、鑒定性測評：又稱為考核性測評，是指測評主體采用科學的方法通過一定的方式收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一測評目標做出量值或價值判斷的過程，或直接從表征信息中引發與判斷被測評者具備的某些特征的過程，其目的是鑒定和驗證被測評者是否具備某種素質，或者具備的程度和水平。P0134、個體心理特征：是指一個人帶有傾向性、本質的、比較穩定的心里特征的總和，它決定著一個人的風格，行為方式與活動效率，這些差異具體表現在氣質、能力和性格三個方面。P575、勝任力素質模型：是個體為完成某項工作、達成某一績效目標所應具備的一系列不同素質要素的組合，分為內在動機，知識技能、自我形象與社會角色特征等幾個方面，P0666、測評標志：測評標志是為每一個測評要素確立的關鍵性描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標志來說明。P847、頭腦風暴法：邀請一些了解測評對象、研究測評方法的專家學者或管理人員，要求他們聚在一起集思廣益，毫無顧忌地提出所有可以想到的測評要素，不要去干涉別人的觀點，可以受他人觀點的啟示而提出新的測評要素。P968、半結構化面試：它是指面試前，組織將一部份面試的基本試題與程序事先準備好，其內容則不做統一的規定。P1889、行為面試：行為面試是基于人的行為的連貫性原理發展起來的一種面試方式。P18910壓力面試：是指在面試過程中，面試官可以營造緊張氣氛，提出一些直率的、壓迫性的甚至是不禮貌的問題，以此來預測面試者在高度的壓力下的行為表現的一種面試方式。P18911、暈輪效應：是指在認知過程中，當一個人在某一個方面具有顯著的優點時，人們會誤認為他在其他方面也同樣具有優勢；當一個人在某個方面具有缺點時，人們會誤認為他在其他方面也存在弱點；當一個人同時存在優點與缺點時，人們往往更容易看到其缺點，并對這個缺點進行放大，甚至掩蓋住了其優點，且這個觀點一且確立，則較難實現由壞變好的轉變。P21512、暗示效應：指的是在面試官之間通過語言或者非語言的形式提示他人，從而誘導他人采取一定的行為，使其思想、行為與暗示者的預期相符合。P21613、刻板效應：刻板效應又稱為思維定勢效應，它指的是在認知過程中，人們對某個群體中的人，形成的一個概括而固定的看法，這個看法很根深蒂固，不容易被改變。P21714、結構化面試：它指的是在面試前，面試的組織方對面試試題、面試流程，測評方法、測評標準等事先做出系統規定，在面試過程中每位面試者所需要回答的問題相同，面試官對于面試者的評價標準也相同的一種面試形式。P21815、心理測驗：是指通過運用心里學的原理，了解人的能力水平和人格特質等的測量方法。P22716、投射：就是讓人們在不知不覺的情況下，把自己的態度、動機、內心沖突、價值觀、需要、愿望和情緒等下意識水平的人格特征在他人或環境中其他事物上反映出來的過程。P23717、人格：是指人們所具有的獨特的、穩定的對待現實的態度和習慣化了的行為方式，它是一個人區別于他人的穩定的心理特征，是由先天和后天因素的交互作用而形成的。P23918、職業能力：是指一個人所具有的有利于其在某個職業取得成功的能力素質的總和，即為有效進行某類特定活動所必須具備的特殊能力素質，這也是指經過適當學習或訓練后，能完成某種職業活動的可能性或潛力。P26019、公文筐測驗：又稱為籃中訓練法、公文處理測驗、文件筐測驗和作業筐測驗，是一種情境模擬測驗，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及作出決策的工作活動的一種抽象和集中。20、角色扮演：是一種比較復雜的測評方法，它通過情境模擬，將被測評者安排在模擬的、逼真的工作環境中，在這個環境中，測評者設定了一系列的矛盾沖突，要求被測評者通過扮演一定的角色來處理可能出現的問題。P31121、測驗的信度：是衡量測評質量的指標之一，是指測驗的可靠程度，它表現為測驗結果的一致性、再現性和穩定性。P37622、復本信度：又稱等值性系數，它是用兩個假定功能相等但是內容不一樣的測驗復本來測量同一個群體，然后求出被測評者在這兩個測驗上得分的相關系數。P36923、測驗效度：測驗對要測定的東西(如領導特質、智力)能確定地測定到什么程度，叫做測驗的效度。P376三、思考題(簡答、論述)1、人員素質測評的作用P19(1)人員素質測評是人力資源科學管理的基礎(2)人員素質測評是人力資源配置科學化的根本保證(3)人員素質測評為用人單位的人力資源開發提供可靠依據(4)人員素質測評在人力資源管理工作中具有激勵效用(5)人員素質測評是人才市場的指示器2、人員素質測評的發展趨勢P41(1)各種測評技術綜合運用的趨勢越來越明顯(2)人員素質測評從業人員的專業化(3)基于勝任力模型的人員素質測評逐步興起(4)測評內容上開始關連人與組織的匹配(5)測評手段的創新趨勢愈發明顯3、x理論對“經濟人”假說的概括的基本觀點，以及在管理上應采取的相應管理策略P50基本觀點：(1)多數人天生是懶情的，他們都盡可能地逃避工作(2)多數人都沒有雄心大志，不愿負任何責任，而心甘情愿地接受別人的指導(3)多數人的個人目標都是與組織目標相矛盾的，必須用強制，懲罰的辦法，才能迫使他們為達到組織的日標而工作(4)多數人從事工作都是為滿足基本的生理需要和安全需要，因此只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作(5)人大致可分為兩類，多數人都是符合于上述設想的人，另一類是能夠自己勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應負起管理的責任。管理策略：(1)管理工作的重點在于提高生產率、完成生產任務，而對于人的感情和道義上應負的責任，則是無關緊要的(2)管理工作只是少數人的事，與廣大工人群眾無關(3)在獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人，提高生產積極性，同時對消極怠總工者采用嚴厲的懲罰措施，即“胡蘿卜加大棒“的政策。4、Y理論的基本觀點P53(1)一般人都是勤的，如果環境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然(2)控制和懲罰不是實現組織目標的唯一方法，人們在執行任務中能夠自我指導和自我控制以完成目標任務(3)致力于實現目標是報酬在起作用(4)普通人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責(5)大多數人，而不是少數人，在解決組織的困難問題時都能發揮較高的想象力、聰明才智和創造性(6)在現代工業化社會的條件下，一般人的潛力只利用了一部份5、“復雜人”假設的主要內容P54(1)人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發展和生活條件的變化而發生變化(2)人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發生相互作用并結合為統一整體，形成錯綜復雜的動機模式(3)人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產生新的需要和動機(4)一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要(5)由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應6、勝任力素質模型構建的原則P71(1)符合企業戰略目標的要求(2)與企業文化的要求相一致(3)與職位性質的要求相一致(4)與企業的實際狀況相吻合(5)符合時代發展的要求7、測評指標的特點P82(1)測評指標是測評內容的具體體現(2)測評指標與測評內容是相互對應的(3)測評指標應具有可操作性(4)測評指標應當可觀察或可度量(5)測評指標應當具有獨立性8、履歷分析的假設P116(1)該假設認為，過去的績效是未來績效的最好預測(2)人們更愿意討論過去所經歷的客觀事實，而不愿意討論以特定方式從事某項行為活動的主觀原因(3)通過系統測量過去的經歷與行為，履歷資料能夠間接測量人們的動機特征9、履歷分析的功能P120(1)履歷分析能客觀，全面、真實地反映個體的工作及學習經歷(2)履歷分析技術能夠顯著提升選拔過程的信度和效度(3)履歷分析技術能夠節省測評人員的精力和時間10、履歷分析的一般步驟P122(1)建立勝任力素質模型(2)確定測評要素和權重(3)編制和設計履歷表(4)項目計算(5)預測試、修改和測量11、履歷表篩選的要點P141(1)優先考慮“硬性指標”(2)警惕含糊信息(3)分析“邏輯性”(4)關注“匹配性”(5)巧借電話篩