層次分析法與模糊評價在企業招聘中的應用黃岳鈞1李樹丞2（1,2湘潭大學商學院2湖南大學商學院湖南湘潭411105）摘要：如何從眾多的應聘者中甄選出適合于本企業的人才是人力資源管理所面臨的重要課題之一。目前用人單位在招聘員工時,通常只是對眾多的應聘人員進行簡單的考察。因受各種主客觀因素的影響,對應聘人員的評價難免有失公正。文章以某大型企業高層次人才的勝任力模型為例，設計了在招聘過程中甄選應聘者的指標體系，在評估方法上，采取定性與定量相結合的方法，運用層次分析法（AHP）確定了指標權重系數，針對甄選指標的模糊性，建立了評估的模糊綜合評價模型，并進行了應用實例評估，結果表明，所建立的應聘者甄選評估體系是實際可操作的。關鍵詞：勝任力模型；層次分析法；模糊評價一、勝任力模型概述"勝任力"（competency）這個概念最早由哈佛大學教授David?McClelland于1973年正式提出，是指"能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。勝任力模型是指構成每一項工作所必須具備的勝任力總和。一個完整的勝任力模型，通常包含了一個或多個群組，而每個群組底下又包含了若干個勝任力特征，且每個勝任力特征都有著一個描述性定義及3?5級行為描述或在工作中可以展現出這個才能的特定行為［%近三十年來，勝任力模型作為最好的方法之一而應用于人員招聘和發展流程上，并被廣泛地接受。一個構建完好的源于組織的商業戰略的勝任力模型，能夠幫助組織定義出在某一工作崗位上作出優異表現所必需的行為和個人特質。該崗位特征模型能明確擔任該崗位工作的人員所應具備的勝任特征及其組合結構，也可以成為從外顯到內隱特征進行人員素質測評的重要尺度和依據，從而為人力資源的招聘工作提供了科學的依據［2］。也就是說，勝任力模型成為一個“標桿”，依據這一標桿來評估新員工。現代人力資源管理要求運用科學的評價系統對應聘者的素質、知識及潛能等方面做出客觀公正的評價［3］。有效的招聘既使企業得到了良好的人力資源，同時也為人員的保持打下了基礎，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度。德斯勒曾在其著作中介紹，“公司招募過程質量的高低會明顯地影響應聘者對企業的看法”［4］。在有效的勝任力評價模型中，對應聘者個人的評估是決定其是否聘用、確定其薪酬和入職及在職培訓內容的依據。在評估方法上，應當采取定性與定量相結合的方法，建立評估模型，合理確定評估指標體系和指標權重，進行有效的員工甄選。由于指標在不同程度上存在模糊性和層次性，在招聘過程對員工的各方面素質的綜合評價可以采用層次分析法與模糊綜合評價相結合進行。二、員工招聘評價指標設計不同崗位的評價指標側重點不同，指標權重也不一樣，準確、合理的權重可使招聘者能作者簡介：黃岳鈞，（1982－），男，衡陽人，湘潭大學碩士研究方向：管理科學與工程人力資源管理李樹丞，（1943－），男，哈爾濱人，原湖南大學副校長，原湘潭大學校長,教授,博導夠集中主要精力完成重要而復雜的指標評價，也能使招聘者更客觀地考查應聘者的綜合素質。本文以某大型企業高層次人才的勝任力模型為例，設計績效評估指標體系，采用AHP法確定評估指標的權重。首先總結出遞階層次結構（見表1），構造比較判斷矩陣，然后用和積法求矩陣的特征向量和特征根，并進行一致性檢驗，滿足一致性檢驗的判斷矩陣，其特征向量的各分量即為各個指標對上層指標的權重。（1）構造評估指標體系（見表1）利用AHP法對某大型企業高層次人才的勝任力特征內容進行分析，可建立三個層次的結構模型，即評估內容層、評估目標層、評估指標層。評估內容層是指評估所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。對于不同群體評估的內容存在差異。評估內容層中的元素是對應聘者進行評估的內容。某大型企業高層次人才的素質測評內容主要包括：知識素質、能力素質、個性與動機。評估項目層是根據評估內容的要求給出的，是對評估內容的具體規定。如知識素質內容，要通過以下評估項目：本學科專業知識、相關專業知識、文理綜合知識以及其他生活常識來體現。而知識素質只是對評估項目的一個綜合說明。測評項目的選擇要通過一定的定量分析方法來實現，不能任意的指定。一般采用德爾菲咨詢、問卷調查與層次分析法、多元分析法進行選擇。評估指標層是評估項目層的可操作化的表現形式。對于每一個測評指標都必須認真分析研究，給予清楚、準確的表述，使評估各方均能明確評估指標的涵義，不會因對測評指標的不同理解而導致標準掌握不一產生評估結果誤差。選擇評估指標時不但要求要具有實際價值，還要是切實可行的，最好是能夠量化的。由于各企業各崗位之間存在差異，因而其評價的指標設定也要因企業和崗位而異⑸［6］。表1XX企業高層次人才勝任力特征模型評估指標體系眾任巧持厲慣型屈內容層盡月1^4*任白心包容心和ti業成一虛（2）分別構造判斷矩陣本文只針對項目層進行討論，為了計算項目層中的18個因素相對于勝任力特征模型A的組合權重，通過多方討論及專家咨詢，根據表2,對各指標進行兩兩比較，采用層次分析法，確定其權重，構造出判斷矩陣⑺。（表3~7）表2判斷矩陣中各元素的確定aij兩指標相比解釋1同等重要指標i和j同樣重要3稍微重要指標i比j略微重要5明顯重要指標i比j重要7重要得多指標i比j明顯重要9極端重要指標i和j絕對重要

2、4、6、8介于兩相鄰重要程度間以上各數的倒數兩目標反過來比較表3知識素質評估的判斷矩陣及權重CiP11P12P13P14W1Pii12480.52P121/21330.27P131/41/3130.14P141/81/31/310.07表4能力素質評估的判斷矩陣及權重C2P21P22P23P24P25P26W2P211234550.36P221/2124460.26P231/31/313340.15P241/41/41/31340.11P251/51/41/31/3150.08P261/51/61/41/41/510.04表5個性特征評估的判斷矩陣及權重C3P31P32P33P34W3P3114570.58P321/41350.24P331/51/3140.13P341/71/51/410.05表6求職動機評估的判斷矩陣及權重C4P41P42P43P44W4P4114580.58P421/41360.25P431/51/3140.13P441/81/61/410.04表7勝任力模型綜合評價的判斷矩陣及權重AC1C2C3C4WiC111/2350.35C221330.42C31/31/3110.121/51/3110.113）確定各指標權重1）首先將判斷矩陣的每一列元素作歸一化處理，其元素的一般項為

pPij=—（i,j=l,2,3,…,n）Jn■￡pkjk=12）將各列歸一化后的判斷矩陣按行相加W=￡p(i,j=l,2,3,…，n)ijj=13)再將向量W=[W,WW]T歸一化，得到12n(i,j=l,2,3,…，n)￡Wjj=1得到的W=[WWW]t即為所求特征向量。1,2,n4）計算判斷矩陣的最大特征根為九=￡（PW'式中：（PW）.為PW的第i個分量素。maxnWi5）進行一致性檢驗。1）計算一致性指標CI。CImaxCImaxn一12）由表8查找相應的平均隨機一致性指標RI。表8隨機一致性指標N123456789RI000.580.821.411.453）計算隨機一致性指標CR。RI一般而言CR愈小，判斷矩陣的一致性愈好，通常認為CR<0.1時，判斷矩陣滿足一致性檢驗;否則，應對判斷矩陣進行適當調整[8][9]。通過上述步驟（3）（4），得到各指標權重系數，同時，通過了一致性檢驗（CR<0.1，見表9）,各個指標的權重系數W見表2?6。表9一致性檢驗指標ACC2C3C4入14.244.21CI0.050.030.100.080.07RI0.890.891.240.890.89CR0.050.040.080.090.08三、勝任力評估模糊評價模型設計評估指標集A={C1,C2,C3,C4},分別表示勝任力模型項目層的{知識素質、能力素質、個性、動機}四個方面。確定評估指標子集C二{P}(i=1~4,j為第i個子集中指標的個數)，例如iijC—{P,P,P,P}(指標含義見表1)i11121314確定評價等級及其相應標準，給出評語集V二{v,v,v}={優秀，合格，不合格}，評123價等級分為3級，其中90~100分為優秀，60~89分為合格，0~59分為不合格。將評語集的等級歸一化，得到評價等級向量只={1,0.75,0.4}確定權重系數矩陣W。應用AHP法得出的各個評估指標的權重，即W={0.52,0.27,0.14,0.07}1W={0.36,0.26,0.15,0.11,0.08,0.04}2W={0.5&0.24,0.13,0.05}3W={0.5&0.25,0.13,0.04}4進行單因素評價1)首先建立單因素評判矩陣R二{r}。由于指標P的模糊性，可以通過德爾菲法得到iijijP隸屬于第j個評語v的程度，據此構造評判矩陣。為了統計上的方便，隸屬度r用招聘ijjij小組贊同該因素的比例為某個評估等級的方法來表示。將招聘小組填寫的評語進行數學處理，可得到模糊評判矩陣。2)單因素評價B二W-R(i=1~4)iii進行多因素綜合評價，得出最終評價結果。由B構成更高一級的矩陣R,最后求得綜合評價矩陣B,B為綜合評價的結果，即iW-R11W-R22W-R32W-R44最后，計算綜合評價值E=B-HTE的大小，反映了應聘者在勝任力評價模型上的優劣，從而為企業選擇合適的人才提供科學依據［10］。四、應用實例以某大型企業勝任力模型為例,在招聘過程中采用文中建立的指標體系與指標權重系數，應用模糊綜合評價模型進行員工勝任力評估，以挑選出企業所需要的人才。(1)通過招聘小組評語，并進行數學處理，得到模糊評判矩陣。

(0.600.400、(0.600.4000.700.3000.700.3000.800.200R=R=10.800.20020.600.4000.400.600y/0.200.800、0.100.900丿/0.600.400、(0.600.400、0.700.3000.400.600R=R=30.800.20040.800.200、01.000丿k0.700.300丿(2)進行單因素評價B二W-R(i=l~4)，得到iiiB二W-R={0.64,0.36,0}0.640.360、0.600.400R0.640.360、0.600.400R=0.620.380f.580.420丿B二W-R={0.60,0.40,0}22B二W-R={0.62,0.38,0}33B二W-R={0.58,0.42,0}44進行多因素綜合評價，得出最終評價結果B。B二W-R={0.61,0.39,0}最后計算綜合評價值E=B-HT反映應聘者的勝任力程度。(1、E=B-HT=(0.61,0.39,0)-0.75=0.9025<0.4丿因此，該應聘者的勝任該崗位的綜合評價得分為0.9025，評估等級為優秀，擬錄用五、結語招聘活動是人力資源管理工作的重要環節。一個組織擁有什么樣的員工，在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運。因此，招聘工作能否有效地完成，能否招聘到企業真正需要的人，這對提高組織的競爭力、績效及實現發展目標，均有至關重要的影響。從這個角度上來說，人員招聘是組織創造競爭優勢的基礎環節。對于獲取某些實現組織發展目標急需的緊缺人才來說，人員招聘更有著特殊的意義。本文中提出的基于勝任力模型在招聘過程中應用層次分析和模糊評價的方法，能對應聘者進行有效的甄選，在實際招聘工作中具有可操作性，具有一定的推廣價值。參考文獻：廖泉文?人力資源管理[M].上海：同濟大學出版社,1991.彭劍鋒?員工素質模型設計[M]?北京：中國人民大學出版社，2003.GrayDessler.HumanResourceManagerment[M].NewJerseyPrenticeHall.1999.蕭鳴政?人員測評與選拔[M].上海：復旦大學出版社,2005.李樹丞.經濟發展戰略與管理科學問題研究.北京：中國社會科學出版社,2004譚躍進?量分析方法[M].北京：中國人民大學出版社，2002.趙煥臣?層次分析法——一種簡易的新決策方法[M].北京：科學出版社,1986.陳守煜?系統模糊決策理論與應用[M].大連：大連理工大學出版社，1993.徐國祥.統計預測和決策[M].上海:上海財經大學出版社,2005.SaatyTL.TheAnalyticHierarchyProcess[M].NewYork:McGraw-HillCompany,1980.TheApplicationofAHPandFuzzyEvaluationintheCourseofRecruitmentHuangYueJun(XiangTanUniversityHuNanXiangTan411105)Abstract:Nowhowtoselecttherightpersonfromlotsofapplicantsbecomesthekeyproblemofthehumanresourcesmanagementofthecompany.Usuallytheinterviewersonlyaskfewquestionsorasktodooneexaminationpapertotestthequali