1.人力資源的特征1）時代性與社會性2）能動性3）時效性4）持續性5）特殊資本性6）增殖性7）消耗性8）再生性9）自有性10）二重性人力資源管理人事管理管理觀念員工第一資源視員工為成本、負擔管理目的組織員工利益都實現組織短期目標實現管理活動重視培訓開發重視使用輕視開發管理內容非常豐富簡單的事物管理管理地位戰略層執行層部門性質生產效益部門成本中心管理模式以人為中心以事為中心管理方式民主、透明命令、控制管理角色挑戰、變化例行、記載術語工作要素：工作活動中不能再繼續分解的最小動作單位，不直接體現在工作說明書上。任務:指為了達成某種目的而進行的一系列工作要素職責：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務。職位：即崗位。是組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體的權力的總和。職務：即工作。指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合，是組織中承擔相同或相似工作內容的若干職位的總和。職系：工作性質相似，但工作責任、難易程度不同的一系列職位。職組：若干工作性質相似的職系組成的集合職級：將工作內容、難易程度、責任大小、所需資格相似的職位劃為同一職級，實行同樣的管理與報酬6W1H:⑴what工作內容，做什么？⑵who責任人，誰干？⑶where工作崗位，在哪里干？⑷when工作時間，何時做？⑸why工作的目的，為什么要這樣做？⑹forwhom服務對象是誰？為誰做？⑺how怎樣操作（做）？工作分析的意義1） 為工作設計提供基礎信息2） 為人力資源規劃提供前提保證3） 為招聘、選拔和考核工作提供客觀尺度4） 為報酬管理提供有力的幫助5） 為員工的培訓開發提供指導6） 促進組織激勵機制的形成工作分析的方法職能工作分析法職位分析問卷法工作面談法關鍵事件法觀察法工作實踐法工作日志法面談法的優缺點優點方便、準確、廣泛收集信息面對面交談，能了解到組織結構和工作流程圖表中看不到的工作活動和信息按照提問單系統了解有關問題，可避免跑題與任職者溝通后工作分析的結果，他們更容易接受尤其適用于對文字理解有困難的人缺點分析人員對某一工作主觀想法會影響對被訪者回答及對分析結果的正確判斷問題回答者從自身利益的出發提供的信息不客觀，會導致工作信息失真面談工作費時費力，調查工作所花時間較長，調查工作所需人員也相對較多若分析人員和被調查者相互不信任，該方法的準確性會受影響因此，面談法不能單獨作為信息收集的方法工作描述ption）具體說明某一工作的物質特點和環境特點。工作識別工作概要工作職責工作的績效標準工作的權限與相互聯系工作的條件與環境工作分析與工作設計不同點：工作分析是對現有職務的客觀描述； 工作設計是對現有職務的修改或對新設職務的描述；共同點：都形成職務說明書和職務規范。工作設計的方法工作簡單化（專業化）工作輪換職務擴大化工作豐富化1、活工作時間企業總體戰略Y人力資源戰略與規劃層次稔定戰略撤退廣新領域進人戰略一佑化戰略/縱'向一體化評化卓畸］橫向一體化君開仕戰略丿相關多元化多九化戰略\不相關多元化無變化戰略利潤戰略緊縮戰略轉向戰略放棄戰略企業竟爭戰成本領先戰略養別化戰略重點集中戰略「硏發戰略昔銷戰略企業職育總戰略彳生產戰略企業竟爭戰財務戰略L人力資源戰略圖2-1企業戰略類型康奈爾大學的分類誘引戰略投資戰略參與戰略史戴斯和頓菲的分類變革程度人力資源戰略選擇管理方式基本穩定或微小調整家長式指令式管理為主循序漸進不斷變革發展式咨詢式管理為主、指令式管理為輔局部變革任務式指令式管理為主、咨詢式管理為輔總體改革轉型式指令式管理與高壓式管理并用人力資源規劃的程序：收集人力資源規劃所需的信息預測人員需要（圍繞與組織當前及未來狀態有關的具體工作類型和技能領域來進行的）清查和記錄內部人力資源情況（內部挖掘、培訓、調整）確定招聘需要（內部招募與外部招聘結合）與其他規劃協調（培訓、績效、薪酬、人力儲備、銷售、生產等）評估人力資源規劃（可行性、成本效益分析）人力資源過剩時的對策

⑴限制聘用。提前退休或鼓勵辭職。減少工作時間或工作量。人才儲備。暫時解聘。裁員。人力資源短缺時的對策有計劃地從外部招聘人員提高現有員工的工作效率員工加班加點降低員工的離職率，同時進行內部調配部分業務外包招聘活動的6R目標恰當的時間(righttime)恰當的范圍(rightarea)恰當的來源(rightsource)恰當的信息(rightinformation)恰當的成本(rightcost)恰當的人選(rightpeople)招聘