關鍵人才戰略地圖構建實施方案目錄二、人才戰略地圖構建系統框架與方法論五、問題聚焦與決策三、人才戰略地圖構建方法與步驟一、公司人才戰略地圖構建目標與策略四、實施計劃一、公司人才戰略地圖構建目標與策略目標1、對公司各級部門主管干部（副總裁、一級部門負責人、二級部門負責人）勝任力狀況進行評估，輸出管理干部崗位勝任地圖；2、對公司業務體系主管副總/常務副總、一級部門（重要二級部門）主管干部后備梯隊儲備狀況進行梳理，輸出管理干部后備梯隊地圖；3、依據公司未來3年組織與業務發展需求，以及公司人才現狀，輸出未來3年關鍵崗位人才需求地圖。策略1、聚焦公司戰略及組織發展需求，鎖定關鍵崗位、關鍵人才，解決關鍵崗位人才供給問題；2、業務部門深度參與，尤其是業務部門一把手，充分發揮業務一把手是人力資源第一責任人的職責。二、人才戰略地圖構建系統框架與方法論2.1人才地圖構建分析框架人才盤點始于組織戰略和核心價值，以組織戰略實現所需要的能力和核心價值為標準評判人才的勝任程度；人才地圖的構建首先需要對組織、組織中的關鍵崗位進行梳理；人才地圖是相關人力資源管理實踐的起點。公司戰略核心價值觀組織與關鍵崗位XXXX標準體系C評價體系A盤點體系R人才現狀人才需求Gap人才地圖2.2人才地圖構建方法論人才盤點始于公司戰略和組織發展需要；人才地圖構建總體思路是：需求—標準—測評—盤點—差距—人才地圖—后續計劃—調整完善。二、人才戰略地圖構建系統框架與方法論ThemeGalleryThemeGalleryThemeGalleryThemeGalleryThemeGalleryThemeGalleryThemeGalleryThemeGalleryThemeGalleryThemeGallery公司戰略+戰略解碼組織設計+關鍵崗位識別+核心能力識別崗位勝任力標準及測評關鍵人才測評關鍵人才需求分析關鍵人才供給分析公司戰略人才規劃（地圖）依據實際業務發展需要,定期實施評估、優化關鍵人才引進計劃關鍵人才培養計劃關鍵人才繼任計劃關鍵人才優化調整計劃標準體系評價體系盤點體系發展體系非體系化人才培養體系化人才培養聚焦化人才培養戰略性人才培養無素質模型沒有固定的評估標準和工具沒有人才繼任計劃培訓不系統、以課程為主有素質模型以360度評估等簡單工具為主評估能力關鍵高層管理者設計替代計劃培訓體系化，滿足不同層級的需求，定制課程有精確的，針對不同人群的素質模型不同人群有針對性的評估方法，使用不同的工具對關鍵崗位經理人設計接班計劃，有針對性培訓緊貼業務需求，不僅僅注重培訓，更注重崗位實踐有精確的，針對不同人群的素質模型完善的人才評價體系，勝任的內部評價師所有員工參與到繼任體系當中，持續開展人才盤點工作培養目標與公司未來戰略發展保持一致，考慮長遠目標中國企業平均水平國際標桿企業平均水平2.3人才培養發展階段對標公司人才培養的水平二、人才戰略地圖構建系統框架與方法論三、人才戰略地圖構建方法與步驟差距分析、繪制地圖明確標準、實施測評組織與關鍵崗位梳理公司戰略戰略解碼主要工作參與人員輸出成果明確公司未來發展戰略對公司組織架構設計的要求，并預測未來3-5年組織架構可能變化的趨勢；明確關鍵崗位，以及公司戰略、組織發展對崗位的要求。依據公司戰略實現所需的核心能力及公司現有領導力素質模型，進一步明確關鍵崗位的能力要求；依據標準對干部進行測評。明確人才盤點的方式方法，以及盤點實施流程；依據盤點的結果，繪制現有干部人才崗位勝任地圖，以及關鍵崗位后備干部人才梯隊地圖。企業管理部相關責任人業務體系領導各干部部部長/接口人干部管理部經理級接口各干部部部長及接口組織架構圖關鍵崗位管理干部測評結果現有干部崗位勝任地圖關鍵管理崗位后備干部梯隊地圖未來3-5年關鍵職位人才需求地圖3.1人才地圖構建實施步驟（1）明確公司未來3-5年的戰略發展路徑；對公司戰略進行解碼，充分理解公司未來戰略對公司組織發展、人才需求的影響；充分理解公司戰略對公司人才能力的要求。經營管理部相關責任人企業管理部相關責任人業務體系領導干部管理部經理級接口各干部部部長及接口各體系未來業務發展框架3.1人才地圖構建實施步驟（2）公司未來戰略布局對人才的需求；戰略決定組織，為承接戰略，公司未來組織架構布局。基于公司未來戰略及組織發展需要的關鍵人才梳理關鍵人才現狀梳理關鍵干部后備梯隊計劃各體系基于現狀的關鍵崗位人才梳理基于公司未來3-5公司戰略及組織發展需要的人才地圖依據實際業務特點及人才梳理的對象與類型差異，公司人才地圖構建工作將分步進行基于公司戰略和組織發展需要的人才梳理，需要公司確定公司未來3-5年戰略和組織架構后正式啟動；三、人才戰略地圖構建方法與步驟3.1.1公司戰略與戰略解碼智能終端通信系統娛樂系統生產系統營銷游戲音樂健康銀行商務圖片視頻短信通信錄社交新聞機器人智能終端將向社會生活的各個領域滲透擴張，從而使信息社會演進行PMCC時代PersonalMobileCloudComputer信息以個人為中心個性化智能信息系統無線網絡無處不在物聯網，車聯網應用普及化云成為應用的基礎云應用的運營管理服務智能終端系統擴展到各業務領域手機電視3.1.1.1公司對產業發展的判斷三、人才戰略地圖構建方法與步驟3.1.1公司戰略與戰略解碼3.1.1.3公司千億規劃業務領域目標以智能終端業務為主，緊密抓住PMCC時代的戰略機會，協調發展業務領域主要產品與解決方案年份銷售額Personel配件，健康醫療Mobile物聯網應用，數據卡Cloud云服務，云應用集成Computer智能手機，智能電視，平板等國內海外三、人才戰略地圖構建方法與步驟3.1.2組織與關鍵崗位梳理3.1.2.1現有組織架構圖為典型直線職能制；現共有五大體系，75個一級部門，202個二級部門，共計277個部門。三、人才戰略地圖構建方法與步驟3.1.2組織與關鍵崗位梳理趨勢一：做實做強產品線，橫向協調拉通研產銷；趨勢二：研發產品與平臺分離，強化平臺化建設趨勢三：銷服全球化；統一運營平臺和區域平臺趨勢四：職能大部制，整合形成人力、財務、IT和運營四體系并落地各體系支撐業務運作3.1.2.3未來3-5年組織規劃藍圖三、人才戰略地圖構建方法與步驟關鍵職位、關鍵人才選擇原則：這些職位與組織的關鍵能力緊密相連，且對組織的未來發展起著至關重要的作用；這些職位較為適合從內部培養和選拔，而非外部招聘；這些職位在組織內部屬于中高層級；根據公司業務發展、組織架構的變動，并鍵職位可能發生變化；關鍵人才是關鍵職位上勝任崗位需要的人才，關鍵崗位上的人才并不總是關鍵人才。獨特人才/非常設職位以任務或項目形式與外界合作，以減少企業成本。如專家顧問、咨詢公司等。輔助職位采取外包方式或者根據特別任務招募；根據目標完成情況考核，關注差錯率；提供限于流程、規章的操作性培訓；為工作結果（計件/計時）付薪。核心職位關注對公司戰略貢獻的評價；提供定制化的培訓，重點培養，關注長期投入，形成企業獨特的核心競爭力。通用職位根據經驗外部招募；根據職責進行考核；提供滿足工作要求的短期培訓；有針對性的薪酬政策，為績效付薪。關鍵職位內部選拔與培養為主，并不斷深化關系，強調長期合作，以增強公司核心競爭力。采取傾斜的薪酬策略，為職責、績效、能力而付薪。對公司戰略和業務的重要性人才市場上的稀缺性3.1.2組織與關鍵崗位梳理3.1.2.4關鍵崗位梳理與關鍵人才管理三、人才戰略地圖構建方法與步驟3.1.2組織與關鍵崗位梳理—關鍵崗位梳理模板XX體系部門名稱部門名稱部門名稱部門名稱部門名稱部門名稱職位名稱：職位名稱：職位名稱：職位名稱：職位名稱：職位名稱：關鍵崗位包括管理崗位和技術/業務類崗位；基于公司現有職位族、職位類、職位進行關鍵職位梳理。三、人才戰略地圖構建方法與步驟3.1.3明確標準，實施測評——標準將從個人績效、勝任能力（發展潛質）、崗位實踐經驗、文化認同這四個大維度評估。個人績效：將績效考核結果依據一定的規則折合成分數；勝任能力：依據公司素質模型和發展潛質模型，實施360度測評并折合成分數；工作經驗：HR與業務領導綜合判斷并給出結論；核心價值觀：將酬勤數據作為一項重要的指標進行測算。并折算成分數。個人績效勝任能力工作經驗核心價值觀三、人才戰略地圖構建方法與步驟3.1.4實施盤點、繪制地圖——工具介紹九宮格作為人才結構分析的重要工具；公司管理干部選拔標準將作為干部能力分析的重要參考依據?？冃У蜐摿Υ?%績效中潛力大12%績效高潛力大8%績效低潛力中4%績效中潛力中30%績效高潛力中16%績效低潛力小2%績效中潛力小8%績效高潛力小12%績效評價能能力評價素質跟蹤明星超級明星監控適合現在的崗位明星出局監控跟蹤績效潛力三、人才戰略地圖構建方法與步驟3.1.4實施盤點、繪制地圖——干部崗位勝任地圖模板（1）XX體系部門：姓名：崗位：績效：能力：部門：姓名：崗位：績效：能力：部門：姓名：崗位：績效：能力：部門：姓名：崗位：績效：能力：部門：姓名：崗位：績效：能力：部門：姓名：崗位：績效：能力：部門：姓名：崗位：績效：能力：部門：姓名：崗位：績效：能力：部門：姓名：崗位：績效：能力：部門：姓名：崗位：績效：能力：部門：姓名：崗位：績效：能力：部門：姓名：崗位：績效：能力：勝任基本勝任不勝任現有部門主管干部勝任能力盤點模板。輸出不適合現崗位干部的處理意見；列舉最近兩年年度績效；輸出需要引進干部崗位（結合3年人才地圖規劃模板）。三、人才戰略地圖構建方法與步驟3.1.4實施盤點、繪制地圖——干部后備梯隊地圖模板（2）XX體系部門：姓名：崗位：績效：能力：部門：姓名：崗位：績效：能力：部門：姓名：崗位：績效：能力：部門：姓名：崗位：績效：能力：部門：姓名：崗位：績效：能力：部門：姓名：崗位：績效：能力：第一候選人：姓名：崗位：績效：能力：第二候選人：姓名：崗位：績效：能力：外招第一候選人：姓名：崗位：績效：能力：第二候選人：姓名：崗位：績效：能力：外招1年內1-2年2-3年可勝任時間關鍵崗位（體系、一級部門主管干部/副總、關鍵二級部門）管理干部后備梯隊地圖模板。輸出迫切需要儲備后備干部崗位；列舉最近兩年年度績效；輸出需要外部引進的儲備干部清單（結合3年人才地圖規劃模板）。三、人才戰略地圖構建方法與步驟3.1.4實施盤點、繪制地圖—未來3年關鍵人才需求地圖（模板）XX體系部門名稱部門名稱部門名稱部門名稱部門名稱部門名稱崗位：級別：到崗時間：來源：內調/外招崗位：級別：到崗時間：來源：內調/外招1年內1-2年2-3年崗位：級別：到崗時間：來源：內調/外招崗位：級別：到崗時間：來源：內調/外招崗位：級別：到崗時間：來源：內調/外招崗位：級別：到崗時間：來源：內調/外招輸出未來3年公司戰略及組織發展對人才的需求，包括管理人才、高級別各專業/技術人才（突出關鍵人才）。到崗時間三、人才戰略地圖構建方法與步驟3.1.4人才地圖構建會議召開原則、角色分工與會議流程人才地圖構建會議召開原則客觀：以事實和數據為依據進行評價，而不是主觀臆斷；開放：直接、真實表達自己的意見和看法；傾聽：認證傾聽他人觀點，尤其是那些你所不熟悉的人；多數：多數原則，以多數意見為決策依據；保密：會議內容和結果嚴格保密。角色分工職位關鍵職責總裁、人事主管副總方案評審；過程監督；爭議問題解決；公司人才地圖構建第一責任人。體系主管副總/常務副總體系人才地圖構建第一責任人；對管轄部門人才進行評估。體系各一級部門主管干部負責所管轄部門關鍵人才梳理。干部管理部相關責任人制定人才地圖構建方案；推動、監控人才地圖構建工作實施；負責職能體系干部人才梳理。各干部部相關責任人協助業務部門準備人才地圖構建相關資料；跟進盤點人才地圖構建工作的實施，確保按時、按質完成。三、人才戰略地圖構建方法與步驟人才地圖構建會議流程人力資源部準備會議材料1、盤點方案2、測評數據3、分析工具4、盤點模板召開現場會議1、HR開場介紹2、主管領導結合數據進行評價3、HR參與討論會議總結1、整理會議討論結果2、主管領導確認最終結果結果匯報與審議1、匯報最終成果注意事項過程回避：被盤點人員不得在盤點會議現場；嚴格保密：不得告訴員工本人，其是某某崗位的后備人選。三、人才戰略地圖構建方法與步驟3.1.4人才地圖構建會議召開原則、角色分工與會議流程四、實施計劃標準體系C評價體系A發展/引進體系D盤點體系R人才地圖人才地圖構建是個系統工程，盤點的目的一方面是了解現有人才能力狀況，另一方是為后續人才發展和引進提供支撐；完成人才盤點后，干部管理部將和干部部一起制定關鍵人才發展計劃、關鍵人才引進計劃、后備梯隊建設計劃、干部調整計劃等，將人才地圖的成果落地。4.1實施計劃四、實施計劃4.2人才地圖構建實施計劃序號關鍵任務輸出成果完成時間責任人備注1人才地圖構建實施方案初稿實施方案初稿每周召開例會討論進度匯報。2人才地圖構建方案評審及終稿實施方案終稿3人才地圖構建實施啟動會