淺論建筑施工企業怎樣做好人才培養摘要：人才作為一種資源，是人類發展、社會進步、國家強盛的第一推進力。改革開放以來，尤其是加入wto后，我國建筑企業面臨著國際及國內劇烈的競爭，也認識到人才是推進企業發展和進步的支撐性力量。越來越多的企業把人才作為生存和發展的戰略資源，怎樣發現、培養和有效使用人才成為目前建筑施工企業一種重要的戰略點和企業可持續發展的必修課。為此，建筑施工企業應當加大人才培養力度，做好吸引、培養、用好人才三個環節，培育人才強企理念，樹立對的的人才價值觀，建立尊重人才、保護人才、爭當人才的積極氣氛，把增進人才發展作為人才工作的主線出發點。

關鍵詞：建筑施工企業；人才；培養

1建筑施工企業目前人才培養的現實狀況

在建筑施工企業，人才問題越來越引起各級領導的關注，伴隨近幾年來企業施工領域和地區的迅速擴張，施工項目大幅鋪開，對企業管理強度和幅度空前加大。雖然在人才后備庫的建設方面采用了諸多有力舉措，豐富充實了人才資源，但仍不乏出現越來越多的工程項目人員告急，出現了人才庫資源無法滿足企業發展需求、人才庫的總體素質與企業發展不成比例的現象。導致這種狀況的原因是多方面的，如下幾種方面也許是影響人才培養的原因。

1.1項目是人才培養的基地，部分項目領導重視不夠

新員工一入職大多數都會到項目上進行鍛煉，項目上的教育培養對整個人才庫的培養和建設起了重要的作用。但伴隨企業的發展和工程項目的增長，部分項目領導不夠重視新員工的培養，在新員工從學生到員工轉變的重要心理期中，缺乏一定的溝通藝術和營造項目溫馨氣氛的意識，不能形成吸引人、凝聚人、調感人的積極性的項目人才。項目營造出的寬松、快樂的生活氣氛，輕易提高員工的工作積極性，凝聚員工的心智。相反，生活氣氛高度緊張，死氣沉沉，輕易形組員工心煩氣燥、壓抑郁悶的情緒，這種心情既不利于領導和員工的溝通，更不利于人才的健康成長，繼而影響項目管理的穩定局面。

另首先，部分項目領導團體過度寬容，追求所謂的“友好”，對新員工不輕易批評，不能在恰當的時機用恰當的措施對員工所存在的問題進行說教管理，這恰恰助長了青年員工的惰性。這些項目領導沒有通過管理來強化學習力度，改正不良習慣；沒有積極培養他們獨立思索的能力，鍛煉他們的思想意志，磨練他們克服困難的韌性和耐力。這樣所謂的“友好”，不利于及時暴露項目管理的矛盾，導致隱患不停擴大。長此以往，更不利于調動員工積極思索、創新工作、大膽管理的積極性，人才的潛能和發明力就會在風平浪靜、一團和氣中被扼殺，就會形成人才成長的暗礁。

1.2職業規劃和人才培養工作的實效性不強

新員工入職后，有部分青年員工有很強的進取心，職業生涯目的也很明確，有的但愿未來成為項目經理，有的但愿未來成為專業領域的專門人才，但對職業生涯只有目的，沒有實行計劃。而大部分的新員工對自己的職業發展還沒有明確的目的，更不懂得該怎樣實行。這就需要企業管理者在工作中慢慢發現每個新員工的潛力，協助其慢慢明確自己的職業發展目的，并制定職業生涯發展規劃，并督促其實行。

但大部分建筑施工企業由于自身的流動性特性，員工在項目中流動性較大。一般企業都會為每個新員工制定職業生涯規劃，不過員工在各個項目的流動中，職業生涯規劃的執行狀況和持續性就不易保障。

1.3建筑企業新員工自身的特殊性

由于建筑施工企業流動性大的特點，許多青年員工留戀機關固定的工作環境，缺乏積極去項目鍛煉學習的意識，致使項目施工現場人員緊張。

企業新進大學生群體大多數屬于獨生子女，對于施工項目比較艱苦的生活的忍受能力都比較差，輕易產生畏難情緒，出現人員流失率升高。并且伴隨高校擴招的加劇，新員工的整體素質也出現階段性下降，學習自覺性積極性較差，工作創新少，惰性大，自主管理意識淡薄的現象。具有可塑性的人才越來越稀缺，這也導致了人才成本的提高。

2建筑施工企業人才培養方略

一種真正的人才在工作崗位上可以發揮一般3個人甚至更多人的作用，一種真正的人才往往潛藏著巨大的創效能量。怎樣培養這樣的人才，企業人才環境建設至關重要。因此，企業要采用多種形式加大培養力度，努力營導致才環境。建立有效的人才鼓勵新機制，發揮鼓勵作用，吸引和留住急需的人才。我們要一直堅持把人才的培養，作為建筑施工企業發展的支撐點，建立良性培訓體系，開闊人才發展舞臺，逐漸推進建筑施工企業人才隊伍建設。

2.1建立施工企業人才后備庫，實現動態化管理

建筑施工企業應針對行業特點有效的建立多專業、多層次的人才后備庫。可定期對進入人才后備庫的人員進行跟蹤培養，全面掌握其成長狀況，實現動態化管理，把體現一般的后備人才淘汰出后備庫，再把有一定管理水平的新鮮血液補充進來。在保證人才庫相對穩定的同步，也實現后備人才的優勝劣汰。同步應確定培養方向，制定培養計劃，貫徹培養措施，從后備人員的特點、專長及發展潛力出發，選擇關鍵崗位、重點工程項目和艱苦環境進行鍛煉；對經歷單一的后備人選，可安排到不一樣領導崗位進行鍛煉，尤其是進行黨政間的輪崗鍛煉；對長期在基層和工程項目工作的后備人選可安排到機關任職鍛煉；長期在機關的后備人選，則可安排到基層和重點工程項目鍛煉。

2.2有效的開展員工培訓及職業規劃工作

結合施工企業員工專業素養、潛能等各方面的條件，分別制定對應的人才培養目的，并組織開展多層次、多渠道的各類培訓。突出培訓實效，對管理人員和技術人員按照各自的崗位分類安排有針對性業務培訓，努力讓員工掌握更多生產經營和管理的新知識和新理念，培養一支“懂管理、會經營”的復合型人才。通過培訓，全面提高員工的綜合素質和業務水平。同步應逐漸開展員工職業生涯規劃，有目的性的、有措施的對員工進行培養。

2.3運用重難點工程培養優秀施工管理人才

針對體現突出、業務水平較高的員工，要有目的性地安排他們到重、難點工程項目的技術管理等崗位進行鍛煉，深入提高他們的實踐能力和創新才能。借助大項目，力爭做到：建一項工程，培養一批人才，實現人才效益。

2.4重視新員工的培養工作

建筑施工企業要高度重視對于新進大學畢業生的鍛煉培養，這是企業人才培養的重要源泉。在新員工職業生涯培養的見習期，一般采用“師徒帶教”的形式進行重點培養，因此師傅的選派最為重要。要選派技術水平高、施工經驗豐富、責任心強的施工管理人員帶領新員工進行見習施工管理，傳授施工管理知識，師徒數量的比例要進行嚴格控制，防止出現徒弟數量過多師傅沒有足夠的精力進行全面管理，從而導致“放羊式”的粗放管理。在培養新員工技藝的同步也要關注新員工心理的轉變和成長，師傅要積極關懷新員工的生活和思想狀況，建立友好、良好的師徒關系。重視新員工的輪崗培訓，盡量的拓寬新員工的工作視野，掌握了更多方面技能，為企業建立了一支技術過硬、各有所長的人才隊伍。

進入知識經濟時代，智力成本成為企業競爭的第一要素，人力資源開發、管理的重要性也愈加明顯。因此，企業必須建立一套系統科學的人才選用、獎懲、晉升體系和鼓勵制度。我們建筑施工企業要努力開拓思緒創立一種良好的人才素質基礎，一種科學的培養措施，一種加速成才的環境和一種導向對的的用人機制。為企業的穩定、高速的發展帶來最大的人