./員工培訓方案XX市鑫科創塑膠制品有限公司行政部.目錄第一章、培訓方案設計的目的及原則一、培訓方案設計的目的二、培訓方案設計的原則第二章、培訓體系的組織架構和管理模式一、培訓體系的組織架構二、培訓工作流程三、培訓管理模式第三章、培訓需求分析一、培訓需求分析的內容二、培訓需求分析的流程第四章、培訓計劃制定一、培訓計劃制定的原則二、培訓計劃的結構三、培訓計劃的內容四、培訓計劃制定流程五、培訓內容的設計六、培訓途徑七、培訓形式八、培訓教師的選擇第五章、培訓實施與培訓管理一、培訓費用預算二、風險分析與對策三、具體事務管理四、工具設計第六章、培訓效果評估一、評估的目的二、評估的內容三、評估的信息收集方法四、評估的流程五、評估報告第七章、年度培訓計劃.第一章、培訓方案設計的目的及原則一、培訓方案設計的目的企業培訓的根本目的在于實現員工和企業的共同發展。具體表現為：〔一、提高員工素質,促進員工發展。〔二、改善績效。通過培訓,從彌補員工知識不足、提供職務發展能力、提供觀念變革的動力、保證有效工作的手段等方面改善員工和組織績效。〔三、進行人才儲備1、人員知識、技能結構的優化2、后備人才及戰略人才培養〔四、企業文化的培育人力資源開發是企業文化建設的重要內容。是以人為本根本宗旨的充分體現。通過對員工的培訓和開發,不斷完善企業文化建設,企業最終成為學習型組織,實現公司與員工價值和發展的統一。公司的責任員工的權利教育培訓按公司戰略發展要求,開展有組織、有效率的培訓工作組織目標公司的責任員工的權利教育培訓按公司戰略發展要求,開展有組織、有效率的培訓工作組織目標二、培訓方案設計的原則1、培訓的戰略性原則培訓是企業戰略的體現,同時培訓工作在企業發展中具有戰略地位。2、培訓目標與企業目標相統一的原則培訓以公司總體目標的實現為中心,旨在提高企業的核心競爭能力、獲利能力及獲利水平。3、培訓的系統性原則培訓工作是一個系統工程,它涉及到企業發展的方方面面。培訓的系統性主要表現在：全員性：全員都是受訓者,從一線工人到最高領導都要接受培訓；全方位性：充分調動各種資源,滿足不同層次、不同系統、不同側面的需求,實施全過程、全方位的服務。全過程性：培訓的過程貫穿于企業發展和員工職業生涯的始終。4、培訓的實用性原則主要體現在：培訓內容和培訓對象的針對性、培訓形式的多樣性、培訓方式的靈活性等。5、理論與實踐相結合、學以致用的原則符合公司培訓的目的,在傳播先進理念、傳授專業知識的基礎上,提高員工解決實際問題的能力。符合成年人的學習規律,注重實踐操作。發揮受訓者的積極性和主動性,強調受訓者的參與和合作,多以體驗性的訓練為主。6、專業技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則7、培訓體系的發展性原則強調動態管理,在實施中不斷完善,不斷改善培訓效果。8、績效考核與培訓開發聯動的原則培訓是績效改善的手段。同時,績效考核又對培訓效果進行檢驗。促使培訓工作不斷優化。9、全面提高與重點培養相結合的原則在全面提高員工素質的基礎上,突出企業的人才培養戰略,為企業發展進行充足的人才儲備。10、投資效益原則培訓是一種最大的投資。要進行科學設計、認真組織,保證培訓效果,實現收益的最大化。第二章培訓體系的組織架構和管理模式一、培訓體系的組織架構完善的組織管理是培訓工作順利完成的保證。根據組織的規模以及培訓工作的完善程度不同,培訓組織可以有不同的設計。本方案根據組織培訓工作的普遍傾向設計。公司決策層部門A部門B部門C公司決策層部門A部門B部門C培訓其它培訓實施培訓其它培訓管理公司1公司2公司3人力資源部培訓經理公司1公司2公司3人力資源部培訓經理其它培訓培訓實施其它培訓培訓管理培訓的決策者：公司經理層是培訓工作的最高決策者。人力資源部參與決策。決策者要從公司發展的角度,制定公司員工培訓的中長期規劃,體現在公司的戰略規劃與年度計劃中。培訓工作的組織者：公司人力資源部負責公司員工培訓的具體組織及管理工作,負責制定培訓計劃,提供培訓支援,并監督實施。培訓工作的實施者：公司各部門及二級單位是培訓工作的實施者。受培訓者：公司全體員工都是受培訓者。二、培訓工作流程培訓體系是處于特定市場環境中,由培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施、培訓結果評估等環節和組織環境構成的閉環系統。需求信息需求分析否定需求確認培訓需求分析培訓時間培訓地點培訓課程培訓對象培訓教師培訓方式培訓費用內培并選定教師外派選擇培訓項目負責人培訓實施培訓考核獎懲培訓教師考評效果評估培訓組織管理考評培訓資料歸檔計劃制定培訓實施培訓評估需求信息需求分析否定需求確認培訓需求分析培訓時間培訓地點培訓課程培訓對象培訓教師培訓方式培訓費用內培并選定教師外派選擇培訓項目負責人培訓實施培訓考核獎懲培訓教師考評效果評估培訓組織管理考評培訓資料歸檔計劃制定培訓實施培訓評估三、培訓管理模式培訓管理模式是在培訓管理的經驗積累和不斷完善中形成的,充分體現了組織培訓工作的戰略定位,培訓工作的運作流程以及培訓系統的自我完善和發展。根據學習型組織的要求,培訓工作的管理模式應采取螺旋發展模式。具體模式如下：新環境新環境組織目標和戰略新階段個人生涯規劃新階段評估目標完成目標完成培訓培訓交流培訓實施培訓培訓設計行為評審行為評審培訓組織及政策培訓組織及政策培訓戰略培訓戰略環境影響組織目員工職業生涯組織戰略第三章培訓需求分析培訓需求分析既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提,也是進行培訓評估的基礎,因而成為培訓活動的首要環節一、培訓需求分析的主要內容培訓需求分析從組織分析、工作分析和人員分析三個層面進行。培訓需求分析組織分析人員分析工作分析關鍵事件分析培訓需求分析組織分析人員分析工作分析關鍵事件分析員工職業生涯規劃績效分員工職業生涯規劃績效分析現存問題分析職位工作分析組織目標分析組織戰略分析組織分析——是指根據企業的發展戰略和年度目標,收集有關培訓需求信息,進行分析整理,以確定培訓需求,保證培訓計劃符合公司的整體戰略和年度目標要求。通過組織分析得到的培訓需求主要有：實現年度目標的培訓和實現戰略規劃目標的人才儲備的培訓等。工作分析——首先,根據職務描述及崗位設置情況進行分析,分析現有人員的資格是否與職位的要求相匹配,從而確定培訓需求；其次,分析目前存在問題的原因,在可能的解決方案中尋找培訓信息；第三,對關鍵事件進行分析,探討改善行為面的途徑,收集培訓信息。人員分析——是指對現有的人員素質、能力結構等要素進行分析,從績效考核的結果和員工職業生涯規劃以及公司未來對人才的需求等方面,收集有關培訓需求的信息,進行分析整理,確立改善績效的培訓計劃、員工的職業生涯培養計劃和公司發展的前瞻性需求培訓計劃。總之,培訓需求源自組織和員工個人發展的根本需求。二、培訓需求的信息收集〔一、公司的文檔資料收集〔1公司五年或十年戰略規劃；〔2公司年度計劃；〔3公司組織機構、崗位設置、《職務說明書》等資料；〔4公司原有的培訓資料；〔5《員工職業生涯規劃書》；〔6《績效考核》資料；〔7公司有關改革資料；〔8公司各部門的工作總結和工作計劃；〔9人員招聘的有關資料；〔10人力資源規劃；〔11員工行為評估的備存資料；〔12人員職位變動信息等。〔二、培訓需求調研收集1、問卷法a、列舉所有想要了解的事項；b、將列出的事項轉化為問題；c、設計培訓需求調研問卷,盡可能將問卷設計的簡單易答；d、對問卷進行編輯,并最終成文；e、進行試答,檢查存在問題,并加以修改；f、將修改好的問卷分發給事先確定好的調查對象；g、按規定的時間收回問卷,并對問卷的結果進行分析。2、訪談法培訓組織者有目的的對有關員工進行訪談,以收集培訓信息。訪談的形式可以是正式的,也可以是非正式的。訪談一般分為兩種：個人訪談和集體訪談。a、培訓組織者確定訪談內容；b、準備好訪談提綱；c、確定訪談對象及人數；d、實施訪談,注意訪談氣氛和過程的控制；e、整理并分析訪談結果。3、關鍵事件分析關鍵事件：是指那些對實現公司目標和工作效能產生重大積極性或消極性影響的特定事件。通過對關鍵事件的描述,分析有關行為因素,尋找改善辦法,收集培訓信息。4、職業發展前瞻性需求分析隨著公司的發展和員工的不斷進步,即使員工目前的工作績效是令人滿意的,但工作異動、職位的晉升及工作內容的變化也會產生新的培訓需求三、培訓需求分析與確認對收集到的有關培訓需求信息要進行科學的分析、甄選,根據組織發展的需要確認真正的培訓需求。同時對培訓需求進行分類,確立先后順序、輕重緩急〔區別目前需求和未來需求。為培訓計劃的制定,奠定良好的基礎四、培訓需求糾偏在培訓執行過程中,要根據組織內外環境變化,根據工作及職位發展的需要和人員變動的實際情況等等因素對培訓需求進行糾偏,不斷補充培訓內容,完善培訓方式,使培訓工作始終圍繞組織和員工發展的共同需要進行。五、培訓需求分析的流程戰略分析年度目標關鍵事件分析確定行為因素影響問題解決辦法現存問題分析績效結果的應用職位分析差距解決辦法人才儲訓績效考核組織層面工作層面員工層面員工職業生涯規劃人才需求計劃戰略分析年度目標關鍵事件分析確定行為因素影響問題解決辦法現存問題分析績效結果的應用職位分析差距解決辦法人才儲訓績效考核組織層面工作層面員工層面員工職業生涯規劃人才需求計劃人力資源計劃分析人力資源計劃分析培訓需求確認培訓需求分析培訓需求確認培訓需求分析年度培訓的依據年度培訓的依據職業發展突出重點培養職業發展前瞻性需求職業發展突出重點培養職業發展前瞻性需求六、有關工具設計1、附件3--1《員工培訓需求調查問卷》附件3--2《外部客戶調查問卷》3、附件3—3《課程選擇調查表》4、附件3--4《外部培訓申請表》5、附件3--5《部門培訓需求反饋表》6、附件3—6《員工職業生涯規劃》7、附件3--7《組織溫度調查問卷》8、附件3--8《培訓需求資料整理》附件3—1培訓需求調查問卷時間：根據公司和員工長遠發展的需要,計劃于近期對部分員工進行培訓,請您根據實際情況完成此項調查問卷。第一部分：基本情況年齡：2、性別3、目前職位：4、目前職位時間：5、進入公司時間：第二部分：培訓需求1、您去年接受培訓的天數離職培訓：在職培訓：2、您以往參加培訓的情況自己主動提出〔領導指派〔公司提出〔3、回顧您過去一年來的工作成績4、您過去參加的培訓在工作中是怎樣發揮作用的？5、您目前工作存在的難題6、您需要什么樣的培訓以解決難題7、您預計在未來的一年中將會特別需要哪些能力8、目前您的這些方面情況如何9、您想接受哪些培訓附件3-2外部顧客調查問卷〔調查對象：經銷商、代理商或直接消費者您好,為了提高我們的服務質量,我們將對員工進行培訓。請您在百忙之中幫助我們完成此份問卷。謝謝。關于產品：1、我們的產品質量與同類相比很好〔好〔一樣〔差〔很差〔2、我們的產品的供貨情況與同類產品比較很好〔好〔一樣〔差〔很差〔3、我們的產品的性能與同類產品比較很好〔好〔一樣〔差〔很差〔4、我們產品的促銷效果與同類產品比較很好〔好〔一樣〔差〔很差〔5、我們的產品設計與同類產品比較很好〔好〔一樣〔差〔很差〔關于管理者：1、我們管理人員的效率與同類公司相比很好〔好〔一樣〔差〔很差〔2、我們的管理人員在處理客戶問題的態度與同類公司相比很好〔好〔一樣〔差〔很差〔3、我們的管理人員處理問題的能力與同類公司相比很好〔好〔一樣〔差〔很差〔4、我們的管理人員在業務的熟練程度方面與同類公司相比很好〔好〔一樣〔差〔很差〔5、我們的管理人員在管理下屬的能力方面與同類公司相比很好〔好〔一樣〔差〔很差〔6、我們的管理人員在處理客戶緊急事件時做的如何很好〔好〔一樣〔差〔很差〔7、我們的管理人員工作的團隊意識與同類公司相比很好〔好〔一樣〔差〔很差〔8、我們的管理人員對市場實際信息的掌握與同類公司相比很好〔好〔一樣〔差〔很差〔關于業務人員：1、我們的業務人員在工作態度方面與同類公司相比很好〔好〔一樣〔差〔很差〔2、我們的業務人員在敬業精神方面與同類公司相比很好〔好〔一樣〔差〔很差〔3、我們的業務人員在市場尋訪方面與同類公司相比很好〔好〔一樣〔差〔很差〔4、我們的業務人員在終端理貨方面與同類公司相比很好〔好〔一樣〔差〔很差〔5、我們的業務人員在業務熟練程度方面與同類公司相比很好〔好〔一樣〔差〔很差〔6、我們的業務人員在業務能力方面與同類公司相比很好〔好〔一樣〔差〔很差〔7、我們的業務人員在售后服務方面與同類公司相比很好〔好〔一樣〔差〔很差〔8、我們的業務人員在團隊配合方面與同類公司相比很好〔好〔一樣〔差〔很差〔姓名：性別：時間：公司名稱：附件3—3課程選擇問卷時間：下面是有關培訓課程,請根據自身的需要程度進行選擇課程內容很高高中低管理者的角色〔〔〔〔管理的原則〔〔〔〔管理系統再造〔〔〔〔管理流程革新〔〔〔〔目標管理〔〔〔〔績效管理〔〔〔〔時間管理〔〔〔〔計劃管理〔〔〔〔人員管理〔〔〔〔控制與改善〔〔〔〔信息管理〔〔〔〔溝通與協調〔〔〔〔授權藝術〔〔〔〔領導力的發揮〔〔〔〔良好的傾聽技能〔〔〔〔影響他人的技能〔〔〔〔如何接受批評〔〔〔〔怎樣與難相處的人打交道〔〔〔〔如何提出有效的問題〔〔〔〔咨詢技能培訓〔〔〔〔團隊領導技能〔〔〔〔公眾表達技能〔〔〔〔會議技巧〔〔〔〔商業禮儀能力〔〔〔〔備注〔其它需求：附件3—4外培申請表部門：時間：培訓時間培訓對象培訓課程培訓費用附件3—5部門培訓需求反饋表部門名稱：主管：填表時間：培訓人員情況：培訓時間建議：培訓形式建議：培訓內容需求：培訓途徑建議：備注：附件3—6員工職業生涯規劃時間：姓名性別年齡政治面貌現工作部門現任職務到職年限職稱到職年限個人因素分析結果環境因素分析結果職業選擇生涯路線選擇長期目標完成時間中期目標完成時間短期目標完成時間完成短期目標計劃與措施完成中期目標計劃與措施完成短期目標計劃與措施所在部門主管意見人力資源部意見附件3—7組織溫度調查問卷年月日部門職位學歷年齡下屬人數上級部門入職時間內容序號問題評估等級54321組織管理1公司縱橫向的職責劃分并不很清楚2上下或部門間的工作劃分不清楚,有扯皮現象3有些人工作量過大,而有的卻過少45公司有鞭打快牛的現象,干活多麻煩多,不干反而平安6多數人不了解本崗位相關的制度7不少人認為制度有和沒有基本一樣8要花很多時間才能讓大家執行工作標準9制度只用來約束基層人員10不少人不清楚本崗位的工作職責11不少人對財務規定及手續感到繁瑣與厭煩12財務人員極少參與其他部門的業務工作1314部門主管基本不為部屬提供服務15部門主管并不關心員工工作是否快樂16主管們之間有排擠現象17管理人員總是相信,要求越嚴,工作效率就越高18公司好象常常從外面雇用新的管理人員19主管們難以協調和處理工作中復雜和困難的問題20變革是沒用的,大家都習慣了目前的一切21大多數新進的人員很快就離職了22上級對下級授權不夠,有時有猜疑的情況23只有高階層的管理人員才有資格參與重要決定24管理人員難以起表率作用25管理人員有言而無信現象計劃目標26個人的目標和組織的目標很少能一致27部門主管對工作不能合理安排和配置28不少人不了解部門的目標、方向和工作計劃29部門的工作目標沒有分解到個人身上30上級安排工作沒有附帶計劃31部門及個人沒有日常工作計劃與期間總結32部門或個人的工作有拖延現象33該優先辦理的事不清楚34工作計劃似乎不實際35大家沒有足夠的時間做工作計劃36許多員工只是勉強達到工作標準37主管很少與員工共同制定工作改進計劃38主管很少檢查工作計劃的執行情況39對部門工作目標沒有進行重點排序溝通協作40各部門互不尊重對方的工作41不能馬上得到做決定時所需要的正確資料42不少時候,部門之間工作協調不暢43上下級信息溝通渠道很少44常常有好的建議不被當回事或是沒有反饋45主管們不能有效地與大家溝通46管理人員難以接受與傳統不一樣的觀念和觀點47我的主要問題之一是想知道上級對我的期望48部門有各自為政現象49公司沒有共同探討和解決問題的風氣50在工作壓力面前,有些人只顧自己,不管別人利益51大家相互幫助的情況不多見52開會不受歡迎,因為會后常常沒有結果53一個部門好的工作經驗并沒有推廣到其他部門培訓選拔54公司好象并不知道自己的公司里有些什么樣的人才55能干的人常常不能得到更能發揮才能的職位56公司不容易選出適當可用的人才57公司所培訓的技能不是我們所需要的58管理人員沒有足夠時間認真做好對下屬的培訓工作59各個部門對培訓持有不同的態度60管理人員沒有能力培訓下屬61公司并不鼓勵大家多學習62新員工不能得到及時的培訓63大家不希望他們的工作有更多的挑戰性64公司難以培養和發掘有潛能的人65大家不知道自己在公司努力發展的方向業績考評66公司沒有工作績效考評制度67公司難以了解每位員工的工作能力與水平68公司不是依照貢獻評價員工,難以客觀公正69順從的人好象能得到最好的獎賞和欣賞70員工不滿于主管的評價,是否可以申訴？71員工是否定期進行自我工作評價？薪酬分配72員工對薪酬的滿意度偏低73新進的員工得到較高的薪酬,引起大家不平74大部分員工認為工作努力而報酬不足7576由于薪酬問題常有人辭職77公司的福利似乎比類似的組織差78主管不能公平合理地進行分配激勵79公司沒有實實在在的誘因促使大家改進工作80獎賞的力度和形式不能給人激勵感81多干與少干在待遇上沒有多大區別82創新工作常不被認識、沒有獎勵甚至受到壓制83與我們競爭的組織好象有比較先進的觀念84公司里懲罰總是多于獎勵填寫說明：1、針對每個問題,按個人同意程度,在評估等級欄內打"√"；2、評估等級：5=是；4=基本是；3=說不準；2=基本不是；1=完全不是.3、本表用于：對公司及各單位的組織溫度調查,分析存在的問題,探求解決方案,收集培訓信息,列入培訓需求。附件3—8、培訓需求資料整理時間：資料收集范圍：資料收集份數：歸納來自決策層的主要信息：來自各部門的主要信息：來自外部的主要信息：來自員工個人的主要信息：普遍的培訓需求個別的培訓需求目前培訓需求未來培訓需求備注：第四章培訓計劃制定培訓計劃是在確認培訓需求的基礎上,根據"優先順序、輕重緩急"的時間管理理念,對組織培訓資源的有效配置。是培訓實施的基礎性工作,是培訓工作的關鍵環節。一、培訓計劃制定的原則1、培訓計劃制定以培訓發展需求為依據2、培訓計劃制定以企業發展計劃為依據3、培訓計劃制定以各部門的工作計劃為依據4、培訓計劃制定以可以掌控的資源為依據5、培訓計劃的系統性、有效性、普遍性二、培訓計劃的結構組織培訓計劃培訓支援計劃部門培訓計劃組織培訓計劃培訓支援計劃部門培訓計劃三、培訓計劃的內容培訓計劃的內容主要包括培訓的時間<WHEN>、地點<WHERE>、對象<WHOM>、講師<WHO>、課程<WHAT>、方式<HOWTODO>和費用<HOWMUCH>等,簡稱為"5W2H"。四、培訓計劃制定流程部門溝通初步計劃培訓需求培訓管理者部門經理部門溝通初步計劃培訓需求反饋計劃完善計劃評審計劃實施修訂完善善各部門決策者計劃完善計劃評審計劃實施五、培訓內容的設計<一>、培訓內容分類內容層面具體內容類別深度層面潛能開發思維轉變初級層面心態轉變技能補充知識更新1、知識更新對一個學習型組織來說,知識更新是培訓最基本的要求。世界萬物瞬息萬變,知識的更新更是迅速。要想不斷的滿足工作需要,就必須樹立終生學習的觀念。2、技能補充技能是員工在工作中基本能力的體現,主要包括：基本操作技能、解決問題的能力、學習能力、判斷能力、創新能力、應變能力、人際交往能力等3、心態轉變心態是影響工作效能的重要因素。員工的心態和工作表現是直接相關的。引導和控制是造成心態變化的兩種不同方式,培訓應培養和引導積極的工作心態。4、思維轉變5、潛能開發〔二、培訓內容設計為保證培訓工作的針對性、實用性和有效性,根據專業、部門、職務類別的不同,設計相應的培訓內容。企業的類型、企業發展的不同階段以及社會發展的變化都會影響培訓內容的設計,企業一定要根據自身的實際情況選擇。常見的培訓內容有：常規管理培訓的內容；營銷管理者培訓的內容；銷售人員培訓的內容；新產品開發人員培訓的內容；生產管理培訓的內容；財務管理培訓的內容；采購及物流管理人員培訓的內容；人力資源管理培訓的內容；行政文秘培訓的內容；服務人員培訓的內容；新員工培訓的內容；企業文化培訓的內容；培訓培訓者的內容等。常規管理培訓的內容；課程內容訓練對象高層中層基層管理基本理論YYY管理者角色與管理原則YY學習型組織再造與管理系統的流程革新YY企業文化管理藝術YY目標與績效管理藝術YYY計劃與執行管理藝術YYY控制與改善管理藝術YYY部屬培育與激勵藝術YYY有效授權YYY溝通與協調藝術YYY信息和資源管理藝術YYY領導力發揮YYY基礎管理技能培訓課程工作效率與自我形象管理YYY傾聽與詢問能力訓練YYY面談與談判能力訓練YYY會議技能訓練YYY商業禮儀技能訓練YYY創新能力訓練YYY<2>營銷管理者培訓的內容；課程內容訓練對象高層中層基層現代市場營銷理論YYY消費心理與消費行為YYY國際國內市場環境及發展YY現代市場營銷戰略及戰術YY品牌營銷、知識營銷、網略營銷與服務營銷YY電子商務YY國際貿易YY國際與國內市場政策YY營銷診斷與對策YY現代市場營銷調查研究YY營銷決策YY營銷方案的制定YY現代營銷產品設計YY現代營銷價格策略YY現代營銷渠道與市場區域策略YYY現代市場營銷競爭戰略與戰術YYY現代市場營銷政策YYY現代市場營銷物流管理YYY現代市場營銷財務管理YYY現代市場營銷組織建設與管理YYY現代市場營銷鋪市管理YYY現代市場營銷風險與客戶管理YYY現代市場營銷服務管理YYY現代市場營銷推廣YYY現代市場營銷信息系統建設管理YYY現代市場營銷品牌管理YYY現代市場營銷公共關系建設YYY現代市場營銷的營銷控制YYY現代市場營銷營銷評估YYY〔3、銷售人員培訓的內容；課程內容訓練對象高層中層基層現代市場營銷與銷售YYY銷售基本概念和理論YYY銷售與社會、企業及個人的關系YYY銷售產品或服務所屬行業專業知識YYY顧客類型及心理把握YYY銷售人員的素質、品格與態度要求YYY銷人員的自我目標及計劃管理YY銷售前的準備YY銷售人員的儀表與禮儀技巧YY顧客約見及心理距離的拉近YY銷售談判藝術YY觀察、傾聽與詢問技巧YY促成銷售的方法YY與顧客分手的方法YY倍增銷售業績的方法YY處理銷售過程中的異議YY如何與顧客建立長久的業務關系YY怎樣進行電話銷售YY面對大客戶的銷售藝術YYY銷售人員的團隊意識YYY銷售人員的潛能開發YYY<4>新產品開發人員培訓的內容課程內容訓練對象高層中層基層現代市場營銷理論YY顧客需求研究YY競爭性產品研究及新產品策略YY市場調查研究及新產品開發YYY產品整體概念策劃YY新產品技術展開YYY新產品制造過程展開YYY新產品研發體系展開YYY新產品品質技能介紹YYY新產品開發體系整合YYY新產品商品化定位YYY新產品品質機能展開YYY新產品制造過程細化展開YYY制造技術展開YYY制造成本展開YYY可靠度展開YYY品質管理知識YYY損耗管理知識YYY<5>生產管理培訓的內容課程內容訓練對象高層中層基層現代生產管理系統Y現代生產設計Y現代生產的機器和工具設計YY現代生產的操作標準化YYY現代生產物料控制YYY現代生產計劃管理YYY現代生產進度管理YYY現代生產存貨管理YYY現代生產流動反饋系統YYY現代生產的工藝技術YYY現代生產的市場溝通YYY現代生產的現場管理YYY現代生產的品質管理YYY現代生產損耗管理YYY現代生產的安全管理YYY<6>采購及物流管理人員培訓課程課程內容訓練對象高層中層基層采購在組織中的地位與作用YY信息的組織與溝通YY采購組織建設YY采購人員的甄選與培育YY采購人員績效評估YY采購人員激勵與控制YY采購與供應YY采購的需求管理與分類YY采購的市場開發YY采購的價格分析YY采購的流程設計YY供應商的調查、評估、選擇與管理YY采購成本分析與管理YY經濟訂購量與庫存控制YY采購的付款、包裝、運輸與驗收管理YYY采購的合同管理YY采購談判與議價技巧YY采購招標與競標方法YY戰略采購與供應鏈YY電子商務與電子采購YYY現代物流與綜合運輸YYY電子商務與物流配送YYY物流信息管理YY物流配送體系的設計YY物流配送成本控制與風險控制YY物流管理與供應鏈設計YY〔7人力資源管理培訓內容課程內容訓練對象高層中層基層企業發展與人力資源管理YY國際人力資源管理的歷史沿革YY國內人力資源管理的現狀YY人力資源管理者的角色、職能和素質要求YY人力資源管理的原理與應用YY國家勞動人事法規YY人力資源管理的戰略規劃YY人力資源管理的系統建設YY人力資源需求管理方法YY組織結構設計與職位描述YY人才招募、甄選與配置YY人力資源培訓與發展管理方法YY人力資源薪酬管理方法YY人力資源員工激勵方法YY人力資源績效考核與員工行為評估管理方法YY人力資源勞資關系管理與糾紛處理方法YY人力資源員工職業生涯規劃管理方法YY員工的滿意度調查和組織文化生活YY人力資源管理的資源整合與調度YY〔8一線員工服務培訓課程課程設置訓練對象基層一線現代市場營銷與優質服務YY名牌戰略與服務YY服務營銷與公關禮儀YY內部市場滿意服務YY如何實施顧客滿意調查YY如何培養和管理高質量的服務隊伍YY如何預防和處理顧客抱怨YY顧客類型及購買心理分析YY服務人員顧客拜訪藝術YY服務人員的電話溝通藝術YY服務人員的自我管理YY企業文化YY企業形象的塑造和體現YY突發事件處理能力的培養YY〔9新員工培訓課程課程內容企業的過去現在和將來企業文化企業管理制度企業員工行為規范崗位職責與工作要領團隊精神訓練企業環境及工作內容的感性認知部門工作實習見習期述職〔10財務管理培訓課程內容訓練對象高層中層基層現代企業投資與決策Y現代利潤中心制度規劃Y財務預算及編制YY成本分析與控制YY資金管理技巧YYY企業經營合理避稅策略YY如何有效實施年終盤點YYY內部審計管理YYY經濟犯罪的預防YYY新會計制度YYY財務決算YYY〔11企業文化和團隊精神培訓課程內容訓練對象高層中層基層企業文化理念YYY企業員工行為標準YYY企業管理制度YYY企業文化的內涵YYY市場經濟下的職業化道路YY工作創新與改善YYY員工職業生涯規劃YYY職業工作者如何進行自我管理YYY怎樣培養團隊意識YYY怎樣強化團隊領導YY怎樣提高團隊效率YYY如何創建團隊文化YYY〔12培訓培訓者課程課程內容訓練對象培訓管理者培訓師企業發展目標、戰略與培訓目標、戰略YY企業培訓戰略及戰術分析Y培訓模式Y培訓文化、組織、制度和流程管理Y企業培訓評估和信息資源管理Y現代培訓技術與遠程培訓Y培訓管理者自我成長Y培訓需求、計劃、實施控制管理Y企業培訓案例YY現代教育學、心理學與培訓YY演講等表情藝術在培訓中的應用Y肢體語言、聲音技巧的應用Y成功學訓練的奧秘及應用YY培訓師的角色定位Y培訓師的素質要求與自我成長Y培訓風格的培養Y課程開發YY備課技巧Y授課方法Y培訓技巧Y培訓工具的應用YY六、培訓途徑培訓的途徑多種多樣,企業可根據自身的實際情況進行選擇。培訓途徑一般有：現場培訓現場培訓公司內部公司內部脫產培訓培訓途徑脫產培訓培訓途徑自我開發自我開發委托培訓委托培訓公司公司外部外派培訓外派培訓七、培訓形式培訓的形式多種多樣。形式是為內容服務的。采用與培訓內容和培訓對象相匹配的培訓形式是確保培訓效果的前提。1、常見的培訓形式：仿真場所現場培訓課堂培訓仿真場所現場培訓課堂培訓案例練習案例練習角色扮演十種培訓形式角色扮演十種培訓形式個人自學個人輔導個人自學個人輔導參觀交流訓練營網上培訓參觀交流訓練營網上培訓2、針對不同的培訓內容采取不同的培訓形式和方法形式和方法為內容服務是選擇的基本原則之一。培訓內容與培訓形式、方法基本對應關系如下：序號培訓課程內容培訓方式1領導藝術研討式范例式等2戰略決策研討式案例式等3管理常識課堂講授等4產品知識課堂講授實驗式等5營銷知識課堂講授案例式等6財會知識課堂講授實踐式等7作業管理課堂講授實踐式等8跨國經營案例式等9金融貿易課堂講授案例式等10品牌管理案例式等11渠道建設小組競爭等12管理技能角色扮演等13銷售技能角色扮演范例式等14服務技能角色扮演范例式等15作業技能角色扮演實踐式等16人際溝通技能角色扮演范例式等17創新技能啟發式實踐式等18商務談判技能角色扮演研討式等19團隊精神訓練營游戲活動等20服務心態角色扮演游戲活動等3、針對不同層次人員選擇適合的方式。高層管理人員的培訓宜采用案例練習、評價中心〔情景模擬、個人自學、參觀交流等形式。諸如MBA、高級研修班、研討會、報告會、企業間高層交流、熱點案例討論等形式。基層管理人員的培訓傾向實用性、參與性較強的方式,諸如角色扮演、游戲活動、實踐練習、現場培訓等。對于新員工來說,現場的的實習培訓最為重要。八、培訓教師的選擇培訓教師的素質直接影響到培訓的效果,培訓教師的選擇非常關鍵。1、培訓教師的角色定位和基本職能培訓教師者擔負著五種角色：知識提供者、培訓者、顧問、創新者和管理者。作為知識"提供者",他應及時把握培訓需求,提供滿足培訓需求的各種專業及管理知識。作為"培訓者",其基本職能是培訓。具體表現為：診斷職能：在一定的環境中幫助受訓者學習診斷具體的學習需要；計劃職能：與受訓者一起制定理想的系統學習計劃；動機職能：創造一種條件,以便引起受訓者的學習興趣；方法職能：選擇最有效的方法和技術,以便開展最有效的學習；資源職能：提供必要的人力物力資源,以便從事最有效的學習；評價職能：幫助受訓者評價學習活動的結果。作為"顧問",要分析公司存在問題,提出培訓需求、探討和評價解決問題的途徑,力求成為管理方面的權威,解決企業發展過程中涉及到的培訓問題,當好管理參謀。作為"創新者",要幫助管理層應付環境變化,提出應對策略,幫助發展員工的新思想、新方式；要求預見企業發展趨勢,保持常新的思維狀態。作為"管理者",要對培訓和發展活動進行計劃、組織、控制和提高,保證培訓目標的實現；要求獲取和發展培訓資源,建立同其它部門的聯系,檢查培訓效果。它們之間的關系如下圖所示：維護變化維護變化變化培訓者培訓者提供者創新者顧問管理管理者2、培訓教師的選擇途徑〔1外請專家選擇培訓課程,聘請社會或學校的專業老師培訓,建立廣泛的外部培訓資源。〔2外聘培訓機構選擇專業培訓機構,由培訓機構提供專業培訓服務。〔3內部專職培訓教師附件4—1公司內部培訓計劃表時間：培訓時間培訓內容培訓對象培訓地點培訓教師培訓費用附件4-2外部培訓計劃表時間：培訓時間培訓內容培訓對象培訓地點培訓費用第五章、培訓的實施與管理培訓計劃編制以后,最關鍵的環節就是培訓計劃的實施。因此對實施過程的控制成功與否將直接決定培訓的效果如何。培訓控制是在培訓實施過程中進行的,它是一個動態的過程,應建立培訓信息的動態反饋機制。以便及時收集信息,及時修改、補充和完善計劃。確保培訓的效果。1、培訓需求控制培訓需求分析是制定培訓計劃的前提,同樣,在培訓過程中對培訓需求信息進行及時的收集、整理和分析,對培訓計劃進行必要的修改和完善是非常必要的。2、培訓目標的檢討與控制實踐是檢驗真理的唯一標準。通過培訓實施對培訓目標的科學性進行檢驗。培訓需求的動態變化,決定了培訓目標的動態發展。總目標的修正,分目標的增減,都將為確保整體培訓效果提供保障。3、培訓方案的糾偏通過對有關方面的檢討,對培訓方案進行糾偏。實施培訓目標的條件計劃是否明確實際是否可行參與組織籌備工作的人員組織工作分工的標準化和量化全體準備工作完成時間所有計劃中的工作都是必要的每個人所承擔的工作量均衡去培訓地點的時間、交通等安排培訓課程先后具有相關性所有參加培訓的員工都有參與性培訓工具準備脫產培訓時間培訓教室培訓支援培訓資金外部培訓專家吃住行的安排培訓工作的滿意度應急和防范措施4、培訓的過程控制對培訓流程及實施階段的控制,通過對培訓過程的跟蹤,對培訓內容的實施、培訓時間、費用的使用和培訓的組織等監控,對培訓計劃的落實進行不斷的檢查總結,為培訓評估積累資料,同時,也為培訓計劃的修訂與完善打下基礎。5、培訓費用管理培訓活動的開展需要有充足經費作保障,必須進行必要的費用預算。同時,對費用開支進行科學管理,確保合理使用。〔1培訓經費預算額的確定方法比例確定法：設定一基準值,按一定比率決定經費預算額。如根據公司上一年度銷售收入或凈利潤的百分比確定經費預算額。人均預算法：預先確定公司內人均教育經費預算額,乘以在職人數,得出經費預算額推算法：根據過去一年的培訓經費使用情況,推算今年的費用指標。需求預算法：根據公司培訓需求,確定一定時限內必須開展的培訓活動,分項計算經費,然后加總求和,得出全年培訓預算。以上無論哪種預算方式,都應考慮公司現實情況；培訓經費預算一旦確定,就確定了經費使用的基本框架。〔2培訓經費的預算管理培訓經費預算分配于哪些項目及分配額度,根據公司自身的需要和特點確定。內部培訓費用一般包括：場地費、食宿費、培訓器材、教材費、培訓相關人員工資及外聘教師講課費、交通差旅費等。外部培訓費用還包括委托費用、參培人員的補助等。6、培訓風險管理〔1培訓的風險有以下幾方面：選拔外派學習員工的風險；培訓的投資收益風險；專業技術保密難度增大的風險；人才流失、經濟損失的風險；培養競爭對手的風險等。〔2培訓風險的防范措施有以下幾方面：依法簽訂培訓合同,建立約束機制；建立有效的激勵機制；鼓勵自學,加大崗位培訓力度；加大考核力度,提高整體素質；完善培訓制度,提高培訓質量；運用法律手段維護合法權益；7、培訓項目管理〔1組建培訓項目管理小組建立培訓項目管理小組是首先要做的工作,也是培訓項目管理中最重要的工作項目小組人員組成一般為：人力資源部主管〔組長、培訓專員〔副組長、培訓教師、相關部門主管、受訓員工代表。一旦人員確定到位后,每人各負其責,明文確定他們在項目組中的工作內容和責任,并及時向項目組成員通報,同時報分管副總經理〔2制定項目小組工作計劃a、由項目小組全體人員參與制定工作計劃b、讓項目小組成員自始至終參與,直到計劃完成并批準c、控制培訓項目實際進程,使之能在預算指標內按期完成培訓任務〔3培訓的事務性管理培訓的事務性工作包括：人員管理、培訓地點的確定、培訓工具的準備、培訓環境的選擇、作息時間的安排、吃住行的安排、組織工作分工、去培訓地點的時間安排、培訓支援項目等。培訓動員會議：在培訓工作開始前應召集有關參與人員的會議,進行動員。這是培訓實施之前非常重要的一個環節,它既是對所有準備工作的總結,更重要的是對所有培訓環節及事項的具體安排。是培訓工作順利開展的前提和保障。8、有關工具設計附件5—1《開課前意見征詢表》附件5—2《培訓簽到記錄》附件5—1開課前意見征詢表課程名稱：開課原因：課程期望：教師：課程內容：修改意見擬參加人員：修改意見：擬開課長度：少于1天少于1周大于1周擬開課時間：月初月中月底部門經理意見：必要不必要部門經理審批簽字：制表人：人力資源部經理：日期：附件5—2培訓簽到記錄課程名稱：時間：教師：序號姓名部門出勤記錄評估第六章、培訓效果評估在培訓的某一項目實施過程中或結束后,一般要對培訓效果進行一次總結性的檢查或評估。依據培訓的目的、要求和培訓目標,運用一定的評估指標和評估方法,評定培訓效果,找出不足,進一步完善培訓工作。一、評估的目的1、評定成果總結培訓工作的成績。諸如培訓目標的實現情況、培訓組織工作中的經驗等等,2、分析問題找出培訓工作的不足,分析問題的原因。3、改善措施通過對問題的分析找出解決問題的辦法,提出改善措施。4、發現需求通過評估發現新的培訓需求,為下一輪培訓提供重要依據；二、培訓評估的內容培訓評估根據培訓過程的展開順序可分為訓前、訓中和訓后評估。項目評估內容一般包括：培訓需求的評估；培訓效果的評估；培訓課程的評估；培訓講師的評估；培訓組織人員