管理學讀書筆記（一）―、書目：《管理學精要》（第六版），安德魯?J?杜柏林著，左浩、陳瑩、袁媛譯，電子工業出版社，2003年5月《檔案管理學基礎》（第三版），陳兆祦、和寶榮、王英瑋著，中國人民大學出版社,2005年4月《看電影學管理》，孫路弘著，中國人民大學出版社，2007年4月二、三本書及課本的對比分析《管理學精要》此書結構簡單明了，對管理學原理的闡述有著深入淺出而又充滿思想的火花，引用大量的案例使之與理論分析緊密結合，內容新穎。大量的案例激發了學習者的研究興趣。在閱讀此書時我感覺案例能夠幫助更好的理解所學的知識和原理。這些具體實際的實例開拓了我的眼界，而且它們給了我創造思考的機會，通過對信息進行思考則可以更好地理解信息并能長時間地記住。對于一個初次接觸管理學的學習者來說，這本書的結構也很合理，在每章開頭都有“學習目標”，這些學習目標列出了每一章中重要的主題，并且將這些重要主題相關的內容融合進正文中。每章結尾的“本章提要”以本章的學習目標為基礎，對關鍵點進行總結，歸納出本章的中心思想。用“開篇案例”闡明每章所要講述的重要主題。“管理實例”等欄目展示了每章中特定的個體或者組織是怎樣在管理方面進行實踐的。每章結尾的“復習題”和“思考題”鼓勵讀者復習并回顧本章的學習目標，還有“技能訓練”、“網絡技能訓練”可以使我們通過因特網擴展管理學知識。有趣的“自我測試”使我在測試的過程中認識到自己的優勢和所擅長和不足的領域從而取得進步，在這些自我測試中受益。另外案例也位于每章的結尾，它們綜合了每一章中所講述的概念并模擬了實際的管理行為。另外本書中有很多與這個新時代相緊密相聯系的部分，例如，在第二章中闡述了國際化管理和文化差異，里面涉及對人權侵犯問題的進一步描述、全球化的優勢和劣勢，以及跨文化技能和態度的自我測評；還有第三章講述了信息技術、因特網和電子商務。因特網的影響有對顧客和其他外部關系的影響和對內部運營的影響，還談到了一個在當今網絡普遍存在下的很現實的問題，即無線環境對管理者和專業人員的影響;還有第四章中作為道德研究的一個部分,有部分內容講述了計算機道德和網絡禮節……這些內容是新形勢下作為一個成功有效的管理者所必須掌握的知識和技能。我覺得需要注意的是作為一個美國學者寫出的書中或多或少的存在著意識形態的問題，對于這一點我們需要把持著自己的價值觀,唯物辯證地看待書中的觀點，做到取其精華去其糟粕。相比之下《檔案管理學基礎》這本書的內容與我們的專業知識及技能環環相扣，里面包括了檔案、檔案工作概論以及檔案管理的基本原理、方法兩部分的內容。它分為四個部分：第一部分是有關檔案和檔案工作的總結，第二部分是有關檔案管理的一般原則和方法，第三部分是有關歷史檔案的專論，第四部分是關于檔案管理自動化問題。這本書帶給了我很多專業

上的收獲，使模糊的檔案管理變得逐漸清晰，使我了解了真正的檔案管理中的各個步驟，和工作中的原則、方法和內容要求。這本書的知識較為綜合，里面涵蓋了《檔案學概論》、《文書學》還有計算機基礎理論中的部分內容。《看電影學管理》是我偶然看見的一本小書，看電影或許已經成為生活中一個很重要的娛樂消遣方式，但是這本書啟發我們電影不僅能夠給忙碌的生活帶來樂趣，我們還能從中學到很多的東西，這種寓教于樂的思路很能吸引讀者的眼球。這本小書以輕松簡單的方式來學習管理，幫助我們學會用左腦看電影，就像書的前言末尾的一段話：“一部好的電影可以讓你激情澎湃，不過最近這樣的電影可不多，多數影片不過讓你看個熱鬧，熱鬧中也許可以沉淀些哲理。但卻需要冷靜的思考以及理性的邏輯分析，我們需要的是你用左腦看電影。”這本書分為四個部分，分別是：電影中的企業管理、電影中的領導力、電影中的團隊建設、電影中的商業之道。每一部分中分為精讀篇和泛讀篇。在影片簡介后有管理看點的內容，通過具體幾個片段的分析來揭示管理之道，后文中輔助以問題測試和知識要點，然后“應用建議”。結構簡單，但是讓讀者在輕松的閱讀后能夠留下些體悟和思考。我們的課本《管理學》比較理論化，里面談到了很多管理的經典理論，還反映出管理學在基本理論和方法上的新發展，例如談到了管理環境與責任、組織變革與創新、管理成本、管理績效與評價等新內容。它不是講了某種具體的管理領域的方法和理論而是比較抽象概括在繁雜的管理活動中的一般規律和方法，以適應管理學這門綜合性的邊緣學科的教學需要。這本書的一大特點就是沒有選用案例，在前言中編者給出了這樣的解釋說明：“選用的有限幾個案例盡管有助于讀者理解和思考，但卻難以包容管理的豐富內涵和涉及的廣闊領域，因此更多地注重教師、讀者運用本書的管理理論體系去思考相關領域的現實的管理問題，可能更為貼切和有效。”沒有案例的本書對于自己閱讀學習來說有一定的困難性和枯燥性，但是在老師的幫助理解下，我們對管理學這門課還是有很高的學習熱情的，我們收獲了很多。三：讀安德魯?J?杜柏林《管理學精要》（第六版）有感——新形勢下的管理思考1文化差異帶來的管理挑戰本書第二章開頭引用了這樣一個開篇案例，韋伯是一家德美合資公司一exPressSolutionsLLC的主管，他習慣了德國式的工作方式，“步調更快；事情要一步做完”。在經濟全球化的時代下，在多元化的工作環境中，成功的管理者一定要能適應具有不同文化背景的人們的工作方式。很有趣的是在后文中，一個詞語的提出：文化敏感度，了解不同國家地區的文化差異并因此作出調整有利于管理的進行。在表2—1中，作者列出了在不同國家或地區應避免的文化錯誤。從此表中我可以看出每個國家都有自己的文化習俗和價值觀，例

如英國人注重保護自己的隱私，不能接受開王室的玩笑。法國人注重自己的假期生活，北歐人不過分注重等級，即使是在東亞的幾國中，文化差別也無處不在。對于這一點，我查找了相關的資料，發現了一個典型的因為文化的差異造成管理障礙的例子。幾年前，華立集團進軍美國，收購了飛利浦在美國CDMA的研發中心，華立集團面臨了美國文化的沖擊。在華立集團收購的研發中心里，由一名美國員工Dannis負責CDMA核心技術的研發，汪力成為了表示對其工作的重視，按中國人的習慣，每隔兩天就給他發一封電子郵件，詢問工作進展。然而沒過10天，該員工就向汪力成提交了辭職報告。汪力成對此大惑不解：“我如此關心你，你為什么還提出辭職”該員工說：“你每隔兩天就發郵件給我，這說明你對我不信任；如果信任我，我會按時完成任務；如有問題，我自然會向你報告。”經過再三解釋，汪力成終于與這位員工消除了誤解。此后，雙方調整了溝通方式，汪力成不再發郵件，這位員工定期向汪力成做匯報。經過這件事，汪力成明白了，購并海外公司后，最大的挑戰在于如何面對和處理雙方的文化沖突。關鍵的問題是我們中國企業有沒有能力來管理好這樣一種跨地區、跨國、不同文化、不同民族員工的團隊和企業，這是我們必須面對的一種挑戰。戴維?利克斯曾說過“大凡跨國公司大的失敗，幾乎都是僅僅因為忽視了文化差異一一基本的或微妙的理解所招致的結果。”據調查資料顯示，約82%的跨國公司的失敗是因為跨文化管理失敗而導致的。目前約有1/3的著名跨國公司因為多元企業文化管理不善而面臨內部關系緊張的狀況。由這個例子我們應該清醒地認識到我們應該重視文化差異帶來的管理問題，積極找出對策與應對的辦法，使這個越來越可能普遍存在的問題帶來的損失降到最低。我想提出自己的一些觀點和看法，對于文化差異的存在，管理者不能試圖用一種文化來打壓另一種文化，類似“罷黜百家，獨尊儒術”的做法不可能帶來長久的和諧的企業文化，壓抑的結果必然是爆發。所以聰明的管理者應該引導一種最起碼能夠求同存異的文化氛圍，最好能夠實現文化的交融，樹立共同的目標和理念。在必要時，尤其是對于那些即將被派往國外的員工應該進行跨文化的培訓，以便在未來的工作中和不同文化背景的人更好的工作交流。2.侵犯人權及侵犯知識產權和其他商品產權書中提出了這樣一個引人思考的問題“如果顧客和供給者所在的國家存在著侵犯人權的情況，那么國際管理者將面臨著潛在的道德問題。美國的地毯分銷商應該購買以每天4美元雇傭10歲的兒童工作11小時的供應商所生產的地毯嗎”對于這類的問題我們不是那么的容易去解釋判斷，因為或許過低的薪金可能是侵犯人權的一種表現，但是在不發達的國家,4美元可能會使孩子的一家的生活得到極大的改善，使他們擺脫營養不良。雇傭童工問題存在于很多的國家和地區，不光是一些發展中國家，包括一些發達國家，據英國《獨立報》11月2日報道，美國聯邦政府表示，他們抽查美國藍莓最大的生產地密歇根州發現，有一半以上農場違反童工法，雇傭12歲以下的童工進行采摘藍莓的工作。管理者面對這些行為是從利益還是道德的角度進行抉擇也是新形勢下面臨的挑戰之一。此外，管理者必須面對未經授權的第三方仿制并銷售本公司產品的事情做出處理。被大量仿制的產品有手表、香水、光盤、高檔品牌的衣服和軟件等。中國的這個問題尤為嚴重，去年被熱議的微軟黑屏事件給我們都敲響了一個警鐘，而2007年3月27日，美國商會會長托馬

斯?多諾霍在中美共同舉辦的“全球知識產權保護與創新論壇”上對記者表示，中國應從刑事上震懾那些侵犯知識產權的行為，“如果不構成威懾力，犯罪分子就會更加猖狂地侵權。最高人民法院的統計數據顯示，2006年，全國法院受理了涉外知識產權民事一審案件353件，比2005年增長％;涉港澳臺知識產權民事一審案件229件，比2005年增長％。可以看出中國的知識產權的保護問題還是在日益進步的。3.在國際市場上取得成功的方法書中關于這個標題提出了三點建議分別是“全球化思考、本地化經營”，“多元化進入相似的產品市場”，“熟悉本地企業的觀念、法律和習俗”。所謂的全球化思考，本地化經營，也就是?這讓我想起了NBA著名的一支球隊一一圣安東尼奧馬刺隊，這是馬刺的管理層制定的一個策略，十七年前，僅有五名國際球員加入NBA，其中就有當時還是馬刺助理教練的波波維奇從前南斯拉夫帶來的扎科?帕斯帕吉。雖然帕斯帕吉在馬刺的光陰很短暫，成績也不是很理想，但這并不能改變波波維奇的看法：海外也有許多天才球員，他們與美國天才型球員的差距正在漸漸縮小。幾年后，馬刺球探布福德將阿根廷人馬努?吉諾比利和法國人托尼?帕克介紹給了波波維奇。總所周知，馬刺的這兩次尋寶是成功的，帕克和吉諾比利在2003年和2005年的兩屆總冠軍中顯然貢獻良多。事實上，又豈止是馬刺一支球隊將目光投向了海外。目前的NBA各支球隊都有全球化策略，只是程度不同而已，NBA的國際化不只是籃球運動的全球推廣，還包括球員構成的全球化趨勢。佩賈?斯托亞科維奇、斯蒂夫?納什、德克?諾維茨基、姚明、安德魯?博格特、安德里亞?巴尼亞尼……看著這一串串熟悉而又耀眼的名字，你會發現它們共同的特點就是都來自美國之外。顯然大衛斯特恩的全球化戰略非常成功，在去年美國金融危機爆發后，美國的各大職業聯賽紛紛遭遇危機，獨有NBA靠著它多元化、全球化的戰略在危機中將損失降到了最低。“多元化進入相似的產品市場”的例子也比比皆是，就拿我身邊的例子來說，最容易想到的就是肯德基這家快餐品牌在中國大陸連鎖店中銷售的中式早餐，油條、皮蛋瘦肉粥和燒餅等一些典型中國早餐食品的出現適應了本地居民的需要，不得不說是一個比較成功的管理者決策的典型。這與書中給出的漢堡王在墨西哥建立的分店銷售玉米面包卷有著相似性，這個策略在餐飲集團中比較常見還有一些服裝的設計也會為了適應新的出售地區的人們的身材及省美情趣而進行設計上的調整。關于無線環境的一點說明書中第三章提到了無線環境，管理者運用無線通訊設備來幫助他們進行不同地點的工作。其中管理者工具箱中必備的手機和筆記本電腦外，書中還提到了三種可以使用的信息技術設備來與員工和客戶來聯系：個人數據手（掌上電腦）、可聯網的手機（不得不說這個在今天的環境下已經是一個比較普遍的存在事物了）、電子郵件尋呼機。看完后我對電子郵件尋呼機是什么比較好奇，按照書中的解釋，感覺這比較類似自己所知道的黑莓手機，經過查詢發現不光是黑莓手機，摩托羅拉也有特定的機型有這樣的同種功能。

所謂黑莓手機（Blackberry），是指由加拿大ReserachInMotionLtd.,簡稱RIM公司推出的一種無線手持郵件解決終端設備。“黑莓”（Blackberry）移動郵件設備基于雙向尋呼技術。該設備與RIM公司的服務器相結合，依賴于特定的服務器軟件和終端，兼容現有的無線數據鏈路，實現了遍及北美、隨時隨地收發電子郵件的夢想。這種裝置并不以奇妙的圖片和彩色屏幕奪人耳目，甚至不帶發聲器。“911”事件之后，由于Blackberry及時傳遞了災難現場的信息，而在美國掀起了擁有一部Blackberry終端的熱潮。黑莓給管理人士提供企業移動辦公的一體化解決方案。企業有大量的信息需要即時處理，出差在外時，也需要一個無線的可移動的辦公設備。企業只要裝一個移動網關，一個軟件系統，用手機的平臺實現無線鏈接，無論何時何地,員工都可以用手機進行辦公。它最大方便之處是提供了郵件的推送功能：即由郵件服務器主動將收到的郵件推送到用戶的手持設備上，而不需要用戶頻繁地連接網絡查看是否有新郵件。科技的進步與發展使管理過程中越來越多的問題得以更簡單更有效的解決。它促進了我們的溝通和合作，建立虛擬辦公室，使管理人員獲得大量的信息，增強了競爭力，提高了分析數據和制定決策的能力。5?信息技術的負面影響信息技術提高了組織的生產力，但是它也給管理活動帶來了一些無意識的負面影響。例如，很多管理者都會碰到的一個問題，有員工使用計算機時不務正業。員工可能利用網絡獲取不必要的信息。看新聞，聊天，進行假期的籌劃，網上購物等，還有的人甚至會在工作時間瀏覽色情網站。這些行為都可能會降低工作的效率，尤其是瀏覽色情網站的行為還可能導致性騷擾的出現，這些問題都需要我們管理者去解決。還有另外一種負面影響是“技術著迷癥”，這個詞我從來沒有聽說過更沒有想到過。在書中給出的解釋說明是“人們根本無法脫離技術，并且在辦公室內或者其他地方都迫不及待地使用信息技術設備。他們在任何時候都拿著這些設備，如手機、掌上電腦和膝上型電腦。一項研究表明電子郵件使用者在盼望重要的信息到來時，29%的人會坐等這些信息。”正是這些問題的出現導致了線路管理工作者的出現，而許多的管理者被要求在任何時候都隨身攜帶尋呼裝置、膝上型電腦和手機等，以便回復辦公室和顧客的咨詢。我覺得這樣的要求具有兩面性，我們需要辯證地看待這樣的規定，一方面它使管理活動，企業經營活動更為有效，但是另一方面不幸的是管理者的個人的空間時間被前所未有的縮減了，我們的管理者面臨的個人生活被割裂打擾的嚴重問題。6.道德問題及道德決策的指南道德錯誤（包括非法行為）經常在工作場所中出現，書中主要講它概括為十點表現如：“偷竊雇主和顧客的東西，非法復制軟件，沒有平等地對待他人，性騷擾，利益沖突，泄露機密信息，濫用公司資源，貪婪、貪吃、貪財，公司間諜和不良的計算機道德。”一般的這些行為都能夠判斷出是否有違道德，但是在有些情況下也較難判斷，這時我們就需要道德決策指南的幫助，它包括六個問題，它們是：“㈠這件事請是否正確；（二）這件事請是否公平；（三）誰會受到傷害；（四）如果你的決策在當地報紙的頭版報道，或者通過本公司的電子郵件系統被公開，你是否感覺很好；（五）你是否會讓你的孩子（或者年輕的親戚）去做這件

事情；(六)直覺告訴你什么。”當我們在兩件正確的事情直覺進行選擇時常常要使用到這個道德決策的指南。憑借它的幫助決策者能夠更好地做出決策。書中強調了一個企業的道德氛圍對企業員工的道德行為的管理有著舉足輕重的作用。7.社會責任社會責任是指企業應該對社會履行的一種義務，它的擴展概念是把組織看成是具有企業社會意識的，“這個術語是指一系列有意持有的共同的價值觀，這種價值觀可以激勵和引導個人行動時的責任感。為了保持責任感，公司要在利潤和責任之間尋找平衡點，這些責任包括影響社會、環境和有其他相關利益團體的行為。”百度百科中對社會責任給出了這樣的解釋，企業社會責任(CorporateSocialResponsibility)是當代西方正在興起的一種企業哲學倫理學，其概念最早由英國提出，通常指與主要利益相關者、價值相聯系，遵從法律，并尊重人類、社會和環境的一系列政策和實踐。企業社會責任是與下列三個方面聯系在一起的：可持續競爭力；吸引優質的投資者；建立可持續和更加公平的增長機制，這種機制將使包括貧困者在內的社會各階層受益。1999年1月，在瑞士達沃斯世界經濟論壇上，聯合國秘書長安南提出了“全球協議”，并于2000年7月在聯合國總部正式啟動。該協議號召公司遵守在人權、勞工標準和環境方面的九項基本原則，其內容是：㈠企業應支持并尊重國際公認的各項人權，㈡絕不參與任何漠視和踐踏人權的行為，㈢企業應支持結社自由，承認勞資雙方就工資等問題談判的權力，㈣消除各種形式的強制性勞動，㈤有效禁止童工，㈥杜絕任何在用工和行業方面的歧視行為，㈦企業應對環境挑戰未雨綢繆，㈧主動增加對環保所承擔的責任，㈨鼓勵無害環境科技的發展與推廣。分析這九項原則，從企業內部看，就是要保障員工的尊嚴和福利待遇，從外部看，就是要發揮企業在社會環境中的良好作用。總起來說，企業的社會責任可分為經濟責任、文化責任、教育責任、環境責任等幾方面。就經濟責任來說，企業主要為社會創造財富，提供物質產品，改善人民的生活水平，就文化責任和教育責任等方面來說，企業要為員工提供符合人權的勞動環境，教育職工在行為上符合社會公德，在生產方式上符合環保要求。用“全球協議”的標準來對照我們中國企業，可以看到很多差距。也就是說目前中國企業的發展目標距離國際標準還差得很遠。國外的一些企業在社會責任上做得非常好，例如匈牙利的Telvill是一家經過IS09001和14001認證的信息技術制造商。他們認為保護自然環境、創造良好的工作環境以及改善居住條件對于業務發展都是必不可少的，而且十分重要。除了嚴格遵守環境和質量管理條例外，他們還贊助當地的社區組織，并建立了可持續的雇傭制度。此外，Telvil丨也認識到良好的環境表現會給企業帶來一些實際的好處，比如提升企業在客戶心目中的地位，提高企業在社區的信譽。贊助BerekaljaConquest公園，旨在提倡當地居民開始健康的生活方式，營造健康的生活環境；定期參加城鎮議會；升級并維護當地學校的信息技術系統，同時還為其信息技術培訓項目提供幫助;資助Borsod航天俱樂部;并且贊助了兩所城市職業中學°Telvill一直很積極地將其獲得的商業成功與社會成功告知公司內部和外部的股東。舉例來說，他們會通過當地的媒體，以及公司網站報道公司的事件和表現。良好的企業聲望與形象的樹立是一個寶貴的資產，可以直接轉化為利潤。

針對企業在社會經濟中的屬性，在我國現今的社會經濟背景下，關于企業應承擔哪些社會責任，早有專家給出以下的觀點：（一）明禮誠信確保產品貨真價實的責任；（二）科學發展與交納稅款的責任；（三）可持續發展與節約資源的責任；（四）保護環境和維護自然和諧的責任；（五）公共產品與文化建設的責任；（六）扶貧濟困和發展慈善事業的責任；（七）保護職工健康和確保職工待遇的責任；（八）發展科技和創自主知識產權的責任。在我國,管理者們應該首先提高關于企業社會責任的意識，逐步趕上國外一些做得比較好的企業的步伐。四：讀《看電影學管理》有感——從《卡特教練》看如何樹立權威和打造團隊凝聚力《卡特教練》是一個根據美國真實的故事改編的電影，現實生活中，卡特教練從1997年開始執教里士滿高中聯賽。2002年以后，他成為影響美國的10個著名的黑人之一。他的成功給我們的管理者帶來很多的啟示。首先是樹立權威。樹立權威有很多的方法，從卡特的事跡來看可以歸納為以下的三點。一是要學會借用以往取得的成就建立權威，這些成就必須是客觀的，偉大的成就能夠激起一個團隊的潛能和干勁，更容易使一個團隊為一個共同的認為可以實現的目標而努力奮斗，對于團隊成員來說，最絕望的莫過于對著一個自己認為無法企及的遠景做不情愿的努力，這對于管理者來說也是一大悲哀。因此在管理者剛開始接手一個團隊時，可以適當的運用以前自己的管理成就來樹立自己的權威。二是要制定制度來約束規范團隊成員的行為。所謂沒有規矩不成方圓，強化一個可以簡單可操作的紀律，借用紀律來樹立權威也不失為一個良計。這個方法尤其“有助于那些新上任的管理者樹立其初期的權威，鞏固其權威基礎。”三是管理者應該站在團隊每個成員的立場上考慮他們自身的利益需求，真正的為他們而考慮。這讓我想起了在管理學書中看到的Z理論。日裔美籍治理學家威廉?大內寫于上世紀七八十年代提出了著名的Z理論，大內發現，日本企業的成功主要是因為其組織文化上的卓越和領先。簡單說來，企業治理不僅需要考慮技術和利潤等硬性指標，而且還要關注信任、人與人之間的密切和微妙的關系等人性因素。在卡特教練的成功中我們可以看到很多Z理論的影子，最理想的治理境界就是：“用制度來約束，用文化來改變，用情感來感染，用事業來激勵。”這也就是卡特教練打造團隊的領導力的秘訣，是的，處理棘手的成員可以快速鞏固權力，提升管理權威，懲罰一般比獎勵的效果可以更快地起作用，“效率最直接的源泉是懲罰，人們面對懲罰的威脅總比面對獎勵的誘惑反應要快。”但是，“永遠記牢，對團隊成員長遠發展的深刻關注才是團隊持久成功的前提。”還有最打動人的是關于如何提高團隊的凝聚力，卡特教練和隊員們之間有其固定的暗號。這啟示我們可以“多建立團隊成員熟悉的溝通模式，多建立團隊成員之間約定的行為方式，強調一致性、歸屬感”。更重要的是管理者要學會怎樣讓一個團隊集體形成統一的目標和信念，這些才是讓團隊具有凝聚力的核心，《卡特教練》中的經典臺詞值得每個人深思，信念在管理中起到非常重要的作用。臺詞如下：

我們最怕的不是別人看不起我們我們最怕的是我們前途無量我們真正怕的是我們光明的一面，不是我們陰暗的一面隨波逐流者一世徒勞沒有努力就不會有成就你身邊的人也會因此為你自豪我們都是前途無量不光是我們，所有人都一樣讓我們發揮潛能我們身邊的人自然而然的也會效仿讓我們自己從恐懼中解脫出來我們的行為也能讓他人解脫除此之外，此片和本書在管理者如何處理問題員工，應該堅持什么樣原則，怎樣制定“游戲規則”，如何抓住問題的重點等問題上給了我們很多的啟發，值得我們體悟和研習。五：讀《檔案管理學基礎》有感——結合實踐調查簡述檔案的利用服務“檔案工作總的目的，是提供檔案為社會主義事業服務。”當前檔案館的服務對象范圍日益擴大，服務內容和形式更趨多樣，檔案與社會之間的聯系也更加緊密。檔案的利用服務在逐漸的發展和完善。本書中就檔案提供的利用服務是檔案管理的工作中的一個重要環節的表現有這樣的陳述：“一方面，利用工作代表整個檔案工作的成果直接與各行業發生信息傳遞、文獻供應和咨詢服務關系，集中地體現檔案工作的方向和作用。它是檔案工作聯系社會的一個窗口，利用工作做得如何，是衡量檔案館（室）業務開展的程度、工作好壞的主要標志。另一方面，檔案利用工作在一定程度上體現了外界利用檔案的需要，對整個檔案工作具有一定的檢驗和推動作用。”在我們去沈陽市檔案館進行實踐和調研時，我們發現檔案館在檔案的利用方面任就存在很多的不足，例如檔案工作人員提到現實中對于檔案法規定的“國家檔案館保管的檔案，一般應當自形成之日起滿30年向社會開放（特殊情況除外）。”的法律條文在實際中基本上等于