.員工都具有較高的綜合素質。接下來我們談論一下競爭激勵，這也是終存在，只是大小不同而已。在給出了兩個定義之后，我們來介紹一優秀的人員取代。嚴格執行劣汰制，就會激勵所有有上進心的員工持的一個基本要求。那么，每一層次中的優秀人員應該有多少呢？這和員工都具有較高的綜合素質。接下來我們談論一下競爭激勵，這也是終存在，只是大小不同而已。在給出了兩個定義之后，我們來介紹一優秀的人員取代。嚴格執行劣汰制，就會激勵所有有上進心的員工持的一個基本要求。那么，每一層次中的優秀人員應該有多少呢？這和現代企業生存和發展的根本不是資金，也不是生產設備和技術，而是人。因為不論是生產管理、財務管理，還是技術管理，歸根結底都是人的管理。有了人就有了一切，只要有人才，一切困難都會迎刃而解。人才結構稱其為精英）。整個人員結構猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。而每一層次中的優秀人員不僅在本層次中起著模范帶動作用，還充當著一個向上一層次補充人才的作用。整個企業的人員結構是一個金字塔的形狀，由上到下依次為：A、B、C、D…各層，每一層次中的優秀人員就是在綜合素質方面達到了上一層次中的職務要求的人，一旦上層中有職務空缺，他（她）可以與時頂上而且勝此定義的內容也是人才梯隊建設的一個基本要求。有四層：由下到上分別是：D－C－B－A，用函數R和E分別表示某一層次中的人員總數與優秀人員數，即A、B、C、D各層中的人數分別為R（A）、R（B）、R（C）、R（D而其中的優秀者數則分別為E（A）、E（B）、E（C）、E（D并且，我們認為R和E之間存在如下關系：E（D）≥R（AR（BR（C）E（C）≥R（AR（B）E（B）≥R（A）E（AR（A）即A層中全部為優秀者，這是對最高層的特殊要求。這個定理的用意很簡單，那就是在任何情況下都能保持人才金字塔的開頭不變。而這個金字塔的完整也表明了公司的經營管理運轉正常，因為一切管理歸根結底都是人的管理，人是公司最根本的資產。在最壞的情況下，我們假設A、B、C層人員全部缺崗（比如說領導層集體罷工或者集體辭職以與由于其他＋R（BR（C所以董事長就可以將E（D）中的人員挑選出來分別擔任A、B、C各層中的職務。具體可要說明的是，這個辦法的可行性必須以完善的培訓、學習機制為前提。雖然從E（D）中選拔人才來充任A層職務似乎有點渺茫，但是并不能否認這種可能性（至少由E（D）來補任B層是完全可行的）。經過了上述處理之后，D層中所缺的R（AR（BR（C）個人可以從社會上即召而來。因為公司設有完善的培訓、學習機制，所以這批新進員工將很快具備本崗位的工作能力，從而使公司的損失減至最少。前文舉例主要是為了說明我們的理論思想。通常，公司不會面臨A、B、C全部罷工或者辭職的情況，頂多罷工否則對公司形不成威脅。這樣一來，如果A或B單層短缺，PE理論將更能從容不迫地解決這個問題，提升E（D）中最優秀的R（B）個人補充到C中，而D中的空缺以新把加培訓的方式來解決。因此，我們對優秀（精英）的定義就是“可以取代上一級人員的工作”。需要說明的是，當某一層有空缺時（尤其是D以上層），之所以不立即從社會上招聘所需人員是基于這樣的.主觀威脅。定義中已經說明，客觀威脅始終存在，是A不能消除的，續地努力，所有人都看到希望，也受到威脅。長此以往，將保證所有層次的人集體辭職，多為A或主觀威脅。定義中已經說明，客觀威脅始終存在，是A不能消除的，續地努力，所有人都看到希望，也受到威脅。長此以往，將保證所有層次的人集體辭職，多為A或B層（中高層）。而C層因為職務較低的放大效應將淡化由于B的綜合評價提高而帶來的威脅，從而降低總為了使PE理論更具可行性，還需要一系列的配套措施，除了建立完善的培訓、學習機制外，還要建立“人要由公司領導與相關專家人員對其進行頻繁的考核，以促進其不斷的提高和進步。員工持續地努力，所有人都看到希望，也受到威脅。長此以往，將保證所有員工都具有較高的綜合素質。競爭激勵在一個有活力的企業里，處處都存在著競爭，沒有競爭就沒有發展。但是如何激發并恰當地引導競爭又是人力資源管理的一個關鍵所在。在前面我們談到的公司人員金字塔結構中，B受到來自C的被取而代之的潛在威脅（此處僅以B、C為例，是客觀威脅。下面我們對其分別給予定義。定義1：主觀威脅是因為B自身的因素而導致了其綜合評價的下降（如工作不努力、領導組織不力、對屬下培養不力等這使得C的綜合評價相對地提高了，從而導致B的被替代。定義2：客觀威脅是指C的綜合評價的絕對提高，這基本上是B無法控制的C主觀努力的結果。這種威脅對B來說在給出了兩個定義之后，我們來介紹一下Sandwich監督理論。對于Sandwich監督理論，要和PE理論結合起來理解。在替代原則下，A不會放松對B的要求。因為A不僅受到來自B的客觀威脅，也受到來自其自身的主觀威脅。定義中已經說明，客觀威脅始終存在，是A不能消除的，但是A卻能消除主觀威脅。尤其有趣的是這種主下的工作綜合體現出來，如果A放松對B的要求，則B的工作質量與數量會發生明顯的變化，甚至導致A的決策和命令不能很好地執行。時間一長，B的綜合評價將下降，這一切都說明了A的工作不力，因此A的綜合評價要下降，主觀威脅變大。即A放松對屬下的要求將增大其被替代的主觀威脅，故而A只能加強對B的要求標準和考核力度。同前面的分析過程一樣，我們可以得到：如果A加強對B的要求標準和考核力度，將會降低A被替代的主A的主觀威脅的降低往往伴隨著其綜合評價的提高，這種雙倍的放大效應將淡化由于B的綜合評價提高而帶來這也提醒每一位在職者要居安思危，不能有絲毫懈怠。.定的情況下，只能通過取代B層的人員，顯然B是C提升的“障礙”B的要求。因為A不僅受到來自B的客觀威脅，也受到來自其自身的會發生明顯的變化，甚至導致A的決策和命令不能很好地執行。時間員工都具有較高的綜合素質。接下來我們談論一下競爭激勵，這也是定的情況下，只能通過取代B層的人員，顯然B是C提升的“障礙”B的要求。因為A不僅受到來自B的客觀威脅，也受到來自其自身的會發生明顯的變化，甚至導致A的決策和命令不能很好地執行。時間員工都具有較高的綜合素質。接下來我們談