非人力資源經理的

人力資源管理課程內容前言第一講成為部門經理心態及形勢變更第二講部門經理如何與人力資源同事配合第三講部門經理的日常人力資源管理第四講如何做好人力運用課程內容第五講高效率人力資源的運用第六講招聘人員需求與時間表第七講面談甄選的技巧第八講在職培訓的安排第九講在職培訓的指導方法課程內容第十講如何做好績效評估第十一講公平薪酬的簡歷第十二講留住或分離員工前言為什么要學習本課程？經理人的核心任務是領導、激勵下屬團隊向明確的目標努力。一個優秀的經理除了具備影響力外，還應明確了解本部門的所有崗位的任職資格，清楚把握每個團隊成員工作能力及其優缺點，包括工作心態是否穩定，才能夠有效掌控整個團隊的工作效率，確保完成工作目標。現代企業管理的實踐證明，人力資源能力是優秀經理人必備的素質。通過學習本課程，您將能夠了解部門經理在企業人力資源管理中所扮演的重要角色學會處理日常人事問題的重要方法掌握高效率運用人力資源的技巧學會招聘、甄選、留用人才的技巧獲得有效培訓、指導在職員工的方法把握績效評估和公平薪酬設計的要領

第一部分部門經理常有的人事難題第一講成為部門經理心態及形勢變更第二講部門經理如何與人力資源人員配合第三講部門經理的日常人力資源管理第一部分部門經理常有的人事難題第一講成為部門經理心態及形勢變更1.由屬下變成經理2.心態轉變的心結3.懂得人力資源的好處招聘新人？工資？福利？考勤？???1.1由屬下變經理——心態調整的必然性任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領導別人的，他就不會感受到太大的壓力和風險。作為部門經理，下屬時常希望從你那里獲得幫助與指導。部門經理確實是公司里的關鍵人物。從普通員工到部門經理的角色轉變，使你面對截然不同的工作，這也就要求你自己的心態也要隨之轉變。而這些又與人力資源管理有什么關系呢？

第一講成為部門經理心態及形勢變更自檢

人力資源管理是人力資源部門的事，那么人力資源部門在一家公司里到底取什么作用呢？

人力資源部門管人事，部門經理也要管人事。所以作為一位經理必須學習很多人力資源管理的基本能力。1.2心態轉變的心結升遷并非管理能力強時間差≠管理能力強管理很難一步到位第一講成為部門經理心態及形勢變更案例某企業的一位銷售人員，很會做業務，是位topsales。但他很喜歡獨立作戰，能夠到各地去“侃定單”。但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。不過因為他干得很出色，所以公司提拔他為銷售部經理。從此他就走向了行政工作，每天必須花很多時間看下屬提交的報表，帶下屬去拜訪客戶。由于他自己的管理能力沒有相對地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。漸漸的，他發現自己與員工互動溝通比較困難，跟其他部門的協同也越來越亂。這個案例說明了什么？案例

這個案例告訴了我們：在所有的企業里都會有一些很優秀的員工，但是優秀并不代表合適，也就是說他不一定適任經理。所以在提升員工為經理時，首先要考慮他適不適合。如果確定不能勝任，就應該對他進行培訓。因此，現在由些企業實行雙職能位置：一個是經理位子，另一個是專業制，這樣就可以讓企業的人才不斷發展。1.3懂得人力資源的好處有能力招聘到非常好的員工可以創造一個很好的工作氛圍這些工作都需要非人力資源部門的經理掌握許多人力資源的工作方法才能夠完成。所以作為非人力資源經理的你，平常除了你自己的專業能力要提升之外，人力資源管理的一些基本技能也要常常去學習，最好與人力資源部門加強交流。第一講成為部門經理心態及形勢變更案例

研發部門員工的特性是比較獨立的。員工在研發的過程中，研發經理跟他討論的都是技術上的問題，是比較嚴肅的。所以研發經理如果一直在強調技術，而沒有想到怎眼創造研發單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業績的增長將是很有限的。某公司的研發經理就想到了這一點，并且希望能為公司創造更多的利潤，研發出一些專利產品。因此這個研發部門的經理就在獎金設計上想了一個方法，做出了明確的規定：如果研發人員取得了意向國家專利發明，公司就把實驗室用這個研發人員的名字命名，同時還可以從該產品的銷售利潤中提出一定比例作為獎勵。設計的時候，研發經理就考慮到人力資源管理中的薪酬設計、激勵制度等，這一措施使得公司業績得到了成倍的提高。自檢

某工廠一位質量控制部門經理，因為他工作認真，質量不合格的產品總逃不過他的眼睛，所以平常人緣很差。你認為他怎樣去學習人力資源管理的技巧和方法？

同樣需要非人力資源經理學習一些人力資源管理的方法和技巧。這樣的學習也為他大大開拓了將來發展的空間。本講小結

非人力資源管理者自身的心態調整是最重要的，雖然不是人力資源經理，但要帶領一些人進行工作，必須對他們負責，要讓他們喜歡這個組織，很喜歡你這位經理給他的協助。因此，作為非人力資源管理者的呢，要學習一些人力資源管理的知識。所有非人力資源部門的員工都期望經理能夠帶領他們做一些事情。帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學習的機會，他將會很高興的。所以非人力資源經理也要學習，幫助企業的員工提升學習成果，提高培訓的效力。第一部分部門經理常有的人事難題第二講部門經理如何與人力資源人員配合了解公司人力資源規章制度遵守現行人力資源作業流程明確人力資源部門的功能公司對部門人力資源管理的要求確定人力資源部門能給予的資源第二講部門經理如何與人力資源人員配合2.1了解公司人力資源規章制度1.新員工報到要先讓人力資源部門知道

例如：招聘員工。新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由部門經理來通知錄取。2.公司是否規定各職位員工薪資的上限

例如：公司員工的薪資報酬，不同的職位常常都會有一個上限，如果超過這個職位的薪資上限，就會造成公司內部的不公平，因此公司規定寫得很清楚。薪資是保密，但作為一個部門經理是有權知道本部門員工的薪資狀況。第二講部門經理如何與人力資源人員配合2.2遵守現行人力資源作業流程

舉例說明績效管理的一般流程

掌握各項作業所需的時間期限

督促員工配合自檢

作為部門經理或即將上任的部門經理，你對與自己相關的各個工作流程都清楚嗎？填寫下表，它將使你以后的工作更順利。業務流程名稱時限你的角色與人力資源部門的關系第二講部門經理如何與人力資源人員配合2.3明確人力資源部門的功能1.確定人力資源管理部門2.人力資源部門的功能人力資源規劃招聘與配置薪酬與福利績效管理員工關系第二講部門經理如何與人力資源人員配合2.4公司對部門人力資源管理的要求1.管理好公司的資產——人

對公司來說，員工就是資產。而部門經理扮演的角色就是在照看這個資產，貫穿于選、訓、育、用、留乃至退整個過程。2.尊重人力資源專業性的規章

部門經理應尊重人力資源管理部門專業性的規章制度，兩者之間不要產生沖突。如果人力資源管理做得好，你的部門乃至整個公司就會是一個融洽的、合作愉快的、士氣高昂的團隊。第二講部門經理如何與人力資源人員配合2.5確定人力資源部門能給予的資源1.人力資源管理專業的情形

人力資源管理不僅僅是一些行政事務，更重要的是人力資源規劃以及一些相關制度的制定和執行。自檢

對于三位部門經理對人力資源的期望，你的看法是什么？我覺得他們能夠給予我的資源應該很少。因為我認為他們的專業能力往往不夠。這要看人力資源部的狀況。如果他能幫助我，解決我沒辦法解決的問題可就好了。在辭退員工的時候，由人力資源部門去做，更好一些。第二講部門經理如何與人力資源人員配合2.5確定人力資源部門能給予的資源2.部門經理與人力資源部門的整合定期的會議交流正確處理人事問題參與制定規章制度本講小結

規章制度，并遵循企業的人力資源工作流程。此外，非人力資源部門經理還需了解企業的人力資源部門，不僅要了解其機構的設置，還要了解人力資源部門的功能，明確它能夠對自己提供哪些專業的支持和幫助。同時清楚企業要求你在人力資源管理方面做些什么。實踐證明，非人力資源經理跟人力資源部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業在人力資源管理方面的幫助就越大。第一部分部門經理常有的人事難題第三講部門經理的日常人力資源管理創造良好的工作環境確實要了解員工指導員工的方法糾正員工錯誤的方法公平合理分工保持雙向溝通第三講部門經理的日常人力資源管理3.1創造良好的工作環境員工的情緒和士氣與所處的工作環境息息相關，而非人力資源經理的領導風格，一定會影響整體的工作氛圍。人性化再加上紀律是所有的非人力資源管理者的日常人力資源管理的第一要務。第三講部門經理的日常人力資源管理3.2確實要了解

1.掌握員工的基本資料

2.掌握員工的日常交往情況

3.掌握員工的個性及喜好第三講部門經理的日常人力資源管理3.3指導員工的方法

1.利用部門內部會議安排指導時間

2.日常工作中隨時可以教導

3.抱著愛心、耐心來教導第三講部門經理的日常人力資源管理3.4糾正員工錯誤的方法

1.及時糾正要注意態度

2.注意解決問題的方法及預防方式

3.堅持對企業有利的原則第三講部門經理的日常人力資源管理3.5公平合理分工

1.怎樣做到合理分配

2.讓員工有輪調學習機會

輪調學習：就是在一個部門中有數個不同的工種（學習機會）。部門內的員工不是長期從事同樣的工作，而是在同事之間做輪調，互相學習。其好處是大家有機會學到新新東西。另還可形成“職務代理人”的局面，也就是說如果有個員工由于請假、出差等原因離開崗位，可以由另一個也能從事其工作的員工來代替。所以在做內部工作分配的時候，要采用輪調學習的方式，讓員工擴大他的專業范圍。合理的分配工作，讓員工獲得適當的學習機會，這對部門經理平常的人力調度非常有好處。第三講部門經理的日常人力資源管理3.6保持雙向溝通

在人力資源管理上，雙向溝通極為重要。因為工作上大家都是比較嚴肅的，能夠交心的時間不多。但是融洽的工作環境和人際關系又離不開這些，因此建議部門經理的人力資源工作，最好能在工作以外的時間與員工適當的溝通，或者建立一個隨時可以互動溝通的機制。當然有個很重要的前提是，非人力資源經理本身需要學習溝通技巧。自檢員工個性孤僻不愿意與人合作，應該如何指導他？——————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————本講小結

創造良好的工作環境是部門經理在日常工作中進行人力資源管理的核心，其他問題都是圍繞這個問題。員工每天很大一部分都是在工作中度過的，在這個環境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質，有了這些，員工才樂意和你在這個部門一起奮斗。日常的人力資源管理要求部門經理非常準確地了解員工，在各方面指導員工的工作，并能及時糾正員工的錯誤。對員工之間的關系，在工作分配上公平合理是十分必要的；經理與員工之間的雙向溝通則是以上各項工作的基礎。第二部分部門經理人力資源專業技能培育第四講如何做好人力運用第五講高效率人力資源的運用第六講招聘人員需求及時間表第七講面談甄選的技巧第八講在職培訓的安排第九講在職培訓的指導方法第十講如何做好績效評估第十一講公平薪酬的建立第十二講留住或分離員工第二部分部門經理人力資源專業技能培育第四講如何做好人力運用4.1部門人力分析4.2未來人力發展需求4.3如何將未來目標與人力計劃結合4.4人力計劃階段論4.5制定人力計劃的步驟第四講如何做好人力運用4.1部門人力分析4.1.1明確人力配置的現狀4.1.2列表分析部門工作的情況4.2未來人力發展需求4.2.1問題分析4.2.2目標結合4.3如何將未來目標與人力計劃結合4.3.1企業需求與人力評估4.3.2企業發展與員工成長4.1部門人力分析4.1.1明確人力配備的現狀分析部門人力狀況，非人力資源首先要明確人力配備的現狀。可采用較簡單的方法：將現有的員工分類為高、中、低三個等級，再對其發布情況加以分析的方法。

例如：你部門里有10位員工，根據你所熟悉的狀況，包括他們的經驗、專業能力，還有他們的學習態度和工作態度，確定一個評判的標準，然后做一個分布圖。低：中：高：圖4-1部門人力狀況分析圖案例

假如某公司給營銷部門的業績目標是每個月回款100萬元人民幣，雖然有10位員工，但是就像剛才的分布圖一樣，只有3位是能力比較強的，有5位是有一年左右的經驗，業務不是很熟悉，另外兩位剛進來。這100萬元的業績落在10位部門員工頭上，怎樣去做適當的工作分配呢？無論誰來分配，三類員工之間的整合結果可能都是三位資深的成員承擔比較重的任務，兩位剛進公司的員工可能還無法創造較多的營銷額。可以拿出半年時間給后進人員以學習成長的機會，而不能馬上要求他們每個月完成多少業績，但是有必要提出半年之后可能會達到的理想標準。

4.1部門人力分析4.1.2列表分析部門工作情況

例如：營銷部門已經制訂建立營銷獎勵制、營銷管理作業流程。但是發現最近整個經濟環境的改變、行業的競爭使得很多賬款沒法回收，在這樣的情況下，就有必要做一個關于誠信調查的作業系統。已做事項未做事項建立營銷獎勵制度簡歷營銷管理作業流程營銷賬款誠信調查作業4.2未來人力發展需求4.2.1問題分析

作為部門經理，應清楚哪些事情已經做好了，哪些工作還需要加強。將這些問題分析透徹之后，就可得知：為了實現將來的目標，需要怎樣的人員配備？并根據你的員工等級表，提出還需要招聘什么樣的人才，最后把需求的資料提供給人力資源部門。4.2.2目標結合部門把需求的資料提供給人力資源部門后，企業會將你部門發展的目標同公司的目標相結合。案例仍以營銷部門為例，每個月100萬的銷售指標，在員工很難馬上達到，在這種情況下，就必然考慮招聘新員工，而且是比較有經驗的。部門經理需要制定出務實的人才需求計劃。如一直無法找到優秀人才，部門經理的業績目標就無法達到。現有的人力分布圖是高、中、低各有3人、5人、2人，如何能使今年的計劃同業績目標連接呢？分析

為了使今年的計劃同業績目標連接，就不能找低層次的人，需直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，那么所找的人一定要有兩三年工作經驗，最好是相關行業的工作經驗。在競爭的市場上，企業為了追求高速發展，想占領市場，最佳的方式可能不是慢慢地培育人才，而是必須在市場上抓現有的可用之才。

分析

因此，經過分析，為了實現公司的業績目標，營銷部門在年底之前需要達到如下的人員配備：增加的4位就是待補人員，營銷經理將這個情況通知人力資源部門，以求幫助解決這個問題。低：中：高：圖4-1部門人力狀況分析圖自檢填寫下表，對你所在部門的人力需求做出預測。人力資源現狀能力人數高中低部門工作情況已做事項未做事項至______年____月需求預測能力人數高中低4.3如何將未來與人力計劃結合4.3.1企業需求與人力評估

如果與未來計劃接軌，非人力資源經理更需要仔細確定未來企業的需求。欲達到公司未來的工作目標，就必須對本部門的人力做適當的評估。如果對自己部門的人力評估比較清楚，達到企業的需求就不會很難，更不會盲目地只想增加本部門人員。4.3.2企業發展與員工成長

作為部門經理，不僅要考慮到企業的發展，而且要考慮到員工也應該成長。一年之后原來最低層次的兩個人不能原地不動，管理者或公司應向他們提供適當的培訓，讓其獲得學習、提升的機會，使成長。

4.3如何將未來與人力計劃結合

4.3.2企業發展與員工成長上例中年底的情況實際是這樣：低等級的兩人全部提升到中等級，中等級里的6個人，要求有3個人提升為高等級。這樣，原來的3、5、2（增加4人后）就變成了9、5的情況。

要做到整體的人力規劃分析結果與人力資源規劃相結合，一個比較重要的觀念是：人是可以成長的，人可以通過學習提交能力，從而使企業的效益得到提高。自檢

不少企業常會提出公司的營業額在一兩年之內要翻幾番的目標。有一些企業的經營者或者部門經理往往會產生誤解：如果我的營業額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？你對這樣的觀點有何評價？——————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————第四講如何做好人力運用4.4人力計劃階段論4.4.1開創期——求生存與人力彈性4.4.2成長期——循序漸進、計劃完整4.4.3成熟期——穩定建立、調整改善4.4.4衰退期——人力過剩、進行重整4.5制定人力計劃的步驟4.5.1確定企業發展方向及營運方針4.5.2企業人力資源管理政策說明4.5.3內外部人力市場分析4.5.4擬定當年度人力計劃自檢參照以上所講人力計劃的步驟，做出自己部門的人力計劃步驟一：確定企業發展方向及營運方針計劃規模__________人現有規模__________人本年度目標__________人步驟二：企業人力資源管理政策說明工種學歷或能力要求步驟三：內外部人力市場分析工種內部已有人數外部需求人數步驟四：擬定當年度人力計劃季度工種季度一季度二季度三季度四本講小結

欲運用好人力，首先應對本部門的人力資源狀況了如指掌。因此，部門人力分析是整個人力運用和人力計劃的基礎。在人力運用和人力計劃上不僅要立足現實，還要展望未來，確定未來人力發展的需求。然后，將二者結合起來，參照本企業所處的發展階段，就能制定出一份實效性很強的人力計劃。第二部分部門經理人力資源專業技能培育第五講高效率人力資源的運用5.1核心人力與非核心人力5.2工作時段的人力運用5.3彈性與人力運用方法第五講高效率人力資源的運用5.1核心人力與非核心人力5.1.1確定核心人力及其數量5.1.2部門經理要分辨出核心人力5.1.3如何對待和運用核心人力與非核心人力【案例】你一定去麥當勞餐廳吃過飯，你認為麥當勞公司的核心人員是誰？非核心人員是誰？他們如何運用人力呢？第五講高效率人力資源的運用5.2未來人力發展需求5.2.1工作時段的劃分5.2.2人力運用的彈性【自檢】你部門的工作存在淡季、旺季的現象嗎？作為非人力資源的經理，在不同的工作時段你怎樣運用自己的人力？第五講高效率人力資源的運用5.3彈性與人力運用方法5.3.1人才租賃5.3.2成本問題5.3.3質量問題本講小結高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。這是貫穿本講的一個中心思想。因此，人力運作的高效問題就變成了兩個方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本。這兩個問題都離不開人力的分析，就是要求部門經理分清部門內部哪些是核心人力，哪些是非核心人力。增加收益的渠道無非是提高工作人員的工作積極性與工作技能。關于積極性問題其它的章節已經提到，本講討論的主要是工作技能問題。其實這個問題就是提高工作人員專業化水平的問題，本講介紹的主要是一個非核心人力彈性化的方法。這也涉及到了對工作時段進行淡、旺季的區分以及降低成本的問題。

第二部分部門經理人力資源專業技能培育第六講招聘人員需求及時間表6.1確認人員需求及時間表6.2配合人事行政流程6.3如何看履歷第六講招聘人員需求及時間表6.1確認人員需求及時間表6.1.1確定人員需求的情況6.1.2提出需求的規格標準6.1.3招聘人員所需要的時間【自檢】假如你部門要招聘人員，請參照下表中所列的項目，提出你要招聘的人員規格標準。職務名稱性別年齡學歷專業背景工作經驗能力要求知識要求特別要求第六講招聘人員需求及時間表6.2配合人事行政流程6.2.1內部溝通6.2.2決定面談次數【自檢】假如你的部門現在急于用人，但這一職位又是市場上的熱門職位，很難迅速招聘到位，你應該怎么辦？6.3如何看履歷表6.3.1審查形式要件6.3.2工作經驗6.3.3個性與愛好6.3.4能力證明本講小結主要介紹了招聘人員時三項準備工作：首先，確定對人員的需求情況及時間。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時需要。這一點看似簡單，但是有許多細節必須注意。例如對所需人員規格標準的制定、對招聘所需時間的估計等。其次，要注意在招聘過程中公司內部部門之間（特別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問題。

第二部分部門經理人力資源專業技能培育第七講面談甄選的技巧7.1如何確定面談對象7.2如何準備面談工作7.3如何展開面談步驟7.4面談的問題案例7.5整理面談記錄第七講面談甄選的技巧7.1如何確定面談對象7.2.1熟悉應聘者履歷7.2.2選擇面談問題7.2.3確定本次面談目的7.2.4面談時間預估7.2如何準備面談工作7.3.1致歡迎詞7.3.2請應聘者自我介紹7.3.3針對履歷表提問7.3.4提問與工作內容相關的或專業相關的問題7.3.5提出互動題7.3.6告知對方合適可以得到通知7.3.7感謝并圓滿結束7.3如何展開面談步驟自檢假如你在與應聘者面談時，發現一開始就談得不投機，應該怎么辦？——————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————第七講面談甄選的技巧7.4面談的問題案例

7.4.1引導型問題工作經驗問題請問您做這個工作做多久了？三年。第七講面談甄選的技巧請你談談過去工作中曾經完成哪些成功的項目？說起來話長……7.4面談的問題案例

7.4.1引導型問題工作經驗問題第七講面談甄選的技巧7.4面談的問題案例

7.4.1引導型問題公司產品問題提問方式：1.您看過我們公司的產品，您對它的感覺如何？為什么？2.如果您承擔了這份工作，請問您會怎樣加強學習？第七講面談甄選的技巧7.4面談的問題案例

7.4.2情境模擬問題提問方式：1.如果您接到一個客戶電話，抱怨我們產品使用不到一個月就出現故障了，他要求公司負責，請問您怎么回答他呢？2.如果您所負責的營銷區域，競爭對手宣布產品降低一成，請問您的對策是什么？本講小結本講介紹的是招聘過程中最重要的一個環節——面談的技巧。首先要確定面談的對象。前一講已經介紹了審查履歷表的方法，本講簡單介紹了確定面談人數的1∶3黃金比例。然后是面談的準備工作，包括面談對象的情況、面談的目的、問題以及所需的時間等。其中重點舉例介紹了面談的問題，這是面談的關鍵所在。接下來介紹了面談的具體步驟以及面談結束后對面談結果的整理工作所需注意的問題。第二部分部門經理人力資源專業技能培育第八講在職培訓的安排8.1新進人員的前期培訓8.2新進人員在職培訓的涵義8.3如何簡歷在職培訓體系第八講在職培訓的安排8.1.1培訓的必要性8.1如何準備面談工作太令我失望了。這一天除了報到什么也沒干！連個理我的都沒有，都不知道將來干什么。沒前途！

第八講在職培訓的安排8.1.2部門經理的準備工作介紹新員工確定工作指導員制定工作學習日程表及時溝通8.1新進人員的前期培訓【自檢】一些企業，新進人員前期培訓的做法一般是把員工集中在課堂上，然后給員工講解一些企業的情況。這種做法常常流于形式，使得崗前培訓的效果特別差。請問：如果你遇到這種情況會怎么做

？第八講在職培訓的安排8.2.1在職培訓的涵義8.2新進人員在職培訓的涵義【在職培訓】就是部門經理在工作中直接對員工進行的培訓活動。較實用不耽誤工作時間較經濟教學相長情境教育持續性第八講在職培訓的安排8.2.2選擇合適的在職培訓項目針對性強的項目需要大量補充只是的項目完成周期較長的項目8.2新進人員在職培訓的涵義8.3.1提出各項職位需要的專業技能8.3.2確定重點培訓對象8.3.3有關講師的遴選8.3.4培訓課程的排序8.3.5怎樣調動員工的學習意愿8.3如何建立在職培訓體系第八講在職培訓的安排【自檢】假如你的企業在設計公司內部培訓系統的時候，發現比較嚴重的問題仍然是經費問題。試問：如果遇到這樣的情況你認為應該怎么辦

？—————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————本講小結在職培訓就是在工作中對員工進行的培訓。這種培訓方式有很多優點，但并非所有的培訓都可以納入在職培訓的范圍，因為在職培訓是不能影響工作進度的。建立在職培訓體系是部門經理的一個重要任務。一個培訓體系主要包括三部分：培訓師、培訓內容和學習者。其中，培訓師的來源有兩個：企業內部或外聘。培訓內容較容易確定，因為對哪些人培訓什么內容，部門經理是最熟悉的。然而真正的關鍵是對內部資源的整合利用以及對員工培訓意愿的培養。第二部分部門經理人力資源專業技能培育第九講在職培訓的指導方法9.1在職培訓的步驟9.2工作記錄的培訓與指導9.3集會學習9.4自我學習的激勵9.5幫助員工建立培訓體系第九講在職培訓的指導方法9.1在職培訓的步驟步驟內容受訓者學習工作的準備使受訓者放松了解受訓者對工作的認知程度使受訓者對工作產生興趣并渴望學習確認工作劃分確定組成整個工作的各個部分確定要點或訣竅作業及知識的演示以告知、展示、舉例說明及詢問的方式解釋新知識與作業緩慢、清楚、完整及耐心地指導核對、詢問及重做確認受訓者已了解執行測試以實際執行工作來測試受訓者以why\how\when\where\what等