人力資源開發與管理201112第1頁/共405頁教材：《人力資源開發與管理----在公共組織中的應用第2頁/共405頁》蕭鳴政 主編，

北京大學出版社參考書：《公共部門人力資源開發與管理》孫柏瑛祁光華編著，中國人民大學出版社講課內容構成：第3頁/共405頁第1章：第2章：第3章：第4章：第5章：第6章：第7章：第8章：第9章：第10章：第11章：人力資源管理概述人力資源開發職業分類、工作分析人力資源規劃員工招聘、甄選、測評員工培訓、職業生涯管理績效考評薪酬管理、員工福利員工激勵勞動保護、勞動關系、合同管理社會保障第一章人力資源管理概述主要內容構成：人力資源概念及特點人力資源數量構成人力資源質量構成人力資源與人力資本的關系人力資源管理概念人力資源管理的指導思想人力資本理論人性假設與X理論Y理論戰略人力資源管理第4頁/共405頁第一章 人力資源管理概述第5頁/共405頁第一節 人力資源概述一、資源概念及分類經濟學通常把為了創造物質財富或精神財富而投人生產過程中的一切要素稱為資源。資源的分類：⑴天然資源和再生資源；⑵物質資源和非物質資源；⑶人力資源和非人力資源。（4）當代西方經濟學還把資源分為：人力資源、技術資源、資本資源、物力資源、信息資源、時間資源等。二、人力資源概念第6頁/共405頁人力資源是人類可用于生產產品或提供各種服務的活力、技能和知識。人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口的總稱。人力資源是在一定區域范圍內，可以被管理者運用于勞動生產過程中的以產生經濟效益和實現管理目標的體力、腦力、心力等人力因素的總和。三、人力資源的數量構成第7頁/共405頁宏觀意義上的人力資源概念，以國家或地區為單位進行劃分和計量；微觀意義上的人力資源，以部門、企業、事業等用人單位進行劃分和計量。狹范圍的人力資源是指，具有勞動能力的勞動適齡人口；廣范圍的人力資源是指，勞動適齡人口再加上超過勞動年齡仍有勞動能力的那部分人口。一是正在被使用的人力資源，它由在業的勞動者的勞動能力構成；二是尚未被使用的人力資源，它是由勞動預備軍、待業人員等的勞動能力組成。人力資源在數量上的構成，包括8個方面。勞動年齡之內，正在從事社會勞動的人口(我國勞動年齡為：男18～60歲，女18～55歲。未達到勞動年齡，已經從事社會勞動的人口，即未成年就業人口。已超過勞動年齡，繼續從事社會勞動的人口，即老年就業人口。處于勞動年齡之內，具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口(我國目前稱作求業人口、下崗待業人口．等等)。處于勞動年齡之內，正在從事學習的人口，即就學人口。處于勞動年齡之內，正在從事家務勞動的人口。

(7)處于勞動年齡之內，正在軍隊服役的人口。(8)處于勞動年齡之內的其他人口。第8頁/共405頁第9頁/共405頁四、人力資源質量

人力資源質量的指標:第10頁/共405頁1、健康狀況指標。主要有：發病率、職業病感染率等。2、受教育狀況指標。一般是通過學歷來反映3、員工技能水平指標。可以用員工所具有的專業知識和業務技術等級來計算。主要有各

等級工人占全部工人的比重、工人平均技術

等級，專業技術職稱比重等。4、勞動積極性指標。主要反映員工對工作的投入和勞動的積極性發揮的程度。可通過出勤率、勞動定額完成率來衡量。1、發病率指標計算發病率=（一定時期患病人數/企業員工總數）×100%或=（一定時期內因病休假工日（時）數/該時期內制度工作總工日（時）數）×100%例：某企業共有員工260人，其中患病人數有23人，求該時期的發病率。根據公式，則為：發病率=（23/260）×100%=8.8%第11頁/共405頁2、學歷指標計算某種學歷人員擁有率=某種學歷人數/企業員工總數×100%例：某企業共有員工260人，其中大專以上人員為68人，求其擁有率。根據公式，則為：大專以上人員擁有率=（68/260）×100%=26.2%第12頁/共405頁3、員工技能指標計算1）各等級技術工人占全部工人的比重，其計算公式是：某級工人的比重=（該級工人數/全部工人數）×100%例：某企業共有工人196人，其中，初級工為65人，中級工為109人，高級工為22人，求各級工人所占比例。根據公式，分別為：初級工=（65/196）×100%=33.2%中級工=（109/196）×100%=55.6%高級工=（22/196）×100%=11.2%第13頁/共405頁2）工人的平均技術等級，其計算公式是：工人平均技術等級=[∑（技術等級×工人數）/全部工人數]例：某企業工人總數為196人，其二級工23人，三級工34人，四級工43人，五級工25人，六級工46人，七級工14人，八級工11人，求工人平均技術等級。根據公式，計算結果為：工人平均技術等級=2×23+3×34+4×43+5×25+6×46+7×14+8×11）/196=4.5級第14頁/共405頁3）專業技術職稱比重。專業技術職稱分一、二、三、四共四個級別。可以說明某企業專業技術人員的構成情況。其計算公式是：某級職稱比重（%）=某級職稱人數/全部專業技術人員人數×100%例如：某企業工程技術人員共有60人。其中三、四級職稱人數為32人，二級職稱26人，一級職稱2人。求各類職稱人員所占的比重。根據公式，分別為：三、四級職稱所占比重（%）=（32/60）×100%=53.3%二級職稱所占比重（%）=（26/60）×100%=43.4%一級職稱所占比重（%）=（2/60）×100%=3.3%第15頁/共405頁4、勞動積極性指標計算第16頁/共405頁1）出勤率。是指一定時期內實際出勤數量與應出勤數量的對比，其計算公式是：出勤率=（計算期實際出勤人數/該期應出勤人數）×100%或

=（計算期實際出勤工日（時）數/該期應出勤工日（時）數）×100%例：某企業應出勤人數為120人，實際出勤人數為115人。求其出勤率。根據公式：出勤率=（115/120）×100%=95.8%缺勤率。其計算公式如下：缺勤率=（要考察的時間段內的缺勤天數/此時間段內的工作日天數的總額）×100%勞動定額完成率。指某一個工人或某一組工人完成產量定額或工時定額的程度，其計算公式分別為：產量定額完成率=（實際完成產量/產量定額）×100%工時定額完成率=（完成定額工時/實作工時）×100%例如：某企業規定的一天產量定額為80件，某工人實際完成了98件，求該工人一天產量定額完成率。根據公式：產量定額完成率=（98/80）×100%=122.5%第17頁/共405頁五、人力資源的特點人力資源具有如下10個特點⑴人力資源生成過程的時代性。⑵人力資源開發對象的能動性。⑶人力資源使用過程的時效性。⑷人力資源開發過程的持續性。⑸人力資源的特殊資本性。⑹人力資源的高增值性。⑺人力資源閑置過程的消耗性。⑻人力資源的再生性。⑼人力資源的創造性。⑽人力資源的社會性。第18頁/共405頁本教材中歸納有18個特點：認為人力資源具有如下18個方面的特點：第19頁/共405頁（1）生活性（3）個體獨立性（5）社會性（7）無形性（9）能動性（11）系統協調性（13）資本性（15）再生性（17）稀缺性（2）控制性（4）群體組織性（6）內涵性（8）變化性（10）作用的不確定性（12）主導性（14）時效性（16）增值性（18）難以模仿性六、人口資源、勞動力資源、人才資源、人力資源、人力資本及其關系#人口資源是一個國家或地區的人口總和，主要是數量觀念。例如中國有13億人口資源。#勞動力資源是一個國家或地區有勞動能力的人口的總和并在“勞動年齡”范圍之內的人口之和，偏重于數量。#人才資源是一個國家或地區具有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人們的總稱。它重點強調質量方面。第20頁/共405頁#人力資本：是指人們以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。另外一種說法，人力資本是指通過費用支出（投資）于人力資源而形成的凝結于人力資源中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。第21頁/共405頁#人力資本與人力資源的區別：（1）人力資本與人力資源在能力這一點上具有相似之處，但就其內涵與本質看，兩者卻具有明顯的區別。

人力資本是針對經濟增值、經濟貢獻與收益分配來說，而人力資源是針對經營管理來說的。人力資本和人力資源有著不同的研究視角，且二者關注的焦點也不相同。人力資本是從投入與產出的角度來研究人力在效益和經濟增長中的作用，它所關注的焦

點是收益問題。人力資源是將人力作為財富(包括體力的和智力的)的源泉來看待，是從人的潛能(包括體力的和智力的)與財富之間的關系角度來研究人力問題，是從更廣泛意義上對人力問題的研究。人力資源或勞動力資源概念的外延要寬于人力資本。案例：高中生放棄高考的人力資本比較第22頁/共405頁第2節 人力資源管理的含義、目標與任務一、人力資源管理的含義第23頁/共405頁人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、績效考評、合同管理與薪資報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。宏觀人力資源管理

微觀人力資源管理，二、人力資源管理目標第24頁/共405頁人力資源管理的總體目標，主要包括以下三個方面：保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。三、人力資源管理任務與內容關于人力資源管理部門的任務，教材中提到6條任務：（1）規劃，（2）分析，（3）配置，（4）招聘，（5）維護，（6）開發。第25頁/共405頁人力資源管理的8項主要內容（1）．組織設計與職務分析、制訂人力資源規劃、招聘與甄選、員工培訓與開發、員工激勵與溝通（

6）、績效考評與反饋（7）、薪酬與福利管理（8）．勞動關系與合同管理第26頁/共405頁第三節人力資源管理的指導思想與基礎理論一、人力資源管理的指導思想以任務為中心的管理思想以人為中心的管理思想3、以人力開發為中心的管理思想4、以優化為中心的管理思想第27頁/共405頁二、人力資本理論1.舒爾茨的人力資本理論的主要觀點資本既包含物質資本,也包含人力資本。人力資本對經濟增長起著重要作用。人力資本投資的內容或范圍：教育投資是人力資本投資的主要部分。提出人力資本的投資標準。人力資本投資增長水平決定人類經濟和社會發展的未來。擺脫一國貧困狀況的關鍵是致力于人力資本投資,提高人口質量。第28頁/共405頁2、貝克爾的人力資本理論的主要觀點貝克爾注重分析微觀的人力資源活動。例如家庭在孩子的生育、培養方面的經濟決策與成本一收益分析,家庭的時間價值與時間配置分析及家庭的市場與非市場活動等,并且應用經濟數學方法對其中的經濟變量與關系進行分析等第29頁/共405頁3、丹尼森的人力資本理論的主要觀點丹尼森對人力資本的經濟作用進行了計算和分析,他的分析被稱為“余數”分析。他認為,傳統經濟分析在估算勞動和資本這兩個要素對國民收入增長所作出的貢獻時,還有大量的“余數”,這個“余數”既不是勞動的作用,也不是資本的作用,而是來自于人力資本投資或教育的貢獻。第30頁/共405頁4、現代人力資本理論的一些觀點生產活動中的資本包括體現在產品上的物質資本與體現在人身體上的人力資本。人的能力和素質是通過人力投資而獲得的。人力資本的投資收益率往往超過物力資本的投資收益率。人力是一種資本，無論是對個人還是對社會，其投資必然有收益。教育和培訓增加個人的人力資本儲備,從而提高個人的生產潛力,同時能獲得較高的工資。第31頁/共405頁5、人力資本理論的研究尚待突破的難點第32頁/共405頁從方法上看,由于人力資本投入的產出效益往往

不直接表現為實物產值的增加,而總是表現為人的健康、知識和技能的增加。從理論上看，單純的人力資本投入在任何時候

都不能單獨形成生產能力,人類生產活動是人力資本與非人力資本綜合產生的,是兩者結合的過程。人力資本與其他任何資本的區別正在于,其承擔者是人,而不是物。在一定經濟體制條件下,政策、體制運轉對人力資源的影響不可忽視。三、人性假設與X理論Y理論·中國古代思想家關于人性的論斷孔子最先提出“人之初，心本善，性相近，習相遠”的論斷。孟子是一位“性善論”者。他認為人性生來就是善的，仁、義、禮、智等道德都是人原有的本性。荀子認為人生來的本性是惡的，人之所以為善全靠后天努力。告子提出“性無善無惡論”，人生來只是一塊白板，既無善端也無惡端，教育的作用就在于塑造人性。第33頁/共405頁1、經濟人假設與X理論“經濟人”假設的主要觀點“X理論”的主要觀點與經濟人假設相對應的X理論的管理理念第34頁/共405頁2、社會人假設與人群關系理論“社會人”假設的主要觀點“人群關系理論”的主要觀點與社會人假設相對應的人群關系理論的管理理念第35頁/共405頁3、自我實現人假設與Y理論

“自我實現人”假設的主要觀點“Y理論”的主要觀點與“自我實現人”假設相對應的Y理論的管理理念第36頁/共405頁4、復雜人假設與超Y理論“復雜人”假設的主要觀點“超Y理論”的主要觀點與“復雜人”假設相對應的超Y理論的管理理念第37頁/共405頁5、“理念人”假設與企業文化論“理念人”假設“企業文化論”第38頁/共405頁案例：李寧公司的人力資源戰略第39頁/共405頁李寧公司和李寧牌創建于1990年，到2002年底李寧公司又一次做出戰略選擇，確立了公司走體育專業化的戰略發展道路。李寧公司的勝任力戰略：第一個勝任力戰略----核心資質戰略

第二個勝任力戰略----領導力資質戰略第4節戰略人力資源管理1、戰略人力資源管理的定義戰略人力資源管理是指組織為了能夠實現戰略目標所采取的一系列有計劃的、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。第40頁/共405頁2、戰略人力資源管理與傳統職能人力資源管理的比較3、戰略人力資源管理部門的角色戰略伙伴、職能專家、員工支持者、變革推動者第41頁/共405頁4、戰略人力資源管理的目標提升組織競爭優勢；服務組織戰略；提升組織績效；提升個人績效。第42頁/共405頁第43頁/共405頁5、戰略人力資源管理的產生背景經濟全球化的趨勢競爭壓力的加劇現代信息技術的應用第44頁/共405頁6、戰略人力資源管理的主要內容A．人力資源戰略目標的設定B、制定人力資源戰略的原則成本約束原則合理利潤原則（3）人力資源首位原則第45頁/共405頁C．戰略人力資源管理的主要措施

(1)環境分析。(2)重點工作。(3)優化開發。(4)人力獎酬。(5)評價調整。第46頁/共405頁第5節公共部門人力資源管理與企業人力資源管理的區別第47頁/共405頁一、價值取向差異使管理目標不同二、對員工任職資格要求的差異

三、人力資源管理重點的不同四、適用法律有差異第2章人力資源開發主要內容構成人力資源開發概念人力資源開發類別人力資源開發原理人力資源開發方法第48頁/共405頁第2章人力資源開發第1節人力資源開發概念及類別第49頁/共405頁一、人力資源開發概念開發者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式為實現一定的經濟目標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發展的活動。開發者可以是政府、機關、學校、團體、協會、私有機構、公共組織等，也可以是企業雇主、主管、個人、被開發者本人等。二、人力資源開發類別第50頁/共405頁1、前期開發、使用期開發與后期開發。2、品德開發、潛能開發、技能開發、知識開發、體能開發、能力開發、智力開發、行為開發、素質開發等。3、人才開發、管理者開發、技術人員開發、普通職員開發等。4、提高性開發，整合性開發，配置性開發，流動性開發，儲備性開發，自我開發等類別。5、個體開發、群體開發、組織開發、區域開發、社會開發、國際開發等不同形式。第2節 人力資源開發原理第51頁/共405頁教材中談到的與人力資源開發相關的原理共有23條：欲望動力原理、情欲動力原理、生存動力原理、需要動力原理、自主動力原理、目標動力原理、壓力動力原理、群體動力原理、用進廢退原理、揚長避短原理、用人適中原理、生態限制原理、適合環境原理、富集原理、結構優化原理、層序能級對應原理、互補增值原理、持續發展原理、文化凝聚原理、需求導向原理、利益對稱原理、信息催化原理、競爭開發原理等等。具體講解兩大類人力資源開發原理：動力原理、管理原理。一、人力資源開發的動力原理現代管理學理論總結了三個方面的動力類別：物質動力、精神動力、信息動力第52頁/共405頁1、需要產生動力針對自我的需要。生理的需要、安全的需要、社會上的需要（友愛和歸屬的需要)、尊重的需要、自我實現的需要。針對社會的需要。公平需要、自由需要、誠信與合作需要、秩序需要、民主需要。第53頁/共405頁2、欲望產生動力（1）七情

（2）六欲3、壓力產生動力4、目標產生動力第54頁/共405頁二、人力資源管理原理第55頁/共405頁1、同素異構原理3、要素有用原理5、動態適應原理7、競爭強化原理9、彈性冗余原理2、能級對應原理4、互補增值原理6、系統動力原理8、反饋控制原理10、文化凝聚原理第3節人力資源開發方法第56頁/共405頁一、自我學習中的開發二、實踐鍛煉中的開發三、培訓開發四、工作專業化與開發功效的關系五、工作輪換與開發功效的關系六、工作擴大化與開發功效的關系七、工作豐富化與開發功效的關系八、在人力資源管理過程中實現人力資源開發九、組織因素對人力資源開發的影響第57頁/共405頁第58頁/共405頁第3章職業分類體系、職務分析（工作分析）第59頁/共405頁中國職業分類體系國外職業分類體系職務分析概念職務分析專業術語職務分析流程職務分析主要內容職務分析結果職務分析方法人力資源管理師國家職業標準第3章職業分類體系、職務分析（工作分析）第1節 職業分類體系第60頁/共405頁一、《中華人民共和國職業分類大典》《中華人民共和國職業分類大典》將我國職業歸為8個大類，66個中類，413個小類，共

1838個職業。第一大類：國家機關、黨群組織、企業、事業單位負責人；第二大類：專業技術人員；第三大類：辦事人員和有關人員；第四大類：商業、服務業人員；第五大類：農、林、牧、漁、水利業生產人員；

第六大類：生產、運輸設備操作人員及有關人員；第七大類：軍人；第八大類：不便分類的其他從業人員。第61頁/共405頁第一大類：國家機關、黨群組織、事業單位、企業負責人，第62頁/共405頁指在中央和地方各級政府機關和黨群組織以及事業單位和企業中擔任領導職務并具有決策和管理權的人員，包括下列中類：1-01（GBM0-1）中國共產黨中央委員會和地方各級黨組織負責人1-02（GBM0-2）國家機關及其工作機構負責人1-03（GBM0-3）民主黨派和社會團體及其工作機構負責人1-04（GBM0-4）事業單位負責人1-05（GBM0-5）企業負責人第二大類：專業技術人員，指從事科學研究和專業技術工作的人員。本大類包括下列中類：第63頁/共405頁2-01（GBM1-1至1-2）科學研究人員2-02（GBM1-3至1-6）工程技術人員2-03（GBM1-7）農業技術人員2-04（GBM1-8）飛機和船舶技術人員2-05（GBM1-9）衛生專業技術人員2-06（GBM2-1）經濟業務人員2-07（GBM2-2）金融業務人員2-08（GBM2-3）法律專業人員2-09（GBM2-4）教學人員2-10（GBM2-5）文學藝術工作人員2-11（GBM2-6）體育工作人員2-12（GBM2-7）新聞出版、文化工作人員2-13（GBM2-8）宗教職業者2-99（GBM2-9）其他專業技術人員第三大類：辦事人員和有關人員，指在國家機關、黨群組織、事業單位、企業中從事行政業務、行政事務工作的人員和從事安全保衛、消防、郵電等業務的人員。包括下列中類：3-01（GBM

3-1）行政辦公人員3-02（GBM

3-2）安全保衛和消防工作人員3-03（GBM

3-3）郵政和電信業務人員3-99（GBM

3-9）其他辦事人員和有關人員第64頁/共405頁第四大類：商業、服務業人員，指從事商業、餐飲、旅游娛樂、運輸、醫療輔助及社會和居民生活等服務工作的人員。本大類包括下列中類：4-01（GBM

4-1）購銷人員4-02（GBM

4-2）倉儲人員4-03（GBM

4-3）餐飲服務人員4-04（GBM

4-4）飯店、旅游及健身娛樂場所服務人員4-05（GBM

4-5）運輸服務人員4-06（GBM

4-6）醫療衛生輔助服務人員4-07（GBM

4-7至4-8）社會服務和居民生活服務人員4-99（GBM

4-9）其他商業、服務人員第65頁/共405頁第五大類：農、林、牧、漁、水利業生產人員，指從事農業、林業、畜牧業、漁業及水利業生產、管理、產品初加工的人員。本大類包括下列中類：5-01（GBM

5-1）種植業生產人員5-02（GBM

5-2）林業生產及野生動物植物保護人員5-03（GBM

5-3）畜牧業生產人員5-04（GBM

5-4）漁業生產人員5-05（GBM

5-5）水利設施管理養護人員5-99（GBM

5-9）其他農、林、牧、漁、水利業生產人員第66頁/共405頁第六大類：生產、運輸設備操作人員及有關人員，指從事礦產勘查、開采,產品生產制造,工程施工和運輸設備操作的人員及有關人員。本大類包括下列中類:第67頁/共405頁(GBM6-1)勘測及礦物開采人員(GBM6-2至6-3)金屬冶煉、軋制人員(GBM6-4至6-5)化工產品生產人員(GBM6-6)機械制造加工人員(GBM6-7至6-9)機電產品裝配人員6-06(GBM7-1)機械設備修理人員6-07(GBM7-2)電力設備安裝、運行、檢修及供電人員6-08(GBM7-3)電子元器件與設備制造、裝配調試及維修人員6-09(GBM7-4)橡膠和塑料制品生產人員6-10(GBM7-5)紡織、針織、印染人員6-11(GBM7-6)裁剪縫紉和皮革、毛皮制品加工制作人員6-12(GBM7-7)糧油、食品、飲料生產加工及飼料生產加工人員■6-13(GBM7-8)煙草及其制品加工人員6-14(GBM7-9)藥品生產人員6-15(GBM8-1)木材加工、人造板生產及木材制品制作人員6-16(GBM8-1)制漿、造紙和紙制品生產加工人員6-17(GBM8-2)建筑材料生產加工人員6-18(GBM8-3)玻璃、陶瓷、搪瓷及其制品生產加工人員6-19(GBM8-4)廣播影視制品制作、播放及文物保護作業人員6-20(GBM8-5)印刷人員6-21(GBM8-6)工藝、美術品制人員6-22(GBM8-7)文化教育、體育用品制作人員6-23(GBM8-8至8-9)工程施工人員6-24(GBM9-1)運輸設備操作人員及有關人員6-25(GBM9-2)環境監測與廢物處理人員6-26(GBM9-3)檢驗、計量人員6-99(GBM9-9)其他生產、運輸設備操作人員及有關人員第68頁/共405頁第七大類：軍人；第八大類：不便分類的其他從業人員第69頁/共405頁二、新職業：是指經濟社會發展中已經存在一定規模的從業人員、具有相對獨立成熟的職業技能，在1999年出版的《中華人民共和國職業分類大典》中未收錄的職業。人力資源和社會保障部自2004年8月建立新職業信息發布制度以來，到2009年11月一共已經發布了12批共122個新職業的信息。第一批新職業：2004年8月發布9個新職業，具體職業名稱為：形象設計師、鎖具修理工、呼叫服務員、水生哺乳動物馴養師、汽車模型工、水產養殖質量管理員、汽車加氣站操作工、牛肉分級員、首飾設計制作員。第70頁/共405頁第二批新職業：2004年12月發布10個新職業，具體職業名稱為商務策劃師、會展策劃師、數字視頻（ＤＶ）策劃制作師、景觀設計師、模具設計師、建筑模型設計制作員、家具設計師、客戶服務管理師、寵物健康護理員、動畫繪制員。第三批新職業：2005年3月發布10個新職業：信用管理師、網絡編輯員、房地產策劃師、職業信息分析師、玩具設計師、黃金投資分析師、企業文化師、家用紡織品設計師、微水電利用工、智能樓宇管理師。第四批新職業：2005年10月發布11個新職業：健康管理師、公共營養師、芳香保健師（ＳＰＡ）、寵物醫師、醫療救護員、計算機軟件產品檢驗員、水產品質量檢驗員、農業技術指導員、激光頭制造工、小風電利用工、緊急救助員。第71頁/共405頁第五批新職業：2005年12月發布10個新職業：禮儀主持人、水域環境養護保潔員、室內環境治理員、霓虹燈制作員、印前制作員、集成電路測試員、花藝環境設計師、計算機樂譜制作師、網絡課件設計師、數字視頻合成師。第六批新職業：2006年4月發布14個新職業：數控機

床裝調維修工、體育經紀人、木材防腐師、照明設計師、安全防范設計評估師、咖啡師、調香師、陶瓷工藝師、

陶瓷產品設計師、皮具設計師、糖果工藝師、地毯設計

師、調查分析師、肥料配方師。第七批新職業：2006年9月發布12個新職業：房地產

經紀人、品牌管理師、報關員、可編程序控制系統設計

師、輪胎翻修工、醫學設備管理師、農作物種子加工員、機場運行指揮員、社會文化指導員、寵物馴導師、釀酒

師、鞋類設計師。第72頁/共405頁第八批新職業：2007年1月發布10個新職業：會展設計師、珠寶首飾評估師、創業咨詢師、手語翻譯員、災害信息員、孤殘兒童護理員、城軌接觸網檢修工、數控程序員、合成材料測試員、室內裝飾裝修質量檢驗員。第九批新職業：2007年4月發布10個新職業：衡器裝配調試工、汽車玻璃維修工、工程機械修理工、安全防范系統安裝維護員、助聽器驗配師、豆制品工藝師、化妝品配方師、紡織面料設計師、生殖健康咨詢師和婚姻家庭咨詢師。第十批新職業：2007年11月發布10個新職業：勞動關系協調員、安全評價師、玻璃分析檢驗員、乳品評鑒師、品酒師、堅果炒貨工藝師、廚政管理師、色彩搭配師、電子音樂制作師、游泳救生員。第73頁/共405頁第十一批新職業：2008年5月發布8個新職業：動車組司機、動車組機械師、燃氣輪機運行值班員、加氫精制工、干法熄焦工、帶溫帶壓堵漏工、設備點檢員、燃氣具安裝維修。第十二批新職業：2009年11月發布8個新職業：皮

革護理員、調味品品評師、混凝土泵工、機動車駕駛教練員、液化天然氣操作工、煤氣變壓吸附制氫工、廢熱余壓利用系統操作工、工程機械裝配與調試工。第74頁/共405頁三、中國公務員職位分類體系1、中國公務員等級劃分：12個層次，15個等級第75頁/共405頁國務院總理：國務院副總理，國務委員：部級正職、省級正職：部級副職、省級副職：司級正職、廳級正職、巡視員：1級；2—3級；3～4級；4～5級；5～7級；司級副職、廳級副職、助理巡視員：6～8級；處級正職、縣級正職、調研員：

7～10級；處級副職、縣級副職、助理調研員：8～11級；科級正職、鄉級正職、主任科員：

9～12級；科級副職、鄉級副職、副主任科員：9～13級；科員：9～14級；

辦事員：10～15級。2、中國國家機關的職位分類結構分為2大職門（行政執行類職門、專門技術類職門），33個職組，138個職系。其中，行政執行類職門有25個職組，115個職系；專門技術類職門有8個職組，23個職系。第76頁/共405頁第77頁/共405頁第78頁/共405頁第79頁/共405頁第80頁/共405頁第81頁/共405頁第82頁/共405頁四、美國職業分類體系在職位分類結構方面，美國將職位進行橫向區分和縱向區分。橫向區分即職位的性質（類別）區分，美國職位橫向分為22個職組，每個職組再分為若干個職系，共計437個。縱向區分即職位的等級（程度）區分。美國職位縱向區分為18個職等。第83頁/共405頁第84頁/共405頁橫向區分的職組名稱及所包括職系數量：(1)綜合職組，28個職系；(2)社會科學、心理學及福利職組，29個職系；(3)人事管理及勞工關系職組，16個職系；(4)一般管理及文書事務職組，40個職系；(5)生物學職組，33個職系；(6)會計預算職組，20個職系；(7)醫療、醫院、齒科及公共衛生職組，46個職系；

(8)獸醫學職組，3個職系；(9)生物學職組，31個職系；(10)法律職組，24個職系；第85頁/共405頁(11)美術文藝職組，21個職系；

(12)商業及工農業職組，25個職系；(13)著作權、特許及商標職組，10個職系；(14)自然科學職組，26個職系；（15)司書、記錄、保管職組，5個職系；(16)數理及統計職組，10個職系；(17)裝置、設備及設施職組，9個職系；(18)教育職組，7個職系；

(19)調查職組，26個職系；(20)品質管理及檢查職組，4個職系；(21)采購職組，8個職系；

(22)運送職組，16個職系。第86頁/共405頁五、國外其他職業分類方法第87頁/共405頁白領（工作）人員：專業性和科技性的工作，如會計、建筑師、計算機專家、工程師、法官、醫生、教師、牧師、社會科學家、作家等。農場以外的經理和行政管理人員。銷售人員。辦公室工作人員。藍領工（作）人（員）：手工藝及類似工人，如木匠、磚瓦匠、油漆工等。運輸裝置機工。農場以外的工人。如飼養人員、建筑工人、垃圾工、伐木工等。服務性行業工人，如清掃服務工、農場工人、私人服務人員等。第2節 職務分析（工作分析）第88頁/共405頁一、職務分析概念職務分析，又稱工作分析，是對組織內部各職位工作的分析，是采取科學的手段與技術，對每個職務同類職位工作的結構因素及其相互關系，進行分解、比較、綜合，確定該職務職位工作的要素特點、性質與要求的過程。二、職務分析的專業術語1）工作要素：2）任務：3）職位：4）職務：5）職責：6）職種：7）職能部門：第89頁/共405頁三、工作分析流程（工作分析過程）1、工作分析中的計劃，2、工作分析中的設計，3、工作分析中的信息分析，■4、工作分析結果的表述，5、工作分析結果的運用指導，第90頁/共405頁第91頁/共405頁國外有學者將工作信息分析的內容，歸結為七個問題的調查與四個方面的分析。七個問題的調查涉及：(1)用誰(wh0)，即誰來完成這項工作；(2)做什么(what)，即這項工作具體做什么事情；(3)何時(when)，即工作時間的安排；(4)在哪里(where)，即工作地點在哪里；(5)如何(how)，即他要如何工作；(6)為什么(why)，即他為什么工作(工作的意義是什么)；(7)為誰(forwhom)，即他在為誰工作。四個方面的分析涉及：(1)工作名稱分析；(2)工作規范分析；(3)工作環境分析；(4)工作條件分析。第92頁/共405頁四、職務分析的主要內容(一)職位責任：職位責任一般通過對不同任務進行簡潔、明了與直觀的描述來揭示，是工作分析內容的主要部分。第93頁/共405頁(二)工作環境與危險性工作環境不能由工作人員自由支配，工作環境會影響到工作人員的體力或腦力健康，工作環境會決定工作所需要的特定的人。危險性是指體力活動或工作環境對工作人員可能產生的危害。第94頁/共405頁本教材中具體指出，分析環境要考慮到以下因素：第95頁/共405頁氣味

日曬噪音

刺激性恁險室內

整潔程度

位置高低室外炎熱寒冷溫度驟變通風良好充足的陽光

爆炸紫外線輻射濕度

變化

與其他人合作干旱陰冷機器損傷

體力協力移動物品

塵埃時間限制單獨工作(三)任職資格要求——知識；——工作經驗；——智力水平；——技巧和準確性；——體力要求。第96頁/共405頁智力水平：涉及到頭腦反應、注意力集中程度、敏感水平等方面。獨創能力，即獨立開創工作，獨立做出判斷，獨立制作工作計劃，創造新的工作方式的方法。判斷能力，即根據一系列原始材料，自己做出決策。應變能力，這是在處理突發事件中所必備的能力，也要求工作人員在生產過程或人事管理中能做出適當的調整。敏感能力，要求工作人員精力集中、避免工作失誤或發生意外。第97頁/共405頁五、職務分析的結果—職務說明書第98頁/共405頁職務分析結果主要包括兩方面的內容：

1、工作描述工作名稱。工作活動、程序和責任。3

工作條件和物理環境。社會環境。職業條件2、任職資格要求：任職要求說明了從事某項工作的人所必須具備的知識、技能、能力、興趣、體格和行為特點等心理及生理要求。職務分析的結果----職務說明書第99頁/共405頁職務說明書包含兩大部分：“工作描述”、“職位資格要求”職務描述的詳細內容基本信息：包括職務名稱、職務編號、所屬部門、職務等級、制定日期等；工作活動、工作程序和工作責任：包括工作摘要、工作范圍、職責范圍、工作設備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態等；工作環境：工作場所、工作環境的危險、職業病、工作時間、工作環境的舒適程度等。2）職務資格要求的詳細內容任職資格：年齡要求、學歷要求、工作經驗要求、性格要求等。基本素質：專長領域、工作經驗、接受的培訓教育、特殊才能等。生理素質：體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等。綜合素質：語言表達能力、合作能力、進取心、職業道德素質、人際交往能力、團隊合作能力、性格、氣質、興趣等。第100頁/共405頁一份詳細的職務說明書的基本內容由以下幾個方面構成：一、基本資料。詳細包括：職務名稱。直接上級職位。所屬部門。工資等級。所轄人員。定員人數。工作性質。第101頁/共405頁二、工作描述，詳細包括：工作概要。用簡練的語言說明工作的性質、中心任務和責任。工作活動內容。工作活動內容包括：逐項說明工作活動內容。說明各活動內容占工作時間的百分比。各活動內容的權限。各活動內容的執行依據。工作職責。逐項列出任職者的工作職責。工作結果。說明任職者執行工作應產生的結果，以定量化為好。第102頁/共405頁工作關系。工作關系描述包括：說明此工作受誰監督；或者此工作監督誰。說明此工作可晉升的職位，可轉換的職位，以及可升遷至此的職位。與哪些職位發生關系。工作人員運用設備說明。它包括：說明工作人員主要運用的設備名稱。說明工作人員運用信息資料的形式。第103頁/共405頁三、工作環境。第104頁/共405頁工作場所。在室內、室外，還是其他特殊場所。工作環境的危險。說明危險性存在的可能性，對人員傷害的具體部位、發生的頻率，以及危險性原因等。職業病。即從事本工作可能患得得職業病及輕重程度。說明工作時間特征。如正常工作時間、加班時間等。說明工作得均衡性。即工作是否存在忙閑不均的現象及經常性程度。工作環境的舒適程度。即是否在高溫、高濕、寒冷、粉塵、有異味、噪聲等工作環境中工作，工作環境使人是否愉快。四、任職資格要求。包括：所需最低學歷。需要培訓的時間和科目。從事本職工作和其他相關工作的年限和經驗。一般能力。如計劃、協調、實施、組織、控制、領導、沖突管理、公共關系、信息管理等能力及需求強度等。興趣愛好。即順利履行工作職責所需的某中興趣、愛好、及需求強度。個性特征。如情緒穩定性、責任心、外向、內向、支配性、主動性等性向特點。職位所需的性別、年齡特征。■第105頁/共405頁體能需求。如：工作姿勢。如站、坐、跑、蹲、走動、躺等姿勢以及各姿勢的比重。對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求。精神緊張程度。體力消耗大小。第106頁/共405頁案例一：某企業人力資源招聘專員的職務說明書第107頁/共405頁職務名稱：招聘專員 所屬部門：人力資源部直接上級職務：人力資源部經理職務代碼：XL－HR－021工資等級：9——13工作目的：為企業招聘優秀、適合的人才。工作要點：制定和執行企業的招聘計劃制定、完善和監督執行企業的招聘制度安排應聘人員的面試工作工作要求：認真負責、有計劃性、熱情周到工作責任：根據企業發展情況，提出人員招聘計劃；執行企業招聘計劃；制定、完善和監督執行企業的招聘制度；制定面試工作流程；安排應聘人員的面試工作；應聘人員材料管理；應聘人員材料、證件的鑒別；負責建立企業人才庫；完成直屬上司交辦的所有工作任務。衡量標準：上交的報表和報告的時效性和建設性；工作檔案的完整性；應聘人員材料的完整性。第108頁/共405頁工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效的向應聘者介紹企業的情況。職業發展道路：招聘經理、人力資源部經理。任職資格：工作經驗：三年以上大型企業工作經驗；專業背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上；學歷要求：本科，大專以上需從事專業3年以上；年齡要求：25歲以上；個人素質：獨立工作能力強，工作認真，責任心強，善于表達，積極熱情；四級英文，熟練使用

MSOffice。第109頁/共405頁案例二：某企業行政人員職務說明書崗位名稱：行政科科長崗位編號所在部門：行政管理部直接上級：行政管理部經理職務代理人無直接下級：文印室、檔案室代理權限無職位描述：規劃、指導、協調公司行政服務支持等各項工作，組織管理下屬人員完成本職工作。第110頁/共405頁職責與任務：（一）組織制定行政規章制度并貫徹執行1、組織制定行政方面相關規章制度，完善行政事務管理。2、貫徹執行相關行政規章制度。（二）制定工作發展規劃、計劃與預算方案1、協助行政管理部經理制定行政科工作發展規劃。2、根據工作發展規劃制定工作計劃。3、根據工作計劃提供工作預算方案。（三）組織協調內外部事務處理1、組織、協調公司年會、員工活動、市場類活動及各類會議。2、搜集、整理公司內部信息，及時組織編寫公司大事記。3、負責外聯工作及辦理公司所需各項證照。4、組織好來客接待和相關的外聯工作。第111頁/共405頁（四）負責公司文印及檔案管理1、相關行文類文件的起草、擬定、打印工作。2、文件的傳真及復印工作。3、文件的登記發放工作。4、文件的歸檔管理工作。（五）其它工作任務其它行政管理部經理交辦的工作任務。第112頁/共405頁工作權限第113頁/共405頁1、文件管理規范的提議權2、對所屬員工的人事任免建議權3、對所屬員工的直接考核權4、其它經總經理批準賦予的權限協作關系：1、內部協調關系：管理人員，相關部門人員2、外部協調關系：勞動局、衛生局、社會保障局、工商局、政府部門、客戶、上級主管部門任職資格：1、教育水平：大專及以上學歷專業：行政管理類

或相關專業經驗：5年以上行政管理工作經驗培訓經歷：受過管理學、戰略管理、管理技能開發、公共關系、財務知識等方面的培訓。第114頁/共405頁2、能力：優秀的外聯與公關能力，具備解決突發事件的能力；較強的分析、解決問題能力，思路清晰，考慮問題細致。3、技能技巧：掌握自動化辦公軟件的使用方法，具備一定的網絡知識。4、個人素質：做事客觀、嚴謹負責、踏實、敬業；具有很強的人際溝通、協調、組織能力以及高度的團隊精神，責任心強；高度的敬業精神及高漲的工作激情，能接受高強度的工作，工作態度積極樂觀。案例三：某單位人力資源部部長的職務說明書第115頁/共405頁第116頁/共405頁第117頁/共405頁案例四：郎咸平團隊北京研究中心的招聘廣告崗位說明工作地點：北京崗位職責：跟蹤研究國內外宏觀經濟形勢，分析社會輿論焦點和熱點閱讀和要摘國內外重要報紙動態，系統整理重大事件的前后脈絡在研究總監指導下，針對指定的題目進行歷史資料和相關數據的搜集整理和初步分析幫助研究總監起草和編輯文稿文件及腳本第118頁/共405頁任職要求：第119頁/共405頁1.對經濟、金融或社會新聞具有一定的敏感性，對我們目前的電視節目有足夠的了解，對我們已經發表的重要觀點和著作有足夠的熟悉必須具備極強的中文功底，能夠熟練進行書面總結和口頭匯報必須具備較強的外語水平，英語應該在IELTS6.0（其中閱讀7.0）、TOEFL100或GMAT700以上或相若英語考試的更高水平，熟練掌握日語、德語或其他外語者優先考慮全日制大學本科或研究生應屆畢業生，不要求一定是金融或經濟專業，不要求工作經驗；我們將視專長及實習過程中的表現，在實習期結束后安排到對應的崗位人品端正，工作責任心強，能承受極高強度的工作壓力，認同我們的理念，既具備團隊協作精神，又能保證較強的獨立執行能力；有優秀的學習和領悟能力、分析力和創造力熟悉實證研究方法者優先，有運用統計數據和行業分析研究經驗者優先，熟悉使用Excel者優先招聘流程◎請將中英文雙語的個人簡歷，通過電子郵件發送至以下郵箱，郵件主題請注明“姓名，本科就讀的大學及專業，（預計）畢業年份，外語語種”：research(at)infivision(dot)cn◎請務必隨函附寄至少2篇過往編輯或寫作的文稿、研究報告或論文◎請務必同時提交英文簡歷，只提交中文簡歷者恕不面試。。。。。。。。。。。第120頁/共405頁六、職務分析的作用1）招聘作用選擇作用績效考評作用薪酬管理作用管理關系作用員工發展作用第121頁/共405頁作業：解釋CEO的含義，并且做一份某中型企業CEO的職務說明書（要求詳細的職務說明書，要求手寫稿，打印稿無效）第122頁/共405頁七、職務分析的方法（一）、觀察法：是指職務分析人員通過對員工正常工作的狀態進行觀察，獲取工作信息，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出職務分析成果的方法。直接觀察法階段觀察法工作表演法第123頁/共405頁（二）、問卷調查法：擬訂一套切實可行、內容豐富的問卷，然后由員工進行填寫的調查方法。職務分析調查問卷(PAQ)PQA調查系統設計有194個問題，分為六個部分：資料投入、用腦過程、工作產出、人際關系、工作范圍、其他工作特征。職業分析問卷(OAQ)OAQ是一個包括各種職業的任務、責任、知識技能、能力以及其他個性特點的多項選擇問卷。例如在OAQ中，軟件職務被規劃分為19種責任、310個任務和105個個性特點。第124頁/共405頁（三）、訪談法也稱采訪法，它是通過職務分析人員與員工面對面的談話來收集職務信息資料的方法。訪談法的種類包括：1、主管談訪法、2、個別員工訪談法、3、集體員工訪談法。第125頁/共405頁（四）、其他方法1．參與法：也稱職務實踐法，就是職務分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的工作角色，體會其中的工作信息。第126頁/共405頁關鍵事件法：就是利用關鍵事件進行調查，具體了解工作的細節和性質等。工作日志法：是由員工本人自行進行的一種職務分析方法。事先應該由職務分析人員設計好詳細的工作日志單，讓員工按照要求及時地填寫職務內容，從而收集工作信息。■材料分析法：由大量的職務分析資料，比如類似的企業已經做過相應的職務分析方法。專家討論法：是指請一些相關領域的專家或者經驗豐富的員工進行討論，來進行職務分析的一種方法。某企業文秘人員的工作日志實例第127頁/共405頁序號工作活動名稱工作活動內容工作活動結果工作時間耗費備注1復印協議文件4張6分2起草公文貿易代理委托書800字1小時15分3貿易洽談玩具出口1次4小時4布置工作對日出口業務1次20分5參加會議討論東歐貿易1次1小時30分16請示領導傭金數額1次20分17計算機操作經營數據2張表格1小時18接待外單位人員參觀本企業3人35分5、工作分析所需資料的收集方法問卷調查法資料分析法面談法觀察法工作參與法實驗法工作分析的信息獲取方法第128頁/共405頁第3節人力資源管理師國家職業標準第129頁/共405頁人力資源管理師的職業定義：從事人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等工作的專業管理人員。人力資源管理師職業等級：共設4個等級四級人力資源管理師（人力資源管理員）三級企業人力資源管理師（助理人力資源管理師）二級企業人力資源管理師（人力資源管理師）一級企業人力資源管理師（高級人力資源管理師）。申報條件：四級人力資源管理員（具備以下條件之一者）連續從事本職業工作1年以上。經本職業四級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。三級助理人力資源管理師（具備以下條件之一者）連續從事本職業工作6年以上。取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上。取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。■第130頁/共405頁取得大學專科學歷證書后，連續從事本職業工作3年以上。取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作1年以上。取得大學本科學歷證書后，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。具有碩士研究生及以上學歷證書。第131頁/共405頁考試鑒定方式：分為理論知識考試和專業能力考核。理論知識考試和專業能力考核均采用閉卷考試的方

式。理論知識考試與專業能力考核均實行百分制，

成績皆達60分及以上者為合格。二級企業人力資源

管理師、一級企業人力資源管理師還須進行綜合評

審。理論知識考試時間不少于90分鐘，專業能力考

核時間不少于90分鐘，綜合評審時間不少于30分鐘。第132頁/共405頁基礎知識要求：2.2.1勞動經濟學勞動經濟學的研究對象和研究方法勞動力供給和需求完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構就業與失業2.2.2勞動法勞動法的體系勞動法律關系2.2.3現代企業管理企業戰略管理企業計劃與決策市場營銷第133頁/共405頁2.2.4管理心理與組織行為個體心理與行為的分析工作團隊的心理與行為領導行為及其理論人力資源管理中的心理測量技術2.2.5人力資源開發與管理人力資源的基本理論人力資源開發現代企業人力資源管理第134頁/共405頁工作能力要求：3級助理人力資源管理師第135頁/共405頁第136頁/共405頁第137頁/共405頁第138頁/共405頁第139頁/共405頁第4節人力資源部的工作職責一、人力資源部的職能、工作目標與職責第140頁/共405頁1、人力資源部的職能2、人力資源部的工作目標3、人力資源部的工作職責第141頁/共405頁第142頁/共405頁4、人力資源部的工作內容某組織人力資源部（小組）的具體工作：·工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關說明(含員工關系)；·保險研究、福利政策、實務操作與宣傳推廣；·公司年度與年中考核評議；·業績考核及專項考核；·激勵體系(車房改革、期權、獎懲)的方案設計、實施監督與相關說明；·招聘錄用；·工作分析；人力資源分析；滿意度調查；·月度人力資源信息統計；第143頁/共405頁·外事工作（包括：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續、與出國赴港相關的工作）；·戶口調動（包括接受應屆畢業生、招調工與商調干手續、戶口糧油落戶手續、市內調動手續）；·勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動年審）；·體檢（年度集團職員體檢工作、年度集團經理體檢工作、幫助并指導集團下屬公司的年度體檢計劃、新職員入職體檢安排、不定期做網上保健）；·職稱工作（辦理每年度職稱評審；安排每年度職稱考試）；·人事政策制定（有關招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；·人事政策推廣、制度落實；職務任免審批；第144頁/共405頁·員工關系；·薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節費等制單發放及申報工資報表、統計表）；·工資成本測算。·檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；·人事資料庫的增補和管理維護；·新職員入職、轉正資料審核及資料核對及歸檔工作；·利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統計表）；·人事部內務及日常事務工作；集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；·職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發放工作；·接待來訪；·人事審批；·人事部網頁維護。第145頁/共405頁二、大型企業人力資源部各崗位工作職責1、人力資源總監任職資格：學歷、專業知識要求：大學以上學歷，具備人力資源管理、行政管理、企業管理、勞動法、合同法等相關專業知識。工作經驗：5年以上企業人力資源管理工作經驗。業務了解范圍：熟悉國家有關法規和政策，全面掌握人力資源管理知識，熟悉人力資源戰略管理與規劃知識，全面了解國內外人力資源管理的最新進展。工作職責：人力資源規劃人力資源決策人力資源管理制度建設人才儲備與開發管理分管部門考核管理第146頁/共405頁2、人力資源經理任職資格：學歷、專業知識要求：大學以上學歷，具備人力資源管理、行政管理、企業管理、勞動法、合同法等相關專業知識。工作經驗：3年以上企業人力資源管理工作經驗。業務了解范圍：熟悉國家有關法規和政策，全面掌握人力資源管理知識，全面了解國內外人力資源管理的最新進展。工作職責：制定人力資源管理各項具體制度人力資源規劃與開發招聘管理培訓管理績效管理薪酬管理日常人事工作管理勞動關系管理第147頁/共405頁第5節 現代公司制度第148頁/共405頁1、產權產權，是財產權利的簡稱，指財產所有權以及與財產所有權有關的財產權利。產權的基本內涵包含了所有權、占有權、使用權、收益權、處分權等，是涵蓋一組權利的整體。2、產權的經濟功能（１）保障產權主體的合法權益（２）有利于資源的優化配置（３）為規范市場交易行為提供制度基礎（４）有助于解決外部性問題2、組織制度組織制度是組織中全體成員必須遵守的行為準則，它包括組織的各種章程、條例、守則、規程、程序、標準等。組織的制度體系包括：財產所有制度、領導與管理制度、責任制度、技術規范（技術標準、生產工藝流程、使用規范、保養規范等）、業務規范（操作規程、服務規范、安全規范等）、個人行為規范（勞動紀律、品德規范、語言規范等）等。第149頁/共405頁3、企業制度企業制度是企業產權制度、企業組織形式、經營管理制度的總和。具有代表性的企業制度有以下三種：（１）業主制（２）合伙制（３）公司制第150頁/共405頁4、現代公司制度公司是一個法人組織體，在獨立的法人財產的基礎上營運。公司股東只在有限資本金范圍內對公司債務負有責任。公司由“公司治理結構”來統治和管理。第151頁/共405頁現代公司的治理結構：股東大會。董事會。執行機構。股東、董事會、經理人員之間的相互制衡關系：第152頁/共405頁第6節 組織設計的任務與基本方式第153頁/共405頁組織設計，亦即組織結構設計，就是對組織結構的組成要素和它們之間連接方式的設計，它是根據組織目標和組織活動的特點，劃分管理層次，確定組織系統，選擇合理的組織結構形式的過程。組織設計包括兩個維度：內部結構性維度和外部關聯性維度。一、組織設計的任務確定組織設計的基本方針和原則職能分析和設計職務分析和設計部門設計結構形成第154頁/共405頁二、工作設計的基本方式第155頁/共405頁（一）工作設計的常見形式

1、工作簡單化2、工作輪換3、工作豐富化4、工作擴大化5、以員工為中心的工作再設計（二）工作時間1、壓縮工作周2、彈性工作時3、在家工作4、分享工作5、部分時間工作第156頁/共405頁（三）工作特性理論技能多樣性，任務同一性，任務重要性，工作自主性，工作反饋工作激勵潛能分數=｛(技能多樣性+任務同一性+任務重要性)/3｝×工作自主性×工作反饋第157頁/共405頁第158頁/共405頁三、組織中權力以及授權第159頁/共405頁1、組織中權力的概念2、組織權力的基本類型直線權力，是上級指揮下級工作的權力，表現為上下級之間的命令權力關系，包括領導、指揮、監督、決策、管理下屬的權力。參謀權力，是顧問性、服務性、咨詢性、建議性的，旨在協助直線權力有效地完成組織目標，減輕直線人員的負擔。職能職權，是指參謀部門或參謀人員擁有原來屬于直線主管的一部分權力。關于組織權力的分類：法定權力。獎酬權力。強制權力。專家權力。參考權力。第160頁/共405頁3、集權與分權

授權的內容包括：分派任務，即向托付人交待任務；委任權力，即授予被托付人相應的權力；明確責任，即要求被托付人對對交待的工作任務負全責。第161頁/共405頁授權的基本過程：(1)．明確任務要求（2）．規定下屬的權限范圍（3）．允許下屬參與（4）．把授權之事公之于眾（5）．建立反饋機制第162頁/共405頁四、組織設計的主要影響因素、組織戰略、組織規模、技術、組織環境第163頁/共405頁五、組織設計的結構性內部結構性維度反應組織的內部特性。組織設計的結構性主要包括：工作專門化、部門化、命令鏈、控制跨度、集權與分權、正規化。（1）工作專門化：是指把工作任務分解成若干個步驟來完成的細化程度，即勞動分工程度。第164頁/共405頁（2）部門化：部門化是在工作任務細分的基礎上，將相近或相關聯的任務和職位歸并到一個部門，實行因事設職，因職擇人。部門化的劃分方法包括：1）．根據職能劃分部門。2）．根據產品類型劃分部門。3）．根據地域進行部門劃分。4）．根據生產過程進行部門劃分。5）．根據顧客類型進行部門化。第165頁/共405頁命令鏈：是指從組織最高層到最基層的權力路線，它解決的是“誰向誰報告工作，對誰負責”問題。包括兩方面的內容：權威和命令統一性。控制跨度：是指一個主管可以有效指導下屬的數量。它決定著組織設置層次的多少及配備管理人員的數量多少。集權與分權正規化第166頁/共405頁六、組織設計的原則第167頁/共405頁1、戰略目標原則2、集權與分權相結合的原則3、責權對等原則4、管理幅度和管理層次相結合的原則5、穩定性與適應性相結合的原則6、執行與監督分離原則7、精簡高效原則8、靈活溝通原則第7節 企業常見組織結構形式第168頁/共405頁一、組織結構的含義二、傳統組織結構形式

1、直線制2、職能制3、直線職能制第169頁/共405頁第170頁/共405頁第171頁/共405頁三、現代組織結構形式1、事業部制2、矩陣制第172頁/共405頁第173頁/共405頁第174頁/共405頁第175頁/共405頁四、新型組織結構形式1、團隊結構2、虛擬組織3、無邊界組織第176頁/共405頁第177頁/共405頁第4章人力資源規劃主要內容構成第178頁/共405頁人力資源規劃內容人力資源規劃程序人力資源需求影響因素人力資源需求預測人力資源供給預測人力資源供給與需求平衡分析企業人力資源資源費用預算第4章 人力資源規劃第179頁/共405頁第1節 人力資源規劃概述1、人力資源規劃定義人力資源規劃是為了適應環境發展和自身發展的動態性，預測組織對人力資源的需要，并制定必要的計劃和措施，確保有適當數目的適當人員適時地擔當適當工作的一個過程，這一過程同時也使員工個人的職業生涯得到充分的發展。2、人力資源規劃的內容總體規劃各項業務計劃第180頁/共405頁配備計劃補充計劃培訓開發計劃離職計劃使用計劃職業生涯計劃績效與薪酬福利計劃勞動關系計劃

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人力資源預算規劃層次具體項目主要內容預算內容總體規劃總體規劃計劃期內人力資源開發利用的總體目標、總的配套政策、實施步驟等預算總額各項業務計劃配備計劃中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況人員總體規模變化而引起的費用變化離職計劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位的情況安置費補充計劃需要補充的人員崗位、人員數量及要求招募、選拔費用使用計劃人員晉升政策、晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間崗位變化引起的薪酬福利等支出變化培訓開發計劃培訓對象、目的、內容、時間、地點、講師等培訓總投入、脫產人員工資及脫產引起的損失職業生涯計劃骨干人員的使用和培養方案產生的各項費用績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等薪酬福利的變動額勞動關系計劃減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施訴訟費用及可賠償額人力資源預算要在制定各項分預算的基礎上，制定出人力資源的總預算制定出各項預算第181頁/共405頁3、人力資源規劃的目標與作用人力資源規劃的目標：得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。充分利用現有人力資源。能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。第182頁/共405頁4、人力資源規劃的程序收集分析有關信息資料人力資源需求預測人力資源供給分析或預測確定人員凈需求確