酷效管理與敏效號技制度第一章總則第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在于：1、考察員工的工作績效；2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的根據；3、理解、評估員工工作態度與能力；4、作為員工培訓與發展的參照；5、有效增進員工不斷提高和改善工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做日勺一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作成果進行定期的評估，是績效管理的一種重要環節。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸日勺責任，人力資源部負責指引、監督和提供技術方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基本性材料，必須妥善保管。第六條：本制度規定日勺績效管理與績效考核對象涉及公司內所有正式簽約日勺員工；試用期（見習期）人員日勺考核，不屬于本制度范疇，由公司招聘與錄取制度做出具體規定。第七條：本制度規定日勺績效管理與績效考核日勺責任主體是各職位日勺直接管理者，不采用全方位考核日勺方式，但上級管理者擁有員工考核成果調節的權力。第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，涉及：1、員工的業績就是管理者的業績；2、各級管理者是員工責任時最后承當者；3、不斷提高和改善下屬日勺職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度日勺參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。第二章績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一種不斷循環往復日勺過程，其基本程序為：第二條：制定績效目的：1、各級主管根據本年度（或考核周期）公司對員工規定和盼望，在與員工協商的基本上擬定年度（或考核周期）工作目的；2、部門負責人的考核內容涉及：部門量化指標：針對部門可以量化的核心業績指標；2）部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標;3）追加目的和任務考核：重要是對工作中的追加目的和任務的考核；（以上部分權重為70%,參照值,具體分派由考核負責人擬定）4）工作行為與態度考核；（此項權重為20%,參照值）、5）管理行為考核。（此項權重為10%,參照值）（參見附表一、附表二、附表三、附表四）6）不良事故考核。3、其她具有管理職能職位日勺考核內容涉及：1）指標性目的：可以定量衡量的考核目的；2）重點工作目的:不能量化,但是對完畢工作非常重要的工作目日勺；3）追加目的和任務考核：重要是對工作中的追加目的和任務的考核；（以上部分權重為70%,參照值,具體分派由各級考核負責人擬定）4）工作行為與態度考核；（此項權重為20%,參照值）、5） 管理行為考核；（此項權重為10%,參照值）（參見附表二、附表三、附表四）6）不良事故考核。4、非管理職能職位日勺考核內容涉及：1）指標性目的：可以定量衡量的考核目的；2）重點工作目的:不能量化,但是對完畢工作非常重要日勺工作目日勺；3）追加目的和任務考核：重要是對工作中的追加目的和任務的考核；（以上部分權重為80%,參照值,具體分派由各級考核負責人擬定）4）工作行為與態度考核。（此項權重為20%,參照值）（參見附表二、附表三）5）不良事故考核。5、各級主管將設定的目的填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中，并擬定每項目時的權重；呈報上級主管認定后，統一交至人力資源部備案。第三條：建立工作盼望：1、為了保證員工在業績形成過程中實既有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和原則進行溝通；2、溝通的基本內容涉及：1）盼望員工達到的業績原則；2）衡量業績日勺措施和手段；3）實現業績日勺重要控制點；4）管理者在下屬達到業績過程中應提供日勺指引和協助；5）浮現意外狀況的解決方式；6）員工個人發展與改善要點與指引等。3、在溝通的基本上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目日勺任務指引書”（見附表五）。第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指引，并把下屬在業績形成過程中存在日勺比較突出的問題、良好日勺體現以及管日勺指引，如實隨時記錄在“行為指引記錄”（見附表六）中，以便為實行績效管理積累客觀根據。第五條：各級主管在考核時，必須根據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同步做好評價記錄，以便進行考核面談。第六條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的重要目日勺在于：1、肯定業績，指出局限性，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；2、討論員工產生局限性日勺因素，辨別下屬和管理者應承當日勺責任，以便形成雙方共同承認日勺績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改善目的；3、在員工與主管互動的過程中，擬定下年度（或考核周期）的各項工作目的和目的任務指引書；4、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目的任務指引書”，但必須通過上一級主管批準后方可。第七條：考核日勺成果，經上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要日勺調節。第八條：人力資源部在對各部門考核成果進行調節后（如需要），呈報總經理核準，并按核準后日勺考核成果執行。第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保存復印件。第十條：任何員工對自己的考核成果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議解決程序。第三章考核成果的應用第一條：公司本著公正、客觀日勺原則，應用考核成果。第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個級別，考核成果實行逼迫分派，考核級別相應的分派比例如表一：表一:級別A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）原則40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬10%月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬=基本工資+績效工資第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個級別，考核成果實行逼迫分派，考核級別相應的分派比例如表二：表二:級別A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）原則1月基本薪酬80%月基本薪酬60%月基本薪酬50%月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬=基本工資+績效工資第四條：不良事故考核根據有關不良事故導致不良后果日勺限度，劃分為A（重大）、B（一般）、C（輕微）三個級別。第五條：不良事故懲罰措施見表三：表三:別系列、\A（重大）B（一般）C（輕微）年薪制不享有考核年薪和獎勵年薪扣除50%考核年薪和獎勵年薪扣除20%考核年薪和獎勵年薪級別薪酬不享有月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金銷售支持不享有月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金直接銷售扣除當月提成扣除當月70%提成扣除當月30%提成生產計件制不享有年中或年終獎扣除50%年中或年終獎扣除20%年中或年終獎第六條：具體不良事故條款及級別由各部門根據具體工作狀況擬定。第七條：考核成果與員工利益日勺有關性表目前如下幾種方面：1、月度獎金的分派:2、年度獎金的J分派;3、績效工資的J確認;4、年薪上限時確認:5、晉級資格的確認;6、晉等資格時確認;7、晉職資格時確認:8、培訓資格的J確認;9、其她資格日勺確認。第八條：級別工資制員工績效工資實際支付與當月公司總體業績完畢狀況以及員工月度考核成績掛鉤，考核級別和相應的績效工資分派比例見表四:表四：公司總體等級 '資支付比例(%)100%及以上95%-99%90%-94%85%-89%85%如下不稱職80%70%60%50%50%基本稱職90%75%65%55%50%稱職100%80%70%60%50%良好100%90%80%70%50%優秀100%95%90%85%50%第九條：級別工資制員工月度考核成績與月度獎金日勺關系為：1、月度考核不稱職的員工，免月度獎；2、持續兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，解雇；4、其她考核級別的享有原則，參見《****有限公司級別薪酬管理制度》;第十條：級別工資制員工年度考核成績與年度獎金日勺關系為:1、年度考核不稱職者，免年度獎；2、持續兩年考核不稱職者，解雇；3、其她考核級別的享有原則，見《****有限公司級別薪酬管理制度》。第十一條：生產計件制員工獎金與工作行為態度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據額定的生產量，超額部分提取獎金總額,采用獎金分享方式進行分派，考核級別和相應的分派比例見表五：表五：級別A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）年中獎金1月基本薪酬70%月基本薪酬60%月基本薪酬50%月基本薪酬無年終獎金2月基本薪酬1.8月基本薪酬1.5月基本薪酬1月基本薪酬無比例（%）52050205注：基本薪酬=基本工資+績效工資第十二條：銷售服務支持有關人員月度考核成績的應用:1、銷售服務支持有關人員日勺月度獎金根據考核成果擬定，按月度發放,具體管理措施參照級別制員工管理措施執行。其支付水平略高于公司其她部門的平均水平（見表六）。表六:級別A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）原則60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬無比率（%）520502052、持續兩次考核不稱職者，警告;3、累積三次考核不稱職者，解雇;4、其她考核級別的享有原則，參見《****公司營銷薪酬管理制度》；第十三條：銷售服務支持有關人員年度獎金根據年度考核成果擬定（見表七）。表七：級別A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）原則2月基本薪酬1.8月基本薪酬1.5月基本薪霸1月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬=基本工資+績效工資第十四條：直接銷售人員考核成績時應用：1、建立不良事故考核機制，凡發生不良事故者，根據所發生的不良事故級別，對負責人進行相應懲罰，具體細則另行規定；2、不良事故懲罰措施參見表三。第十五條：年薪制員工日勺季度考核：1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核總分1000分，劃分為五個級別，見表八：表八:級別A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數10.90.80.60.53、持續兩次考核不稱職者，警告；5、全年累積三次考核不稱職者，罷職。第十六條：年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪擬定日勺關系為：1、年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；2、考核年薪根據年度考核系數修正，發放原則為：年終發放額二（考核年薪一基本年薪）*考核系數考核系數見表九:表九：考核級別A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數1.00.90.80.603、獎勵年薪（年終獎金）總額從當年超額利潤中提取，在年度結束后,根據公司業績和考核系數成果進行核定，具體計算措施為:該崗位對比系數*考核系數

各崗位獎勵年薪=X獎勵年薪總額XX獎勵年薪總額4、不良事故懲罰措施參見表三。5、其她享有原則，參見《****公司中高層管理人員薪酬管理制度》中考核年薪計算措施；6、考核成績良好者，除享有上限年薪以外，享有公司表揚；7、考核成績優秀者，除享有上限年薪以外，可以享有優秀經理人稱號,并頒發董事長或總經理特別獎；第十七條：享有級別薪酬制員工年度考核與晉級的關系為：1、年度考核不稱職者，免晉級；2、年度考核級別為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內晉升一級；3、年度考核成績為優秀者，可在本職等內晉升兩級；4、不管哪種晉級狀況，如果在本職等內沒有晉級空間，則不能晉級。第十八條：享有級別工資制員工年度考核與晉等的關系（特殊狀況