國有企業是我國經濟社會的支柱，在我國的發展中占據舉足輕重的地位，直接影響著我國社會經濟發展的走向。當前我國國有企業正在進行著持續深入改革，同時也面臨著眾多挑戰，這就需要充分發揮薪酬與績效管理的作用，利用人才優勢創新國有企業工作形式，為企業發展注入新鮮的活力，提升我國國有企業在各個企業中的競爭力，并最終推動我國的現代化建設。一、薪酬與績效考核的內涵及關系（一）薪酬管理薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬管理則是企業制定的合理的工資發放制度以及系統，包括不同員工的薪資標準、薪資的明確組成部分、發放薪資的政策、薪資發放辦法和原則等等。企業薪酬管理具有以下幾個特征：第一，競爭力。薪酬水平要具有一定的競爭力，但是這并不意味著企業要給員工提供最高的薪酬待遇，而是需要企業要根據市場環境以及企業的效益水平確定薪酬水平，將員工的薪酬水平維持在一個平衡階段，能夠起到激發員工競爭力的作用。第二，合理確定薪酬中固定和變動比例關系。企業可以根據實際情況合理地控制不同部門人員固定工資和變動工資的比例，保持企業員工工作活力。第三，薪酬結構合理。在過去企業主要采用等幅式結構，但是這很難保障薪酬管理公平性，當下企業薪酬結構更加合理，也可以進一步體現出員工的價值性。（二）績效考核績效考核就是考核工作負責人根據企業的工作目標和績效標準采用科學的考核方式，對員工的行為以及工作能力和任務完成情況等進行評價，同時將結果反饋給員工的過程。當前績效考核的分類有很多，按照時間、主體等不同會將績效考核分成不同的類別。比如按照形式不同可以分為定向考評和定量考評兩種形式，按照時間不同可以分為日常考評和定期考評。（三）薪酬管理和績效管理的關系薪酬管理與績效管理之間是相輔相成的關系，它們之間相互影響、相互促進，同時薪酬管理也是績效管理的重要組成部分，績效影響可變薪酬，并側重對員工的激勵，企業處理好薪酬管理與績效管理之間的關系，能夠提升薪酬管理水平，充分發揮企業資本的作用，使企業人力資源獲得公平的薪酬，提升人力資源的工作積極性，提高企業內部生產效益。薪酬管理與績效管理是推動國有企業發展的中堅力量，國有企業只有處理好兩者之間的關系，才能夠保障人力資源在企業發展中發揮作用，促進各個部門工作高效開展，這就需要國有企業管理人員要認真對待薪酬管理與績效管理工作，將兩者有機整合起來，帶動國有企業發展[1]。二、國企薪酬與績效考核中存在的問題現狀（一）績效管理體系不夠完善任何一個企業要想發展必須有完善的體系，這樣才能夠使企業各項工作都能夠有序進行，績效管理體系是國有企業進行薪酬管理的重要依據，薪酬考核人員需要根據體系內容開展績效考核工作?？冃Ч芾眢w系主要包含計劃－輔導－評價－反饋等幾個環節，但是，根據相關的調查顯示，目前部分國有企業的績效管理體系并不夠完善，比如在制定績效計劃方面，部分管理者在確定指標和標準中存在問題，如確定什么樣的指標和標準，如何細化績效管理計劃等明顯不足[2]。在績效溝通與輔導中溝通力度不夠，企業的管理者沒有與員工保持深刻全面的溝通，部分管理者以績效管理結果為導向，忽視了對員工的溝通與了解，導致員工的意見和想法無法在績效管理中得到體現。一系列的問題反映了國有企業薪酬管理體系的不完善。（二）工資結構設計的缺陷有的國有企業之所以不能充分發揮薪酬與績效考核的作用，其主要原因在于工資結構設計上存在的缺陷，比如薪酬結構難以兼顧內部一致性和外部競爭性。當前國有企業在國家政策扶持和市場環境引導下規模不斷壯大，企業內部也被分成多個部門，不同部門之間人員在工作任務等方面都不同，其中有技術人才，也有工人和管理人員，他們在各自的崗位上為企業發展創造著利益，實現著自身價值，因為工作性質的不同薪酬也應該有所不同，但是很多國有企業在工資結構上設計存在缺陷，比如薪酬結構無法兼顧內部一致性和外部競爭性。在內部一致性方面，國有企業部分管理者缺乏崗位分析，也沒有根據崗位職責的大小、工作強度等特性對企業的所有崗位進行評價，以確定崗位的相對價值。在外部競爭性方面，國有企業管理者沒有根據人才市場的供需關系確定具有競爭性的薪酬，對于供給有限的稀缺型人才也沒有提供更高的薪酬待遇。（三）薪酬管理水平有待提升薪酬管理水平影響國有企業管理效能，并且直接與員工的薪酬待遇相掛鉤。但是在實際工作中發現，部分國有企業的薪酬管理水平有待提升，之所以產生這樣的問題，主要是因為企業的薪酬管理人員隊伍有待完善，原有的薪酬管理人員在專業素質和能力方面有較大的上升空間，比如，部分薪酬管理人員的責任意識不強，在薪酬管理中忽視了做好薪酬管理工作的重要性，企業內部也沒有定期組織開展教育培訓工作、及時招聘專業的薪酬管理人才等等，這都會制約國有企業薪酬管理水平的提升。（四）薪酬與績效考核意識不強隨著社會的進步和企業的發展，人才的作用日益得到凸顯，人才也成為帶動企業創新發展的重要力量，不少國有企業也意識到人才的重要性，開始采取措施致力于人力資源管理工作，同時也建立了一些薪酬績效考核的規章制度，但是從整體上而言，薪酬與績效考核意識不強，從長遠來看是不利于國有企業發展。比如，部分國有企業在薪酬與績效考核中存在一定的主觀性，一部分管理者按照員工的平時表現進行考核，這就很容易受到暈輪效應的影響，無法真實反映出員工的實際情況，同時也有部分管理者在考核中帶有人情色彩，更加傾向于給親近的人打高分，這都沒有履行自身在薪酬與績效考核崗位上的責任，也降低了薪酬與績效考核的公正性，不利于良好的績效考核環境的建立。三、完善國有企業薪酬與績效考核的對策（一）優化創新薪酬體系隨著國有企業改革的不斷推進，傳統的薪酬體系已經不能夠滿足國有企業發展的需要，所以國有企業必須緊跟時代發展步伐，優化創新薪酬體系，提升薪酬體系的科學性和合理性，促進我國國有企業薪酬管理工作更加完善化和科學化。首先，國有企業應該將薪酬體系制定的權力下放，讓企業各個工作部門都能夠參與到薪酬體系制定和管理中，每個人都是其中的一員，而且各個部門的人員常年在崗位上工作，他們十分了解崗位內容以及工作性質，所以在制定薪酬體系內容和薪酬標準中會更加嚴謹和科學。其次，國有企業還要制定適應企業發展的考核評價體系。在考核評價體系中明確考核標準和目標，在考核員工工作業績的同時，加強員工工作態度以及工作觀念等的考評，這樣可以使得考核評價結果更加全面。最后，在優化創新薪酬體系中，應該加強各個部門之間的溝通與聯系，做好信息交換，這樣能夠充分協調不同崗位、不同人員的薪酬標準，保障國有企業薪酬管理始終維持在一個相對公平、動態發展的階段[3]。（二）彌補工資結構設計缺陷針對國有企業員工工資結構設計存在的缺陷，管理者要采取積極有效的措施。比如就當前部分國有企業薪酬結構無法兼顧內部一致性和外部競爭性的問題，管理者可以采取以下措施：首先，建立和完善崗位分析制度，嚴格督促企業管理者做好和落實崗位分析，在制度的規范和約束下，管理者也能夠根據崗位的職責大小，在一套統一的評價體系之下對企業所有崗位進行評價，以確定崗位的相對價值。其次，加大對管理者的績效考核力度，績效考核對于國有企業人力資源管理工作來說具有積極的促進作用，我國國有企業必須加大績效考核力度，完善績效考核組織建設，明確考核程度和考核指標，強化管理者的責任，提高管理者的責任心。在績效考核中，國有企業還要做到獎優罰劣。對在國有企業工作中表現突出的管理者給予及時的物質和精神獎勵，豐富激勵方式，比如國有企業可以引入養老計劃或者股權激勵的方式，激發管理者為國有企業發展貢獻自己力量的熱情[4]。最后，根據人才的供需關系確定競爭性的薪酬。在具體工作中，國有企業要深入了解人才市場的環境，同時掌握企業內部不同部門對人才的基本需求，對于緊缺型人才，企業要盡可能提高其薪酬待遇，吸引更多專業人才和技術人才加入國有企業隊伍，促進國有企業的持續發展[4]。（三）提升薪酬管理水平薪酬管理在國有企業中發揮著重要的作用，因此，國有企業有必要提升薪酬管理水平，保障國有企業人力資源管理的科學性。首先，國有企業要提升薪酬管理與績效考核人員的地位，保障他們在工作中有絕對的話語權，這樣才能夠使薪酬管理與績效考核工作暢通無阻地進行。在提升薪酬管理與績效考核人員地位的同時還要提升其福利待遇水平，不管是薪酬管理還是績效考核都直接關系企業內部員工的利益，也是企業員工十分關注的內容，只有保障薪酬管理與績效考核工作的科學性才能夠進一步提升管理人員的積極性，更好地開展薪酬管理和績效考核。其次，國有企業應該實行競爭上崗的制度，提升企業內部工作人員的憂患意識，促使其在工作中不斷更新工作觀念，創新工作方式，提升工作能力，從而降低薪酬管理與績效考核的難度[5]。再次，國有企業要做好薪酬戰略部署。內在薪酬和外在薪酬都是國有企業薪酬管理囊括的內容，內在薪酬是指不以貨幣形式給員工提供的精神激勵，而外部薪酬則是企業給員工提供的貨幣福利等等，作為國有企業，在開展工作中要做好薪酬戰略部署，協調好外在薪酬和內在薪酬的關系，滿足員工在物質和精神方面的不同需求。一方面，國有企業要給員工提供一定的外在薪酬，如員工的住房補貼、交通補助以及取暖補助等等，另一方面還要為員工提供一定的內在薪酬，比如給員工提供上升和發展的渠道等等，將兩種薪酬管理方式有效結合，調動員工的參與熱情。最后，做好薪酬管理人才的培訓工作。國有企業要深入開展多種形式的教育培訓活動，聘請專業的人員給薪酬管理人才講解與薪酬管理相關的知識，提升其專業素質和能力，讓其在國有企業薪酬管理中發揮更大的作用，另外，國有企業還要建立人員招聘計劃，拓展人才招聘渠道，從多個渠道招聘薪酬管理人才，促進薪酬管理工作的發展。（四）樹立薪酬與績效考核意識思想意識是行為的先導，有什么樣的思想意識就會產生什么樣的行為表現，對于薪酬與績效考核應用來說也是如此。管理人員只有從思想上重視薪酬與績效管理，同時樹立薪酬與績效考核意識，才能夠促進國有企業薪酬與績效考核的作用充分發揮。首先，企業領導應該充分發揮帶頭作用，樹立薪酬與績效考核意識，在工作中將薪酬與績效考核作為頭等工作來抓，推行人力資源績效管理手段和方法。其次，企業應該營造良好的薪酬與績效考核文化。企業內部應該加強宣傳工作，宣傳做好薪酬與績效管理綜合應用的重要性等內容，使企業內部薪酬與績效管理人員能夠意識到本職工作的重要性，在工作中自覺做好薪酬管理與績效考核。最后，國有企業還要加強薪酬與績效管理人員的培訓工作，定期組織多