培訓效果評價.為何要進展培訓評價檢驗培訓工程能否到達目的和要求；證明培訓的投資獲得報答；找出培訓的缺乏，以便改良；發現新的培訓需求；為管理者決策提供信息；.培訓效果評價的六大步驟〔一〕確定評價目的、量化評價規范；〔二〕設計培訓評價方案；〔三〕搜集培訓效果評價信息；〔四〕處置分析數據；〔五〕撰寫培訓效果評價報告；〔六〕運用培訓效果評價結果；.培訓效果評價的模型柯克帕特里克的四層次評價規范框架層次標準重點4結果受訓者獲得的經營業績3行為工作中行為的改進2學習知識、技能、態度、行為方式的收獲1反應受訓者的滿意程度資料來源：BasedonD.L.Kirkpatrick,〞Evaluation〞inTheASTDTrainingandDevelopmentHandbook(2nded.),R.L.Craig(ed.)(NewYork:McGra-Hill,1996):294-312..反響層次反響層次評價反映了學員對培訓工程的看法。評價內容主要包括：培訓內容、培訓師、方法、資料、設備、場地、培訓時間、培訓效力等。常見反響層次的評價方法是問卷法。.學習層次學習層次是培訓效果評價的第二層次，其評價的關注點在學員對知識、技藝、原理、技術等的掌握程度。學習層次常見的評價方式通常采用測試的方式，如紙筆檢驗、任務模擬、角色扮演等。學習層次評價資料搜集的時間通常在培訓活動終了后進展.行為層次行為層次的評價關注學員所學的知識、技藝在多大程度上轉化為實踐任務行為的改良，衡量知識技藝的遷移程度。行為層次的評價比反響、學習層次上的評價要難得多。行為層次的評價時間在培訓活動終了后3-6個月進展。.結果層次結果層次評價企業的運營業績與培訓活動的關系，即培訓活動的投資報答率。評價的內容包括：經過培訓活動組織的任務效率能否得到了提高？組織的收益能否得到了提高？等等。結果層次的評價最難進展的。對結果層的評價在培訓評價中運用較少。.評價培訓工程所運用的成果成果舉例如何測量測量什么認知成果安全規則電子學原理評估面談的步驟筆試工作樣本測試獲取的知識技能成果使用拼圖傾聽技能指導技能飛機著落觀察工作樣本測試等級評定行為方式技能情感成果對培訓的滿意度對其他文化的信仰訪談焦點小組態度調查動機對培訓項目的反應態度績效成果缺勤率事故發生率專利觀察從信息系統或績效記錄中收集數據公司收益投資回報率收益值確認并比較項目的成本和收益培訓的經濟價值.認知成果認知成果〔cognitiveoutcomes〕用來衡量受訓者對培訓工程中強調的原理、現實、技術、程序或流程的熟習程度。衡量受訓者學到了什么。普通用筆試來評價認知成果。.技藝成果技藝成果〔skill-basedoutcomes〕用于評價技術性或運動性技藝和行為的程度。包括技藝學習和技藝轉化兩個方面。普通用察看法來判別。例如，實習醫生在外科醫生的察看、指點和協助下做手術；同事或管理者根據他們的察看來給受訓者的行為和技藝打分。.情感成果情感成果〔affectiveoutcomes〕包括態度和動機。反響成果〔reactionoutcomes〕指受訓者對培訓工程的感性認識。通常在課程終了時搜集。普通方式是調查詢卷。指點者評價〔instructorevaluation〕衡量培訓者能否勝利。其他情感成果，如學習動機、顧客效力態度。.績效成果績效成果〔results〕是用來確定培訓工程給公司帶來的收益情況的。包括本錢降低、產量提高、設備停工時間減少、產質量量提升、顧客效力程度改善等數據。.投資報答率投資報答率〔returnoninvestment,ROI〕是指培訓的貨幣收益與培訓本錢的比較。包括直接本錢和間接本錢。直接本錢〔directcosts〕指參與培訓的一切雇員的工資和福利。間接本錢〔indirectcosts〕指與培訓沒有直接關系的費用，如辦公用品費和交通費。收益〔benefits〕指公司從培訓工程中獲得的價值。.評價實際培訓目的必需與學習和培訓成果轉化嚴密相連。公司必需搜集與學習和培訓成果轉化都相關的成果衡量尺度。當學習行為已發生，同時察看到技藝、情感或績效成果的正向變化時，培訓發生了正面轉化。.評價方案設計決議評價結果的可信度提高效度的方法前測和后測；利用對照組；隨機抽樣。.評價方案設計1、后測在培訓后搜集資料，對培訓效果進展衡量；簡單易行；2、前測與后測在培訓前后都對學員的某一程度或才干進展測試，經過培訓前后的比較來闡明培訓的效果；簡單容易的對培訓效果進展比較。.評價方案設計3、時間序列在培訓前后每隔一段時間就檢驗一次培訓效果；對培訓活動進展長期的評價，準確度高；任務量大、適用于受訓者人數較少的情況。.評價方案設計4、有對照組的后測在后測的根底上添加對照組的設計方式；假設是培訓前培訓組和對照組之間沒有差別，培訓后兩組的差別來自于培訓的效果；很難闡明培訓真正的效果。.評價方案設計5、有對照組的前測與后測在培訓前后分別搜集培訓組和對照組的程度；假設導致學員變化的緣由是多方面的，培訓組培訓終了后與培訓前相比的變化不完全是由于培訓帶來的；更加準確的判別培訓的效果；操作繁瑣。.評價方案設計6、有對照組的時間序列在培訓前后每隔一段時間對培訓組和對照組進展一次檢驗的設計方案；當對照組在一段時間內有繼續的變化，而對照組沒有變化時培訓效果便可以得到證明；繼續察看培訓效果、有壓服力；操作尤為繁瑣。.評價方案設計7、所羅門四小組、綜合了后測、前測與后測、有對照組的前測三種設計方案；選取四個小組，其中兩個小組為培訓組，在培訓前后都接受檢驗，兩個小組為對照組，在培訓組培訓后與培訓組同時進展檢驗；假照實驗組的成果比對照組的成果好，那么闡明培訓活動獲得了效果。.人員開發.人員開發方式人員開發通常課采用四種方式：正規教育；人員測評；在職體驗；人際互助。許多公司在人員開發任務中綜合運用了這四種方式。.人員開發方式——正規教育正規教育方案〔formaleducationprograms〕包括專門為公司雇員設計的脫產和在職培訓方案、由顧問或大學提供的短期課程、EMBA課程及住校學習的大學課程方案。方案內容：企業專家的講座、商業游戲、仿真模擬、冒險學習及與商戶談判。正規教育為基層管理者、中層管理者和高層管理者分別制定了開發方案。.人員開發方式——正規教育高層管理者開發工程的三個趨勢〔1〕廣泛采取遠程學習方式如，杜克大學商學院的遠程教育；〔2〕由公司或教育機構為目的學員提供一些為滿足學員需求專門設計開發的短期課程如，哥倫比亞大學的全球指點工程；〔3〕借助顧問或大學教員來提供各種其他的開發活動如，雅芳公司的“護照方案〞。.人員開發方式——人員測評人員測評〔assessment〕在搜集信息的根底上為雇員提供有關其行為、溝通類型、技藝等方面的反響。用途：衡量雇員的管理潛能、評價現任管理者的強項和弱項、確認管理者的提升潛能。.人員開發方式——人員測評績效評價和360度反響系統績效評價〔performanceappraisal〕是評價其任務表現的過程。360度反響系統同事管理者顧客下屬本人評價表評價表評價表評價表.人員開發方式——人員測評運用360度反響擬定的開發方案〔舉例〕1.了解優點和不足。回顧對自己優點和不足的評估。2.明確開發目標。選擇一項需要開發的技能或行為。設定一個明確清晰的目標，并預期會產生的結果。3.制定目標的實現過程。4.制定實現目標的戰略。

制定諸如讀書、在職體驗、參加培訓課程、人際互動等方面的戰略。制定獲取進程反饋信息的渠道。制定強化新技能或行為的戰略。反響會議上的活動安排.人員開發方式——在職體驗在職體驗〔jobexperiences〕指雇員在任務中面臨的各種關系、難題、需求、義務及其他事項。開發前提：過去的閱歷和技藝與目前任務不匹配。假設雇員視在職體驗為積極壓力，可以促進其學習和生長。.人員開發方式——在職體驗如何利用在職體驗來進展人員開發提升降級調動〔程度挪動〕任務輪換〔程度挪動〕其他組織的暫時性任務安排拓展現有任務在職體驗.人員開發方式——在職體驗任務拓展〔jobenlargement〕是指對雇員的現有任務提出挑戰或賦予新的責任。如，德勤公司允許員工重新設計任務。任務輪換〔jobrotation〕指讓雇員在公司的不同部門任務或同一部門內部挪動。艾瑞電子公司〔ArrowElectronics〕為效力滿7年的雇員提供10周的公休假，在此期間安排任務輪換。.人員開發方式——在職體驗調動、提升和降級調動〔transfer〕是給雇員在公司的不同部門安排一份不同的任務，不涉及任務責任或報酬的添加。提升〔promotions〕指提升到一個新的職位，這一職位具有更大的挑戰，并被賦予更多的責任和權益。伴隨工資添加。降級〔downwardmove〕是指雇員的責任和權益被削減。.人員開發方式——在職體驗其他組織的暫時性任務安排最明顯的例子，雇員交流工程。芝加哥第一國民銀行〔FirstChicagoNationalBank〕與柯達公司的互換雇員的工程。.人員開發方式——人際互助人及互助，是指雇員經過與組織中資深成員的交往來開發其本身的潛能，并增進對公司的了解。主要方式：輔導〔導師〕和教練；.人員開發方式——人際互助導師〔mentor〕是指協助缺乏閱歷的雇員〔受助者〕進展人員開發的閱歷豐富、卓有效果的資深雇員。從輔導關系中，雙方獲益；職業支持、社會心思支持；人際交往才干；Adobe公司的例子。.人員開發方式——人際互助教練〔coach〕就是通雇員一同任務的同事或經理。鼓勵雇員、協助其開發技藝，并提供鼓勵和反響。教練的三種角色：一對一訓練、協助雇員自學、向雇員提供資源。開展教練法的目的：培育未來的首席執行人員。如，可口可樂公司。防止經理不情愿提供輔導。.培訓開發教學實務.模塊一培訓課程開發的流程主要內容根本的培訓課程開發的流程和內容；如何設計教學方案和開發學習；普通的多媒體課件開發軟件的運用、視聽設備等教學資料的運用等技藝。.培訓課程開發流程圖

分析教學需求學員分析學習需求分析制定教學目的開發教學戰略課程實施評價課程效果設計教學內容選擇培訓方法

.一、分析教學需求學員分析學習需求分析教學需求分析的方法察看法、調查詢卷法、關鍵咨詢法、訪談法、群體討論法、績效差距法、才干行為分析法、全面分析法等培訓課程開發.培訓課程開發二、制定教學目的教學目的的內容教學目的的編寫A－－對象〔Audience)B－－行為〔Behavior〕C－－條件〔Condition〕D－－規范〔Degree).培訓課程開發三、設計教學內容四、選擇教學方法主要教學方法“破冰〞法、案例教學法、民主討論法、閱歷分享法、集體講授法、情景模擬教學法、無指點小組討論法、萊單教學法、流動課堂教學法、公文事務處置訓練法、管理游戲法。教學方法的選擇課程內容、教學效率、學員的差別性、學員的興趣與動力、評價手段的可行性。.培訓課程開發五、開發教學戰略先行組織者教學戰略掌握學習教學戰略學員定向、學習方法指點、實施教學情境-陶冶教學戰略創設情境、自主活動、總結轉化示范—模擬教學戰略動作定向、參與性練習、自主練習、技藝的遷移.培訓課程開發六、實施培訓過程教學大綱課程設置規定教學科目規定各學科的陳列順序規定各門學科的授課時數教材及設備課程時間場地.培訓課程開發七、評價教學效果培訓方案的評價培訓環節的評價教學活動的評價教學方法的評價.培訓教學的設計主要技藝：〔1〕課程簡介主要包括的內容〔2〕課程大綱和課程時間表的編寫步驟〔3〕培訓教師手冊和學員手冊的編制方法〔4〕PPT的制造及其相關技巧〔5〕如何編寫培訓教學案例〔6〕小組討論中培訓教師的本卷須知.培訓教學的設計一、課程簡介的編寫培訓目的1.培訓需求調查2.受訓學員技藝和知識程度劃分培訓對象培訓教師簡介培訓時間.培訓教學的設計二、課程大綱與課程時間表的編寫課程大綱的編寫總體要求內容組成課程時間表的編寫原那么.培訓教學的設計三、教學資料和設備的設計教學資料的選擇的影響要素培訓教師手冊的編寫學員手冊的編寫活動白板與白板幻燈片演示文稿的設計.培訓教學的設計四、案例的設計案例的根本要素背景、主題、細節、結果、評析案例設計的原那么明確目的、突出主體尊重現實、適當加工挑選細節、信息適量案例的分類主題式、綜合型、研討課題型.培訓教學的設計五、小組討論的設計集體討論小組漫談會爭辯.模塊二培訓課程教學方法與技巧主要內容〔1〕培訓課程教學的四類方法〔2〕每種培訓課程教學方法的定義〔3〕每種培訓課程教學方法的優缺陷〔4〕每種培訓課程教學方法的運用技巧或原那么.培訓課程教學方法與技巧一、課堂培訓類教學方法與技巧課堂講授多媒體教學暗示教學——“洛扎諾夫教學法〞情境化教學模塊教學.培訓課程教學方法與技巧二、啟智培訓類方法與技巧運營模擬實戰模擬沙盤模擬案例分析假想構成.培訓課程教學方法與技巧三、體驗式培訓類方法與技巧觀賞訪問團隊訓練野外拓展小組競賽敏感性訓