PAGEPAGE14目錄摘要 11選題的目的及意義 32**地區中小企業人才流失的現狀分析 32.1生產一線的技術骨干人才流失嚴重 32.2企業管理層人才流失比較嚴重 42.3中小企業人才流失方向多向北京、天津地區流動 52.4人才流失對企業的影響 53中小企業人才流失的原因 53.1人才流失客觀原因 53.2人才流失的主觀原因 63.2.1人才流失的個人原因 3.2.2人才流失的企業因素4對策建議 84.1薪酬策略 84.2價值實現策略 94.3培訓升職策略 94.4環境策略 104.5實行人才儲備政策 114.6建立人才預警管理機制 115結論 12謝辭 13參考文獻 14**地區中小企業人才流失的原因及對策以**雙九淀粉有限公司為例付成軍指導教師：鄭杰摘要：企業生存和發展的關鍵是人才，人力資源已成為企業可持續發展的第一要素。在人才流動日益頻繁的今天,如何降低人才流失給企業帶來的損失是企業人力資源管理中的一大難題。**市處于河北省欠發達地區,管理不規范，人才流失嚴重是該地區中小企業的一大特點。人才流失較為嚴重的現狀是制約本地中小企業經濟發展的重要原因。本文以**雙九淀粉有限公司為例，以點帶面，著重分析**地區中小企業人才流失的原因，以期通過本文的分析對如何解決**地區中小企業人才流失問題提出一點建議。關鍵詞：**；中小企業；人才流失；原因；對策CountermeasuresandCauseofTalentLossinSmallandMedium-sizedEnterpriseofChengdeForChengdeShuangjiuStarchLimitedCompanyExampleFuChengjunTutor:ZhengJieAbstract:Thekeyofenterprisesurvivalandthedevelopmentistalent,thehumanresourceshasbecomethefirstessentialfactoroftheenterprisesustainabledevelopment.Today,talentflowingfrequently,Itisabigdifficultprobleminhumanresourcesmanagementofanenterprisethathowreducesthelosswhichbraindrainbringstotheenterprise.ChengdeistheundevelopedareainHebeiProvince,Itismajorcharacteristicofsmallandmedium-sizedenterprisethatisnotstandardonmanagementandthatitisseriousonbraindraininlocal.Thepresentsituationonbraindrainmoreseriousisanimportantreasonwhichrestrictssmallandmedium-sizedenterpriseeconomicdevelopmentinlocal.ThisarticletakeShuangjiustarchLimitedcompanyasanexampleinChengde,frompointtoarea,Ianalyzesthereasononsmallandmedium-sizedenterprisebraindraininChengde,wehopetakingaproposalhowtosolveproblemaboutsmallandmedium-sizedenterprisebraindraininChengdethroughthisarticleanalysisKeywords:Enterprise；Talentloss；Reason；Countermeasures在知識經濟迅猛發展的今天,人才已經成為企業組織中最為重要的財富源泉,企業之間的競爭也最終表現為人才的競爭。企業要想生存與發展,如何吸引人才和留住人才便成為至關重要的環節,誰在人才競爭中取得優勢,誰就能在競爭中獲勝。1選題的目的及意義企業競爭的關鍵是人才的競爭，任何企業都無法留住所有人才,合理的人才流動能實現人力資源的社會效用最大化。然而由于某些原因企業出現了人才的不合理流動,導致人才流失,給企業造成了巨大的損失。如何留住人才是企業在競爭中獲勝的關鍵。中小企業是國民經濟的重要組成部分，是國民經濟穩定、快速發展的重要力量。根據南方網的統計數字：到2006年底，中小企業創造的最終產品和服務的價值占國內生產總值的58.5%。然而，由于中小企業管理存在問題多，難以留住優秀的人才，人才流失成為制約中小企業發展的重要因素。本文以雙九淀粉有限公司為例，對**地區中小企業人才流失現狀進行具體分析，探究其人才流失的外部及內部原因，以期對如何完善該地區中小企業人才機制提出一點建議和幫助。2**地區中小企業人才流失的現狀分析2.1生產一線的技術骨干人才流失嚴重以雙九淀粉有限公司為例。**雙九馬鈴薯淀粉有限公司成立于2000年9月，是由河北省建設投資公司、圍場縣商業貿易總公司共同投資興建的股份制企業，現有職工80人，一個典型人數少于100的中小企業。其中各類工程技術人員30人。根據統計，該企業車間技術人員流動情況如下。表2—1高級技術工人統計表單位：人年份200520062007擁有數（人）865流失數（人）—————21資料來源：**雙九淀粉有限公司表2—2中級技術人才統計表單位：人年份200520062007擁有樹（人）12107流失數（人）—————23資料來源：**雙九淀粉有限公司由以上的統計可以知道，2005年到2006年企業高級技術人才流失比率是25%中級技術人才流失率為13.4%。2006到2007企業高級技術人才流失比率是13.4%，企業中級技術人才流失率為30%。無論是2006年還是2007年，企業一線的技術人員都存在著嚴重的流失。在企業中，企業保持一定的合理的員工流失率是必要的。有助于增強企業的活力,不斷優勝劣汰,提高員工的整體素質,但一旦流失率越過限度,就會產生人才流失。在企業中，特別是對高級技術人才本來就不多的中小企業來說，每一個高級技術人才都是企業寶貴的資源，每個高級技術人才的流失對企業都是巨大的損失。2.2企業管理層人才流失比較嚴重**地區中小企業中，中層管理人員變動頻繁。對雙九淀粉有限公司中層管理人員的流動情況統計：2005年中層管理者變動人數為6人，2006年有4人，2007年有5人。**淀粉有限公司擁有中層管理者20人，2005年到2006年企業管理人員流動比率是30%。2006到2007企業中層管理這流動比率是20%，企業中級人才流動率為25%。從2005年到2007年，企業中層管理者變動頻繁，雖然企業從外部招聘補足了缺口，但是由于招聘的人才素質不一樣，有的難以適應企業。所以從用人的方面講，企業存在人才流失。在**地區，同雙九淀粉有限公司一樣，許多從事加工業的小企業中層管理人才流失都很嚴重。其他行業小企業，也同樣存在著這樣的困境。根據中共**黨組織部統計：在**地區企業中層人才流失超過20%，中小企業流失比率可能還更高。中小企業高層人才流失也很嚴重，從2005年到2007年中，雙九淀粉有限公司的高層6個有3個離職。離職人員全是大專以上文憑，占決策層高學歷的75%。**中小企業人才流失的特點是高學歷者占流失人數的絕大部分。高層管理者是企業的核心，流失的高層管理者，會帶走企業的文化和管理，從而帶走企業的無形資產。高層管理者的流失，可能會給企業帶來毀滅性的打擊。2.3中小企業人才流失方向多向北京、天津地區流動從地域上看，人才會由經濟不發達的地區流向發達地區。**地理位置與北京、天津毗鄰。無論是從經濟發展水平還是職工的收入水平，**都無法與北京、天津相比。北京、天津的收入和居住條件對**的人才有強大的吸引力。據**市人事局的調查顯示：2005年，**地區人才90%流向了北京、天津地區。流失的人才包括企業高級技術人才，管理人才等。2.4人才流失對企業的影響具體說來,人才流失對企業的影響主要有:人才的流失會增加企業的經營成本，人才流失造成的損失最終都會反映到企業的經營成本上,造成經營成本的上升。如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時,企業要重新招聘、培訓等也會增加經營成本。人才流失最頻繁的人才是技術和管理人才,這樣的員工是企業的重要人力資源，所以企業人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。較高的人才流失率會影響在職員工的穩定性和忠誠度，人才流失對其他在職員工的情緒和工作態度會產生消極影響,會影響在職人員的穩定性和對企業的忠誠。這是因為人才流失使一些員工認為企業沒有能力吸引并留住人才,并感到本企業沒有發展前途,同時也向其他人員提示了另有選擇機會存在,很可能會誘發更大范圍的人才流失。人才流失會使競爭對手的競爭力提高，人才流失大多會在本行業內發生,他們或是自己創業、自立門戶,或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力,使得強“敵”弱我,形成更大的競爭力反差。3中小企業人才流失的原因3.1人才流失客觀原因區域經濟發展不平衡的原因。**屬于河北省的經濟欠發達地區，同時**的地理位置與北京、天津毗鄰，距離只有200公里左右。根據統計局數字顯示：2006年**地區的生產總值425.9億元，北京市的生產總值是7870.3億元，天津市的生產總值為4359.1億元。與北京、天津相比，**經濟發展可以說是落后太多。由于**地區與北京、天津距離小，經濟發展又差，造成與北京、天津地區相比，**地區對人才的吸引力較差。并且地區經濟影響企業員工的收入，在相同行業里，北京、天津等地的收入是**的2—3倍。這樣就造成了**地區企業要想留住人才很困難。社會教育的原因。在中國由于教育體制的原因，造成了人才結構性短缺。特別是近些年來，高級技術人才短缺?，F行教育體制重學歷教育、輕技能培訓。學生和家長們“非大學不上，非本科不上，”的觀念根深蒂固。學歷相對低但需要長期在生產第一線積累技能和經驗的技工不被人們認可.這就在源頭上流失了高級技術人才。另一方面大量高職高專院校升格為普通本科院校，或者被本科院校合并，辦學失去了特色，對技能型人才的培養難以繼續。高級技術人才的短缺，使高級技術人才成為“搶手貨”。企業紛紛開出高薪來吸引技術人才，造成了中小企業留住技術人才很困難。所有的中小企業都面臨著這樣的困境，**中小企業也不例外。社會文化因素。隨著中國改革開放，計劃經濟向市場經濟轉變。在這個過程中，受外來文化的影響，人們的價值觀念發生轉變。員工對自己企業的忠誠度下降，這也是企業人才流失的重要原因。擇業觀念發生變化。近些年來，人們的擇業觀念發生了很大的變化。非大企業不去，非大城市不去已經成為好多人的擇業觀念。越來越多的人不愿意留在小企業，小城市。這也是**中小企業留不住人才的一大因素。3.2人才流失的主觀原因3.2.1人才流失的個人對企業的發展和未來信心不足。對于專業技術型人才,經濟收入不完全是他們重點考慮的因素,而個人發展和成就需要則是他們的主導需求。如果企業沒有比較好的發展前景,或個人的發展空間受到限制時,他們就會去尋找另外的可以盡情施展自己才華的天空和舞臺。不善于處理人際關系。企業內部人際關系復雜,一旦單位有晉升、調薪、培訓、療休養等機遇,各種人際關系便萬箭齊發,而技術型人才往往被拒之圈外。原因是技術型人才往往專注于自己的技術和業務,不善于處理好人際關系和進行溝通。造成了專業技術人才的流失。缺乏成就感。根據需求層次理論。人要從低到高的五種需要是：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現的需要。人處于不同的層次，所需要滿足的層次就不同。處于最底層就要滿足最底的生活需求。隨著人的發展，需要滿足的需求越來越多。公司管理層除了有最基本的需要外，他們還需要有自我價值實現的需要。所以當公司的管理層對自己的成就不滿意或覺得自己的才能在崗位上無法發揮時，他們最可能尋找新的崗位。形成了企業管理層的人才流失。對企業目標缺乏認同。在一個企業里或多或少的都存在企業目標認同問題。對企業目標的認同程度不同，決定了員工對企業的感情不同。員工對企業目標越認同，工作就會越積極。做為一個企業的管理層，他們對目標的認同趨向統一。越到高層越看重合作融洽和雙方價值取向的一致。但當企業發展到了一定層次后，尤其是高速發展需要跨臺階的時候，在未來的目標就有可能產生嚴重的分歧，守舊的人員愿意不愿意接受繼續拓展，而奮進的人還想更上層樓。彼此分歧達到一定程度，就會導致管理層流失。對所承擔的工作缺乏興趣。興趣是工作最好的動力源泉。對所從事的工作感興趣，是人才擇業時重點考慮的因素之一。一份缺乏興趣、枯燥乏味的工作只會束縛人才的創造力和消磨斗志。正因為如此，如果企業員工覺得自己的工作枯燥乏味，缺乏新鮮感。那么他們就會離開自己的崗位，另某出路。家庭方面的原因。家庭是影響人才流動的一大因素。有些人才由于家庭原因不得不離開企業，另謀出路。這些家庭原因包括婚姻、住房、子女教育等因素。3.2.2人才流失的企業的管理制度不合理，缺乏晉升空間。俗話說“人往高處走”，企業的任何一個員工都希望有一天進入到企業管理層。沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕員工來說，晉升比實際拿多少薪水更重要。在中小企業里員工努力工作，希望得到晉升，卻沒有機會。其原因有兩個：一方面中小企業規模比較小，高層管理者的數目本來就不多，造成了下層人員晉升機會比較少。另一方面從企業本身來說企業不愿意替換一個有資歷的中層管理者。薪酬管理不合理，缺乏有吸引力的工資和福利。這個原因流失的人才占大多數,。2006年中小企業員工的平均工資是12960元，根據2007年**市統計局發布的數字，2006年就業人員的平均工資是15338元。中小企業的薪酬處于就業人員的平均水平之下。與北京、天津地區相比，**地區收入更是相差2倍多，由于薪酬的低下，造成了企業人員對企業的薪酬感到不滿，紛紛離職，另謀高就。缺乏優秀的企業文化。**大多數的中小企業都缺少優秀的企業文化。很多人離職原因是感覺到自己難以融入這個企業，主要是因為企業沒有優秀的文化。每個企業都有其特有的企業文化。一些企業的人際關系復雜、工作人浮于事、官僚習氣十足、辦事效率低下，形成了一種劣質的企業文化，在這樣的環境下，人才會因不合流而被隔閡于外，因而義無反顧地離開企業缺乏良好的人際溝通。人際溝通對提高員工的滿意度和組織的效率有重要作用。在中小企業中，員工缺乏人際溝通，一方面企業的管理層和下屬缺少溝通，另一方面，員工之間缺少人際溝通。由于人際溝通的缺乏，加大了員工對上司的誤解，加深了同事之間的隔閡。缺少良好的人際溝通，容易造成人才流失。缺少對員工的培訓。在中小企業里，由于資源的有限性。中小企業大都只對新員工進行上崗培訓，沒有后續的發展培訓。正以為缺少發展培訓，員工對自己的將來預期發生變化，員工紛紛離職，從而導致人才流失。4對策建議4.1薪酬策略針對**地區企業薪酬缺不合理，缺乏吸引力，我們要采取薪酬策略，用合理的薪酬留住人才。薪酬策略可以從以下方面著手：薪酬設計要內部具有公平性，外部具有競爭性。亞當斯的公平理論認為,員工首先會考慮本人所得與付出的比率,得到一個收入——付出比;然后將本人的收入—付出比與他人的進行比較,如果它認為兩者相同,就會產生一種公平感;如果感到兩者不同,就會產生一種不公平感;他們一旦認定自己的比率高于或低于他人,就會試圖去糾正它。要想留住企業的人才，薪酬就要有公平性，內部公平就是指在企業中，員工的付出和薪酬成正比，體現按勞分配的原則。外部競爭性就是薪酬要和本行業中的其他企業相比，薪酬要略高于其他企業平均薪酬，體現薪酬的競爭性。引入薪酬風險機制。根據企業的實際情況來合理的確定工資的構成，特別是基本工資和績效工資的比例。績效工資與基本工資要相對平衡，如果基本工資過低，員工的利益會損壞，影響工作的積極性。績效工資過低，不利于高層人才技能崗位的發揮，可能會導致人才流失。所以不同層次的員工，績效工資的比例應不同，越到企業的高層核心，績效工資比例就越大。改變單一福利模式。在**中小企業中，一般企業的福利采取的單一的獎金制。單一的福利模式對員工的激勵不大，要根據員工的需求愛好，采取不同的福利模式。旅游，帶薪休假等福利方式，以達到留人目的。4.2價值實現策略有了高薪不等于就留住了人才，員工在渴望得到公平、高薪的待遇的同時，也希望在工作上能實現自我價值，得到上司和同事的認可，有提高技能的機會，工作有挑戰性或能在工作中獲得樂趣。中科院心理研究專家研究發現，工資和獎金兩個因素在工作重要性中分別排在6位和第8位。排在第1位的是成就感。**的中小企業在薪酬方面比北京、天津地區缺乏優勢，所以企業可以制定價值實現策略來彌補薪酬方面的缺點。價值實現策略有下面內容：贊揚下屬以樹立員工的成就感。如果管理者能夠充分運用表揚來表達對員工的關心和信任，不但能有效提高員工的工作效率，還可以提高員工對企業的忠誠度。當員工成功的完成某項任務時，要就針對具體工作真誠的贊揚員工，讓公平體現在工作績效中。對下屬完成的工作給予肯定，可以充分的體現公平。并且由于上司對工作的肯定，下屬覺得自己工作的努力有了回報。這樣就有了成就感和滿足感。這可以有效的防止一線技術人才的流失。合理的安排員工職位，使員工的才能得到充分發揮。合理的職位包括：崗位要適合，工作內容符合員工的興趣。合適的崗位可以使員工的特長得到充分的發揮。工作的內容符合員工的興趣，可以增加工作的吸引力。工作單調乏味是員工離職的重要因素，合適的工作內容可以避免這方面的問題。合理的職位安排可以調動員工的積極性和主動性，從而使員工實現自我價值。4.3培訓升職策略企業提供必要的學習培訓機會。現代社會是一個知識膨脹型社會，任何人才都不能靠自己原有的知識“吃老本”，終身學習制是社會發展的必然趨勢。許多人才對自己能否擁有學習培訓機會十分在意，他們意識到要想站在時代的前沿而不被淘汰，必須不間斷地“充電”。不少企業十分重視人才的學習培訓工作，通過組織人才學習培訓，既為企業的可持續發展奠定基礎，又為留住人才創造條件。設計完善晉升制度，合理的內部選拔人才。爭奪晉升機會，向上攀升一直是員工所有考慮因素中最重要的一個。企業應為德才兼備的員工提供機會均等的晉升機會。在晉升方式上，企業可以用“階梯晉升”和“破格提拔”相結合的方式。按工作表現、投入程度和年資晉升。注重企業內部人才的選拔，許多企業都有一種觀念上的誤區,認為“外來的和尚會念經”。某些關鍵性崗位,一旦出現空缺,就著眼于從企業外部招聘人才。殊不知,這樣做的后果,大大挫傷了內部人才的積極性使他們感到不受重視,前途渺茫,這樣有人就會辭職。為避免這類現象的發生,當企業出現職位空缺時,應首先考慮內部人員。內部選員的人才策略,使企業的每一位員工都知道,只要在工作中不斷提高能力,努力工作,就有可能被分配擔任更重要的工作。這給企業中的每個人都帶來了希望,有利于鼓舞員工士氣,調動員工的行為積極性,同時提高了員工對企業的忠誠度,降低了人才的流失率。4.4環境策略良好的環境可以有效的防止人才流失，良好的工作環有以下三個方面內容：良好的溝通和人際關系以及和諧的企業文化。建立良好的溝通。良好的溝通可及時了解人才的思想動態和相關信息，減少人才對企業的不滿，改進企業在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失。缺乏溝通、死氣沉沉的企業會給人沉重的壓抑感。人才希望自己的企業擁有平等、民主的氛圍，他們能與管理層充分接觸，了解管理層的意圖，并對企業的生存發展提出自己的建議或意見。有效地進行意見交流與信息溝通對企業的工作環境、生產能力、發展前途都會產生有益和積極的影響。交流、溝通的方式是多樣化的，如管理層與各類人才間的例會以及由企業負責人牽頭組織的各類活動等。

營造良好的人際關系。要在企業中大力推進團隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團隊活動，加強信息交流增強組織凝聚力，使企業人才感受到和諧、寬松的人際關系氛圍，增強他們為企業貢獻的主動意識。企業同時要重視與員工人際關系的改善、員工與員工之間的人際關系的改善，企業中人際關系的改善不僅有助于企業產值效益的提高，還可以促進企業團結凝聚力的增加，充分展示出企業積極向上、團結進取的精神。塑造和諧的企業文化，塑造和諧的企業文化是留住人才的重要方法。因為企業的員工不僅僅是把企業當做工作單位，他們把企業看做自己的家，如果沒有和諧的企業文化，就象家庭沒有良好的環境一樣，那么他們就會選擇離家出走。所以在企業要想留住人就要建立和諧的企業文化。積極健康的企業文化可以增強員工的凝聚力，發揮其積極性和主動性。4.5實行人才儲備政策除了有針對性的采取必要的減少人才流失的措施外，還要采取人才儲備政策。人才儲備措施能夠保證企業各個關鍵崗位不致因人才流失而受到影響,進而造成利益損失,企業在管理時,可建立系統的人才信息庫,為企業提供可以迅速地使企業系統運行恢復正常。防止一旦人才流失嚴重而對企業造成沉重的打擊，甚至企業破產。4.6建立人才預警管理機制企業非常有必要建立一套企業自己的人才流失危機預警系統和切實可行的操作運行體系。所謂人才流失預警系統是指實現企業人才流失預警功能，即預測和報警功能的系統。比較完整的企業人才流失預警系統包括：定義人才流失危機、建立危機應變計劃、成立危機管理小組、危機管理模擬訓練、檢測危機等。企業人才流失預警系統是針對企業人才流失的現狀或隱患，采取的預防、針對、解決危機的手段和策略，其最終目的是要通過的預警系統的建設，增強企業人才的穩定性，做到防患于未然。預警管理功能就是要實現人才管理中的“識錯、防錯、治錯、糾錯”。通過調查、統計和分析，及時監測、識別、診斷并解決人才管理中的組織、開發、結構、機構、環境等問題，從而做到防止潛在的人才流失。預警管理機制由預警分析、預控對策選擇和危機管理三個核心環節構成。其運作流程如圖所示。監測預警分析監測預警分析識別識別診斷對策選擇診斷對策選擇正常狀態評價正常狀態評價恢復正常危機管理危機狀態恢復正常危機管理危機狀態啟動應急方案啟動應急方案落實應急措施 落實應急措施崩潰 是 否崩潰圖4—1人才預警機制的工作流程圖預警分析包括4個方面，監測、識別、診斷和評價。它的操作對象是正狀態，對正常的狀態分析。一旦發生問題，就進對策選擇，選擇對策正確就進入正常狀態，如果選擇對策不正確，則進入危機狀態，進入危機管理狀態，啟動應急管理措施，如果措施有效，就會變回正常狀態，如果不行，預示人才流失。5結論就目前而言,中小型企業流失的人才中較大比例有高層次人才、中基層管理人才和專業技術人才。恰是這些人才是企業重要的人力資源，這些人才的流失會給企業帶來一系列的問題。比如管理斷層，生產質量下降等。因而針對自己企業自身的具體情況制定有針對性、有目的性的防止人才流失的措施,以達到加強人才管理,降低人才流失率的目的。從而使自己的企業在競爭中處于有利地位是十分重要的。謝辭經過幾個月的查資料、整理材料、寫作論文，今天終于可以順利的完成論文的最后的謝辭了，論文得以完成，要感謝的人實在太多了，首先要感謝鄭杰老師，因為論文是在她的悉心指導下完成的。她淵博的專業知識，嚴謹的治學態度，精益求精的工作作風，平易近人的人格魅力對我影響深遠。本論文從選題到完成，每一步都是在她的悉心指導下完成的，傾注了她大量的心血。在此，謹向鄭杰老師表示崇高的敬意和衷心的感謝！謝謝你在我撰寫論文的過程中給予我的極大的幫助。同時，論文的順利完成，離不開其他各位老師、同學和朋友的關心和幫助。另外，要感謝在大學期間所有傳授我知識的老師，是你們的悉心教導使我有了良好的專業課知識，這也是論文得以完成的基礎。感謝所有給我幫助的老師和同學，謝謝你們！在論文的寫作過程中也學到了做任何事情所要有的態度和心態，首先做學問要一絲不茍，對于發展過程中出現的任何問題和偏差都不要輕視，要通過正確的途徑去解決；其次在做事情的過程中要有耐心和毅力，不要一遇到困難就退縮，只要堅持下去就可以找到思路去解決問題的。而且要學會與人合作，這樣做起事情來就可以事半功倍?？傊?，經歷了此次論文的寫作過程，我收獲了很多，既為大學四年劃上了一個完美的句號，也為將來的人生之路做好了一個很好的鋪墊。再次感謝我的大學生活中所有幫助過我并給我鼓勵的老師，同學和朋友，謝謝你們！參考文獻：[1]單強.對企業人才流失現象的思考[J].中外企業家,2005,(9):21-22.[2]王德波,葉美玲.防止我國企業人才流失的對策措施[J].經濟師，2005，(11):15-16.[3]徐長春.關于企業人才流失問題的辯證思考[J].科學與管理，2007，(6):51-52.[4]王峰.企業人才流失的分析及對策[J].希望月報,2008,(1):12.[5]陳敦方.關于知識技術型人才流失的成因及對策思考[J].江漢石油職工大學學報,2008,(21):67-69.[6]裴榮.國有企業人才流失成因分析及對策[J].內蒙古科技與經濟,2004,（5）:15.[7]靳榮