名目\l“_TOC_250020“第一章總則 2\l“_TOC_250019“第一條總則 2\l“_TOC_250018“其次條原則 2第三條人才培育目標 2\l“_TOC_250017“第四條人才培育組織體系 2\l“_TOC_250016“第五條主要內容 2\l“_TOC_250015“其次章關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選 3第六條關鍵崗位繼任者、后備人才界定及打算 3\l“_TOC_250014“第七條甄選條件 3第八條甄選工具 4\l“_TOC_250013“第九條關鍵崗位繼任者、后備人才甄選程序 4\l“_TOC_250012“第三章關鍵崗位繼任者和后備人才的培育 5\l“_TOC_250011“第十條在職輔導 5\l“_TOC_250010“第十一條在職培訓 6\l“_TOC_250009“第十二條輪崗培訓 6\l“_TOC_250008“第四章具體實施要求 7\l“_TOC_250007“第十三條實施階段 7\l“_TOC_250006“第五章考核與評價 8\l“_TOC_250005“第十四條考核對象 8第十五條考核周期 8第十六條考核內容 8\l“_TOC_250004“第十七條人才培育責任人 8\l“_TOC_250003“第十八條考核結果 8\l“_TOC_250002“第六章淘汰與晉升 9\l“_TOC_250001“第十九條目的 9\l“_TOC_250000“其次十條淘汰和晉升比例 9其次十一條晉升條件 9人才梯隊建設方案力支持。第三條人才培育目標的人才。和程序的制定、培育對象確實定和培育打算的統籌安排。具體實施要求一、關鍵崗位繼任者的形式進展儲藏。二、后備人才條件進展初步提案，并由總部人力資源部牽頭組建的評審小組進展最終評定。一、學問閱歷和工作業績二、考核的關鍵資質備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的高績效。十二項關鍵資質：1、溝通力量；2、分析推斷力量；3、打算組織力量；4、治理掌握力量；5、應變力量；6、執行力；7、創力量；8、領導力量9、決斷力；10、人際關系力量；11、團隊合作力量；12、承壓力量三、綜合素養的潛質1、性格特征〔主要評價指標〕2、職業傾向〔主要評價指標〕3、綜合力量〔主要評價指標〕〔關心評價指標〕第八條甄選工具一、根本條件通過個人材料進展分析三、綜合素養和潛質可借助測試軟件進展測評一、關鍵崗位繼任者甄選程序名單〔確定帶教人〕各體系或二級子公司測評總部人力資源部對候選人制訂相應的人才培育與開發打算總部人力資源部、各體系跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人開發打算各體系或二級子公司二、后備人才甄選程序單〔確定帶教人〕各體系或二級子公司評定總部人力資源部訓方案總部人力資源部培訓方案的實施培訓效果的反響各體系或二級子公司一、導師帶教制要關心后備人才的生活等。具體為：1、一對一的輔導形式。選擇一對一的形式是考慮到擔當導師的員工是比較導師的工作或者影響輔導效果的狀況。2、導師要為輔導對象制定打算。導師在制定輔導打算之前要與后備人員進展容、參考資料、工作內容等等。,得到解決，溝通也有助于加深彼此的了解,營造良好的部門氣氛。4二、職業導航師對一溝通，幫助擬培育人才明確職業進展方向。三、崗位自學崗位技能培訓。司供給的培訓，年度參與培訓時間不得低于十天。一、輪崗對象及目的培育綜合力量較強的復合型的人才。二、輪崗周期定。三、輪崗比例〔年度〕如治理、技術、營銷類人員不低于20%；財務人員輪崗比例單列；后備人才50%以上。四、輪崗與晉升的關系全部后備人才必需在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部〔特聘人員除外。五、輪崗審批1、內部輪崗：由各體系自行審批報總部人力資源部備案；2、跨體系輪崗：由各體系提案總部人力資源部部長審批；3、財務系統人員輪崗：由部門提案子公司、集團財務部審核總部人力資源部部長審批。4、中高層干部和專業技術干部輪崗：各體系提案集團總部人力資源部部長審核報集團董事長審批。六、輪崗人員治理但必需將考核結果反響給原體系，作為績效考核的依據。2、輪崗完畢后，輪崗人員應馬上提交書面報告〔總結〕交輪崗雙方體系。3、全部輪崗人員定期向原體系直接上級〔帶教人〕及總部人力資源部提交崗人員在崗位的思想動態、工作狀況等。4個階段實施：一、預備階段〔一周〕二、人才盤點階段〔一個月〕三、關鍵崗位繼任者和后備人才甄選階段〔一個月〕審核，建立人才庫。具體提交表格請參見：附件一四、制定培育方案階段〔半個月〕培育方案，并明確每次培育方案的目的。五、培育方案的組織實施〔年度工作〕果評估。六、年度總結才的晉升、變動方案以及次年的工作打算。第十五條考核周期第十六條考核內容位，人才培育對象的績效考核結果將影響部門負責人的績效考核結果。5%。二、后備人才綜合考評成績為“優秀”的，在晉升、培訓時機等方面賜予優先考慮；考評成績為“