績效調(diào)研報告績效調(diào)研報告隨著社會一步步向前發(fā)展，越來越多的事務(wù)都會使用到報告，報告成為了一種新興產(chǎn)業(yè)。那么你真正懂得怎么寫好報告嗎？下列是小編幫大家整頓的績效調(diào)研報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。績效調(diào)研報告1一、引言1、績效考核的概念績效是指員工從事工作所產(chǎn)生的成就和效果。普通分組織績效和員工績效。組織績效是指公司運(yùn)行管理成效。個人績效是指個人完畢本職工作的成果。公司員工績效考核就是通過監(jiān)測、考核等管理手段提高個人績效，從而增進(jìn)組織績效的提高。2、績效考核的意義績效考核是推動個人業(yè)績與公司業(yè)績目的一致、同時提高的管理工作，其意義在于：一是有助于監(jiān)測公司目的發(fā)展完畢狀況，并加強(qiáng)過程干預(yù)；二是有助于公司上下聚焦核心目的，提高工作效能，增進(jìn)發(fā)展；三是有助于合理分派薪酬，根據(jù)考核成果，予以不同等級的薪酬，體現(xiàn)公平公正的原則，增進(jìn)公司良性經(jīng)營；四是有助于通過考核發(fā)現(xiàn)核心人才，提高人員效率，提高公司人才素質(zhì)。3、績效考核的原則普通來說，績效考核的設(shè)計和實(shí)施必須堅持客觀公正、全方面嚴(yán)謹(jǐn)、責(zé)權(quán)利相適應(yīng)、可操作性四大原則。客觀公正是指指標(biāo)設(shè)計科學(xué)；考核過程民主、透明；考核人員公正評價等。全方面嚴(yán)謹(jǐn)是指考核內(nèi)容要全方面，充足體現(xiàn)員工德能勤績方面，考核過程要堅持原則、嚴(yán)格量化。責(zé)權(quán)利相適應(yīng)是指考核成果運(yùn)用要科學(xué)合理，與員工薪酬分派、晉升結(jié)合起來。可操作性是指指標(biāo)計算、程序貫徹、成果運(yùn)用全部都能在管理工作中體現(xiàn)出來，不脫離公司實(shí)際、但是高增加管理成本。4、績效考核的普通辦法普通，績效考核有下列方法：1、目的管理法：設(shè)立重要工作目的，由員工對工作進(jìn)度和績效進(jìn)行自控和自評。2、比較法：在設(shè)立目的的基礎(chǔ)上，通過對員工業(yè)績進(jìn)行比較，擬定排序。3、KPI核心指標(biāo)法：由公司明確核心指標(biāo)，對不同責(zé)任單位按不同維度細(xì)化考核內(nèi)容，并對應(yīng)予以不同權(quán)重。4、360度考核法：從不同層面來考核員工績效，涉及德能勤績收集員工體現(xiàn)和員工滿意度等。二、電力施工公司考核工作現(xiàn)在現(xiàn)狀及存在問題（一）電力施工公司績效考核的特點(diǎn)1、人員構(gòu)造復(fù)雜、業(yè)務(wù)規(guī)定層次較多作為電力施工公司，員工分為技術(shù)、管理、支撐三類人員，但因施工環(huán)節(jié)復(fù)雜，每個環(huán)節(jié)每個崗位上人員素質(zhì)和規(guī)定不同。從技術(shù)類人員來說，有外聘引進(jìn)型專家、高級總工、中級助工以及普通技工，且每一層面技術(shù)人員，根據(jù)施工難度和技術(shù)掌握程度不同，呈現(xiàn)出的績效有較大差別。從管理類人員來說，有項目管理、工程管理、驗收管理、內(nèi)部事務(wù)管理、商業(yè)管理等不同崗位，每個崗位有著不可比擬和替代性，績效考核的需要有不同維度和辦法。從支撐類人員來說，有材料支撐、系統(tǒng)支撐、綜合支撐等人員，這類崗位不同技術(shù)和管理崗位，以滿意度為考核重點(diǎn)。2、員工分布分散，信息收集有效性不高公司本身是以施工為主，人員隨項目分布和流動，按月或按季收集績效考核信息、實(shí)施績效溝通和評價受時間、地址限制，信息匯總、傳遞不能及時，影響績效考核成果和成果運(yùn)用。（二）現(xiàn)在存在的重要問題1、考核指標(biāo)體系不夠聚焦重點(diǎn)不同層級、不同職責(zé)的員工均采用內(nèi)容相似的指標(biāo)，沒有按責(zé)任區(qū)隔，沒有進(jìn)一步聚焦崗位職責(zé)和崗位目的。同時，目的都過于籠統(tǒng)，沒有細(xì)化，不利于員工理解和執(zhí)行。這造成考核原則與崗位規(guī)定不完匹配，工資分派容易出現(xiàn)平均主義。2、考核溝通機(jī)制需要進(jìn)一步完善溝通機(jī)制未完整全方面，未形成計劃、考核和成果全過程的雙向溝通機(jī)制，且受到人員分布分散、工作時間不一致等因素影響，溝通機(jī)制無法貫徹到地，造成考核人與被考核人對工作目的的盼望值不能達(dá)成一致，影響被考核人的主動性、也增加了管理難度和成本。3、教育培訓(xùn)與績效考核需要緊密結(jié)合現(xiàn)在，我單位的教育培訓(xùn)工作大多集中在資格、施工技能、學(xué)歷等方面，針對工作目的的階段性培訓(xùn)和專項教育，還沒完全到位，沒有建立與工作目的緊密結(jié)合的培訓(xùn)體系，對被考核人的協(xié)助和支撐不多，沒有從根本上給被考核人提高工作效能提供通道和途徑。三、電力施工公司績效考核體系構(gòu)建（一）建立以KPI為核心的指標(biāo)考核體系1、指標(biāo)體系的建立需要全方面厘清目的任務(wù)，從上至下，擬定戰(zhàn)略目的、年度目的和月度目的。由公司級目的逐步分解至各責(zé)任單位，各責(zé)任單位再分解至負(fù)責(zé)人。目的的擬定有下列注意事項：（1）公司級目的以KPI核心目的為主：從技術(shù)、管理和支撐三方面入手，聚集最為核心和重要的目的，并將其量化，分解至年、季、月。總體指標(biāo)數(shù)量建議不超出20項，方便更加好聚焦重點(diǎn)、主題突出。（2）公司級目的擬定后，將這些目的分解至各責(zé)任單位，根據(jù)這些目的與責(zé)任單位有關(guān)性，擬定考核分值和考核權(quán)重。在分解過程中，務(wù)必做好各單位考核力度的平衡，不得厚此薄彼，需要一視同仁、力度一致。單位總體指標(biāo)數(shù)量控制在10項以內(nèi)，對單位的考核按年和月進(jìn)行。（3）責(zé)任單位目的擬定后，由責(zé)任單位根據(jù)單位內(nèi)人員崗位、職責(zé)不同，再做分解。除了分解KPI以外，為了確保KPI的完畢，責(zé)任單位需結(jié)合實(shí)際工作，制訂過程管控指標(biāo)，方便指導(dǎo)負(fù)責(zé)人逐步完畢最后目的。KPI和過程管控指標(biāo)的分解原則仍舊要保持公平公正，每個人的考核指標(biāo)控制在5到8項以內(nèi)。對員工的考核按月進(jìn)行。通過上述指標(biāo)體系的建立，確保目的從上至下，全部貫徹到人，到團(tuán)體。不得出現(xiàn)指標(biāo)僅由單位負(fù)責(zé)、而沒有具體負(fù)責(zé)人的狀況。2、人員崗位的梳理要保障考核指標(biāo)貫徹到崗位、貫徹到人，做到指標(biāo)與崗位匹配，考核辦法適合崗位狀況，這還需要全方面梳理人員崗位。崗位梳理是一項系統(tǒng)性復(fù)雜工作，不僅與績效考核有關(guān)，亦與工資體系有關(guān)，對績效考核而言，現(xiàn)在需要進(jìn)行的具體工作有兩點(diǎn)，一是做好崗位編制。根據(jù)公司KPI、責(zé)任單位KPI規(guī)定，結(jié)合人工成本以及勞動生產(chǎn)率狀況，測算崗位數(shù)量和崗位種類，并核定到每個單位，在KPI相對穩(wěn)定時期，核定的數(shù)量相對不變，作為一定時期內(nèi)人員配備和考核的重要根據(jù)。二是做好崗位職責(zé)梳理，根據(jù)崗位編制狀況，全方面編訂各崗位闡明書，明確崗位職責(zé)和核心指標(biāo)。崗位闡明書作為人員配備和員工貫徹工作的重要根據(jù)，各單位必須根據(jù)崗位闡明書安排員工工作，不得隨意變更、增加或減少員工工作內(nèi)容，如需變動，須報送人力部加以調(diào)節(jié)。（二）建立事前事中事后雙向溝通機(jī)制提高績效考核的效果員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效考核的生命線。有效、及時的溝通要貫穿績效考核工作始終。1、事前溝通編制年度、季度和月度指標(biāo)計劃時，責(zé)任單位KPI考核目的由人力部門初步擬訂后，與責(zé)任單位溝通，聽取責(zé)任單位的建議和意見，修改確認(rèn)，經(jīng)公司績效管理委員會討論后，方能實(shí)施。員工的績效考核計劃由部門負(fù)責(zé)人擬訂后，與員工逐個面談溝通，首先增進(jìn)員工理解工作規(guī)定，另首先聽取員工意見，對合理意見，須聽取并適宜修改績效計劃。規(guī)定對員工的事前溝通，每人每月一次。2、事中溝通事中溝通重要體現(xiàn)在員工貫徹績效方面，重要針對臨時增加工作內(nèi)容、重大重要指標(biāo)貫徹狀況的溝通以及對長久績效落后員工的溝通，由上級主管主動與員工溝通，理解其執(zhí)行進(jìn)度、執(zhí)行難度和存在問題，及時發(fā)現(xiàn)存在問題，共同努力解決，確保績效目的得以順利完畢。3、事后溝通事后溝通就是成果反饋。每月人力部需要將對單位考核成果與被考核單位核定，核定后再予公布，建議在每月5日前完畢。被考核單位再根據(jù)成果逐級考核至員工，考核成果除了紙面反饋員工外，考核主管還需與員工進(jìn)行面談，將成果當(dāng)面反饋給員工，在反饋過程中，必定成績和進(jìn)步，闡明局限性之處，提供此后努力的參考意見等等，促使員工更努力地工作。考慮到公司人員辦公分散的狀況，溝通方式建議多個方式，通過電話、面談、QQ視頻、電話會議等多個形式均可。（三）健全以核心目的為主的教育培訓(xùn)機(jī)制培訓(xùn)工作除了做好日常的學(xué)歷和資質(zhì)培訓(xùn)外，還需要根據(jù)公司級、部門級及員工的績效考核目的要來開展。首先，在年初，隨著KPI下達(dá)的同時，制訂圍繞KPI的培訓(xùn)計劃，并收集各單位和員工培訓(xùn)需求，納入計劃中。另首先，加強(qiáng)上級主管對下級員工的培訓(xùn)，通過周例會、月分析會、專項會等多個形式，由上級主管對績效考核指標(biāo)有關(guān)工作內(nèi)容進(jìn)行解說和闡明，指導(dǎo)下級員工如何開展工作、如何提高工作技巧等，從而增進(jìn)全體的績效水平的提高。總而言之，績效考核是一項全方面激發(fā)員工聚焦任務(wù)、努力工作，全方面提高公司業(yè)績的系統(tǒng)工程，亦是現(xiàn)在各公司科學(xué)管理的必需手段，相信通過全方面建立科學(xué)的績效考核體系，我公司的業(yè)績目的、戰(zhàn)略目的將得到順利完畢。績效調(diào)研報告2礦領(lǐng)導(dǎo)：集團(tuán)公司實(shí)施崗位績效工資制改革，全區(qū)職工果斷擁戴和支持，但是存在部分職工套改工種崗位與實(shí)際從事的工作崗位不相符的問題，職工們反映強(qiáng)烈，思想波動大，給工區(qū)管理帶來不穩(wěn)定因素。為了維護(hù)正常的工作秩序，實(shí)現(xiàn)全年安全生產(chǎn)的目的，我區(qū)堅持以人為本、實(shí)事求是、公平公正的原則，于11月9日-12日，由黨支部書記張獻(xiàn)斌帶隊，組員有技術(shù)主管葛令浩、副班長薛杰、職工代表許爾春、梅紅衛(wèi)、李慶蘭、江升，前往濟(jì)三煤礦、鮑店煤礦、南屯煤礦、興隆莊煤礦四家兄弟單位進(jìn)行調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研狀況報告以下。一、工作性質(zhì)及職責(zé)范疇（一）四個兄弟礦井水電暖工區(qū)管轄范疇基本相近，其重要工作都是負(fù)責(zé)全礦水電暖供應(yīng)及維修、水源井設(shè)備檢修、礦井水解決、辦公樓水電暖維修、工廣區(qū)照明維護(hù)和更換。（二）本次調(diào)研的熱交換運(yùn)行工、中央空調(diào)運(yùn)行工、水解決工（水質(zhì)化驗工），四個兄弟礦井水電暖工區(qū)所對應(yīng)工種所肩負(fù)的工作任務(wù)和崗位職責(zé)基本一致，所操作的設(shè)備原理和工藝流程基本相似，即使設(shè)備型號、工藝參數(shù)、服務(wù)范疇有某些差別，但是工作性質(zhì)是同樣的。二、熱交換運(yùn)行工定崗狀況1、x礦：一部分運(yùn)行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級為5崗。2、a礦：工資套改前，一部分人定崗為水解決工，崗級為4崗副，另一部分原來是司爐工，在鍋爐停運(yùn)后，今年4月份定崗為水泵工，同時兼任軟化水解決，套改后全部定為水泵值班員，崗級為2崗。3、d礦：一部分運(yùn)行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級為5崗。4、s礦：工資套改前定崗為熱力運(yùn)行工，套改后仍為熱力運(yùn)行工，崗級為3崗。5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。三、中央空調(diào)運(yùn)行工定崗狀況1、x礦：工資套改前定崗為司爐工4人，水泵工3人，套改后仍為司爐工4人，水泵值班員3人，崗級分別為5崗和2崗。采用高、低崗搭配，主副司機(jī)使用，職工套改意見較小的因素是干活的套高崗，套低崗的工作量很小。2、a礦：該礦的中央空調(diào)設(shè)備均為無人值守，不設(shè)專職崗位工。3、d礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。4、s礦：工資套改前定崗為壓風(fēng)機(jī)司機(jī)，套改后仍為壓風(fēng)機(jī)司機(jī)，崗級為4崗。5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。四、水解決工定崗狀況1、x礦：工資套改前定崗為水質(zhì)化驗員，套改后仍為水質(zhì)檢查工，崗級為2崗。2、a礦：工資套改前定崗為水解決工，老崗級為4崗副，同時兼任熱力運(yùn)行的工作，套改后定為水質(zhì)檢查工，崗級為2崗。3、d礦：工資套改前定崗為水質(zhì)化驗員，套改后仍為水質(zhì)檢查工，崗級為2崗。4、s礦：工資套改前定崗為水質(zhì)化驗員，套改后仍為水質(zhì)檢查工，崗級為2崗。5、e礦：工資套改前兼任熱力運(yùn)行的工作，定崗為水解決工，老崗級為4崗副，套改后定為污水解決工，崗級為2崗。五、有關(guān)熱交換運(yùn)行工、中央空調(diào)運(yùn)行工、水解決工三個工種定崗和工資套改的建議為了維護(hù)職工的正當(dāng)權(quán)益，穩(wěn)定職工思想，根據(jù)兄弟礦井同工種、同崗位的定崗狀況，并結(jié)合我礦實(shí)際從事的工種崗位和性質(zhì)，特提出下列建議和意見，望上級組織予以采納和解決：1、熱交換運(yùn)行工：套改工種為水泵值班員，崗級為2崗，建議改為熱力運(yùn)行工，崗級為3崗。其定崗理由為：（1）兄弟礦井同樣工種設(shè)立：s礦從事同樣工作的人員現(xiàn)定崗為熱力運(yùn)行工，崗級為3崗。（2）生產(chǎn)工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發(fā)的壓力容器操作證，屬于含有專業(yè)技能的特殊工種，供熱面積大，安全生產(chǎn)責(zé)任大，生產(chǎn)工藝流程復(fù)雜，應(yīng)定崗為熱力運(yùn)行工。2、中央空調(diào)運(yùn)行工：套改工種為水泵值班員，崗級為2崗，建議改為壓風(fēng)機(jī)司機(jī)，崗級為4崗。其定崗理由為：（1）兄弟礦井同樣工種設(shè)立：s礦從事同樣工作的人員現(xiàn)定崗為壓風(fēng)機(jī)司機(jī)，崗級為4崗。（2）生產(chǎn)工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發(fā)的壓力容器操作證，屬于含有專業(yè)技能的特殊工種，供熱、制冷面積大，安全生產(chǎn)責(zé)任大，生產(chǎn)工藝流程復(fù)雜，且噪音污染突出，應(yīng)定崗為壓風(fēng)機(jī)司機(jī)。3、水解決工：套改工種為污水解決工，崗級為2崗，屬于套錯工種名稱，造成了無端下調(diào)了這個崗位的工資級別，從原先的水解決工4崗副，套改成現(xiàn)在的污水解決工2崗，建議恢復(fù)水解決工的工種，或新增軟化水解決工工種,崗級應(yīng)當(dāng)高于熱力運(yùn)行工。績效調(diào)研報告3加強(qiáng)績效考核工作是新形勢下根據(jù)公司決策，做好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集、整頓、分析為決策層提供可靠的數(shù)據(jù)支撐和決策的一項重要內(nèi)容。只有通過加強(qiáng)績效考核工作，充足發(fā)揮績效考核數(shù)據(jù)的作用，才干不停提高為領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)服務(wù)水平和公司管理水平。提高績效考核員的業(yè)務(wù)技能，確保數(shù)據(jù)精確，增進(jìn)整體工作穩(wěn)步向前推動和發(fā)展。通過一段時間的努力，公司的績效考核工作已逐步走上規(guī)范和完善，并得到了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視和指導(dǎo)。一、祿步績效考核工作的現(xiàn)狀20xx年祿步總共投產(chǎn)7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產(chǎn)時人數(shù)達(dá)2100人左右。轄2個生產(chǎn)部，重要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門17個。我部重要考核對像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產(chǎn)以來，全體人力資源計量勞資部工作人員團(tuán)結(jié)一心,開拓進(jìn)取,真抓實(shí)干,務(wù)實(shí)工作。在績效考核方面都得到了較好的改善、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊伍和部門形象得到了提高。20xx年工作，整體運(yùn)轉(zhuǎn)順利，數(shù)據(jù)收集進(jìn)一步完善，數(shù)據(jù)分析、解決水平進(jìn)一步提高。在日常工作中主動探索“一線數(shù)據(jù)”，“一線溝通”的模式。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、車間、部門的數(shù)據(jù)規(guī)定，整合資源，提供個性化的數(shù)據(jù)服務(wù)水平。提高數(shù)據(jù)服務(wù)的水平。二、績效考核工作中存在的問題及因素（一）宏觀需求不到位一是車間數(shù)據(jù)需求不明確。祿步工業(yè)園的數(shù)據(jù)考核模式是在原有其它分廠數(shù)據(jù)考核模式中直接嫁接過來的，重要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。普通是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數(shù)狀況下各車間主責(zé)也無任何反饋信息。在與車間有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通中，他們也不能精確描述有關(guān)的數(shù)據(jù)需求。計量員、跟進(jìn)員也不能根據(jù)他們的“大描述，大規(guī)定”有針對性的開展工作。二是缺少統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，工作太被動。在日常中作中，盡管會根據(jù)數(shù)據(jù)的內(nèi)在規(guī)律、完善數(shù)據(jù)的收集、整頓、存檔。大多數(shù)時候會存在例如，生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)忽然需要某些月份數(shù)據(jù)、或某些還沒有進(jìn)行考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)對比。對數(shù)據(jù)提出新的規(guī)定，時間急迫，準(zhǔn)備不夠充足。對于規(guī)定往往要調(diào)用其它分廠的數(shù)據(jù)資源，而每個分廠的實(shí)際狀況不一，對數(shù)據(jù)的報送也要請示有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，再之缺少統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，時間耗用較長。三是服務(wù)滿意度不高。祿步工業(yè)園數(shù)據(jù)服務(wù)工作盡管在不停完善，也在不停改善服務(wù)質(zhì)量和水平，但受到諸多因素制約，例如對有關(guān)數(shù)據(jù)異常的真正內(nèi)因缺少專業(yè)的知識指導(dǎo)，在解釋數(shù)據(jù)異常因素時引發(fā)歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數(shù)據(jù)及考核計酬數(shù)據(jù)存在差別的解釋不能統(tǒng)一口徑等方面受到部分車間的質(zhì)疑。（二）工作中的不完善一是有“名”無“實(shí)”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統(tǒng)計員分開辦公，計量員、跟進(jìn)員對眾多薪酬疑問無法直接回復(fù)。二是有“心”無“力”。對有些車間異常數(shù)據(jù)的規(guī)律性分析，對異常數(shù)據(jù)的指導(dǎo)性分析，和對異常數(shù)據(jù)的內(nèi)因分析及對生產(chǎn)的實(shí)質(zhì)性影響分析缺少較專業(yè)的數(shù)理分析知識三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計量員、跟進(jìn)員、統(tǒng)計員都會先有關(guān)部門報送簡報。出現(xiàn)簡報不簡，內(nèi)容不統(tǒng)一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更加好的整合現(xiàn)有資源，形成有深度的有較好指導(dǎo)性的分析報告。三、對策及建議（一）抓住核心點(diǎn)，整體提高部門形象1.強(qiáng)化服務(wù)意識。人力資源部內(nèi)部加強(qiáng)交流與合作，優(yōu)化流程，主動響應(yīng)人力資源部提出來人人都是崗位專家，人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問，來一種，解決一種。理解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機(jī)密的疑問能當(dāng)場答疑。提高整體服務(wù)水平和形象。2.理順數(shù)據(jù)收集和流轉(zhuǎn)程序。績效考核一切以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，一切用數(shù)據(jù)說話，充足認(rèn)識數(shù)據(jù)的重要性，進(jìn)一步生產(chǎn)一線，拿準(zhǔn)一線數(shù)據(jù)，作好數(shù)據(jù)的監(jiān)督和檢察。主動與生產(chǎn)部門基層管理人員溝通，理解生產(chǎn)部門數(shù)據(jù)需求，提出數(shù)據(jù)收集的辦法和方案。3.加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。定時或不定時與生產(chǎn)部門溝通，理解近期計劃和成本節(jié)降方向。與生產(chǎn)文秘溝通好，對生產(chǎn)部的異常動向及時掌握。做好數(shù)據(jù)收集的前期準(zhǔn)備。對某些較急的數(shù)據(jù)，加強(qiáng)與其它分廠有經(jīng)驗的人員的溝通和合作。并及時向領(lǐng)導(dǎo)反映有關(guān)狀況，必要時請求協(xié)助。（二）解決根本點(diǎn)，建立合作與整體提高的良好氛圍1.細(xì)化車間部門數(shù)據(jù)需求。根據(jù)車間、部門的“大描述、大范疇”建議生產(chǎn)車間明確考核目的、方向、方法，有針對性的解決車間數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)需求，推出個性化的服務(wù)。2.制訂對應(yīng)的績效考核規(guī)劃。根據(jù)園區(qū)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，制訂出與之相適應(yīng)的績效考核規(guī)劃方案，并逐步付諸實(shí)施并不停完善。3．簡化程序，形成有指導(dǎo)性的分析報告。對于園區(qū)內(nèi)存在的數(shù)據(jù)異常，提高反映的效率和速度，并加強(qiáng)后期數(shù)據(jù)的跟蹤檢察。整合資源，進(jìn)一步分析異常的因素，形成有指導(dǎo)性的分析報告。4．建立健全有關(guān)配套機(jī)制。（1）建立自我學(xué)習(xí)提高的考核機(jī)制。定時組織部門人員加強(qiáng)數(shù)理知識、分析辦法、深度分析的課程的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。（2）量化考核。充足聽取各部門對我部人員的意見和建議，備案解決。對于提出來的意見和建議，在最短的時間內(nèi)解決或予以回復(fù)。（3）創(chuàng)新激勵與資源共享。激勵根據(jù)生產(chǎn)狀況，合理改善數(shù)據(jù)收集流程、辦法，提出新的數(shù)據(jù)解決、分析辦法。不停完善報表報送體系。運(yùn)用現(xiàn)有erp平臺結(jié)合公司推行大型用友erp平臺的機(jī)會，整合資源，實(shí)現(xiàn)最大程度的數(shù)據(jù)便利化，和數(shù)據(jù)資源共享。減少數(shù)據(jù)解決時間，提高效率。（三）選準(zhǔn)切入點(diǎn)，逐步形成大家都滿意的良好局面1.開展一次調(diào)察。建議根據(jù)前些年的數(shù)據(jù)、報表及其基礎(chǔ)，擬定幾個題目，全方面的理解需求、存在的問題。2.組織一次討論。根據(jù)收集的信息，組織內(nèi)部人員展開一次討論，結(jié)合工作的實(shí)際狀況，理順?biāo)悸罚{(diào)節(jié)工作方式和辦法。提高整體服務(wù)效率和水平。3.解決一批問題。對存在的問題，不隱瞞，主動尋找對策，盡快解決。4.逐步完善。通過提高本身水平和查找存在的問題，逐步改善和完善本身的工作、方式和辦法。績效調(diào)研報告4一、前言當(dāng)代政府機(jī)關(guān)管理的核心問題是提高績效。政府績效管理也是行政管理學(xué)近年來理論創(chuàng)新的重要內(nèi)容之一，它運(yùn)用科學(xué)的辦法、原則和程序，對政府機(jī)關(guān)的業(yè)績、成就和實(shí)際工作做出盡量精確的評價，并在此基礎(chǔ)上對政府績效進(jìn)行改善和提高。隨著改革開放進(jìn)程的不停進(jìn)一步，績效管理問題開始引發(fā)廣泛的重視并在政府部門中得到初步實(shí)踐。但整體而言，政府績效管理無論是在理論上還是實(shí)踐上都還不是很成熟。本文以丹陽市政府發(fā)改委為研究對象，分析丹陽市政府績效管理存在的問題，針對這些問題，提出某些對應(yīng)的對策。二、調(diào)查基本狀況11月1號到11月20號，通過座談、走訪，對丹陽市政府的行政部門進(jìn)行調(diào)查，具體調(diào)核對象是市政府發(fā)改委部門。座談會中討論的問題以下：1.績效管理指標(biāo)與否明確？2.績效管理過程與否存在問題?3.考核機(jī)構(gòu)職責(zé)與否明確，年度績效考核成果如何？4.對考核成果與否重視？三、調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：政府績效管理無論是在理論上還是實(shí)踐上都還不是很成熟。具體問題有：（一）績效管理指標(biāo)不夠明確科學(xué)的控制原則，是績效考核的前提。一旦績效管理的指標(biāo)不明確，考核時，只能憑印象、憑感覺，考核的效率和效果必然不夠客觀公正。調(diào)研中，我發(fā)現(xiàn)，丹陽市政府部門尚存在這一問題。有些工作分解的不夠具體，未能根據(jù)工作的重要程度擬定考核指標(biāo)不同的權(quán)重，并且嚴(yán)格按照權(quán)重來評分和考核。例如，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子考核僅由工作實(shí)績（75%）和班子本身建設(shè)（25%）兩大部分構(gòu)成具體的分解指標(biāo)含糊而欠缺。（二）績效管理過程存在短板調(diào)研發(fā)現(xiàn)，丹陽市某些部門在績效考核中，仍然僅以年終考核作為考核員工的重要根據(jù)，并未充足聯(lián)系其日常工作狀況，不重視對日常考核資料的收集與整頓。因此，存在考核工作一年進(jìn)行一次，僅到年終才考核全年工作的做法。總體上以成果考核替代過程考核，績效管理不科學(xué)。（三）考核機(jī)構(gòu)職責(zé)不明，年度績效考核效果不佳調(diào)研中，某些部門未建立對應(yīng)的考核機(jī)構(gòu)，績效管理普通是領(lǐng)導(dǎo)說了算，考核績效往往評主觀判斷，難免會存在看走眼、看花眼的現(xiàn)象。考核成果不客觀，難以用數(shù)據(jù)說話、不符以實(shí)績用人的規(guī)定。從而造成部門內(nèi)存在不公平現(xiàn)象。（四）對考核成果不夠重視，未能較好的得到反饋運(yùn)用績效管理是一種系統(tǒng)性的過程，考核成果需要反饋運(yùn)用到管理源頭，從而推動整個系統(tǒng)的管理績效的螺旋式上升。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，丹陽市政府機(jī)關(guān)績效管理某些部門往往將考核成果形式性的公布一下，隨即束之高閣，并沒有發(fā)揮考核成果對下一年度的增進(jìn)作用。四、加強(qiáng)丹陽市政府績效管理中的對策（一）明確績效管理指標(biāo)分領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部和黨委書記三個層面：鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子考核指標(biāo)體系由綜合考核和綜合評價兩大部分構(gòu)成。績效考核指標(biāo)體系由工作指標(biāo)考核和德才素質(zhì)測評兩部分構(gòu)成：工作指標(biāo)考核涉及領(lǐng)導(dǎo)班子的績效考核和分管工作考核，德才素質(zhì)測評涉及綜合體現(xiàn)評價和基層代表民主測評。領(lǐng)導(dǎo)干部的分管工作指標(biāo)，由職能分管工作、轄區(qū)階段性重點(diǎn)工作和其它分管工作三部分構(gòu)成，三者權(quán)重由黨委書記根據(jù)轄區(qū)工作重點(diǎn)、工作難易程度作適宜調(diào)節(jié)后，經(jīng)市績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)設(shè)定。黨委書記的績效考核體系則由領(lǐng)導(dǎo)班子綜合績效和德才素質(zhì)測評兩部分構(gòu)成。（二）重視過程考核，實(shí)施全程管理強(qiáng)調(diào)績效目的實(shí)現(xiàn)過程，將績效目的考核同日常工作緊密聯(lián)系起來。首先，將任務(wù)類目的細(xì)分為重點(diǎn)工作、創(chuàng)新工作、經(jīng)常性工作等類型，以適應(yīng)不同單位制訂任務(wù)目的的需要。另首先，加強(qiáng)工作過程督導(dǎo)，有周紀(jì)實(shí)、月小結(jié)、季督查、六個月講評、年終考核，實(shí)現(xiàn)了干部實(shí)績的過程管理。再次，市直各職能部門承當(dāng)了鎮(zhèn)對口工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與考核責(zé)任，建立了定時進(jìn)一步基層檢查指導(dǎo)工作機(jī)制，有發(fā)改委、財政局、科技局等15個職能部門參加。（三）成立績效考核組織，規(guī)范年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)班子的年度績效考核由市績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，核心業(yè)績指標(biāo)考核由市“三個文明”建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)，重點(diǎn)工作由市有關(guān)職能部門負(fù)責(zé)考核；服務(wù)對象滿意度調(diào)查，委托統(tǒng)計局（農(nóng)調(diào)隊）實(shí)施；領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評價，由各層面代表進(jìn)行民主評議和測評。黨委書記的績效考核也由市績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)，工作實(shí)績得分按班子考核成績計算；德才素質(zhì)得分，由市委組織部結(jié)合評議綜合評定。領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核由黨委書記和市績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)。（四）重視績效考核成果反饋運(yùn)用實(shí)施“一公開、三掛鉤”。一公開：就是考核成果公開。三掛鉤：一是與績效整治掛鉤。領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部根據(jù)反饋意見，及時制訂績效整治方案，明確整治的內(nèi)容、方法和期限。二是與領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用掛鉤。定時把績效考核成果存入干部個人電子檔案，為憑實(shí)績用干部提供重要根據(jù)。三是與績效獎金掛鉤。單獨(dú)設(shè)立人均1萬元的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核獎，根據(jù)績效考核得分進(jìn)行分派。績效調(diào)研報告5財政支出績效監(jiān)督是指運(yùn)用科學(xué)、規(guī)范的評價辦法，根據(jù)一定的原則，按照統(tǒng)一的評價指標(biāo)和原則，對財政支出運(yùn)行過程及其效果進(jìn)行科學(xué)、客觀、公正的衡量比較和綜合評判，并通過績效評價找出財政支出決策和執(zhí)行中的問題以及提出改善的方向，并將績效評價成果作為財政資金分派的重要根據(jù)。隨著以編制部門預(yù)算為龍頭的預(yù)算編制體系、國庫集中支付為龍頭的預(yù)算執(zhí)行體系、績效評價為龍頭的預(yù)算監(jiān)督體系的公共財政管理體制的建立，財政支出績效監(jiān)督評價已經(jīng)成為公共財政管理體制的重要構(gòu)成部分，是推動政府管理效率、資金使用效益和公共財政服務(wù)水平的重要手段。隨著公共財政體制框架的建立，財政資金使用效率問題受到政府和公眾的廣泛重視。由于現(xiàn)在XX縣縣級財政管理基礎(chǔ)還不夠堅實(shí)，實(shí)施績效監(jiān)督將見面臨觀念制約、制度制約、技術(shù)制約，因此推動XX縣財政支出績效監(jiān)督管理工作，需要明確績效監(jiān)督管理的層次、主客體，初步構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)體系，以及選擇適合XX縣縣情的改革途徑。一、開展財政支出績效監(jiān)督工作的重要性和必要性財政支出績效監(jiān)督是完善財政管理的重要內(nèi)容，是財政支出管理的深化與延伸，是財政監(jiān)督工作的重要發(fā)展方向。現(xiàn)在，財政收支矛盾仍然突出，財政支出繼續(xù)呈剛性增加態(tài)勢，政府性負(fù)債比重正在逐步加大，給政府及財政部門帶來新的壓力。加強(qiáng)財政支出管理，提高財政資金使用效益，主動推行財政支出績效評價，是財政改革與財政管理面臨的一項新任務(wù)；對于調(diào)節(jié)財政支出構(gòu)造，緩和財政支出壓力，提高經(jīng)費(fèi)使用效益，增進(jìn)構(gòu)建和諧社會，有著重要的實(shí)際意義。（一）績效監(jiān)督評價是加緊政府職能轉(zhuǎn)變的客觀需要。政府職能重要是經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)四個方面。財政資金是政府性資金，事實(shí)上是老百姓的錢，財政資金的安排必須符合政府公共管理的規(guī)定，符合人民群眾的利益，此后財政支出重點(diǎn)要放在公共事業(yè)領(lǐng)域，如社會事業(yè)發(fā)展、基礎(chǔ)設(shè)施、社會保障等。財政支出績效監(jiān)督評價的本意是以財政支出效果為最后目的，考核政府職能的實(shí)現(xiàn)程度，也就是考核政府提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量，是體現(xiàn)公共財政投向成果的一種管理理念和管理方式，目的在于提高政府支出的管理效率、資金使用效益和公共服務(wù)水平。因此，通過績效監(jiān)督評價，優(yōu)化財政資源配備，提高財政支出效益，用有限的財力最大程度地滿足公共管理需要，解決好事關(guān)人民群眾切身利益的根本問題，在客觀上也是政府職能轉(zhuǎn)變的需要。（二）績效監(jiān)督評價是提高財政資金使用效益的內(nèi)在規(guī)定。隨著經(jīng)濟(jì)社會的不停發(fā)展，XX縣的財政收入快速增加。財政在確保解決“吃飯”問題的前提下，能夠有一定的資金用于“建設(shè)”。“建設(shè)”與“吃飯”不同，必須更講求效益。花錢要搞清晰資金的投向及效益，要符合老百姓的意愿。財政部門將大量資金用于項目建設(shè)，這在客觀上需要一套科學(xué)、規(guī)范的評價體系來衡量財政資金的使用效益，即績效監(jiān)督評價。特別是對財政專項資金支出，通過建立科學(xué)的評價指標(biāo)和評價辦法，對財政專項資金進(jìn)行績效評價，能夠增進(jìn)部門和單位樹立使用財政資金的績效理念，從而進(jìn)一步強(qiáng)化財政資金使用效益。（三）績效監(jiān)督評價是引導(dǎo)社會資源有效配備的重要杠桿。財政資金特別是財政專項資金，不僅體現(xiàn)政府投向?qū)?jīng)濟(jì)社會發(fā)展的直接作用，并且是引導(dǎo)社會資源有效配備的重要杠桿。因此，財政專項資金投入決策的合理性和科學(xué)性，不僅直接關(guān)系到財政在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的作用，并且直接影響到社會資源的合理配備和投入方向。通過財政支出績效監(jiān)督評價指標(biāo)體系和評價辦法，對財政專項支出的經(jīng)濟(jì)性、效率性和有效性進(jìn)行科學(xué)評價，不僅能夠提高財政支出項目本身績效和配備效率，并且能夠使財政資金更加好地發(fā)揮“四兩撥千斤”的作用，從而優(yōu)化社會資源的配備。（四）績效監(jiān)督評價是完善公共財政體制的實(shí)際需要。在公共財政框架下，預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行和預(yù)算監(jiān)督三分離是公共財政框架的基本規(guī)定。財政支出績效監(jiān)督評價采用科學(xué)規(guī)范的評價制度體系，通過“跟蹤問效”的方式，對財政資金運(yùn)行過程及其成果進(jìn)行科學(xué)分析和綜合評判。現(xiàn)在以績效監(jiān)督評價為重要手段的預(yù)算監(jiān)督機(jī)制正在逐步形成，它將成為公共財政管理的“三駕馬車”之一，共同規(guī)范財政資金的使用與績效。（五）績效監(jiān)督評價是強(qiáng)化財政監(jiān)督的歷史性規(guī)定。財政分派活動既然是以國家為主體憑借政治權(quán)力而進(jìn)行的，在財政分派過程中，就必然會形成以國家主體對其它有關(guān)主體的一種控制和制約關(guān)系，這就是財政監(jiān)督。廣大納稅人作為委托人，出于對公共產(chǎn)品數(shù)量及質(zhì)量的需求，對于公共支出會有強(qiáng)烈的績效關(guān)注，這是加強(qiáng)財政績效監(jiān)督之原動力所在，也是一種政府維護(hù)其擁戴程度、正當(dāng)性的基礎(chǔ)。長久以來，財政監(jiān)督側(cè)重財務(wù)合規(guī)性檢查，無視對績效的監(jiān)督，對資金的分派效果、資金使用效率以及產(chǎn)出成果缺少監(jiān)督和考核，普遍存在預(yù)算約束軟化、項目投資失控、資金運(yùn)行效率低下等問題，造成大量低效和無效投資。某些盲目投資，低績效投資所帶來的損失，一定程度上比財務(wù)違規(guī)造成的損失大的多。全部這些急需我們引入績效監(jiān)督思想，更加敏銳而不是機(jī)械地去監(jiān)督財政支出。另外，近幾年財政預(yù)算管理改革獲得豐碩成果，預(yù)算資金更加綜合，預(yù)算細(xì)化程度明顯提高；持續(xù)數(shù)年的會計信息質(zhì)量大檢查，各單位會計基礎(chǔ)工作得到改善；這兩方面都給財政績效監(jiān)督發(fā)明了條件，也提出了歷史性的規(guī)定。二、XX縣財政支出績效監(jiān)督工作開展?fàn)顩r和難點(diǎn)分析XX縣財政支出績效監(jiān)督評價工作從xx年年開始起步，通過兩年多的探索和實(shí)踐，獲得了一定的成績，積累了某些經(jīng)驗，但也存在著某些需要引發(fā)重視的問題。為進(jìn)一步推動XX縣財政支出績效監(jiān)督評價工作，有必要對財政支出績效監(jiān)督評價工作實(shí)踐進(jìn)行再思考。（一）XX縣績效監(jiān)督工作開展?fàn)顩r。XX縣財政支出績效監(jiān)督評價工作起步于xx年年。根據(jù)甘肅省財政監(jiān)督條例和XX市財政支出跟蹤問效暫行方法，結(jié)合XX縣財政工作實(shí)際，縣政府下發(fā)了《有關(guān)印發(fā)XX縣財政支出跟蹤問效實(shí)施方法的告知》（徽政發(fā)[xx年]37號），對財政支出績效評價的內(nèi)容和辦法、績效評價指標(biāo)和原則、績效評價的組織方式與實(shí)施范疇、績效評價程序以及評價成果的應(yīng)用作出了規(guī)定，為績效評價工作的開展發(fā)明了外部環(huán)境。財政局制訂下發(fā)《XX縣財政支出跟蹤問效評價指標(biāo)體系》，設(shè)立業(yè)務(wù)指標(biāo)和財務(wù)指標(biāo)來2個一級指標(biāo)，分設(shè)12個二級指標(biāo)，具體細(xì)化為26個共性指標(biāo)和4各個性指標(biāo)，并制作了《XX縣財政支出項目績效自評報告》和《XX縣財政支出項目績效評價報告》范本，明確了財政局內(nèi)部績效評價工作的職責(zé)，建立起了內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制，以利于績效評價工作上的配合。根據(jù)《XX縣財政支出跟蹤問效實(shí)施方法》的精神，按照“先易后難，由點(diǎn)及面、穩(wěn)步推動”的原則，xx年年和20xx年選擇了財政專項支出在五十萬元以上的5個項目布置開展績效監(jiān)督檢查，涉及的項目涉及整存推動扶貧項目、城區(qū)三期拆遷改造、東西河道治理、工業(yè)集中區(qū)建設(shè)、金徽大道建設(shè)等項目。對項目涉及單位縣建設(shè)局、拆遷辦、經(jīng)委、國土局、水電局、城關(guān)鎮(zhèn)、水陽鄉(xiāng)、銀杏鄉(xiāng)等部門xx年年度和20xx年1月至6月份期間，有關(guān)項目資金使用狀況和財政績效進(jìn)行了延伸檢查。在組織開展績效評價工作中，發(fā)現(xiàn)項目會計給檢查組送審的會計資料，僅僅反映項目財務(wù)機(jī)構(gòu)直接經(jīng)辦的資金收支狀況，而涉及同一項目的資金卻分散到有關(guān)部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦理收支事項，與項目專門會計沒有充足銜接，項目會計核算反映不出本項目投資運(yùn)作的全貌，會計部門很難發(fā)揮參加項目資金全程管理和財務(wù)計劃控制建議職能。項目建設(shè)資金財務(wù)進(jìn)度考核和財政績效評價基礎(chǔ)資料不全方面。檢查組未查閱到項目工程投資概預(yù)算等財務(wù)基礎(chǔ)資料，無法考核財政投資到位進(jìn)度，也無法全方面評價完畢項目投資部分的財政績效，更無法精確估算項目投資的資金缺口，為政府決策提供精確及時、切合實(shí)際的籌資建議存在一定難度。為此，檢查組建議項目實(shí)施單位，在編制和修訂項目建設(shè)規(guī)劃時，編制和及時修訂具體的投資預(yù)算和籌資方案，便于政府及有關(guān)職能部門監(jiān)管和考核，也便于財政部門及時籌集建設(shè)資金，保障項目建設(shè)順利進(jìn)行。產(chǎn)生的績效評價報告反映問題的層次和深度還不夠進(jìn)一步，績效監(jiān)督評價的成果還沒有與預(yù)算安排掛鉤，難覺得政府監(jiān)督和考核公共管理部門績效提供根據(jù)。(二)開展績效監(jiān)督評價的難點(diǎn)分析早在xx年4月財政部就下發(fā)了《中央級教科文部門項目績效考核管理試行方法》，此后又下發(fā)了一系列制度方法，開始探索建立財政支出的績效考核制度。從這幾年實(shí)踐狀況看，績效監(jiān)督工作的效果還不抱負(fù)，重要是由于現(xiàn)在績效監(jiān)督環(huán)境基礎(chǔ)還很不完善，存在當(dāng)代財政觀念、績效監(jiān)督法規(guī)制度和財政績效監(jiān)督技術(shù)等因素的制約，實(shí)施績效監(jiān)督評價還存在較多的難點(diǎn)。1、績效監(jiān)督法律法規(guī)不夠健全。我國現(xiàn)在還沒有一部全方面系統(tǒng)規(guī)范財政監(jiān)督活動的法律法規(guī)，有關(guān)的某些規(guī)定散見于《預(yù)算法》、《會計法》、《財政違法行為處分處分條例》等法律法規(guī)之中，缺少整體性、系統(tǒng)性。財政支出績效監(jiān)督的法律規(guī)范更是明顯空白。有關(guān)財政支出績效監(jiān)督主體、組織實(shí)施、工作程序、財政資金分派和使用效果的責(zé)任追究、跟蹤問效等方面均沒有對應(yīng)法律規(guī)定，沒有形成制度化和系統(tǒng)化的監(jiān)督工作機(jī)制，使整個績效監(jiān)督工作缺少法律約束與制度保障。現(xiàn)在某些有關(guān)績效監(jiān)督工作的思考，在各地財政監(jiān)督機(jī)構(gòu)中進(jìn)行，也出臺了部分框架性、原則性的規(guī)范文獻(xiàn)，但大部分地區(qū)還沒有將績效監(jiān)督列入現(xiàn)在實(shí)質(zhì)性的工作布署中。2、績效監(jiān)督評價的氛圍尚未形成。傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下，政府資金的管理往往是粗放式的。在財政資金的監(jiān)督審計和考核方面，有關(guān)財政支出績效監(jiān)督的基本理論認(rèn)識不清晰并缺少基本共識，某些官員和民眾仍缺少一種公共性、效率化的當(dāng)代財政觀念。部分部門和單位對績效評價工作的重要性和意義沒有引發(fā)足夠的重視，還沒有形成績效評價的理念。績效調(diào)研報告6財政支出與否經(jīng)濟(jì)科學(xué)、與否有效率、在財政資金分派中運(yùn)用績效評價是財政支出績效評價的重要內(nèi)容。在市場經(jīng)濟(jì)體制日益完善的今天，我國的財政收支矛盾及風(fēng)險比以往更大，不管是學(xué)術(shù)界還是地方政府部門都越來越對此重視，如何建立規(guī)范而科學(xué)的財政支出績效評價體系成為了現(xiàn)在的要點(diǎn)。一、財政支出績效評價體系存在的問題有關(guān)財政支出績效評價體系的研究實(shí)踐，我國還處在初始階段，不管是理論體系還是辦法體系都不完整。根據(jù)現(xiàn)在的財政支出績效評價來看，重要存在四個方面的問題：（一）財政支出績效評價理念不成熟對于財政支出績效評價理論的探索，我國還在理念剛形成的時期。由于財政支出績效評價很復(fù)雜，這項系統(tǒng)的工程不僅范疇大、內(nèi)容多、運(yùn)行機(jī)制復(fù)雜，并且它的理論體系、辦法體系的建立過程還會經(jīng)歷一種相稱長的探索時期。（二）財政支出績效評價體系構(gòu)造不完善現(xiàn)在，我國不少地方政府的財政支出績效評價體系的構(gòu)造還很不完善，還處在試點(diǎn)時期。政府和學(xué)者都對財政支出績效評價體系的構(gòu)建展開進(jìn)一步研究。但由于沒有一致的協(xié)調(diào)而使得有關(guān)研究工作變得散亂，重要體現(xiàn)在財政支出績效的評價目的及原則不相似，評價對象和內(nèi)容不相似，評價方式和原則不相似，評價的程序和成果也不相似。（三）財政支出績效評價體系實(shí)證研究缺少盡管我國有某些有關(guān)財政支出績效評價體系方面的制度和辦法，可是還缺少進(jìn)一步的實(shí)證研究，不少地方政府在制訂評價指標(biāo)及方法體系時都根據(jù)規(guī)范評價行為的方式來思考的。這樣的實(shí)踐方式不是根據(jù)完整的財政支出績效評價體系來研究出來的，因而實(shí)踐性不強(qiáng)。我們幾乎很難看見一種完整的而科學(xué)的實(shí)證研究設(shè)計。（四）財政支出績效評價體系研究脫離實(shí)際現(xiàn)在，財政支出績效評價體系的有關(guān)指標(biāo)沒有很強(qiáng)的實(shí)踐性。國家、地方政府應(yīng)當(dāng)聯(lián)合高校及研究部門來一起研究財政支出績效評價，將這些研究成果主動運(yùn)用于實(shí)踐中。面對種種問題，要想真正建立有效的財政支出績效評價體系，還需要大量的、長久的研究實(shí)踐。二、財政支出績效評價體系構(gòu)建對策政府應(yīng)當(dāng)以財政支出績效評價含義以及財政資金使用效益方面的核心影響因素、財政發(fā)展目的來明確評價的研究范疇。政府必須要明白應(yīng)當(dāng)評價哪些方面的支出，臨時不評價哪些方面的支出。借鑒國內(nèi)外的先進(jìn)經(jīng)驗來評價財政支出，并不停規(guī)范財政支出的統(tǒng)一機(jī)制。（一）主動研究財政支出效益政府的財政支出效益是多方面的，不少大額的重點(diǎn)投資項目在投資時間、運(yùn)行周期的漫長等待中顯示出了滯后性。有的項目不能在短期內(nèi)就獲得明顯的經(jīng)濟(jì)效益，可是又有著明顯的社會生態(tài)效益。直接經(jīng)濟(jì)效益比較容易核算，但對社會效益、生態(tài)效益進(jìn)行科學(xué)量化含有相稱的理論難度。另外，影響財政支出效益的因素也諸多，直接因素有決策與否合理，資金使用與否恰當(dāng)，過程管理與否規(guī)范等，間接因素有體制、社會、人文等諸多因素。因此，如何全方面、精確、公正地衡量財政支出效益，是構(gòu)建財政支出績效評價體系的理論難題。加強(qiáng)對財政支出績效評價辦法論的研究。在現(xiàn)有的成本效益法、因素分析法、最低費(fèi)使用方法、綜合指數(shù)法、目的比較法等辦法基礎(chǔ)上，尚需借鑒國外研究成果，引入更多統(tǒng)計辦法和計量經(jīng)濟(jì)辦法，方便在現(xiàn)有數(shù)據(jù)和經(jīng)驗數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，能夠全方面、精確地反映出財政支出的績效。（二）科學(xué)構(gòu)建財政支出績效評價體系框架要想認(rèn)真政府的財政支出績效評價體系，就需要長久堅持下去。政府不僅要根據(jù)本身的將來戰(zhàn)略目的來制訂評價體系的框架，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同時期的狀況制訂不同的具體目的，針對這些目的制訂可行的戰(zhàn)略方案。由于財政支出績效評價體系構(gòu)建需要考慮到諸多方面，這里不僅有評價指標(biāo)的選擇，還要考慮到評價辦法、評價制度等方面，且評價的對象、組織、應(yīng)用都和財政支出績效評價實(shí)施有關(guān)。因而構(gòu)建財政支出績效評價體系框架是政府的財政工作的重點(diǎn)，也是實(shí)現(xiàn)財政管理創(chuàng)新的必經(jīng)之路。（三）研究分層次的財政支出績效評價指標(biāo)體系眾所周知，內(nèi)容復(fù)雜、對象眾多、效益各樣是財政支出內(nèi)容的重要特點(diǎn)，我們無法構(gòu)建含有普遍合用性的評價指標(biāo)體系。可是，為了使相似性質(zhì)的財政支出績效評價含有可比性，就應(yīng)當(dāng)對的地分析財政支出的類型。對財政經(jīng)費(fèi)支出，普通能夠按照財政經(jīng)費(fèi)功效、部門性質(zhì)、支出用途(經(jīng)濟(jì)性質(zhì))進(jìn)行，如教育支出按功效分類能夠分為高等教育支出、普通高中教育支出、義務(wù)教育支出等。按支出用途分類能夠分為辦公樓建設(shè)項目、校園建設(shè)和改造項目、教師工資、學(xué)生補(bǔ)貼、科研開支等等，在實(shí)際中能夠?qū)煞N分類辦法有機(jī)結(jié)合起來。應(yīng)當(dāng)說，通過科學(xué)分類建立分層次的財政支出績效評價指標(biāo)，是財政支出績效評價的核心問題。（四）制訂對的的財政支出績效評價原則體系政府的財政支出績效評價原則和評價指標(biāo)的制訂都是相似的，而要構(gòu)建切合實(shí)際的原則值體系則比較難。要想讓最后的評價成果含有可比性，其評價原則就應(yīng)當(dāng)能經(jīng)得住橫向、縱向的比較。而要達(dá)成這一原則，就應(yīng)當(dāng)充足發(fā)揮信息庫的作用，根據(jù)各個時期、各個地區(qū)、多個財政支出數(shù)據(jù)信息來進(jìn)行儲存。可是現(xiàn)階段我國的績效評價信息庫建設(shè)還不夠完善，因而使得將來的財政支出績效評價工作不好做，這就是需要盡快推出科學(xué)財政支出績效評價原則體系的因素。三、結(jié)語總而言之，隨著我國財政支出構(gòu)造的日益復(fù)雜，財政支出內(nèi)容變得更加復(fù)雜。因此，不管是國家還是地方政府都應(yīng)當(dāng)要將財政支出績效的系統(tǒng)分析思想當(dāng)做理論指導(dǎo)，構(gòu)建完善的財政支出績效評價體系。要想運(yùn)用系統(tǒng)分析來明確財政支出績效規(guī)定，就應(yīng)當(dāng)要制訂具體的評價內(nèi)容，根據(jù)系統(tǒng)分析基礎(chǔ)來設(shè)立評價指標(biāo)，要綜合考慮各個方面的目的和環(huán)境要素。運(yùn)用科學(xué)有效的評價技術(shù)和評價原則來確保評價體系的科學(xué)性、精確性、可比性，這樣才干讓財政支出績效評價過程更加公平公正，評價成果也會更符合實(shí)際。績效調(diào)研報告7在稅收專業(yè)化管理工作四大致系中，納稅服務(wù)體系排在首位，只有強(qiáng)化納稅服務(wù)體系專業(yè)化建設(shè)，才干確保稅源管理、納稅評定、稅務(wù)稽查等體系建設(shè)獲得新實(shí)效。納稅服務(wù)體系的建立并不能是憑空而談，必須要建立科學(xué)、全方面的績效評價指標(biāo)，讓納稅服務(wù)、稅收征管、執(zhí)法工作有能夠量化的考核原則，才干更加好的檢查和指導(dǎo)我們的工作，筆者根據(jù)慈利縣國家稅務(wù)局的納稅服務(wù)工作進(jìn)行了調(diào)研，下列就稅服務(wù)績效評價指標(biāo)體系的建立提出某些粗淺的見解。一、要合理分析能客觀、全方面反映納稅服務(wù)工作狀況的服務(wù)項目，使其滿足新時期納稅服務(wù)工作的新規(guī)定。該局參考《湖南省國稅系統(tǒng)納稅服務(wù)規(guī)范與原則》在前面三章中的明確規(guī)定，找出了納稅服務(wù)工作中可量化考核的內(nèi)容,根據(jù)具體客觀內(nèi)容設(shè)定四個部分進(jìn)行考察。（一）建立基本工作保障機(jī)制要做好納稅服務(wù)必須要獲得上級的鼎力支持，因此在工作機(jī)制下該局按規(guī)定建立納稅服務(wù)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，保障納稅服務(wù)工作的計劃、安排、方法、貫徹等到位，同時根據(jù)省、市局文獻(xiàn)精神，結(jié)合本身狀況制訂有關(guān)方法，開展全局性的納稅服務(wù)知識培訓(xùn)，開展納稅服務(wù)星級評定工作，對于工作中出現(xiàn)的多個問題及時予以解決，并及時匯總定時上報。在規(guī)范服務(wù)原則過程中規(guī)定稅務(wù)工作人員上班時間按照規(guī)定著裝，接待納稅人文明有禮，使用納稅服務(wù)規(guī)范用語，貫徹規(guī)范各項原則，做到儀容整潔、舉止文明、體現(xiàn)清晰、服務(wù)周到。這是對納稅服務(wù)工作機(jī)制考察的重要部分。（二）加大硬件投入，強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)在納稅服務(wù)硬件上，該局首先按照《規(guī)范和原則》對辦稅大廳進(jìn)行了小范疇改造，對辦稅大廳門牌標(biāo)記、區(qū)域標(biāo)記、窗口標(biāo)記等進(jìn)行規(guī)范,在醒目位置公布了辦公時間，在自助辦稅區(qū)內(nèi)提供表單證書填寫樣本、免費(fèi)打印機(jī)、復(fù)印機(jī)等。等待休息區(qū)設(shè)施配備齊全，實(shí)現(xiàn)了省局對辦稅大廳的硬件審查規(guī)定。同時對辦稅大廳服務(wù)前臺進(jìn)行了改造，使其方便納稅人和工作人員交流。在政務(wù)政務(wù)公開方面嚴(yán)格按照工作紀(jì)律和廉政規(guī)定設(shè)立了公示欄、公示欄、收費(fèi)原則以及處分根據(jù)原則，為納稅人設(shè)立了投訴意見箱，公開了辦稅指南，為納稅人辦理業(yè)務(wù)提供了便捷的通道。（三）整合有效資源，提高服務(wù)軟實(shí)力納稅服務(wù)始終要以人為本，該局為提高服務(wù)水平，整合了有限人力資源，加強(qiáng)辦稅大廳工作人員對業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，在辦稅服務(wù)廳全方面推行首位責(zé)任制以及“一窗式”服務(wù)、“一站式”辦理。同時根據(jù)該局實(shí)際狀況制訂稅收宣傳工作方案，并按照方案逐步實(shí)施，為納稅人及時理解新的稅收法規(guī)政策提供了快捷的服務(wù)。在納稅人學(xué)校授課方面，每季度堅持一次以上對不同類別納稅人進(jìn)行稅收知識培訓(xùn)，也有同其它單位（如：水務(wù)局，郵政局）進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)授課，為納稅人解說稅收政策、法律法規(guī)、辦稅流程、發(fā)票管理等知識，授課后納稅人均對納稅人學(xué)校表達(dá)非常滿意，并但愿能夠多進(jìn)行同類型的輔導(dǎo)。為了滿足納稅人的納稅咨詢和訴求，該局專門在辦稅大廳設(shè)立了咨詢服務(wù)臺和咨詢電話，安排專人負(fù)責(zé)咨詢、輔導(dǎo)工作，并定時按規(guī)定整頓匯總納稅人提出的咨詢熱點(diǎn)、難點(diǎn)、焦點(diǎn)問題，及時在公布欄公布。該局還專門針對納稅人訴求設(shè)立了納稅投訴渠道，通過渠道解決納稅人投訴，同時也有效監(jiān)督和制約了內(nèi)部工作人員，讓全局干部堅持依法辦事，把服務(wù)好納稅人做為自己的工作職責(zé)。（四）加強(qiáng)外部合作，開展聯(lián)合服務(wù)該局主動同第三方開展聯(lián)合稅收宣傳服務(wù)，如與地稅局聯(lián)合開展稅收宣傳月活動，同電視臺主動聯(lián)系進(jìn)行稅收法制宣傳，同團(tuán)縣委一起吸納稅收志愿者自愿為納稅人服務(wù)，同工商局、質(zhì)監(jiān)局實(shí)現(xiàn)信息共享開展聯(lián)合執(zhí)法行動，不僅對稅收等知識進(jìn)行了有效、立體的宣傳，同時也加強(qiáng)了與兄弟單位的交流，為后來工作的順利開展提供了珍貴的經(jīng)驗。該局所做的以上工作都是在納稅服務(wù)工作中看的見摸得著的，也是能夠直接量化考核的內(nèi)容，針對以上部分進(jìn)行考核要實(shí)施表格打分制度，為確保考核工作的真實(shí)性，要建立以市局納稅服務(wù)科為主導(dǎo)，帶領(lǐng)區(qū)縣局交叉檢查的考核機(jī)制，實(shí)施定時考核。二、綜合征管軟件、稅收執(zhí)法管理系統(tǒng)定性指標(biāo)的考核和轉(zhuǎn)換由于定性指標(biāo)無法像定量指標(biāo)那樣精確地加以衡量和考核，因此對定性指標(biāo)的考核往往是憑考核者的主觀印象，本次調(diào)研過程中我們分別同納稅服務(wù)科、征管科、收入核算科、稅源管理科等業(yè)務(wù)有關(guān)科室進(jìn)行了調(diào)查和討論，通過綜合各個科室的意見和建議來對對定性指標(biāo)進(jìn)行了分析。定性指標(biāo)之因此難以考核，是由于定性指標(biāo)反映的被考核者的業(yè)績往往是籠統(tǒng)的、涵蓋多方面內(nèi)容的，而考核者是憑著對被考核者的業(yè)績的總體感覺給出一種印象分，而這種感覺往往會由于多個因素出現(xiàn)偏差。而要能夠?qū)Χㄐ灾笜?biāo)進(jìn)行比較精確的考核，就必須盡量減少這種籠統(tǒng)和含糊。一種很自然的思路就是“往下細(xì)分”，找出一種大的定性指標(biāo)中重要的并且能夠進(jìn)行具體考核幾個方面，然后再針對每個方面制訂具體的可衡量的考核原則。因此，筆者建議制訂定性指標(biāo)的考核原則的總體思路就是：首先，將定性指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化為多個能夠考核的方面，即考核維度；另首先，針對每一種可考核維度，盡量用數(shù)據(jù)和事實(shí)來制訂明確具體的考核原則。（一）制訂定性指標(biāo)的考核維度，并根據(jù)重要性程度擬定各維度所占的比重。普通來說，對一種定性工作的考察不外乎通過時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本和風(fēng)險等五個角度。具體以下：擬定考核維度后，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)各維度的重要性程度分別設(shè)立各維度的權(quán)重。考核維度的擬定，將一種定性指標(biāo)分為幾個重要的方面分別進(jìn)行考察，從而將定性指標(biāo)的考核進(jìn)行了細(xì)化，減少了定性指標(biāo)整體考核的籠統(tǒng)和含糊，也使得被考核者明確上級對自己工作規(guī)定的重要方面，便于其合理分派時間和精力來開展工作。（二）針對各考核維度，設(shè)定具體的考核辦法和原則。考核維度擬定后就要針對每一項考核維度，制訂對應(yīng)的考核方法和設(shè)立對應(yīng)的考核原則，使得考核含有可操作性，同時盡量減少主觀因素對打分的影響。通過調(diào)研我們建議使用下列三種辦法進(jìn)行考核：1、等級描述法。等級描述法是對工作成果或工作推行狀況進(jìn)行分級，并對各級別用數(shù)據(jù)或事實(shí)進(jìn)行具體清晰的界定，據(jù)此對被考核者的實(shí)際工作完畢狀況進(jìn)行評價的辦法。等級描述法合用于考核那些經(jīng)常或重復(fù)進(jìn)行的工作，由于能夠很清晰地用數(shù)據(jù)或事實(shí)描述出各個級別不同。具體操作中，建議分為“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”、“及格”和“不及格”等五個級別，為了簡化操作，能夠只對“及格原則”和“良好原則”進(jìn)行具體的描述，根據(jù)各個級別間的遞進(jìn)關(guān)系來辨別五個級別。2、預(yù)期描述法。預(yù)期描述法是考核雙方對工作要達(dá)成的預(yù)期原則進(jìn)行界定，然后根據(jù)被考核者的實(shí)際完畢狀況同預(yù)期原則的比較，來評價被考核者業(yè)績的辦法。在實(shí)際工作中，有時見面對某些對新任務(wù)或新工作的評價，這時候考核雙方往往沒有或極少有先例可循，制訂考核原則時也往往缺少數(shù)據(jù)和事實(shí)的支持，這種狀況下等級描述法就無能為力。因此，建議采用預(yù)期描述法，即通過考核雙方盡量明確和清晰地界定預(yù)期原則，來為評價被考核者的業(yè)績提供根據(jù)。3、核心事件法。核心事件法是針對工作中的核心事件，制訂對應(yīng)的扣分和加分原則，來對被考核者的業(yè)績進(jìn)行評價的辦法。核心事件法合用于那些核心事件能夠充足反映被考核者工作體現(xiàn)或業(yè)績的狀況。三、內(nèi)部評價、納稅人外部評價、第三方評價的辦法和考核分值的擬定納稅服務(wù)考核評價建議采用內(nèi)部考核、納稅人外部評價及第三方獨(dú)立調(diào)查途徑獲取考核評價信息。內(nèi)部考核以納稅服務(wù)工作開展?fàn)顩r以及納稅服務(wù)保障機(jī)制建立運(yùn)行狀況為主；納稅人外部評價以納稅人對納稅服務(wù)工作成效和影響的評價為主；第三方獨(dú)立調(diào)查則對納稅服務(wù)工作的整體狀況進(jìn)行評價。績效調(diào)研報告8近年來，隨著公共財政制度的逐步建立和完善，產(chǎn)生了對公共財政資金支出效果進(jìn)行問效的規(guī)定，__區(qū)審計局按照人大、政府的規(guī)定和上級審計機(jī)關(guān)的統(tǒng)一布署，陸續(xù)實(shí)施了一批績效審計項目，獲得了較好的成績，獲得了上級的充足必定，有力地增進(jìn)了我區(qū)績效審計工作的推動。一是加大對財政資金使用環(huán)節(jié)的審計監(jiān)督，提高財政資金使用效益。將績效審計的規(guī)定貫穿到財政審計的全過程，加大對政府采購、國庫集中支付和“收支兩條線”等制度、政策、方法執(zhí)行狀況的審計監(jiān)督力度，有針對性地提出審計意見和建議，例如通過對車輛維修、加油和保險未進(jìn)行政府采購問題，提出了加強(qiáng)技術(shù)管控，對非定點(diǎn)商家不予付款的建議，促使財政對國庫支付系統(tǒng)進(jìn)行改造升級，從付款源頭進(jìn)行管控，切實(shí)貫徹了監(jiān)管，得到了區(qū)人大、區(qū)政府的承認(rèn)。二是圍繞增進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，對各預(yù)算單位管理的出租房屋開展專項審計調(diào)查，反映出出租合同訂立不規(guī)范、內(nèi)容不完整、租金明顯偏低及個別租賃資產(chǎn)的漏管等問題，促使我區(qū)出臺了《有關(guān)進(jìn)一步加強(qiáng)國有資產(chǎn)管理工作的意見》、《區(qū)行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理實(shí)施細(xì)則（試行）》及《街道國有資產(chǎn)管理實(shí)施細(xì)則》等管理方法，對國有資產(chǎn)進(jìn)行規(guī)范管理、堵塞漏洞、提高效率。三是以涉及民生資金為重點(diǎn)，重視對政策方法貫徹狀況的審計監(jiān)督。如對我區(qū)公衛(wèi)資金審計中，對提供醫(yī)療服務(wù)的八大類30項醫(yī)療業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了評價，揭示了主管部門違規(guī)向基層分派資金、基層單位虛報工作量領(lǐng)取補(bǔ)貼資金等問題；在保障性安居工程跟蹤審計中反映出專項資金閑置、部分項目未嚴(yán)格執(zhí)行基本建設(shè)程序等問題。引發(fā)了上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，并通過審計整治，促使衛(wèi)生部門提高服務(wù)質(zhì)量，提高居民健康檔案建檔率，財政部門對閑置的保障房資金統(tǒng)籌安排、及時使用，獲得較大的影響。四是加大對政府投資建設(shè)項目資金的跟蹤審計力度，確保建設(shè)資金的使用效率，助力建設(shè)項目的順利推動。如對城建計劃貫徹狀況的審計中，反映出項目開工率不高、中期計劃調(diào)節(jié)過多的問題，引發(fā)人大的關(guān)注；在對重點(diǎn)建設(shè)項目的結(jié)算審計中針對審減率居高不下的問題，制訂《政府性投資項目委托社會中介機(jī)構(gòu)審計管理方法》，對工程造價進(jìn)行控制，對審減額過高的建設(shè)單位進(jìn)行處分，增進(jìn)建設(shè)單位提高管理水平、節(jié)省財政資金。一是上級理論指導(dǎo)局限性。即使提出績效審計的時間很早，但審計署至今尚未制訂出績效審計的操作指南，基層審計機(jī)關(guān)也缺少能夠借鑒的成熟經(jīng)驗，對績效審計的組織方式、開展模式、評價辦法無法進(jìn)行規(guī)范統(tǒng)一，審計質(zhì)量難以確保。二是績效評定指標(biāo)體系不成熟。績效審計的核心是對項目實(shí)施狀況進(jìn)行評價，因而評價指標(biāo)的'選用直接決定審計項目的成功與否。但現(xiàn)在并沒有一套權(quán)威的、合用性廣的評價指標(biāo)體系，特別是政府各部門提供的公共產(chǎn)品及內(nèi)部管理行為涉及面廣、各有特點(diǎn)，其經(jīng)濟(jì)、效率和效果各有差別，基層審計機(jī)關(guān)如何建立特定項目的適宜的評價指標(biāo)，成為每一項審計的難點(diǎn)。三是績效審計基礎(chǔ)單薄，獲得數(shù)據(jù)難度大。績效審計必須建立在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料真實(shí)完整的基礎(chǔ)上，否則就會使績效審計的質(zhì)量大幅度下降，而開展審計所應(yīng)用的數(shù)據(jù)很大一部分來源于部門的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，涉及業(yè)務(wù)管理的各個環(huán)節(jié)、各個時期，同一事項涉及的數(shù)據(jù)尚有可能由不同部門管理，如低保數(shù)據(jù)就涉及民政、公安、交管、工商、銀行等多個部門，數(shù)據(jù)管理的權(quán)限也各不相似，如何獲得這些數(shù)據(jù)，并進(jìn)行原則化解決，使之成為績效審計的可用數(shù)據(jù)，制約了績效審計的有效開展。四是審計人員能力還不能適應(yīng)新的規(guī)定。由于績效審計方式和評價的特殊性，績效審計需要審計人員要含有較廣的知識面和較強(qiáng)綜合能力，只含有某首先的知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。現(xiàn)在基層審計機(jī)關(guān)財務(wù)、審計專業(yè)人員多，計算機(jī)、法律、工程、統(tǒng)計、管理等專業(yè)人才少，復(fù)合型人才的缺少也限制了績效審計的視野和思路。一是制訂績效審計的操作指南。對績效審計的立項、組織形式、證據(jù)獲得、審計成果公開及運(yùn)用等方面作出具體的規(guī)定，建立起審計質(zhì)量控制體系，并對基層審計機(jī)關(guān)進(jìn)行有關(guān)理論指導(dǎo)。二是探索建立適合我區(qū)的評價指標(biāo)。首先對預(yù)算資金、資產(chǎn)配備、收益管理及獲得的經(jīng)濟(jì)效益等對象，在參考現(xiàn)有的財政管理評價指標(biāo)的基礎(chǔ)上建立共性評價指標(biāo)，合用全區(qū)全部評價對象。另首先，對特定部門或項目，在參考行業(yè)原則、歷史狀況及橫向?qū)Ρ瘸晒幕A(chǔ)上，對社會效益、管理水平等分類別制訂合用于不同預(yù)算部門和項目的個性評價指標(biāo)。三是進(jìn)一步加大信息化建設(shè)力度。建立完善跨部門的數(shù)據(jù)查詢平臺，連接統(tǒng)計、房管、社保、公安等各部門，將多個查詢數(shù)據(jù)進(jìn)行原則化整頓，建立數(shù)據(jù)分析模塊，對預(yù)算部門和實(shí)施項目的歷史與現(xiàn)狀、支出與效益、不同地區(qū)的差別進(jìn)行分析，使審計結(jié)論更具權(quán)威性和全方面性。四是引入專業(yè)化的中介咨詢機(jī)構(gòu)。根據(jù)需要適時聘任各類社會中介機(jī)構(gòu)參加績效審計，對某些專業(yè)性較強(qiáng)的項目能夠建立專家人才庫，聘任行業(yè)專家參加目的設(shè)定、指標(biāo)設(shè)計及成果評價的全過程，特別是對政府部門提供的公共產(chǎn)品獲得的社會效益的評價，應(yīng)充足運(yùn)用專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)，采用問卷調(diào)查、滿意度測評等方式進(jìn)行廣泛地取樣，增強(qiáng)審計結(jié)論的客觀性。五是進(jìn)一步加強(qiáng)績效審計學(xué)習(xí)培訓(xùn)。采用請進(jìn)來、走出去、自助學(xué)等多個方式，對績效審計基本理論及涉及的統(tǒng)計分析、工程管理、社會管理、數(shù)據(jù)庫解決等專業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，邀請專家進(jìn)行有重點(diǎn)的針對式培訓(xùn)，擴(kuò)充審計人員的思路、提高審計人員的技術(shù)。六是充足運(yùn)用審計成果。將績效評價成果按照政務(wù)公開的規(guī)定進(jìn)行公示，作為績效問責(zé)的重要根據(jù)，同時也作為改善預(yù)算管理和安排后來年度預(yù)算的重要根據(jù)，增進(jìn)部門優(yōu)化預(yù)算支出構(gòu)造，合理配備資源，提高財政資金的使用效益，不停加強(qiáng)項目績效管理。績效調(diào)研報告9一、績效面談所耗費(fèi)的時間？從績效面談這塊內(nèi)容的問卷調(diào)查來看，76%的基層管理人員認(rèn)為與下屬績效面談需要耗費(fèi)1-2小時左右，19%的人認(rèn)為需要面談每個人在績效面談的時間需要耗費(fèi)3-4小時，也有5%的基層管理人員認(rèn)為，每個不同員工所花的時間也不同，會先從近期的體現(xiàn)和工作狀態(tài)來總結(jié)提煉，最少要一到兩天的時間，也有個別基層管理人員認(rèn)為績效目的是針對每個人實(shí)際狀況而定，例如性格、職業(yè)能力等。此方面的評定都是通過長久觀察和理解得出的，故無法用時間來衡量。二、過去一年中，你對績效的管理的態(tài)度是？在詢問員工對績效的管理的態(tài)度時，最高的是37.5%，對績效管理選擇“基本支持”，其中31.25%選擇的選項是“不擬定”，選擇這個選項的員工可能是不懂得持哪種態(tài)度。尚有6.25%的員工認(rèn)為績效管理有助于提高自己的水平，因此選擇“非常支持或贊同”的態(tài)度，對于明確反對此項政策的人選擇“反對”占比0%，最后選擇不太贊同的員工占比25%。三、你認(rèn)為績效多久進(jìn)行一次為宜？根據(jù)圖表所示，員工對績效管理的展開時間態(tài)度不一，50%的員工認(rèn)為績效考核一年進(jìn)行一次最佳，31.25%認(rèn)為六個月進(jìn)行一次績效考核為宜，只有18.75%的員工認(rèn)為進(jìn)行績效管理的時間頻率為一種季度一次最佳。四、寫工作總結(jié)所需要時間（普通員工）此項針對普通員工進(jìn)行對寫工作總結(jié)所需要耗費(fèi)的時間進(jìn)行調(diào)查問卷，填寫的一共有19人，在半天內(nèi)就能夠完畢工作總結(jié)的人有3人，占總?cè)藬?shù)比率為16%。大部分員工完畢工作總結(jié)的時間為2-3天，人數(shù)9人，占總?cè)藬?shù)比47%，有7人完畢工作總結(jié)的時間填寫為2-3周，占總?cè)藬?shù)比為37%。五、公司績效現(xiàn)在存在的問題，員工的建議下列是由員工提出來有關(guān)公司績效存在的問題，有21%的員工提出在由于公司大環(huán)境不景氣，公司從團(tuán)體僅有的利潤里面進(jìn)行抽成，這就意味著公司沒承當(dāng)任何風(fēng)險，全讓員工個人承當(dāng)，以及績效考核團(tuán)體產(chǎn)值沒達(dá)成目的造成獎金被扣，他們認(rèn)為非常不合理。19%的員工認(rèn)為績效只是考核員工工作能力/狀態(tài)/效率等然后提現(xiàn)成績效發(fā)放，對不影響績效發(fā)放的狀況下衡量員工功效能力的狀況下基本贊同現(xiàn)在的績效管理制度。17%的員工但愿在產(chǎn)值不夠、人力資源配備不合理的前提下，績效的作用應(yīng)當(dāng)被弱化。在績效打分之前部門應(yīng)當(dāng)能夠提前計算或估算部門年度盈虧。13%的員工對各部門目的持懷疑態(tài)度。由于生產(chǎn)部接項目，經(jīng)營部無績效目的。一種累死累活，一種悠哉悠哉。8%的員工針對現(xiàn)在汽車行業(yè)問題，績效方式將業(yè)績壓給生產(chǎn)線的方式持否認(rèn)態(tài)度。績效考核應(yīng)當(dāng)給業(yè)務(wù)部門例如經(jīng)營部，或成立銷售、渠道團(tuán)體，考核業(yè)績指標(biāo)。沒有開源，生產(chǎn)力再強(qiáng)也沒用。7%的員工但愿擁有個人發(fā)展的意愿性實(shí)現(xiàn)有效測評，不在被動的去滿足上級或公司所制訂的原則化的規(guī)定，由于本人的意愿，所盼望的發(fā)展方向，所感愛好的工作方式等公司都沒有認(rèn)真看待；因此如果站在公司發(fā)展的角度，培養(yǎng)人才的角度去思考，或許會使員工感到更被尊重，更能夠體現(xiàn)出個人特色。尚有5%的員工認(rèn)為現(xiàn)在公司績效無法全方面評價員工的業(yè)績績效管理過于形式化。六、針對績效存在問題提出建議一、14%的員工認(rèn)為績效管理過于形式化，認(rèn)為績效考核重要以財務(wù)績效為基礎(chǔ)，但對認(rèn)知資源的需求較少，團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)在指揮、指導(dǎo)、激勵等方面投入較多，增加了管理負(fù)擔(dān)。因此公司對于績效管理僅僅是走形式，并沒有真正協(xié)同各個部門對績效的執(zhí)行進(jìn)行合作。建議高層需要宣傳績效管理在公司中的重要性，并與各部門合作，方案制訂與方案實(shí)施之間需要保持一致，高層領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揮平衡各部門責(zé)任的作用。二、33%的員工認(rèn)為績效考核方式不合理，公司認(rèn)為績效考核高的其所獲得的酬勞也理應(yīng)增加，績效考核低的應(yīng)獲得較少的酬勞。績效考核達(dá)成了，獎金因團(tuán)體產(chǎn)值沒到，獎金被扣，受考核影響的酬勞占收入比重較大。在評定過程中，單位數(shù)量達(dá)不到目的的比例和員工數(shù)量達(dá)不到目的的比例對薪酬的影響較小。顯然，績效考核的合理性與員工薪酬的合理性有著必然的關(guān)系，選擇適宜的績效考核辦法尤為重要。建議除了財務(wù)指標(biāo)，我們還能夠考慮某些非財務(wù)指標(biāo)，如客戶滿意度、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新能力等。兩者的比例能夠根據(jù)公司現(xiàn)有的管理水平來擬定。使用財務(wù)指標(biāo)的最大缺點(diǎn)是，它們只反映歷史業(yè)績，而過去的業(yè)績不能確保將來的業(yè)績，也沒有包含影響公司長久競爭優(yōu)勢的因素，從而造成過分追求財務(wù)數(shù)字，造成短視的決策和行動，從而妨礙長久價值的提高。三、53%的員工認(rèn)為所在的部門目的不統(tǒng)一，由于公司對各部門目的分工不明確。各部門對自己的目的不統(tǒng)一，就會使公司混亂，士氣逐步低下，效率下降，成本上升，競爭力下降。組織構(gòu)造松散，公司各部門的工作流程達(dá)不到規(guī)范程度,資源配備不合理，出現(xiàn)信息流轉(zhuǎn)沒有次序，出現(xiàn)擔(dān)責(zé)時無人負(fù)責(zé)。制訂合理的各部門工作指標(biāo)，為分工目的提供衡量組織活動和組織活動成功與否的尺度，其性質(zhì)影響組織的基本特性。組織目的是多重的，而不是單一的，有普通和具體的目的、長久、短期和中期目的、集體和個人目的。普通而言，各類組織組員都在為實(shí)現(xiàn)組織目的而努力和期待，這更有助于公司目的的實(shí)現(xiàn)。績效調(diào)研報告10隨著××煙草規(guī)范管理意識和科學(xué)管理水平的日益提高，各級管理者越來越認(rèn)識到績效考核在改善公司經(jīng)營業(yè)績、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊伍、營造公司核心競爭優(yōu)勢等方面的重要意義，績效考核作為人力資源管理的一種核心內(nèi)容已被提上各級管理者的重要議程。從宏觀上來講，我們在朝著對的的方向邁進(jìn)，從微觀方面來說，值得我們思考與改善的地方尚有諸多。一、績效考核是什么（一）績效考核定義。績效考核，是工作行為的測量過程，就是用事先制訂的原則來衡量工作成績和效能，并將衡量成果反饋給員工的過程。績效考核，作為一種衡量、評價、影響員工工作體現(xiàn)的正式系統(tǒng)，可起到檢查及控制的作用，并以此來揭示員工工作的有效性及將來工作的潛能，從而增進(jìn)員工本身、部門和公司的共同發(fā)展和進(jìn)步。（二）沒有績效考核就沒有績效管理。當(dāng)代公司制度的核心是“管理科學(xué)”，而績效管理是“管理科學(xué)”的具體化。績效管理規(guī)定的是以績效為核心，全方面衡量公司的一切管理活動，并將成果作為加強(qiáng)和改善公司管理、實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略科學(xué)化的基本根據(jù)，為此，績效管理的基礎(chǔ)和核心是要有一種全方面、科學(xué)、有效的績效衡量系統(tǒng)。績效考核本身不對公司管理的好壞進(jìn)行定性評價，而是通過對比分析，全方面、客觀展示公司發(fā)展的真實(shí)狀況，找出公司發(fā)展中存在的問題，進(jìn)一步解析問題成因，并公正評判公司差距所在，因此，與績效管理不同的是，績效考核不是管理手段，其不含有管理所必需的強(qiáng)制性特性。績效考核是采用多層次、多因素、多因子分析辦法，對公司員工進(jìn)行全方面評價和分析，是全方面、科學(xué)和有效的公司績效衡量體系，是實(shí)施績效管理的前提和基礎(chǔ)。（三）進(jìn)行績效考核的必要性。績效考核是培訓(xùn)、酬勞和晉升的根據(jù)和激勵的手段。一是員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)和管理的一種核心的環(huán)節(jié)，當(dāng)代公司發(fā)展的趨勢是向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，員工培訓(xùn)將逐步成為公司發(fā)展的核心所在，培訓(xùn)的效果如何需要通過績效考核來鑒定；二是在工作結(jié)束后根據(jù)完畢狀況來予以獎勵是激發(fā)員工的主動性和滿足員工需要的必要手段。但是，要運(yùn)用合理，做到令員工承認(rèn)則必須以績效考核的成果做根據(jù)；三是在績效考核的過程中，通過激勵的手段員工能夠看到自己的成績，堅定信心，同時，也能夠看到自己的局限性，明確努力的方向，方便將來能夠做得更加好。二、現(xiàn)在實(shí)施績效考核存在的問題面對煙草行業(yè)現(xiàn)在諸多不擬定的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和競爭日益激烈的有效的績效考核是提高公司人力素質(zhì)和實(shí)現(xiàn)公司目的的核心環(huán)節(jié)。然而，績效考核本身就是一項極具挑戰(zhàn)性的復(fù)雜工作，操作起來難度較大。現(xiàn)在我們在著手推行績效考核過程中就存在許多難點(diǎn)，績效考核還沒有達(dá)成預(yù)期的效果：（一）員工對績效考核的認(rèn)識和理解上，思想不統(tǒng)一。某些員工對績效考核漠不關(guān)心，存在得過且過和敷衍了事的現(xiàn)象；某些員工認(rèn)為考核束縛了員工的自由健康發(fā)展，認(rèn)為考核造成了人際關(guān)系的緊張，不利于營造寬松和諧的氛圍。（二）考核者在評分過程中存在寬容的現(xiàn)象，有時在考核中出現(xiàn)一種部門內(nèi)全部員工考核成果均為優(yōu)秀的狀況，這樣的考核成果在部門間、員工之間造成了心理不平衡，也減少了考核的信度和效度。（三）考核者評價的差別性帶來員工業(yè)績考核有失公正合理性。由于考核主體的主觀性，有的部門員工的考核分?jǐn)?shù)高，有的部門員工考核分?jǐn)?shù)低，造成了部門間的評分失衡。（四）現(xiàn)在的績效考核與科學(xué)的績效考核之間存在一定的差距，考核指標(biāo)的設(shè)立不盡科學(xué)和合