技能變革正當時我們如何運用、驗證、發展和獎勵技能的方式正在成為商2022年技能薪酬調研結果已經出爐!獲得洞察，加速公司的關于技能管理的對話，并將自身取得的進展與同行進行對標，從而開啟技能變革之旅。在美世的2022年技能薪酬(payForskills)調研中，戰。約一半（48%）的中國受訪公司數字與2021年全球數據基本持平。什么驅動企業優先考慮基于技能的人才戰略?隨著越來越多的公司優先考慮技能而非教育程度（例如IBM公司的“技能高于學位（SkillsoverDegrees）計劃”需要培養“為技能付薪”能力的公司也在不斷增加。60%的公司會關注技能的市場供求狀況；但對稀缺性技能的需要程度，仍然有60%的公司認為和其它技能同等需要。由于在招聘過程中，對某些技能的需求占據了最重要的位置——甚至有時排在教育程度或經驗之前——因此企業通常會通過基于技能的薪酬實踐來吸引新的人才。盡管企業正對技能進行評估以期達到這一目標，但超過55%的中國公司報告稱，自己仍未設立正式的技能獎酬機制來激勵持續的技能開發。在那些納入了技能薪酬的企業中，有39%的中國公司表示目前不考慮實施補充性的技能獎酬計劃。那么，公司是否由于過于關注招聘時所需的技能，而導致對培養和保留能推進其業務優先事項的其它技能關注不足呢？向聚焦技能的人才戰略轉型的企業需要解決的五個問題我們對每個崗位的技能建立自定義的技能分類，還是采用外部供應商提供的技能分在采用了某種形式的技能分類的52%的中國企業中，71%表示采用的是內部定制的技能分類，剩下的29%則使用開源技能框架或從第三方供應商購買的技能分類。這意味著37%的中國受訪企業已經開發了內部定制的技能分類法，用于管理一部分甚至更大的員工隊伍。鑒于將技能納入企業人才戰略的做法在近幾年才開始受到重視，該數據表明，企業在相對較短的時間內付出了大量的努力來開發與企業相關的技能分類法。顯然，領先的企業已經意識到，基礎架構是開發有效的技能招聘、技能學習和內部技能開發實踐的核心。你是否在考慮只需要針對特定的職位體系實施基于技能的方法，舉棋不定的不只你一個人，50%的中國公司采用了技能分類來跟蹤所有員工群體的技能，而在采用更具針對性的方法的企業中，對于不同職位體系的側重也各不相同。值得注意的是，在生產、供應鏈以及創意與設計職位族中，企業對跟蹤員工群體技能的興趣較低。隨著自動化和機器人在這些體系中發揮的作用越來越大，對傳統制造和供應鏈中的人類相關的技能進行跟蹤的優先級也在不斷降低，而與研發和管理自動化與機器人的崗位相關的許多技能則往往會被列為“亟需”。技能變革正當時雖然數據顯示，只有一半的受訪公司會跟蹤所有員工群體的技能，但如今的熱門技能或難以聘用的職位可能會迅速變化，并對組織中的不同崗位產生影響。真的很難通過任何正式的方式盡管數據表明有一半的公司沒有采用技能分類，但大多數中國公司(61%)表示自己會通過非正式(52%)或正式的方式(僅9%)監測市場上的技能需求或可獲得性。迄今為止，非正式監測仍在市場中占據主導地位，這表明許多公司仍在逐步熟悉剛出現的技能跟蹤平臺和相關的數據，并開始走向成熟。這意味著盡管技能分類正日益普及，但許多公司在如何充分利用技能分類方面仍面臨挑戰，尤其是在基于技術數據的應用以及外部供應商的技能數據和平臺等方面。監測和把握所有員工群體的技能是一種合理的、具有競爭力的策略。公司在技能分類分級管理和盤點內而在追蹤外部技能的供給狀況和預測技術發展對技能需求方面的有效性最低4式的方式監測市場技能需求的公司比例在過去兩年的保持穩定（2020年為9%，2022年為8%）技能變革正當時的獎酬解決方案。"但中國市場上僅小部分(24%)的企業有對技能進行等級劃分近半數(48%)的企業未對技能進行等超過三分之一的中國公司將這種評估作為年終評估或職業發展的一部分，只有12%的公司表示自己會持續對力是影響專業化水平的最重要因素，這更加突顯了它的的高度主觀的過程--相應地，也可能存在此類方法中無法規避的人為判斷錯誤和個人潛意識偏見的風險。(24%)相近。技能變革正當時技能薪酬在戰略上非常重要，但要在整個組織中實施卻不易與我們在2021年的調查結果中看到的趨勢相同，約半數據一致。中國公司將員工的技能發展和其獎酬水平鏈接在一起能給予不同獎酬，43%的公司對硬技能進行激勵29%對領導力進行激勵，43%對軟技能進行激勵采用技能薪酬的采用技能薪酬的戰略目的53%40%60%27%27%技能變革正當時能水平鏈接起來，其中絕大多數(82%)公司會將其體能水平鏈接起來，其中絕大多數(82%)公司會將其體按技能付薪的最主要的價值效仍將是個人職業成功的主要驅動因素，27%的公司表示這兩個因素在薪酬回顧中具有同等重要性。13%的公司表示，薪酬回顧的過程中很少或僅在需要時采用基于技能的薪酬，仍有60%的公司將績效放在首位因素，但驅動因素。傳統的績效薪酬方式不會傳統的績效薪酬方式不會在短時間內消失，但許多技能更成熟的公司正在尋找方法，將技能融入到他們已經建立的基于績效的技能變革正當時。實施基于技能的薪酬體系"我們承認未來需要基于技能的體系]，但要達到終點還有很長的路要走，需要進行大量的變革管理。"才，但落實技能體系存在許多障礙，因為缺乏來自同業的最佳實踐指導。在評估是否具備實施基于技能的體系的整體能力時，公司對自己劃分技能類別能力(48%的中國企業自評為有效或非常有效)和對相應技能匹配薪酬的能力(45%的中國企業給予了自己同樣的評價)最有信心。另一方面，公司對自己跟蹤外部市場技能可獲得性的能力最不自相比較標準化操作，公司更青睞于以定制化操作方式開展技能分類，以及使用內部數據和技術。在采用了技能分類法的公司中松更新的技術(購買或內部開發)--這與我們2020年的全球數據幾乎相同。在使用內部開發技術的企業中，47%使用微軟Excel或內部開發的數據庫實施基于技能的薪酬體系的障礙67%過于復雜/需要太多變革管理52%需要提升管理能力36%難以管理礙因素是變革管理過程中的繁雜程度、領導層是否認同以及技能變革正當時9只有6%的全球受訪企業表示會使用供應商的技術來評估技能。雖然企業采用基于技能的薪酬策略存在許多障礙，但傳統的崗位最終將被那些旨在優化技能以幫助企業實現使命的職業框架所取代。技能變革之旅確實困難重重，但也不需要完全替換你的現有體系以增強企業吸引、培養和留住關鍵技能的能力。2022年技能薪酬調研的四個關鍵結論約一半（48%）的中國公司稱自己尚未開發出技能分類的方法。在采用了完整或部分技能分類法的公司中，對于熟練度等級的最佳個數并未達成共識