寧波ＸＸＸＸ管理咨詢(xún)公司總體戰(zhàn)略策劃全案第一部分總體戰(zhàn)略理念一愿景擁有大境界、大理念的高智慧精英團(tuán)隊(duì),成為人力資源管理咨詢(xún)業(yè)界的翹楚,成為跨國(guó)咨詢(xún)公司中的強(qiáng)手.二使命積聚精英、錘煉精英,服務(wù)企業(yè)與人才,共創(chuàng)中華盛世.三核心價(jià)值觀(guān)我們創(chuàng)造激情燃燒的歲月------創(chuàng)新服務(wù),創(chuàng)新生活四企業(yè)精神誠(chéng)信待人終生學(xué)習(xí)創(chuàng)新服務(wù)敬業(yè)報(bào)國(guó)五ＸＸ公司風(fēng)格精英意識(shí)精品服務(wù)追逐光速迅速超越六經(jīng)營(yíng)宗旨對(duì)客戶(hù):精準(zhǔn)匹配共享增值對(duì)股東:忠誠(chéng)到責(zé)高效回報(bào)對(duì)員工:終生學(xué)習(xí)成就精英對(duì)社會(huì):光復(fù)傳統(tǒng)融合中西樹(shù)立品質(zhì)、理念標(biāo)桿七客戶(hù)服務(wù)總理念：滿(mǎn)意客戶(hù)感動(dòng)客戶(hù)人才服務(wù)理念：我們將為您精心打造每一級(jí)人生階梯企業(yè)人力資源服務(wù)理念：精準(zhǔn)匹配，永續(xù)服務(wù)；業(yè)績(jī)跟蹤，卓越品質(zhì)．八總的文化理念:大家文化.我們傳承中國(guó)傳統(tǒng)的家文化理念，我們的血脈相連來(lái)自共同的價(jià)值觀(guān)和共同的事業(yè).“大家文化”―一指氣度〖品牌形象――大家風(fēng)范〗二指氛圍〖內(nèi)部家庭式氛圍－大家庭氛圍〗三指利益分享〖大家利益共享〗品德理念:愛(ài)國(guó)家愛(ài)佳英愛(ài)他人愛(ài)自已愛(ài)學(xué)習(xí)—五愛(ài)教育第二部分戰(zhàn)略分析一外部環(huán)境〖PEST〗分析〖一〗宏觀(guān)環(huán)境分析中國(guó)在改革近三十年來(lái)取得了巨大的成就，初步樹(shù)立了國(guó)際范圍內(nèi)的大國(guó)形象．但正如中央有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)所說(shuō)的，改革進(jìn)入深層次階段、攻堅(jiān)階段．在這一階段，我國(guó)除了能源短缺、貧富差距拉大、環(huán)境問(wèn)題外，突顯的尖銳問(wèn)題是從國(guó)家到企業(yè)甚至公民的價(jià)值觀(guān)體系缺失、人才緊缺、產(chǎn)業(yè)升級(jí)、制度創(chuàng)新以及管理理念、管理模式的升級(jí)和整合階段．這些對(duì)于關(guān)心國(guó)家大事和經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域動(dòng)態(tài)的人士來(lái)說(shuō)已是常識(shí)，不再詳述．〖二〗行業(yè)環(huán)境分析經(jīng)過(guò)十余年的發(fā)展，管理咨詢(xún)行業(yè)在國(guó)內(nèi)已經(jīng)初具規(guī)模。管理咨詢(xún)行業(yè)能夠擁有50%以上的客戶(hù)群體（當(dāng)然另外半塊蛋糕被國(guó)際咨詢(xún)公司所占）．《2005年度中國(guó)管理咨詢(xún)市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r研究報(bào)告》說(shuō)〖因?yàn)槿鄙伲玻埃埃赌甓鹊馁Y料，只能用２００５年的，但總體走向不會(huì)有太大的差異〗．但管理咨詢(xún)行業(yè)進(jìn)入門(mén)檻低，大量劣質(zhì)服務(wù)充斥咨詢(xún)市場(chǎng)，已成為管理咨詢(xún)行業(yè)發(fā)展的一大障礙．據(jù)有關(guān)資料反映．在１９９９年我國(guó)與咨詢(xún)有關(guān)的注冊(cè)企業(yè)就有１３萬(wàn)家，而同期美國(guó)的咨詢(xún)公司只有１３００家．有人估計(jì)國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的咨詢(xún)公司不下于２０萬(wàn)家．我們不考慮競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，只要看到這樣的數(shù)字就不能不令人吃驚．但我們還需要從客觀(guān)和理性的角度來(lái)分析咨詢(xún)市場(chǎng)．l管理咨詢(xún)的市場(chǎng)需求：高競(jìng)爭(zhēng)意味著高咨詢(xún)需求．激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)產(chǎn)生內(nèi)憂(yōu)外患的焦慮，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者要帶領(lǐng)企業(yè)，面向復(fù)雜多變的市場(chǎng)，往往會(huì)束手無(wú)策，眾多的企業(yè)虧損嚴(yán)重，效率低下，就是明證。讓管理咨詢(xún)公司來(lái)充當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的高參和“外腦”，這是市場(chǎng)的需要。管理咨詢(xún)行業(yè)給企業(yè)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級(jí)、重組與兼并予以指導(dǎo)．市場(chǎng)上不斷演繹著企業(yè)的轉(zhuǎn)型、重組與兼并活動(dòng)的新聞，對(duì)于企業(yè)家而言，如何計(jì)算分析風(fēng)險(xiǎn)成本，就要借助于管理咨詢(xún)行業(yè)的指導(dǎo)，這樣可以起到事半功倍的效果。管理咨詢(xún)行業(yè)推動(dòng)企業(yè)不斷追求效率最大化．管理咨詢(xún)是生產(chǎn)力，它能夠產(chǎn)生效益。管理咨詢(xún)公司利用自己的智慧，獲得報(bào)酬，在這項(xiàng)管理咨詢(xún)活動(dòng)中，咨詢(xún)公司必然要為客戶(hù)著想，想客戶(hù)之所想，急客戶(hù)之所急，服務(wù)第一，想方設(shè)法為企業(yè)尋找發(fā)展中的問(wèn)題，提供解決方案，并力求見(jiàn)效。這就是管理咨詢(xún)能夠成為一個(gè)行業(yè)，并且得以生存和發(fā)展的一個(gè)前提。l管理咨詢(xún)業(yè)數(shù)據(jù)分析自1999年以來(lái)，管理咨詢(xún)行業(yè)在國(guó)內(nèi)逐漸興起。到2004年，管理咨詢(xún)市場(chǎng)滲透率達(dá)到50.9%，每年平均增幅為9.36%，如圖1圖1-2：至2004年管理咨詢(xún)行業(yè)市場(chǎng)滲透率2004年，東部、南部和北部沿海地區(qū)的客戶(hù)數(shù)量占到了管理咨詢(xún)市場(chǎng)客戶(hù)總體的62%，其中以東部沿海地區(qū)客戶(hù)比例最高，成為管理咨詢(xún)市場(chǎng)的熱點(diǎn)地區(qū)。如圖2圖2-1：2004年管理咨詢(xún)市場(chǎng)客戶(hù)數(shù)量區(qū)域分布比例2004年，沿海地區(qū)的企業(yè)實(shí)施咨詢(xún)服務(wù)的總次數(shù)同樣最多。尤其是東部沿海地區(qū)和北部沿海地區(qū)，占整個(gè)市場(chǎng)的比例達(dá)到26%和20%，如圖2-2。圖2-2：2004年地區(qū)咨詢(xún)次數(shù)分布圖圖3：2004年管理咨詢(xún)客戶(hù)地區(qū)分布資料來(lái)源：新華信正略鈞策調(diào)研2004年電子制造行業(yè)客戶(hù)比例最高，達(dá)到了45.2%，比2003年電子制造業(yè)客戶(hù)比例提高了11.2%，說(shuō)明電子制造業(yè)對(duì)咨詢(xún)行業(yè)的依賴(lài)性比較強(qiáng)、認(rèn)可度比較高；機(jī)械設(shè)備制造行業(yè)2004年客戶(hù)絕對(duì)數(shù)量最高，一年內(nèi)有83家客戶(hù)采購(gòu)了咨詢(xún)，比2003年采購(gòu)咨詢(xún)的客戶(hù)數(shù)量增加了38家，機(jī)械制造行業(yè)的咨詢(xún)市場(chǎng)空間很大，值得關(guān)注。如表3-1。l熱門(mén)職業(yè)與人才缺口l國(guó)內(nèi)高薪職業(yè)排行〖來(lái)源:中華英才網(wǎng)〗第一，銷(xiāo)售人才穩(wěn)居榜首優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員月薪可達(dá)萬(wàn)元以上。

上榜理由：好的銷(xiāo)售人才每個(gè)行業(yè)都非常搶手。營(yíng)銷(xiāo)人才約占所有招聘職業(yè)類(lèi)別的10%至15%.

第二，房地產(chǎn)穩(wěn)居收入前三甲房地產(chǎn)從業(yè)人員月薪在8000-10000元左右。

上榜理由：隨著奧運(yùn)概念和世博概念的漸漸清晰，房產(chǎn)業(yè)越燒越熱。未來(lái)4到5年北京市將投資2800億元用于奧運(yùn)工程等。今年建筑及房地產(chǎn)業(yè)人才缺口達(dá)6.4萬(wàn)人。

第三，金融行業(yè)魅力不減金融行業(yè)經(jīng)理人，月薪7000元左右。

上榜理由：外資銀行不斷進(jìn)入，合資基金公司逐漸增加，銀行和基金對(duì)人才的需求增加較快，人才的爭(zhēng)奪也十分激烈。

第四，物流業(yè)“錢(qián)途”愈來(lái)愈好運(yùn)輸／物流行業(yè)經(jīng)理人，月薪7000元左右。

上榜理由：目前，我國(guó)物流人才供不應(yīng)求，用人單位對(duì)物流職業(yè)認(rèn)證的品牌、培訓(xùn)質(zhì)量、教學(xué)優(yōu)勢(shì)和證書(shū)的含金量都很關(guān)注。

第五，IT業(yè)復(fù)蘇回暖人才勢(shì)頭難擋計(jì)算機(jī)行業(yè)經(jīng)理人，月薪6000元以上。

上榜理由：我國(guó)軟件業(yè)發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁，計(jì)算機(jī)人才的需求每年將增加100萬(wàn)。

第六，咨詢(xún)業(yè)行情走高，MBA有優(yōu)勢(shì)資深顧問(wèn)月薪在8000元左右。

上榜理由：咨詢(xún)機(jī)構(gòu)注冊(cè)登記數(shù)量猛增，咨詢(xún)業(yè)人才奇缺，高學(xué)歷的咨詢(xún)?nèi)藛T更是大受歡迎。

第七，網(wǎng)絡(luò)游戲業(yè)人員奇缺但潛力巨大月薪約8000元，少有人問(wèn)津。

上榜理由：到2006年，中國(guó)網(wǎng)絡(luò)游戲用戶(hù)總數(shù)將達(dá)到4490萬(wàn)，網(wǎng)絡(luò)游戲的市場(chǎng)規(guī)模將超過(guò)80億元，有望成為全球最大的網(wǎng)絡(luò)游戲軟件市場(chǎng)。

第八，醫(yī)藥人才驟然升溫平均月薪可達(dá)4500元。

上榜理由：人口的老齡化和生活的日益富裕，將使醫(yī)療衛(wèi)生成為21世紀(jì)初最賺錢(qián)的職業(yè)之一。

第九，網(wǎng)絡(luò)傳媒職位需求增加平均月薪在4000-5000元，高的有1萬(wàn)元以上。

上榜理由：網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，促使了網(wǎng)絡(luò)編輯職位的需求增加。

第十，教師成了職場(chǎng)上的“香餑餑”高校教師月薪5000元以上。

上榜理由：如今教師平均工資，尤其是大學(xué)教師工資已成倍增長(zhǎng)，成為“高收入者”。l2006熱門(mén)職業(yè)及薪酬〖來(lái)源:中華英才網(wǎng)〗軟件工程師

薪酬水平：年薪6-15萬(wàn)元。

職業(yè)前景：軟件工程師將呈兩極分化趨勢(shì)，高端軟件工程師和復(fù)合型人才是200６年職場(chǎng)中的寵兒。

系統(tǒng)集成工程師

薪酬水平：年薪8-20萬(wàn)元。

職業(yè)前景：隨著我國(guó)信息化建設(shè)的深入，用戶(hù)的要求不斷提高，系統(tǒng)集成人才一直是IT人才鏈上的軟肋。所以，未來(lái)系統(tǒng)集成工程師應(yīng)該是一路走高的職業(yè)。

融資/資本運(yùn)作

薪酬水平：此類(lèi)高端金融人才屬于職場(chǎng)金領(lǐng)一族，月薪少則6000元，多則30000元不等。

職業(yè)前景：融資工作經(jīng)驗(yàn)是此類(lèi)人才的就業(yè)本錢(qián)，尤其是具有跨國(guó)外資公司融資工作經(jīng)驗(yàn)并熟悉大型金融機(jī)構(gòu)的融資業(yè)務(wù)，有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)管理和外語(yǔ)交流能力的從業(yè)者是俏中之俏。

保險(xiǎn)經(jīng)理人

薪酬水平：指具有一定客戶(hù)群的保險(xiǎn)經(jīng)理人，此類(lèi)人才需求平均年薪二三十萬(wàn)元。

職業(yè)前景：精通各險(xiǎn)種、具備法律、金融、財(cái)務(wù)等知識(shí)的此類(lèi)人才在2006年的職場(chǎng)還有較大的上漲空間。

中/西醫(yī)師

薪酬水平：年薪6-15萬(wàn)元。

職業(yè)前景：醫(yī)藥領(lǐng)域的發(fā)展勢(shì)頭十分紅火。隨著人們對(duì)健康和保健的關(guān)注度越來(lái)越國(guó)內(nèi)國(guó)國(guó)內(nèi)十大高薪職業(yè)排行國(guó)高，此類(lèi)人才的需求長(zhǎng)年穩(wěn)定。

生物制藥

薪酬水平：由于醫(yī)學(xué)工程師覆蓋的領(lǐng)域比較多，用人單位的情況和每個(gè)人的學(xué)歷、能力也不同，所以這一職業(yè)的薪資有很大的彈性，一般大學(xué)畢業(yè)生月薪在3000元左右。

職業(yè)前景：具有將生物、醫(yī)學(xué)與工程技術(shù)相結(jié)合的綜合能力。尤需具備兩方面技能：其一是新品研發(fā)，其二是儀器操作。生物醫(yī)學(xué)工程領(lǐng)域、生物技術(shù)領(lǐng)域、生物信息領(lǐng)域、醫(yī)療衛(wèi)生部門(mén)等相關(guān)單位對(duì)該類(lèi)人才也都有強(qiáng)大的需求。

職業(yè)教育

薪酬水平：目前總體薪酬水平不低，尤其是在一些特色的職業(yè)學(xué)校，優(yōu)秀的職業(yè)教育的老師月薪超過(guò)7000元。

職業(yè)前景：職場(chǎng)對(duì)掌握某一項(xiàng)具體技能的實(shí)用型人才需求較旺，這就刺激了職業(yè)教育的發(fā)展。未來(lái)有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)學(xué)院教師發(fā)展空間十分寬廣。

報(bào)關(guān)

薪酬水平：熟練掌握?qǐng)?bào)送流程的從業(yè)人員平均都保持月薪4000元左右的水平。

職業(yè)前景：未來(lái)幾年內(nèi)，就業(yè)市場(chǎng)對(duì)報(bào)關(guān)員的需求將有數(shù)十倍的增長(zhǎng)。報(bào)關(guān)員的工資漲幅一般在年10%～20%以?xún)?nèi)。

物流經(jīng)理/主管/專(zhuān)員

薪酬水平：物流經(jīng)理的平均年薪大約在7萬(wàn)元左右。

職業(yè)前景：我國(guó)正處于物流人才需求的高峰期。在未來(lái)7至10年內(nèi)，國(guó)內(nèi)物流業(yè)中高級(jí)人才嚴(yán)重匱乏，缺口高達(dá)600多萬(wàn)，可以預(yù)計(jì)物流行業(yè)的高端人才非常熱門(mén)且頗為緊缺。

旅游/導(dǎo)游

薪酬水平：年度底薪3萬(wàn)-5萬(wàn)元。

職業(yè)前景：隨著2008年北京奧運(yùn)會(huì)、2010年上海世博會(huì)的申辦成功，中國(guó)的國(guó)際化開(kāi)放式旅游概念已經(jīng)形成，旅游業(yè)正朝著世界先進(jìn)水平迅速發(fā)展，對(duì)人才的需求也空前高潮。〖三〗寧波市區(qū)域市場(chǎng)分析總體上來(lái)講,寧波是一個(gè)相對(duì)發(fā)達(dá)的中等城市.在產(chǎn)業(yè)格局上,以服裝紡織、家電、模具和文具為主導(dǎo),形成了品牌和OEM共生的業(yè)態(tài),但在總體上仍以O(shè)EM為主導(dǎo).在管理體制上,除個(gè)別企業(yè),如奧克斯等大牌外,仍在沿用最為傳統(tǒng)的師傅帶徒弟式傳幫帶的作坊式管理模式.這在最初的創(chuàng)業(yè)階段無(wú)疑仍有積極意義的.但企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模,最初的創(chuàng)業(yè)主導(dǎo)者無(wú)法以個(gè)人的力量控制局面,再加之市場(chǎng)的全球化、跨國(guó)公司大規(guī)模入侵、人民幣幣值大幅上揚(yáng),勞動(dòng)力成本提高、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)空前激烈,國(guó)內(nèi)企業(yè)生存環(huán)境面臨前所未有的擠壓和困惑.這使我想起了莎士比亞的深沉的經(jīng)典疑問(wèn)“生存還是死亡?”,不再是一句臺(tái)詞,而是活生生的抉擇.管理理念的更新、企業(yè)文化的建設(shè)和宣導(dǎo)、管理流程的優(yōu)化和管理制度的科學(xué)性以及強(qiáng)有力的執(zhí)行體系建構(gòu),成為寧波企業(yè)管理層的熱門(mén)話(huà)題,向管理要效益,從管理角度構(gòu)建和提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力成為寧波企業(yè)最為緊迫的任務(wù).我們不妨對(duì)之進(jìn)行一下簡(jiǎn)單的歸納:1.管理理念嚴(yán)重滯后,仍停留在作坊式管理的層級(jí),對(duì)之相當(dāng)留戀,沒(méi)有形成一種引進(jìn)高端人才的心胸與機(jī)制.2.寧波企業(yè)管理者總體層級(jí)只停留在二級(jí)以下的層次,而且二級(jí)層的管理者人數(shù)也極為稀少.管理水平落后于其他城市.3.寧波管理咨詢(xún)界還沒(méi)有為企業(yè)整套解決方案的能力,大多是做一些基礎(chǔ)性的培訓(xùn)與咨詢(xún)業(yè)務(wù),也就說(shuō)缺少領(lǐng)頭羊式的人物.4.薪酬激勵(lì)體系決策隨意性大,缺少市場(chǎng)調(diào)查,即使了解市場(chǎng)也很不情愿地與市場(chǎng)行情相配套,只能選擇低層次的人才.即使引進(jìn)了空降兵也不能很好地利用,只好聽(tīng)之任之.高端人才的離職率居高不下.5.部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)閷W(xué)歷不高、同時(shí)忙于處理業(yè)務(wù)和大量的事務(wù)性工作,而對(duì)本行業(yè)和企業(yè)管理理念缺少深層次的分析,在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中時(shí)時(shí)處于被動(dòng)局面.總的來(lái)說(shuō),寧波企業(yè)面臨全面的戰(zhàn)略規(guī)劃、產(chǎn)業(yè)升級(jí)、管理理念和制度創(chuàng)新的困擾.這對(duì)管理咨詢(xún)行業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是進(jìn)入的最佳時(shí)機(jī).二ＳＷＯＴ分析〖一〗優(yōu)勢(shì)分析1.ＸＸＸＸ公司的投入力度相對(duì)較強(qiáng).寧波市咨詢(xún)業(yè)界是以小打小鬧為主體.其中有相當(dāng)一部分的夫妻老婆店.因?yàn)樨?cái)力不足而無(wú)法開(kāi)展系列項(xiàng)目的公司頗多.2.擁有廣泛的人脈資源.從業(yè)界、新聞界、企業(yè)界和政府方面,都擁有一定的優(yōu)勢(shì).據(jù)了解寧波咨詢(xún)業(yè)大多是外地人才到寧波來(lái)開(kāi)創(chuàng)事業(yè)的,對(duì)此他們可能相對(duì)較弱.3.擁有一支比較精干的團(tuán)隊(duì).我司雖開(kāi)辦時(shí)間短,但因機(jī)緣和創(chuàng)業(yè)者的膽識(shí),形成了一支能開(kāi)發(fā)產(chǎn)品、能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)、指揮一方的人才.4.有高凝聚力、重創(chuàng)新的企業(yè)文化.這事實(shí)上是企業(yè)生存和發(fā)展的根本.5.有全國(guó)性的平臺(tái)支持---人才中國(guó)網(wǎng),對(duì)于異地資源調(diào)配和行業(yè)信息的了解有較大的優(yōu)勢(shì).〖二〗劣勢(shì)分析1.我們是新進(jìn)入者,對(duì)企業(yè)的各方面需求還缺少深入全面的了解.2.仍需建立一支專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)共同開(kāi)發(fā)產(chǎn)品以及推廣活動(dòng).3.因?yàn)楫a(chǎn)品豐富、涉及面廣、團(tuán)隊(duì)人員多,易造成財(cái)務(wù)上的困擾.4.我們需要時(shí)間,從開(kāi)發(fā)產(chǎn)品、落實(shí)產(chǎn)品、推廣產(chǎn)品和團(tuán)隊(duì)的完善需要大把的時(shí)間.〖三〗機(jī)遇分析上面對(duì)寧波市場(chǎng)的分析中已提到,這里就不再詳述了.〖四〗挑戰(zhàn)分析寧波總體上的各類(lèi)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)達(dá)到一百多家,都有自已的一方小天地.寧波本身的蛋糕并不大,同樣我們能看到的,別人照樣能看到.近幾年的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)絕不會(huì)弱.挑戰(zhàn)將會(huì)來(lái)自更高層級(jí)的權(quán)威.所以我們?cè)诩哟笮麄髁Χ鹊耐瑫r(shí),更要注重核心競(jìng)爭(zhēng)能力的培養(yǎng).三競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析寧波的管理咨詢(xún)公司以專(zhuān)業(yè)化的為主,主要包括招聘〖獵頭〗、培訓(xùn)和資格認(rèn)證等,沒(méi)有形成為企業(yè)提供整套解決方案的公司.獵頭公司主要有寧波獵頭、南北獵頭,卡斯達(dá)管理咨詢(xún)等等,主要是以高端人才為主,但在業(yè)內(nèi)并未形成品牌知名度和美譽(yù)度.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)比較有影響的是影響力和新東方,但不知何因沒(méi)有形成更好的氣候,因?yàn)樗鼈兊目偛吭趪?guó)內(nèi)是響當(dāng)當(dāng)?shù)?資格認(rèn)證除了官方的人才中心和勞動(dòng)技能培訓(xùn)中心外,比較有實(shí)力的是美國(guó)認(rèn)證協(xié)會(huì)浙江代理中心、寧波大學(xué)管理學(xué)院和萬(wàn)里學(xué)院的職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn).其他的沒(méi)有形成影響.而且有趨向疲軟之勢(shì).網(wǎng)絡(luò)招聘一塊主要有全國(guó)性代理的以前程無(wú)憂(yōu)、智聯(lián)招聘為主,寧波地方的有寧波人才網(wǎng)、東方經(jīng)理網(wǎng)、寧波人力資源網(wǎng)、people258和免費(fèi)人才網(wǎng)為主導(dǎo).比較權(quán)威和有點(diǎn)影響力的有寧波人才網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)和people258,但并無(wú)絕對(duì)優(yōu)勢(shì).人力資源外包模塊在寧波還處于萌芽狀態(tài),主要是為企業(yè)做個(gè)制度,或?yàn)橥馄筇峁┮稽c(diǎn)勞資方面的咨詢(xún),并未進(jìn)行系統(tǒng)全面的開(kāi)發(fā).四核心競(jìng)爭(zhēng)能力的培養(yǎng)1.企業(yè)文化建設(shè).建立高凝聚力、高效運(yùn)作的團(tuán)隊(duì)和高激勵(lì)的制度保障是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的秘訣.形成這樣的氛圍需要高層管理的倡導(dǎo)與推動(dòng),更需要民主化管理和全體員工的共同努力.2.更為專(zhuān)業(yè)化、高層次的管理和業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)是企業(yè)成功的能力保障.3.強(qiáng)調(diào)全員學(xué)習(xí),形成學(xué)習(xí)型組織.把學(xué)習(xí)作為對(duì)員工績(jī)效管理的一個(gè)重要部分來(lái)抓.作為員工要不斷地提高自身的知識(shí)水平、業(yè)務(wù)技能以及思維模式的改善.4.對(duì)每一位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃.學(xué)會(huì)自我管理.明確第一階段的業(yè)務(wù)目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo).進(jìn)行有效的目標(biāo)管理和時(shí)間管理.五目標(biāo)客戶(hù)群定位企業(yè)規(guī)模：中型中上中下企業(yè)行業(yè)目標(biāo)群：ＩＴ企業(yè)房產(chǎn)企業(yè)制造業(yè)〖家電、模具、文具服裝紡織〗服務(wù)業(yè)人力資源管理金融業(yè)人才職業(yè)主要目標(biāo)群：ＩＴ行業(yè)工程師營(yíng)銷(xiāo)人員中高層管理人員高級(jí)藍(lán)領(lǐng)技工第三部分總體戰(zhàn)略定位一長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)：十年．成為國(guó)內(nèi)高影響力的人力資源咨詢(xún)品牌，并開(kāi)拓跨國(guó)業(yè)務(wù)．二中期戰(zhàn)略目標(biāo)：三年．打造成為寧波市數(shù)一數(shù)二的人力資源服務(wù)品牌，形成強(qiáng)大的、國(guó)內(nèi)有相當(dāng)影響力的咨詢(xún)團(tuán)隊(duì)三年度戰(zhàn)略目標(biāo)：上半年完成基礎(chǔ)業(yè)務(wù)平臺(tái)，完善內(nèi)部管理體系，落實(shí)系列業(yè)務(wù)推廣措施．下半年，所有業(yè)務(wù)走向全面盈利，力爭(zhēng)全年產(chǎn)生一定的盈余．第四部分組織結(jié)構(gòu)與職能戰(zhàn)略一組織結(jié)構(gòu)定位：運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)組織架構(gòu)總經(jīng)理業(yè)務(wù)一部〖網(wǎng)絡(luò)〗業(yè)務(wù)二部〖獵頭〗業(yè)務(wù)三部〖外包〗業(yè)務(wù)四部〖培訓(xùn)〗運(yùn)營(yíng)總監(jiān)策劃部行政人事部客服部財(cái)務(wù)部技術(shù)部主管１，２主管１．２主管１．２主管１．２主管１．２

根據(jù)業(yè)務(wù)開(kāi)展?fàn)顩r和公司財(cái)務(wù)狀況和人力資源配置狀況逐步推進(jìn)．二人力資源戰(zhàn)略總體戰(zhàn)略是塑造精英、吸納精英．公司將建立內(nèi)部能力素質(zhì)模型．要求在崗人員迅速提升業(yè)務(wù)能力與管理能力．公司建立學(xué)習(xí)型組織，共同學(xué)習(xí)、互相促進(jìn)，并把學(xué)習(xí)成績(jī)納入績(jī)效考核指標(biāo)體系．對(duì)于不能跟上公司整體發(fā)展要求的員工，我們將不得不予以辭退．主要以培養(yǎng)員工骨干為主,同時(shí)根據(jù)公司業(yè)務(wù)需求不斷吸收新血．精英團(tuán)隊(duì)組成：名譽(yù)高級(jí)顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)；核心團(tuán)隊(duì)〖能全面或部分業(yè)務(wù)開(kāi)拓能力，并在行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有占有領(lǐng)先技能的員工〗；骨干團(tuán)隊(duì)〖能帶領(lǐng)一支隊(duì)伍或在某方面業(yè)績(jī)特別優(yōu)秀者〗；操作層精英〖知識(shí)豐富、業(yè)務(wù)技能突出，并能很好地完成本職工作者〗.另外要充分利用社會(huì)資源,組建兼職隊(duì)伍.三財(cái)務(wù)戰(zhàn)略〖略〗四資源整合戰(zhàn)略1.上下其手.有選擇地加盟全國(guó)性的比較有知名度的培訓(xùn)產(chǎn)品.組織國(guó)內(nèi)比較權(quán)威的專(zhuān)家、學(xué)者到寧波講課.2.內(nèi)外兼修.咨詢(xún)公司應(yīng)成為企業(yè)管理的典范．成為我們服務(wù)的企業(yè)的樣板，但可相互學(xué)習(xí)，共同促進(jìn)．我們積極推進(jìn)無(wú)邊界管理，以開(kāi)放性的思維，企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間展開(kāi)全方位的交流．3.左右逢源．政府資源、媒體資源的運(yùn)用．與各種協(xié)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的聯(lián)合．4.自我修煉．開(kāi)放心態(tài)，兼容并蓄．建立咨詢(xún)手冊(cè)、培訓(xùn)教材與案例庫(kù)、咨詢(xún)案例庫(kù)、人材庫(kù)、人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)、能通用能力素質(zhì)模型庫(kù)、法律咨詢(xún)服務(wù)資料庫(kù)．硬件包括培訓(xùn)教室〖亦可租用〗、投影儀、電腦、課桌椅、車(chē)輛等等．第五部分業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略一業(yè)務(wù)模塊戰(zhàn)略布局初創(chuàng)期的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：以高端為先導(dǎo)〖層次高、理念高、技術(shù)高〗，以全方位多層次推廣為根基，以形成品牌認(rèn)知度和影響力為主線(xiàn)，在短期內(nèi)達(dá)到整體性的覆蓋，鑄就品牌美譽(yù)度．二ＸＸＸＸ公司系列項(xiàng)目之網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)運(yùn)作方案〖另案〗三ＸＸＸＸ公司系列項(xiàng)目之獵頭服務(wù)運(yùn)作方案〖另案〗四ＸＸＸＸ公司系列項(xiàng)目之人力資源外包代理總體方案〖另案〗五ＸＸＸＸ公司系列項(xiàng)目之培訓(xùn)項(xiàng)目操作整體方案〖另案〗****職務(wù)分析咨詢(xún)方案

**公司…………………**公司廣州安索管理顧問(wèn)有限公司……………………安索

0.

咨詢(xún)項(xiàng)目由****委托安索對(duì)管理人員的職務(wù)進(jìn)行分析，調(diào)整和確定部門(mén)職能和崗位職責(zé)。

1.

目的和范圍1.1

目的1)

為人員的合理配置奠定基礎(chǔ)；2)

為績(jī)效考核奠定基礎(chǔ)；3)

提高價(jià)值創(chuàng)造能力和滿(mǎn)足顧客需求能力；4)

明確各級(jí)人員的橫向和縱向的關(guān)系；5)

明確個(gè)人之間的接口；6)

出現(xiàn)問(wèn)題能夠追溯到唯一的責(zé)任人。1.2

范圍總公司范圍內(nèi)相關(guān)部門(mén)和崗位以及涉及的人員（約500人）。

2.

總體指導(dǎo)思想2.1

****作為有影響力的企業(yè)，現(xiàn)準(zhǔn)備進(jìn)行的薪酬體系、績(jī)效考核體系都將對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，而職務(wù)分析在這兩大體系中關(guān)聯(lián)性較大的是績(jī)效考核體系，是其基礎(chǔ)部分。在一般的概念中，薪酬體系可以獨(dú)立于績(jī)效考核體系之外，職務(wù)分析的結(jié)果不會(huì)對(duì)薪酬體系產(chǎn)生直接的影響，崗位的職務(wù)是由工作的性質(zhì)決定的，而薪酬體系是由商業(yè)的基礎(chǔ)決定的，更多的是市場(chǎng)行為，是一種勞務(wù)關(guān)系表現(xiàn)形式。所以職務(wù)分析與薪酬體系可以并行進(jìn)行。但是在某一功能上是一致的：穩(wěn)定員工，合理利用人力資源。2.2

現(xiàn)時(shí)很多企業(yè)仍然奉行著“以職能為中心”的管理，因而無(wú)法解釋為什么長(zhǎng)期以來(lái)所提倡的精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)都難以實(shí)施。將取代“以職能為中心”的管理的模式是“以過(guò)程為中心”。如果要進(jìn)行職務(wù)分析，從這兩種管理模式中就會(huì)得到完全不同的結(jié)果，我們的觀(guān)點(diǎn)當(dāng)然是要打破以職能為中心的觀(guān)念，以過(guò)程決定職能和職責(zé)，這樣才能真正做到合理配置人力。2.3

根據(jù)所確定的崗位和職責(zé)提出組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的建議。

3.

顧問(wèn)工作內(nèi)容3.1

現(xiàn)狀了解1)

戰(zhàn)略和價(jià)值觀(guān)在進(jìn)行職務(wù)分析之前，對(duì)****現(xiàn)狀的了解是我們首要的介入點(diǎn)，首先是對(duì)***公司戰(zhàn)略和價(jià)值觀(guān)的了解。我們認(rèn)為，企業(yè)的所有管理都是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的，從這一高度出發(fā)看職務(wù)的規(guī)定已成為慣例，盡管如此，我們?cè)谝恍┢髽I(yè)看到的事實(shí)卻不盡然，偏偏存在很多的不合理性。企業(yè)的價(jià)值觀(guān)是超越了職能和職責(zé)限制的管理，是在制度中出現(xiàn)空白時(shí)可以讓人做到自我約束。所以，通過(guò)了解戰(zhàn)略和價(jià)值觀(guān)使我們?cè)诮缍氊?zé)時(shí)可以保留一定的空間解決規(guī)范性和靈活性之間的矛盾，因?yàn)楣芾碚呤智宄俸玫钠髽I(yè)都不可能在職責(zé)的規(guī)定中做到?jīng)]有漏洞，最好的規(guī)定是保持職責(zé)中的一些靈活性——這一觀(guān)點(diǎn)與傳統(tǒng)的已經(jīng)產(chǎn)生差異，也正是這種差異使得我們與企業(yè)進(jìn)行職務(wù)分析時(shí)具有特色。2)

經(jīng)營(yíng)績(jī)效我們?cè)谶M(jìn)行企業(yè)人力資源管理的研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，良好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效會(huì)掩蓋很多的管理問(wèn)題，突出的地方就是職責(zé)的規(guī)定變得不嚴(yán)謹(jǐn)，盡管不少企業(yè)的績(jī)效考核都考慮了經(jīng)營(yíng)績(jī)效，但是，很少看到經(jīng)營(yíng)績(jī)效與職務(wù)規(guī)定的內(nèi)在關(guān)系，目前有關(guān)的研究也缺乏方法。我們認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)績(jī)效與核心活動(dòng)必存在關(guān)聯(lián)，而職責(zé)的內(nèi)容正是要反映核心的活動(dòng)，這一方面我們已有突破。不過(guò)，我們也反對(duì)將經(jīng)營(yíng)績(jī)效導(dǎo)出績(jī)效考核體系——這是走向極端的做法。3)

流程管理狀況我們知道，很多的職責(zé)不可避免地在流程中得到反映，但到底流程覆蓋的職責(zé)有多大？與現(xiàn)時(shí)的職責(zé)規(guī)定是否有矛盾，這是必須要弄清楚的。4)

組織結(jié)構(gòu)和職能從這方面我們可以了解到，是“從職能到組織結(jié)構(gòu)”還是“從組織結(jié)構(gòu)到職能”的管理方式。我們的觀(guān)點(diǎn)是：從職能到組織結(jié)構(gòu)。因?yàn)槁毮軟Q定部門(mén)的設(shè)置，而不是部門(mén)決定職能。5)

命令鏈和流程鏈的協(xié)調(diào)程度。職務(wù)的內(nèi)容涉及權(quán)限，所以不能不了解命令鏈。毫無(wú)疑問(wèn)，命令鏈涉及權(quán)限的問(wèn)題，沿著命令鏈我們會(huì)發(fā)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的授權(quán)方式和授權(quán)程度。而命令鏈?zhǔn)欠褙灤┰诹鞒替溕线@是我們最關(guān)心的問(wèn)題所在，也是我們理順職權(quán)時(shí)尋找有效方法的依據(jù)。3.2

基于活動(dòng)的職務(wù)分析以過(guò)程為中心的管理已成為時(shí)下流行的話(huà)題，但停留在觀(guān)念上的居多，真正體現(xiàn)在管理上的甚少，除了安索外到目前為止還沒(méi)有看到體現(xiàn)在職責(zé)規(guī)定上的個(gè)案。安索在長(zhǎng)期從事企業(yè)管理中探索了這一有效的方法，這種方法重點(diǎn)體現(xiàn)在活動(dòng)的分析上，我們稱(chēng)之為“基于活動(dòng)的職務(wù)分析”。我們每做一件事情都是通過(guò)過(guò)程來(lái)完成的，國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)對(duì)過(guò)程的定義是：一組將輸入轉(zhuǎn)化為輸出的相互關(guān)聯(lián)和相互作用的活動(dòng)。我們知道體系是由過(guò)程組成的，即管理體系是由活動(dòng)構(gòu)成的，認(rèn)識(shí)企業(yè)的管理就需要認(rèn)識(shí)它的所有活動(dòng)。所以識(shí)別企業(yè)已有的活動(dòng)是職務(wù)分析的基礎(chǔ)性工作。但由于活動(dòng)有大小，是相對(duì)的概念，面對(duì)任何處事的對(duì)象都可以認(rèn)為是活動(dòng)，這與人的直接或直觀(guān)程度有關(guān)，不同的人可以識(shí)別出不同的活動(dòng)來(lái)，所以分析過(guò)程存在相當(dāng)?shù)碾y度，我們已經(jīng)提出了一種有效的分析工具。我們所指的活動(dòng)是指管理上“最小的單元”，即管理體系的最少細(xì)胞——它將決定企業(yè)是否健康。實(shí)際上就是工作解剖，用顯微鏡放大，展示每一細(xì)節(jié)。用我們的方法分析很容易就明白：

管理人員是否真的清楚自己的職責(zé)？

職責(zé)的規(guī)定是否具有系統(tǒng)性；

現(xiàn)時(shí)人員的工作量如何；

人員對(duì)本職崗位的適合程度；

那些地方有共性之處；

重疊的活動(dòng)的比例如何；

是否在資源上不足或浪費(fèi)；

活動(dòng)的集中程度，即崗位的負(fù)荷如何；

處理活動(dòng)的權(quán)限問(wèn)題，這些權(quán)限的分布及其集中程度；

現(xiàn)行部門(mén)的職能是否有矛盾。這些問(wèn)題展現(xiàn)出來(lái)后，如何調(diào)整就變得容易了。為達(dá)到有效性，這一過(guò)程需要做的工作有：

明確***公司的組織結(jié)構(gòu)，各部門(mén)在公司組織結(jié)構(gòu)圖的基礎(chǔ)上編制部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)圖；

由各崗位的人員列出現(xiàn)時(shí)自己的職責(zé)，以便對(duì)相同崗位的職責(zé)進(jìn)行比較；

匯總部門(mén)的所有活動(dòng)，看這些活動(dòng)的總和是否與現(xiàn)時(shí)的人員配置是合理的；

職責(zé)是否函蓋了所有的活動(dòng)，即所有崗位的職責(zé)應(yīng)是活動(dòng)的總和；

在所有的活動(dòng)中初步界定部門(mén)職能；

將所有的活動(dòng)分解到相應(yīng)的崗位上，作為崗位職責(zé)的基礎(chǔ)；

統(tǒng)計(jì)部門(mén)所有與輸出有關(guān)的活動(dòng)，從而得到活動(dòng)周期性規(guī)律，

分析與其他部門(mén)的接口——本部們的輸出應(yīng)成為其他部門(mén)的輸入。3.3

比較現(xiàn)有的部門(mén)職能和崗位職責(zé)經(jīng)過(guò)多次實(shí)踐，我們相信經(jīng)過(guò)上述的職務(wù)分析后就會(huì)發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)時(shí)的職責(zé)規(guī)定有很大的差異，就會(huì)發(fā)現(xiàn)有很多不合理性。得到這些差異本身就已經(jīng)是一種提升。在比較的同時(shí)，我們重新明確以下的概念：

職能——針對(duì)部門(mén)，職能在企業(yè)范圍內(nèi)是唯一的，即在企業(yè)范圍內(nèi)沒(méi)有重復(fù)的職能；

職責(zé)——針對(duì)崗位，明確業(yè)務(wù)的分工，是職能的展開(kāi)，崗位職責(zé)在部門(mén)范圍內(nèi)是唯一的，即在部門(mén)內(nèi)沒(méi)有重復(fù)的職責(zé)；

活動(dòng)——針對(duì)職責(zé)和過(guò)程，或者說(shuō)是職責(zé)和過(guò)程的展開(kāi)。但活動(dòng)可以有重復(fù)，也可以考慮合并。認(rèn)識(shí)以上的概念對(duì)管理人員日后的工作指導(dǎo)是很有幫助的，職務(wù)分析希望的正是提高管理人員的管理水平。3.4

處理組織接口解決管理的接口是管理的一個(gè)難題，而我們的職務(wù)分析方法卻能從活動(dòng)分析的結(jié)果中產(chǎn)生活動(dòng)的分類(lèi)，從這些分類(lèi)中就能讓管理人員了解到現(xiàn)時(shí)管理存在的接口問(wèn)題，進(jìn)而得到有效的解決辦法。這過(guò)程需要考慮：

涉及接口的活動(dòng)的特征，如企業(yè)中信息處理方式；

縱向的層級(jí)、橫向的聯(lián)系、跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)、部門(mén)組合的要素等；

信息的重要程度與層級(jí)的關(guān)系；

接受信息的直接程度或間接程度

報(bào)告關(guān)系，即命令鏈，這是一個(gè)連續(xù)的權(quán)力線(xiàn)，是保證公司決策和日常業(yè)務(wù)行為實(shí)施基本保證。3.5

確定職能和職責(zé)3.5.1

活動(dòng)的分析已經(jīng)為確定職能和職責(zé)奠定了基礎(chǔ)。但在確定職能和職責(zé)之前我們還要對(duì)部門(mén)的活動(dòng)匯總表進(jìn)行討論，這種討論實(shí)際上是在部門(mén)范圍內(nèi)集中分析的過(guò)程，這時(shí)我們將提出經(jīng)過(guò)我們總結(jié)出來(lái)的分析活動(dòng)性質(zhì)的一些原則。在討論過(guò)程中顧問(wèn)將澄清很多管理的概念，參加討論的人員根據(jù)顧問(wèn)提出的分析原則將會(huì)：

發(fā)現(xiàn)遺漏很多相關(guān)的活動(dòng)；

確定每一活動(dòng)的責(zé)任人是否合理；

使部門(mén)的人員深入了解到整個(gè)部門(mén)的運(yùn)作，這也是一種有效的培訓(xùn)；

使大家不會(huì)孤立的理解個(gè)人的職責(zé)，也了解了與自己工作密切相關(guān)的人員的職責(zé)；

盡可能地填補(bǔ)灰色地帶；

發(fā)現(xiàn)由很多細(xì)分的活動(dòng)中過(guò)去一直是沒(méi)有人負(fù)責(zé)的，往往就是在這些地方出現(xiàn)問(wèn)題，從而并為流程分析和優(yōu)化奠定了基礎(chǔ)。3.5.2

將性質(zhì)相同的活動(dòng)劃分為部門(mén)職能，通過(guò)二八原則確定崗位職責(zé)。同時(shí)規(guī)定：1)

明確核心活動(dòng)；2)

職能數(shù)量與部門(mén)設(shè)置的關(guān)系；3)

職能與人員數(shù)量配置的關(guān)系；4)

職能與職責(zé)之間的關(guān)系以及協(xié)調(diào)。5)

職責(zé)的有效表達(dá)方法；6)

統(tǒng)一的術(shù)語(yǔ)。我們將會(huì)以“崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)”或“崗位工作描述”來(lái)規(guī)定我們的職責(zé)和權(quán)限，它是指：1)

重復(fù)性的活動(dòng)，包括月、年的重復(fù)；2)

是該崗位專(zhuān)門(mén)的活動(dòng)。在“崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)”的表達(dá)中我們將明確一些術(shù)語(yǔ)的含義，避免摸棱兩可的說(shuō)明，拋棄“服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，遵紀(jì)守法”之類(lèi)的教條式內(nèi)容，即不要在當(dāng)然的東西浪費(fèi)語(yǔ)言。同時(shí)職責(zé)的規(guī)定上必須保持一定的靈活性，既能確保當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)可追溯到唯一的責(zé)任人，又能在確保當(dāng)出現(xiàn)真空時(shí)能有規(guī)定的原則處理。我們不是機(jī)械地規(guī)定職責(zé)和權(quán)限，規(guī)定是有順序的，它不僅指明工作的任務(wù)，而且活動(dòng)的重要性將顯示工作的輕重緩急，活動(dòng)頻次將決定提高效率的方法，是具有工作改善的指導(dǎo)意義的。3.5.3

在活動(dòng)的分類(lèi)中我們會(huì)發(fā)現(xiàn)有很多的活動(dòng)帶有通用性，我們的“崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)”不包括通用性的活動(dòng)。通用性的職責(zé)我們稱(chēng)之為“天職”，判斷通用性的職責(zé)的準(zhǔn)則為：1)

該活動(dòng)帶有普遍性。如建立和完善部門(mén)的有關(guān)規(guī)定；2)

在公司的制度中已經(jīng)規(guī)定共同執(zhí)行的活動(dòng)。如每月對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)；3)

已經(jīng)成為慣例或守則的活動(dòng)，如上班打卡、完成上級(jí)的任務(wù)、執(zhí)行有關(guān)的規(guī)章制度等；4)

義務(wù)，如作好員工的思想工作、失火的時(shí)候救火、發(fā)現(xiàn)錯(cuò)別字要改等；5)

法律法規(guī)要求必須履行的責(zé)任；我們必須強(qiáng)調(diào)的是，職責(zé)分第一職責(zé)和第二職責(zé)，“崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)”所規(guī)定的職責(zé)是“第一職責(zé)”，天職為“第二職責(zé)”。“第二職責(zé)”通過(guò)公司的守則加以規(guī)定，讓所有的員工一起執(zhí)行。我們明確“第二職責(zé)”的概念是使某些人無(wú)法以“第一職責(zé)”的規(guī)定為借口不做超出職責(zé)規(guī)定范圍的事——往往有些人利用了職責(zé)規(guī)定存在不合理的地方而鉆空子。3.5.4

根據(jù)職責(zé)和權(quán)限的內(nèi)容規(guī)定每一崗位所需的資格要求，這些資格要求從四個(gè)方面界定：1)

學(xué)歷要求；2)

技能要求；3)

經(jīng)驗(yàn)要求；4)

其他（如身高、年齡等）。3.5.5

通過(guò)有效的職責(zé)和權(quán)限的規(guī)定，希望能夠：

成為人力資源配備（包括人員招聘、崗位用人標(biāo)準(zhǔn)）的依據(jù)；

成為人員能力評(píng)估的依據(jù)；

成為培訓(xùn)的依據(jù)；

明確職務(wù)的隸屬關(guān)系；

解決一人（或崗）多職的問(wèn)題；

多崗少人（或職）的問(wèn)題；

跨部門(mén)的職責(zé)問(wèn)題；

兼職或臨時(shí)職責(zé)的問(wèn)題；

職責(zé)不平衡的問(wèn)題。3.5.6

規(guī)定了職責(zé)和權(quán)限后，要確保其有效執(zhí)根據(jù)管理的控制層次仍需：

針對(duì)職能明確管理目標(biāo)；

針對(duì)職責(zé)明確管理要求；

針對(duì)真空地帶明確管理原則。目標(biāo)控制——在大的方面的控制，這是較高層次的管理；要求控制——在具體的活動(dòng)上的控制，這樣的控制次之；原則控制——帶有靈活性的控制。僅僅規(guī)定了職責(zé)和職權(quán)是不夠的，因?yàn)槲覀儫o(wú)法期望所制定的職責(zé)能包羅萬(wàn)象，一定有覆蓋不