PAGEPAGE1淺談國有鋼鐵企業人力資源管理摘要:“人”是管理各要素中最活躍的要素之一，它不但可開發、可利用，而且可以作為資本投入再生產，人力資源已經成為現代企業生存與發展的根本的因素，因此，對人力資源的管理得到了越來越多企業的重視。本文從研究國有鋼鐵企業人力資源管理的現狀及目前存在的問題入手，分析了國有鋼鐵企業在金融危機的環境下人力資源管理改革的方向、為企業改進人力資源管理,建立人才輩出的長效機制,提出了幾點建議。關鍵詞:鋼鐵人力資源管理途徑機制一、當前形勢下研究國有鋼鐵企業人力資源管理的重要性2008年席卷全球的金融危機對我國鋼鐵行業影響巨大，當年我國鋼產量雖然突破了5億噸，達到50049億噸，但增長速度降至1.1%，增速比2007年低14.6個百分點，同時行業實現利潤大幅下滑。針對這種新情況、新問題，我國頒布了《鋼鐵產業調整和振興規劃》，決定以控制總量、淘汰落后、企業重組、技術改造、優化布局為重點，著力推動鋼鐵產業結構調整和優化升級，切實增強企業素質和國際競爭力，加快鋼鐵產業由大到強的轉變。那么如何實現鋼鐵產業調整和振興，發揮鋼鐵企業人力資源的作用是必須的，因為人力資源是現代經濟發展的重要資源，也可以說是鋼鐵行業的第一資源，是我國國有鋼鐵企業創造價值的不竭源泉，是企業由大變強的決定性因素。在這種形勢下，分析國有鋼鐵企業人力資源管理方面的不足，提出解決方法，為企業走出困境，謀求更大發展提供一些幫助，具有一定的現實意義。二、國有鋼鐵企業人力資源管理存在問題及原因分析（一）對人力資源管理的重視程度不夠鋼鐵企業普遍重視生產而忽略管理，特別是對人力資源的管理，由于重視程度不足造成體系缺陷，多頭管理,資源分割，很難發揮其作用。現代人力資源管理將企業員工視為一個整體,但目前人力資源管理上存在人為分割現象。現在國有鋼鐵企業職員工普遍存在著計劃經濟條件下形成的干部和工人兩種身份,而且界線分明，兩種不同的用人方式分別屬于企業的組織部門和行政勞動部門管理，缺乏對人力資源的整體規劃,人為地限制了工人們的自我發展空間,人為地削弱了干部們的競爭意識,使企業人力資源潛力得不到充分挖掘。（二）人力資源隊伍專業能力薄弱從專業結構上看，大多數人力資源管理部門工作人員都是由以前的勞資人員轉化而來，普遍缺乏現代人力資源管理理論與實務的系統專業化的學習及培訓，許多工作仍停留在傳統的政策性、事務性人事管理層面；缺乏運用現代人力資源理論、工具解決企業戰略與管理實踐問題的有效手段，因此造成了人力資源體系在企業經營決策與戰略發展中的支撐角色缺位，更談不上管理創新。（三）重視使用，忽視開發很多鋼鐵企業在用人方面，只注重使用員工的現有才能,而忽視開發其潛在能力,這是導致人力資源儲量難以增長的一個重要原因。人力資源管理過程分為三個基本環節即“進”、“管”、“出”。“進”,就是吸收進來,確定崗位；“管”,就是監督控制,獎罰為主；“出”,就是病老退養,個別辭退。企業在引進新員工時往往非常看重學歷、專業和實際經驗，一旦進入公司就很少能夠再得到繼續深造的機會。雖然很多企業已經認識到人力資源開發的重要性，也撥專款用于員工培訓及能力開發，但正規人力資源開放系統沒有建立，有價值的培訓也并未得到很好的開展，很多比較實際的培訓被忽視，有限的在職培訓的機會,多為干部享有，操作人員的技能培訓偏少,遠遠滿足不了新工藝和新技術發展的需要。（四）人才流失比較嚴重這是很多國有鋼鐵企業普遍存在的問題，而且流出人員大多為企業所必需的具有豐富經驗的各類人才，其中相當一部分人員是企業的管理人員、工程師、高級工程師、專業技術人才等骨干力量，特別是緊缺專業、高層次技術人才流失嚴重。究其原因是多方面的，首先，企業激勵機制不夠健全，對核心崗位人才缺乏重視和穩定措施，人才自身的潛力難以發揮，再加上目前民營鋼鐵企業的發展壯大，高薪吸引國企技術人員的現象常見，這是國有鋼企人才流失的主要原因；其次，絕大多數職工上崗后是“一崗定終身”,基本上沒有支配其勞動的“雙向選擇”權，在此情況下,要使職工的特定潛力得以較好地發揮是不可能的；另外，還有一些高學歷員工從自身發展角度考慮選擇繼續求學，這也是人才流失的原因之一。（五）著力崗位配置,缺乏跟蹤考核的科學性，不能完全做到與時俱進長期以來，多數國有鋼鐵企業的人力資源管理部門把主要工作目標放在了崗位人員的配置上，而分析所投入的勞動力是否適應崗位需要,是否人盡其才,往往重視不夠，忽視從深層次、多角度考慮崗位對人才需求、人才對崗位需求，不能做到崗位、人才需求互動，共同發展，特別是崗位的再定位，考核要為此服務。未考慮企業人力資源規劃，單就職位考核，雖然說能把本職工作做好，但能不能適應今后的工作未加以考慮。科學的績效考核體系不夠健全。鋼鐵企業一般是根據年初總的生產經營計劃制定經濟責任制，以此來考核下屬各單位的生產經營指標，確定其員工工資和獎金的數量。這種狀況造成績效考核指標單一，考核客體不全，考核結果應用范圍狹窄，起不到科學評價員工能力的作用，激勵效果不顯著。（六）人才選拔渠道、方式單一,有待改進招聘會、校園招聘等傳統方式是主要渠道,人員選拔方式以面試和知識考試為主,進行心理測試的比較少。行業的人才引進渠道比較單一,特別是缺乏引進有豐富經驗的高級人才的穩定渠道，還有待采用科學方法使之規范化、系統化。企業錄用人員的來源結構顯然不利于企業整體競爭力的提高。三、改善國有鋼鐵企業人力資源管理狀況的建議為了適應日趨激烈的市場競爭，對于人才的合理開發和運用也是當前形勢下國有鋼鐵企業發展的關鍵：（一）更新觀念，把人力資源開發與管理提升到行業和企業的發展戰略地位上來企業的發展靠人才，人力資源管理就是人才的管理，是企業生死存亡的大事，國有鋼鐵企業人力資源建設必須牢固樹立國際化企業的信心和愿景，以此確立我們的工作目標和定位，開放胸懷、正視自我，內外兼修，對外以先進的國際企業為標桿，對內學習吸取寶鋼以及先進民營鋼企的領先理念和實踐經驗。國際化、市場化的“大人力資源”理念必須在各級管理者尤其是在人力資源隊伍中得到貫徹、強化，在管理實踐中，要努力推進人力資源的合理有效配置，加速職工隊伍素質的提高，以打造學習型企業、組織和各級團隊，提升企業核心競爭力。（二）提高人力資本投資管理效用，加大人力資源開放力度增加對人力資源管理的投資,合理利用培訓經費，特別是加強人才的開發力度，儲備后備人才，側重于對員工知識、技術、能力的提高，提高對人力資源投資的管理效用。提高人力資本投資管理效用的具體措施包括：第一,提高員工的努力程度,重點對企業的各級管理人員進行管理技能培訓,采用新的培訓技術與手段,使他們提高自己的管理技能,善于激發下屬的工作熱情,培養員工的忠誠和獻身精神,提高員工士氣和工作滿意度的管理技能。第二,要提高員工的努力程度,企業需要精心制定人力資源規劃,為員工設計職業生涯。充分地發揮個人的潛能。第三,企業在進行人員甄選與測評方法培訓時,要提高人員甄選與測評的信度與效度。應給予申請人真實的工作描述,選擇能夠認可企業價值觀的求職者,使候選人的知識、技術、能力、性格、興趣、愛好與職位的任職資格要求做到最佳匹配。從而使員工不會對企業有太大的失落感,激發員工的工作熱情,提高員工工作的努力程度,并可以減少員工自行跳槽的比率。第四,應當對員工進行知識、技術和才能方面的培訓,但是注意培訓效果評估,并培育促使培訓效果轉化為工作效果的環境條件。最后,確定企業進行人力資本投資的重點人選。企業在人力資源規劃中應該明確進行人力資本投資的重點人選,例如可以要求企業每個部門按照新工作計劃的潛能和以往的工作業績兩個維度對員工進行測評,使部門和企業能夠更好地掌握每個員工的情況,并采取相應的措施進行人力資本投資和管理,給他們提供發展機會,對他們進行更大的人力資本投資。因為這些人具有杰出的領導才能或掌握企業的關鍵技術,是企業的核心和骨干人才,是勞動力市場上的稀缺人才,是競爭對手的爭奪對象,因此避免這些人員流失是至關重要的。（三）建立科學的績效考核體系，完善激勵機制當前形勢下，鋼鐵企業間的競爭更加激烈，每個企業要分析自身特點，全面開發建立一套科學的崗位評價與績效考核體系,以此來正確評價員工并予以有效的激勵。建立科學的考核體系首先要明確考核目的，然后要設計合理的考核指標，因為考核指標確定了企業內部員工績效考核的內容及考核的標準，行之有效的考核指標是績效考核成敗的關鍵，它可以明確員工奮斗的方向和目標，檢查工作中存在的錯誤和不足，實行獎罰分明的薪酬管理，從而建立基于激勵機制的薪酬體系，激勵所有的員工為企業的長期戰略目標而奮斗。在完善激勵機制方面，要注意物質激勵與精神激勵并重，物質激勵的基本手段是薪酬和福利形式，在鋼鐵主業中實行效率優先、靈活多樣的薪酬福利制度；對企業中的各類關鍵人才采取特殊薪酬福利政策；對企業中懂技術、善經營、會管理的高素質經營管理群體,要加大薪酬福利的激勵；精神激勵常見于評優和晉升,注重對事實或硬指標的考核,才能激勵本人和營造健康的組織氛圍。（四）改進人力資源管理,建立人才輩出的長效機制企業要做大做強，永葆發展后勁，必須有人才的支撐。如何引才、選材、用才、管才、儲才這正是人力資源管理的效用之所在。進一步推進人力資源開發與管理的對外開放。要實現企業的目標，必須站在國際競爭的高度來研究、制定人力資源開發與管理的戰略。在實際工作上,應結合國情、行情、廠情,根據企業自身特點逐步創新人力資源管理體制、機制和具體管理方法。建立人才輩出的長效機制，首先必須更新人才觀念，不再單單局限于學歷、資歷、經驗、年齡、各種證書、人種，要綜合考慮，通過實踐檢驗，是人才的我們要繼續培養，有所欠缺的我們更要加以鼓勵培養成為人才，以企業發展方向、項目課題為導向積極培訓，使人才優勢直接作用于生產，直接體現為生產力，這一過程也是對員工的最好的培訓。同時，要積極引進國外人才和智力,深化人力資源管理的改革。繼續推進人事、勞動、工資三項制度改革,從人力資源規劃、招聘、選拔到崗位分析評價、薪酬標準制定、職業生涯設計、約束激勵機制等,都要加大以優勝劣汰為特征的市場調節力度。其次，要改革現行職稱評聘制度,將過分偏重學歷、資歷,一評定終身的職稱評聘,改變為以能力和績效為主的崗位職稱聘任制度,更好地發揮責、權、利統一的激勵約束作用。第三，要重視一線操作人員,以提高廣大操作人員鉆研專業技術的技能級別評定工作提高操作技術水平的積極性。綜上所述，人才資源是人力資源中的核心部分，人才資源的開發利用,是國有鋼鐵企業發展的關鍵所在，企