----------------------------精品word文檔值得下載值得擁有--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------目錄摘要……………第1頁關鍵詞…………第1頁前言………………………第2頁公務員考核制度的研究意義及特點……第2頁公務員考核制度的研究意義…………第2頁我國公務員制度的主要特點…………第2頁我國公務員考核制度存在的問題………第3頁考核內容缺乏針對性、可比性………第3頁考核方法單一…………第4頁優秀等次人員的比例確定不夠合理…………………第4頁考核結果有失公平……………………第4頁完善我國公務員考核制度的對策探討…………………第5頁科學設計考核指標體系，并盡量具體化、數量化…第5頁考核方法多樣化………第6頁考核確定的優秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤………第7頁嚴格獎懲措施，確保考核工作的嚴肅性……………第5頁結束語……………………第6頁參考文獻………………………第7頁摘要公務員考核制度是公務員制度的重要內容之一，自從公務員制度建立以來，我國的公務員考核制度建有了明顯進步，但由于我國推行公務員制度時間較短，加上特殊的中國國情，現階段我國針對公務員的考核工作，在考核制度的設計方面依然存在一些問題?，F今，行政體制和公務員制度改革已成為世界性的潮流，中國的發展同世界的發展聯系在一起。因此，本人主要分析當前我國公務員考核制度存在的問題，并就如何解決問題提出了自己的見解。關鍵詞：國家公務員考核管理制度制度化論我國公務員的考核制度一、前言隨著國家公務員制度在我國的全面推行,在公務員管理工作中,公務員的考核作為公務員管理的一項重要制度，已經成為各級領導干部普遍關注,并在理論與實踐中進行研究和探索的重大課題。但是,由于公務員實績考核的特性決定了公務員實績考核的難度,所以,盡管目前我國學術界和政界都在不斷探索和創新公務員的實績考核制度,但仍存在許多尚待完善之處，本文就從公務員的考核制度中討論其不足之處與改進措施。二、公務員的考核制度的研究意義及特點國家公務員是指國家公務人員，是代表國家從事社會公共事務管理，行使行政職權，行國家公務人員的人員。自1987年10月黨的十三大報告明確宣布在我國建立和推行公務員制度至今已經有二十多個年頭。（一）、公務員考核制度的研究意義公務員考核是公務員制度的“中樞”。公務員考核是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據，同事又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導?？陀^公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔?？己酥剖枪珓諉T制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環，是發現、選拔優秀行政管理人才的重要途徑。我國自1994年3月8日，頒布了《國家公務員考核暫行規定》，為公務員的考核提供了重要的法規依據，把公務員的考核工作逐步納入規范化、科學化、法制化的軌道。但同時我們也發現，目前在公務員的考核中還存在一些不如意的地方。探討如何改進考核制、調動公務員的積極性，這對進一步完善公務員制度，有積極地意義。我國在整個公務員制度設計的過程中，除了充分得吸收、借鑒國際上公務員管理的經驗，如公務員制度的三個基本原則：公開、平等、競爭、擇優的原則，法制化管理的原則，以公論賞的功績原則。還必須確立一套適合我國國情的公務員制度。尤其是在法制經濟社會的今天，國內、國外的經濟發展對我國政府尤其是公務員隊伍都提出了更高地要求。如何完善健全我國的公務員制度以適應社會的發展實屬當務之急。（二）、我國公務員制度的主要特點我國的公務員制度繼承和發揚了黨和國家干部人事工作的優良傳統，總結吸收了干部人事制度改革的經驗，同事也借鑒了國外公務員制度中一些有益的科學管理辦法，形成了中國特色的怪物制度。1、同西方的文官制度相比，具有以下鮮明特征：第一，堅持四項基本原則，堅持黨的基本路線，而非政治中立；第二，堅持黨管干部的原則，而非超越黨派；第三，堅持德才兼備的用人標準，并把政治素質放在首位，而非僅強調個人能力；第四，堅持為人民服務的宗旨，而非特殊利益集團；第五，堅持統一管理，強調公務員是一個整體，沒有“政務官”與“事務官”的劃分。2、同傳統的干部人事制度相比，具有以下鮮明特征：初步實現了分類管理；注重對個人的保障；在入口處，公開考試錄用；在“樓梯口”處，引入競爭機制，實行競爭上崗；在出口處，實行辭職辭退，加之在考核、培訓、獎懲、工資福利等方面都用法規的形式加以規范，破處了人治管理，實現了人事法治。3、現代法治的基本精神在公務員制度中得到有效體現?！秶夜珓諉T暫行條例》的實施，為機關人事管理提供了一個初步的制度基礎。首先，國家公務員制度堅持了我們黨在干部人事工作中走群眾路線的優良傳統，有效落實了廣大社會群眾和公務員的知情權、參與權、選擇權和監督權，體現了民主政治的要求，從這個意義上講，公務員制度的實施是社會主義政治文明建設的生動體現。其次，考試錄用制度的實行大大擴展了公務員適度的開放性和社會性，為保障廣大公民參與國家行政管理提供了制度平臺。第三，《條例》規定，非因法定事由和法定程序不被免職、降職、退職或者行政處分的權利，獲得勞動報酬和享受保險、福利待遇的權利，參加培訓的權利等等，從而真正使公務員制度落到了實處。在這十幾年的過程中，我國公務員制度不斷得到完善，在這里我就我國公務員的考核制度談一點自己的觀點。三、我國公務員考核制度存在的問題（一）、考核內容缺乏針對性、可比性我國對干部的考核，經過了幾個不同的發展階段。1979年，中組部下發《關于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核執行內容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進行定期的、全面的考核。我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部科和制度的很多優點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內容，如考核內容定性成分高，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這些內容作為對公務員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻過于籠統，在實際執行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很很難分出優劣。操作中，成績過多的被人左右，有悖于公務員考核制度的公平性原則，由此造成的偏差會引起更多人的不滿，造成人力資源的損失和浪費。例如，某些部門會走程序，敷衍了事，并沒有進行系統的、全面的考核。（二）、考核方法單一我國國家公務員考核暫行規定對考核方法作了原則性規定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優；不看工作好壞，一律只按部門按比例四舍五入分配優秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的表現，也直接導致了考核中不公平現象產生的原因。（三）、優秀等次人員比例確定不合理新《規定》中第十一條：“公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的15%以內，最多不超過20%?！庇捎跅l款給定了具體的優秀人員所占的比例，在實際操作中機關單位為了不讓名額浪費，不管部門工作優劣，一律按人數分配指標，只要有指標就會產生相應比例的

優秀人員數量，結果把那些其實達不到優秀標準的人員評定為優秀等次，背離了考核的目的，削弱了考核的效果。（四）、考核結果有失公平在考核結果方面：對優秀公務員獎勵太輕?！豆珓諉T法》規定“公務員在定期考核中被確定為優秀的、稱職的，按照國家規定享受國家年終獎金”也就意味著在公務員考核中被確定為優秀的和被確定為稱職的并無多大差別。另一方面，在考核中對不稱職的公務員的處理，在某種意義上甚至重于受到行政處分的公務員?！豆珓諉T法》規定“公務員在定期考核中確定為不稱職的，按照規定程序降低一個職務層次任職”，若“在年度考核中，連續兩次被確定為不稱職等次的，按規定予以辭退”。相反，對那些因嚴重違反公務員紀律而受到嚴重記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內，只是不確定考核等次，即在一定時期內（最多不超過兩年）影響晉級工資而已，因此顯失公平。四、完善我國公務員考核制度的對策探討（一）、科學設計考核指標體系，并盡量具體化、數量化首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為公務員考核提供科學依據。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標可細分為專業知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業技能等，再對各小指標進行相應的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實際情況相比較給定合適的分值?？己藰藴柿炕?，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。（二）、考核方法多樣化公務員考核不是哪個部門哪個人的事，而是全體公務員的大事，考核工作要做到全面、公正、合理，必須全面把握“三個結合”，即領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合，平時考核與定期考核相結合。所謂領導考核與群眾考核相結合，就是指考核中既要重視領導的評價，又要注意傾聽群眾的意見，對于一個同志從不同的方面可看到不同的閃光點和不足之處。因此，既要民主，又要集中，領導和群眾都要有講話的地方，這樣才能保證全面地評價一個人，對每個人負責。所謂定性考核與定量考核相結合，是指考核中不僅要考慮各個崗位的特殊和工作的難易程度，還要對工作完成量的大小，工作實績的多少進行量化考核。所謂平時考核與定期考核相結合，是指平時考核要全面，具體和真實，年終考核則要將平時考核的材料加以綜合、提煉，最后形成具體明確的考核結果。（三）、考核確定的優秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤新《規定》中無條件地規定了各個參加考核的機關單位優秀等次人員的比例，為機關單位不管工作優劣，一律按人數分配指標提供了法律依據，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，筆者建議考核確定的優秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤，即先制定本部門的總體目標，然后按照本部門總目標的完成情況確定適當的比例。比如，較好地完成了或超額完成了總目標的單位，可按20%的比例確定優秀人員，而沒有完成目標的單位只能按10%或更低的比例確定優秀人員，這樣能達到獎優罰劣、評先促后的效果。（四）、嚴格獎懲措施，確保考核工作的嚴肅性考核結果的使用一定要嚴肅，要認真兌現到位，否則，公務員就是去了它應有的作用和地位。公務員考核結果是對公務員獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的直接和間接的法定依據。特別是《條例》中規定的連續三年被確定為優秀等次的，可在本職務對應的級別內晉升一級工資額；連續兩年被確定為不稱職等次的，按規定予以辭退；按當年考核被確定為不稱職等次的，予以降職等等；我們現在的任務是要確確實實的將獎懲措施落實到位，該獎則獎，該罰則罰，該送訓則送訓，該辭退則辭退，該晉升則晉升，后續工作一定要緊緊跟上，切忌考核熱，獎懲冷。同時，要把考核結果的使用意見予以公布，使每一個公務員入時入腦，從而對考核工作引起高度重視，進而反作用于今后工作，真正實現公務員考核的最終目的。對確定為不稱職的人員，必須按考核規定予以降職、降級或辭退，同時還要完備考核資料和所必須履行的考核手續，保證考核工作的嚴肅性和權威性，使公務員考核真正做到獎優懲劣，促進管理的積極作用。五、結束語通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優劣直接影響著一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發展的軌跡，我們可以發現一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于