案例分析：?一份改革方案導致的殺身之禍?一、案例簡介二、對于案例的分析思考三、結論案例分析：?一份改革方案導致的殺身之禍?2002年1月，38歲的符平釗被派往萬寧市結核病防治所擔任所長。符平釗是公認的好醫生，對病人也很有耐心。經過幾個月努力，結防所的年門診猛增到，月業務收入和人均年收入都上升了不少。2003年11月1日符平釗在所里推行了一套試行的管理方案，大多數職工的收入都跟所創造的效益掛鉤。2003年12月初，醫生馮俊德因為根據新的管理方法11月的收入為零，他認為符平釗成心不給他處方權又把他放在門診部，帶了尖刀放在辦公室揚言要殺人。2003年12月17日早上符平釗在辦公室被馮俊德用尖刀刺殺身亡。結防所的職工對于符平釗的評價不一：有人說他工作認真，照顧職工，不是為了掙錢；有人說他心胸狹窄、斤斤計較；也有人質疑他的這份管理方案的合理性和公平性。一、案例簡介1、符平釗所長是如何鼓勵職工、處理沖突的？對你有哪些反面的啟迪？羅伯特·卡茨：3種管理技能技術技能〔technical〕:應用專門知識和技能人際技能〔human〕:與人共事、理解別人、鼓勵別人概念技能〔conceptual〕:分析和診斷問題弗雷德·路桑斯：兩類〔成功/有效〕管理者理論管理者主要的管理活動：傳統管理：決策、方案、控制溝通活動：交換日常信息人力資源：鼓勵、訓練、管理沖突、安置、培訓網絡活動：社交、政治活動、與外部交往二、對案例的分析思考1、符平釗所長是如何鼓勵職工、處理沖突的？對你有哪些反面的啟迪？符所長是怎樣鼓勵職工的？二、對案例的分析思考增加收入對態度不認真的職工批評、調職、取消處方權生活上照顧職工管理嚴格對待態度認真的職工照顧推行新的管理方案鼓勵方式1、符平釗所長是如何鼓勵職工、處理沖突的？對你有哪些反面的啟迪？符所長在鼓勵職工方面存在的問題的分析：我們重點選擇了公平理論來分析。根據亞當斯的理論，職工對工作場所公平的整體感知有：二、對案例的分析思考公平感知互動公平程序公平分配公平關心職工、親力親為、對工作認真職工不苛刻甚至熱心幫助。尚可。所長一人有固定的財政工資，而醫生按個人處方提成；而且提成比例不同，造成各科室收入差距大。這導致職工“分配公平〞感知差。對于員工公開反對的聲音以及心里真實的想法，符所長并沒有采納和進行調查研究，只是強硬的推行。這導致職工“程序公平〞感知差。1、符平釗所長是如何鼓勵職工、處理沖突的？對你有哪些反面的啟迪？在鼓勵職工方面的啟迪：〔1〕讓員工在決策過程中有發言權，尤其是諸如薪酬設計、績效標準制訂等重要的管理措施的決策中有參與的時機。〔2〕讓員工有修正程序和改正過失的時機，在管理政策或措施的實施過程中，使員工有時機修訂程序或改正過失，從而使他們體驗到程序的公平。〔3〕使管理政策和規章制度保持一貫性，特別是使獎勵政策和薪酬制度保持穩定，并且建立標準的政策修訂制度，這是樹立程序公平的關鍵環節。〔4〕減少組織決策偏差，公正地處理部門之間的利益沖突，這是保證形成程序公平的重要條件。二、對案例的分析思考1、符平釗所長是如何鼓勵職工、處理沖突的？對你有哪些反面的啟迪？符所長是怎樣處理沖突的？本案例中主要沖突是所長符平釗與醫生馮俊德之間的沖突：二、對案例的分析思考沖突的階段馮與符爭吵了幾句馮工作態度不認真對病人沒耐心公開的質問和疑心輕度的意見分歧或誤解威脅和最后通牒武斷的言語攻擊挑釁性的身體攻擊摧毀對方的公開努力無沖突徹底的沖突符工作態度非常認真管理嚴格符取消了馮處方權調離門診部符稱馮“根本沒資格當醫生〞馮態度依然不認真符實施新方案調馮回門診馮收入為零馮帶刀至門診室揚言不發工資殺人符不作反響馮用尖刀將符殺害1、符平釗所長是如何鼓勵職工、處理沖突的？對你有哪些反面的啟迪？符所長在處理沖突方面存在的問題？面對沖突，符所長采取了以下方式處理：惡語中傷：在符平釗所長之后，看不慣馮俊德不認真的工作態度，公開稱馮“根本就不配當醫生〞。官僚主義：言語沖突后動用手中權力對馮進行調職、取消處方權等處理；改革后又讓沒有明確處方權的馮坐門診，導致其零收入。符采取了使用強制性權力的“競爭〞方式，而不顧他人利益。不作反響：在馮揚言要不發工資就殺人之后，符采取了不作反響的漠視態度。這些都是無效的甚至于消極的沖突管理技術，當然不能解決沖突，甚至會激化沖突至最后消滅的階段。二、對案例的分析思考1、符平釗所長是如何鼓勵職工、處理沖突的？對你有哪些反面的啟迪？在處理沖突方面的啟迪？1、強調組織的整體目標和效能2、提供穩定、高結構的工作任務3、創造便于群體間溝通的條件4、防止一輸一贏的情況5、分清責任和權力二、對案例的分析思考2、萬寧市結防所的改革為什么阻力這么大？如果你是所長將如何推行？改革阻力大的原因：二、對案例的分析思考分配公平程序公平決策參與度決策過程中職工參與度差，所長的個人意志太強，過于主觀和片面。所長一人享受財政工資，而醫生按個人處方提成；提成比例不同，各科室收入差距大。這導致職工感覺分配不公。方案推行之前，沒有進行充分的調查研究；方案推行之初，對于職工公開反對的聲音，符所長并沒有采納，只是強硬的推行；沒有及時響應上級的指導意見，增加基本工資。這導致職工感覺方案的出臺和推行缺乏程序公平。2、萬寧市結防所的改革為什么阻力這么大？如果你是所長將如何推行？如何有效推行改革方案：〔1〕在推出改革方案之前，首先在所內公開現有財政狀況，同時征集改革意見。〔2〕組織人員仔細分析研究征集來的意見，結合實際情況制定試行方案。〔3〕將試行方案上報上級主管部門，希望得到上級主管部門的指導意見，并適當修正。〔4〕公布試行方案，以上級主管單位的名義推行方案。〔5〕觀測方案試行情況，對于因改革方案而利益受損的個人采取談話的方法，提供其改善和修正的時機。〔6〕試行半年至一年后，再根據實際試行情況組織研究改進和完善方案。二、對案例的分析思考3、深入分析慘劇發生的根本原因，我們應從中吸取哪些經驗教訓？慘劇發生的根本原因：〔1〕所長處理事情的方法上個人因素過重，不善于與單位職工、領導班子成員溝通，不注重聽取和采納別人意見。〔2〕所長不注重組織公平的塑造，過于追求組織績效，導致職工感覺不公平，降低了員工滿意度。〔3〕所長處理沖突不當：在沖突之初，沒有及時采取有效的沖突管理方法，而是用強制手段更加激化了沖突；在沖突到達頂點時，沒有及時采取措施去校正職工的行為，而是采取了漠視的態度，最終導致了慘案的發生。其他的諸如組織大環境問題、個人心理原因、主管局不重視、領導集體不團結等也是問題，但不是根本原因。二、對案例的分析思考3、深入分析慘劇發生的根本原因，我們應從中吸取哪些經驗教訓？經驗教訓：〔1〕在組織決策中約束個人感情，多與職工溝通，聽取意見。〔2〕注重組織公平的塑造，提高員工滿意度。〔3〕正確識別和處理沖突，