勞動合同須知1.不簽勞動合同代價昂揚

用人單位必需與勞動者簽訂書面勞動合同。

2.休息休假納入勞動合同

促使用工時間的合法化。

3.未盡告知義務可能屬“欺詐”

避開用人單位在招工中，供應虛假信息，刻意隱瞞職業危害。

4.合同自然終止也要支付補償

除勞動者緣由不能續約的外，勞動合同終止，用人單位必需給勞動者的補償標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。

5.用人越久經濟補償越多

勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的，以3倍封頂，補償年限最高不超過12年。

6.用代通知金可更快“炒人”

便利用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作敏捷選擇。

7.試用期最多不得超六個月

同一用人單位與同一個勞動者只能商定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。

8.使用勞務派遣工難避責

一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還盼望能躲避責任。

9.大規模“炒人”程序要合法

用人單位只有在瀕臨破產進展法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴峻困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。

10.對特別員工不得隨便辭退

勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡缺乏5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

勞動合同須知2

大學應屆畢業生拿到手上的那份就業協議書是特別重要的，它關系到畢業生在畢業后開具畢業生就業報到證和戶口遷移證，轉遞學生檔案等，不行無視。那么就業協議書怎么寫呢？本文為大家整理了一份就業協議書范文，請閱讀下面的文章進展了解。

用人單位

培育單位

簽訂本就業協議應遵守的條款

第三條畢業生與用人單位有權利了解對方的實際狀況，被了解方應當照實介紹自己的狀況，不得弄虛作假。

第四條《就業協議書》如增加其他商定條款，商定條款內容不得違反國家法律和行政規章的有關規定，不得損害學校、用人單位和畢業生的聲譽及合法權益。

第五條畢業生與用人單位對就業協議的成立，有其他商定的，須在就業協議書中注明。例如：用人單位進人需要經人事主管部門核準的，應當在協議書中商定，核準后就業協議成立。

第六條本協議經畢業生和用人單位簽字或蓋章后生效，經學校鑒證登記后作為簽發報到的依據。

第七條本協議一式四份，畢業后、用人單位、畢業后所在學院和學校各一份。

雙方協議的主要條款

第一條本《就業協議書》適用于參與初次就業的一般高校(含討論生培育單位)畢業討論生、本專科畢業生;在中國境內登記注冊的各類企業、事業單位;國家機關、部隊以及依照中國法律核準登記的外因公司、分支機構。

其次條簽訂本就業協議應當遵守公平、自愿、誠懇信用的原則。

用人單位用人單位名稱主管部門

通訊地址郵政編碼

聯系人及電話單位性質

檔案接收單位名稱郵政編碼

具體地址

畢業生姓名性別民族誕生年月

學院專業政治面貌

學位類別學歷培育方式

生源地婚姻狀況

聯系方式

雙方經協商達成如下協議：

第一條畢業生工作的地點：

其次條畢業生的工作崗位是：

第三條畢業生戶口遷入地地址：

用人單位每月支付的勞動酬勞是：

畢業生到用人單位初次效勞的期限是：

畢業生到用人單位報到后是否簽訂：合同。

本協議是否需要用人單位的上級主管部門核準后成立

雙方商定按以下步驟解決爭議：

一、對本協議產生糾紛和爭議的，協商解決。

二、協商不能達成全都意見，任何一方可向當地政府主管畢業生就業工作部門申請調解。

三、調解不能達成全都意見，可向人民法院提起訴訟。

一方違約向另一方擔當違約責任的方式。商定支付違約金的，違約金額最高不超過20xx元。違約方應征得另一方的同意，另一方簽字蓋章前方可解除協議。

其他商定：

畢業生意見：用人單位意見：

簽字：簽字：

以上就是就業協議書應當怎么寫的內容，盼望小編整理的能夠幫忙到您。

公司不簽勞動合同時,如何賠償勞動者

勞動合同問題始終是司法實踐中廣泛爭論的問題，也是勞動者關懷的焦點。一般來說，勞動關系開頭的標志就是簽訂勞動合同，但當公司不與職工簽訂合同時，職工應當如何維護自己的合法權益?本文整理了關于公司不簽勞動合同時，如何賠償勞動者的內容，為您供應肯定的參考。

一、未簽勞動合同需賠雙倍工資依據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。

二、若簽了合同，依據《勞動合同法》第三十七條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”員工辭職需提前30日通知企業。依據《勞動合同法》第九十條的規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中商定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當擔當賠償責任。”勞動者辭職可能會擔當賠償責任;假如未簽合勞動合同，勞動者可隨時解除關系，不用擔當賠償責任。這樣一來企業對勞動者的約束力就變弱了。

三、未簽勞動合同能引起無固定期限勞動合同的成立。《勞動合同法》第十四條規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業是不利的。

四、單位不能以試用不合格為由辭退職工。《勞動法合同法》第三十九條的規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同商定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未簽勞動合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必需給付經濟補償金。

五、未簽勞動合同依舊不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務。法律規定只要勞動關系存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監察部門投訴。

勞動者要留意相關的法律法規，用人單位也要準時與勞動者簽訂勞動合同，用勞動合同制度依法維護自己的合法權益。本文由小編為您整理供應，歡送詢問參考。

哪些狀況可以簽訂無限期勞動合同

勞動者與用人單位簽訂勞動合同時一般有兩種方式，即固定期限的勞動合同與無固定期限的勞動合同。那么，哪些狀況可以簽訂無限期勞動合同?本文整理了相關內容，為您供應肯定參考。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者商定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商全都，可以訂立無固定期限勞動合同。

有以下情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、其次項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

勞動者在簽訂勞動合同特殊是無固定期限的勞動合同時，要留意以上的法律法規，維護好自己的合法權益。本文由小編為您整理供應，歡送參考詢問。

試用期不簽訂勞動合同違法嗎

試用期合同與企業正式勞動合同一樣，同樣具有法律效益，旨在愛護和維護應聘者在工作初期，由于不熟識和不適應，而對工作中可能產生的各類隱含虛假酬勞、工作內容、工作性質等哄騙性質信息的維權行為。那么在試用期內，要不要簽訂勞動合同呢?試用期不簽訂勞動合同違法嗎?請看下面專業律師的解答。

《勞動合同法》公布很久了，但一些勞動者對于簽訂勞動合同學問懂的太少，特殊是在試用期，許多人都不知道試用期該不該簽訂勞動合同。其實，在試用期不簽訂勞動合同是違法的。以下是鼎凌律師為您全面介紹試用期簽訂勞動合同的有關學問，盼望對您有幫忙。

《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建互勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。自你上班之日起，與用人單位建互了事實勞動關系。只要你在正常工作時間供應了勞動，用人單位就必需支付勞動酬勞。依據《勞動合同法》第十一條的規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者商定的勞動酬勞不明確的，新招用的勞動者的勞動酬勞根據集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》筻l8條規定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中商定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。”

所以，在試用期內用人單位未和你簽訂勞動合同的做法是違法的。首先，可以要求工作超過一個月的局部支付雙倍的工資。依據法律規定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。其次，自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的，你可以根據法律規定要求支付雙倍工資。再次，對于單位不依法簽訂勞動合同，在試用期內可以提出辭職，依據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解求勞動合同。

盼望閱讀了以上內容對您了解試用期是否簽訂勞動合同有所幫忙，假如您還有疑問，歡送免費詢問專業律師。

員工拒絕簽訂勞動合同要怎么辦

不管在什么時候，員工拒簽勞動合同的，都將使用人單位處于雙倍工資賠償的風險之中。本文就為大家帶來一起詳細案例對《勞動合同法》規定的“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同”的內容進展分析。

應當說這個規定對用人單位的約束作用是很大的，現在可以說在簽訂勞動合同問題上，企業和員工的地位轉換了，用人單位現今都是很積極的同勞動者簽訂勞動合同。那會不會存在員工拒不同意簽訂勞動合同，以此向企業主見雙倍工資的狀況呢?

在司法實踐中，勞動者提出的申請一般是有事實依據的，但也不排解一些不是事實但卻看似有理有據的狀況，由于在勞動仲裁和訴訟過程中，員工雙倍工資賠付的訴求通常都能得到勞動仲裁委員會或者法院的支持。所以不管在什么時候，員工拒簽勞動合同的，都將使用人單位處于雙倍工資賠償的風險之中。這也就使得勞動合同法施行以后，有關勞動者以企業未與其簽訂勞動合同為由向企業主見雙倍工資的勞動仲裁一度成為熱點問題。我們下面這個案例就是因員工不同意簽署勞動合同卻向單位主見雙倍賠償，但最終法院判決單位賜予賠償的比擬典型的案例。

根本案情：

韓某在寧夏大廈工程部任水暖工，勞動合同期限為20xx年4月3日至20xx年4月2日。在勞動合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作，但韓某始終拒絕簽訂書面勞動合同。20xx年12月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動關系解除。后韓某向北京市東城區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求寧夏大廈向其支付解除勞動合同經濟補償金2300元，未簽勞動合同的二倍工資差額及20xx年9月份的工資。北京市東城區勞動爭議仲裁委員會裁決寧夏大廈向韓某支付20xx年9月的工資1104.51元，以及20xx年5月3日至20xx年12月22日未簽訂勞動合同的二倍工資差額。

寧夏大廈不服該裁決書，認為雙方沒有續簽勞動合同主要緣由系韓某拒絕，故不同意支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。被告韓某辯稱：雙方所簽勞動合同到期后，寧夏大廈從未找他續簽過勞動合同。寧夏大廈申請證人劉某、宋某出庭作證，證明在20xx年6、7月間曾經接到過寧夏大廈人事部的電話，通知韓某所在的工程部去簽合同，并將此通知轉達給了韓某。法院認為，本案焦點系雙方沒有續簽勞動合同應由誰負責。寧夏大廈與韓某的勞動合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作，雙方應當續簽書面勞動合同。證人雖證明寧夏大廈曾通知韓某續簽勞動合同的事實，但對于韓某不予續簽的狀況，寧夏大廈仍應負有提示韓某續簽的義務。可直到20xx年12月22日雙方解除勞動關系時，寧夏大廈未實行任何措施履行此義務。所以雙方沒有續簽勞動合同的責任應由寧夏大廈擔當，其應依法支付韓某二倍工資差額。

案情分析：

該案件中寧夏大廈已經證明了曾通知韓某續簽勞動合同的事實，但法院仍舊認為其沒有履行法定義務，那么企業在通知勞動者簽訂勞動合同方面該如何做才能盡到應盡的義務呢?假如未簽書面合同的責任確在勞動者一方，則用人單位企業不需支付雙倍工資，但是用人單位應當對此擔當舉證責任。在訴訟中無法證明的事就是沒有發生過的事。本案當中，寧夏大廈正是由于沒有能夠有效證明自身履行了法定義務而最終被判擔當賠償責任的。

法律規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動合同，因此依據法律的相關規定用人單位應當盡到以下義務：

首先，用人單位應當以書面的形式通知勞動者簽訂勞動合同，在當面對勞動者送達通知被拒絕后，可以實行快遞、掛號信等可以保存憑證的方式，以備發生糾紛時作為證明之用。該通知應當明確表達要求簽訂合同的意思表示，并寫明要求簽訂合同的截止日期，并可附勞動合同文本或主要條款。

其次，通知送達后勞動者情愿簽訂勞動合同，企業應當馬上完成簽訂合同，假如勞動者外表上同意簽訂但以合同個別條款有異議等理由拖延時，用人單位應當也與勞動者簽訂一份書面證明，寫明要求簽訂勞動合同的通知已經送達，因勞動者緣由暫未簽訂勞動合同等事宜，并讓勞動者簽字確認。

再次，假如勞動者無任何理由拒不簽署勞動合同時，用人單位應當馬上通知終止合同，辦理離職手續。以上的通知也應當以書面形式進展，并以快遞等可保存憑證的方式進展。也就是說，用工一個月后雙方未簽訂勞動合同的，用人單位的選擇是，或者馬上簽訂完成，或者連續雙倍付薪，或者終止合同。只能選擇其一。

所以，勞動合同應當在一個月之內簽訂，這樣企業一方的風險就會減小。那么什么時候是簽訂勞動合同的最正確時間呢?

勞動關系自用工之日起建立，用工前，單位有足夠的時間和籌碼與員工協商，協商不成的，取消用工即可，勞動關系尚未建立，單位無需擔當任何的責任。假如辦理入職手續的第一件事就是簽訂勞動合同，合同簽訂后才開頭辦理其他手續，則單位一方因不簽訂勞動合同被要求支付雙倍工資的風險就降為零。假如用工開頭以后才簽勞動合同，此時勞動關系已經建立，萬一雙方對合同條款存在爭吵，不能達成全都，或員工有意拖延不簽，那企業就會比擬被動。單位為了不至于拖過一個月的時間限制可能不得不承受較為不利的合同商定，固然單位也可以通知終止合同。

對于企業來講，首先應當盡快的和員工簽訂勞動合同，員工拒絕簽訂勞動合同的應當馬上書面通知終止合同，辦理離職手續，準時通知才能準時止損，其他的細節事宜等合同終止后再爭論也不遲，但不管怎么樣不簽訂勞動合同的狀態企業應當嚴格根據法律規定掌握在用工之日起一個月內。

其次，百密總有一疏，假如企業因某些人工作過失在用工過程中發覺有漏簽勞動合同的狀況的，應當馬上補簽，在員工同意的狀況下，可將簽訂的日期補寫為員工入職之日，以絕后患。假如一個企業有標準的治理機制，良好的工作環境，對員工也會有吸引力，當發生一些漏洞或工作失誤時，員工也會理解，不會無理取鬧吹毛求疵的。

再次，企業在用工過程中應當妥當保管員工的勞動合同，由于每份合同的價值最高相當于11個月薪資。企業應當將勞動合同一式三份，單位保存兩份，分別由不同的人員治理，派專人定期檢查勞動合同看是否每位員工都有簽訂，并查看是否有員工合同馬上到期，提前做好相應的預備工作。

應屆畢業生在簽訂勞動合同時應留意什么

對于應屆畢業生來說，不熟識勞動合同的簽訂，那么應屆畢業生在簽訂勞動合同的時候應當留意什么呢？具體的解答請跟隨小編一起閱讀下文進展了解。

一、大學應屆畢業生提前簽訂勞動合同勞動關系從何時起算

依據《勞動合同法》第10條規定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。這種規定在肯定程度上削減了在現實生活中爭議和糾紛的發生。比方，馬上畢業的在校大學生畢業前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關系也只能從其正式上班之日起計算。

二、試用期是否包含在勞動合同期限內

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅商定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。現實生活中，有些用人單位往往對于試用期內的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而常常會等到勞動者“轉正”以后，再簽訂勞動合同。首先，用人單位的這種做法是錯誤的;其次，即使在試用期內不簽訂勞動合同，試用期的期限仍舊是計入勞動合同期限內的。

三、試用期期間單位是否應當給職工繳納社會保險

單位應當為試用期內的勞動者繳納社會保險。

依據《勞動合同法》規定，試用期包含在勞動合同期限內。既然試用期屬于勞動合同期限的范圍，員工就有權享受各項社會保險，即養老保險、工傷保險、醫療保險等等。假如單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補繳。

四、單位供應什么樣的培訓才能與職工簽訂效勞期條款

可以與該勞動者訂立協議，商定效勞期的培訓是有嚴格的條件的。

1、用人單位供應專項培訓費用。這筆專項培訓費用的數額應當是比擬大的，這個數額究竟多高，勞動合同法沒有規定一個詳細的數額，將來可由各地方予以細化。

2、對勞動者進展的是專業技術培訓。包括專業學問和職業技能。比方從國外引進一條生產線、一個工程，必需有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以后干這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。

勞動合同須知3

勞動者在試用期有工資嗎？一般是有工資的，只是沒有轉正后工資高。勞動者的試用期其實是：用人單位考察你究竟適不適合該崗位的一個期限。那么工資有多少呢？假如自己覺得不適合這份工作想辭職，該怎么辦？下文為您具體介紹。

一、勞動者在試用期的工資是多少

《勞動合同法》其次十條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動合同商定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這一規定明確了試用期內勞動者的工資水平。

在勞動者試用期工資的問題上，有些用人單位實行種種方式，竭力壓低勞動者的工資酬勞，有的甚至僅給生活費，以到達從勞動者身上獵取更多超額利潤的目的。由于法律法規對試用期的工資水平并未作明確規定，給了不法用人單位以可乘之機。針對現實中存在的利用試用期剝削勞動者的現象，《勞動合同法》作出了詳細規定，以愛護勞動者的勞動酬勞權利。

《勞動合同法》的這一規定有兩層意思：一是用人單位在規定勞動者試用期的工資時，不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動者本人勞動合同中商定的試用期期滿后工資的百分之八十;二是用人單位規定勞動者在試用期的工資時，即使符合第一層意思的規定，但同時還應當做到，不得低于用人單位所在地的最低工資標準。只有這兩點都符合了，用人單位所確定的勞動者在試用期的工資酬勞才是合理合法的。

二、試用期離職要怎么做

《勞動合同法》規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。”

其次十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動合同商定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

其次十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、其次項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

試用期不簽訂勞動合同違法嗎

試用期合同與企業正式勞動合同一樣，同樣具有法律效益，旨在愛護和維護應聘者在工作初期，由于不熟識和不適應，而對工作中可能產生的各類隱含虛假酬勞、工作內容、工作性質等哄騙性質信息的維權行為。那么在試用期內，要不要簽訂勞動合同呢?試用期不簽訂勞動合同違法嗎?請看下面專業律師的解答。

《勞動合同法》公布很久了，但一些勞動者對于簽訂勞動合同學問懂的太少，特殊是在試用期，許多人都不知道試用期該不該簽訂勞動合同。其實，在試用期不簽訂勞動合同是違法的。以下是鼎凌律師為您全面介紹試用期簽訂勞動合同的有關學問，盼望對您有幫忙。

《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建互勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。自你上班之日起，與用人單位建互了事實勞動關系。只要你在正常工作時間供應了勞動，用人單位就必需支付勞動酬勞。依據《勞動合同法》第十一條的規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者商定的勞動酬勞不明確的，新招用的勞動者的勞動酬勞根據集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》筻l8條規定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中商定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。”

所以，在試用期內用人單位未和你簽訂勞動合同的做法是違法的。首先，可以要求工作超過一個月的局部支付雙倍的工資。依據法律規定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。其次，自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的，你可以根據法律規定要求支付雙倍工資。再次，對于單位不依法簽訂勞動合同，在試用期內可以提出辭職，依據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解求勞動合同。

試用期辭職公司不讓走怎么辦：

網友提問：

我在現在的公司干了兩個月了，規定的是試用期三個月，但現在我覺得這份工作并不適合我，我不想干了，想辭職，也給公司提交了辭職申請，但是公司以未滿試用期為由不讓我離職，假如我強行離職就不給我發工資，遇到這種狀況我該怎么辦？

律師解答：

您好，試用期是可以辭職的，只要您提前三日通知了公司，并把手頭工作都交接好了，您就可以離職了，公司也應當支付您試用期應得的工資。假如在您提出離職申請后，公司不讓您走，您可以向勞動監察大隊投訴或者是申請勞動仲裁。

試用期辭職相關規定：

依據我國《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

其次十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動合同商定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

其次十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、其次項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

勞動法試用期辭職規定：

《勞動合同法》其次十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動合同商定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

其次十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、其次項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第三十六條用人單位與勞動者協商全都，可以解除勞動合同。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未根據勞動合同商定供應勞動愛護或者勞動條件的；

(二)未準時足額支付勞動酬勞的；

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

(五)因本法其次十六條第一款規定的`情形致使勞動合同無效的；

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

試用期解除勞動合同應履行哪些手續

一、《勞動法》第十六條規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同”、其次十一條規定“勞動合同可以商定試用期”。依據上述規定，信訪人魏宗彬與單位簽訂勞動合同并商定了試用期是合法的。

二、勞動合同是雙方履行合同的憑證，應一式二份，由勞動者和用人單位各執一份，具有同等效力。因此，勞動合同簽訂后，用人單位應當將勞動合同交由勞動者留存一份。依據原勞動部《關于企業職工流淌若干問題的通知》(勞部發[1996]355號)第三條“用人單位與職工可以在勞動合同中商定違約金”的規定，在勞動合同中商定違約金是合法的;依據原勞動部《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》(勞辦發[1995]264)號的規定，對于違約責任的商定，必需經當事人雙方公平協商，不能由任何一方單獨打算，且不與國家法律、法規、規章相抵觸，同時還應公正、合理、符合實際。

三、依據《勞動法》第三十二條(一)款的規定，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。但是，根據原勞動部《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》(勞部發[1995]264號)第三條的規定，假如是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償方法》(勞部發[1995]223號)第四條(一)規定向職工索賠。

試用期辭職—流程：

《勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”據此，試用員工只要提前三日向公司提出書面告知即可解除勞動關系。下面是試用期辭職的詳細流程：

試用期辭職，提前3天遞交一份書面辭職申請，落款日期為當日，申請離職日期為落款日期后的第4天，即可是辦理正常辭職手續，工資照常按你的出勤天數發放。第4天辦理工作交接手續，要有書面的交接手續，雙方簽字(包括物品交接等)。假如個人檔案在公司的，需要在第四天同時領取個人檔案(肯定要由公司貼封口條，蓋章方可)，自己臨時完好保管即可。

試用期辭職—工資怎么算：

試用期辭職工資規定：

第一，在試用期辭職，公司原則上是不能扣除你工資的，除非你在職期間給公司造成了什么財產損失，正常狀況下，試用期辭職應在提前三日告知公司人事部門，工資在離職那天當面結清;

其次，在公司常規發薪之日再發放。

勞動合同須知4

一、勞動者辭職要賠償單位損失嗎

勞動者違反規定或勞動合同的商定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位以下損失：

1、用人單位招收錄用其所支付的費用;

2、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有商定的按商定辦理;

3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

4、勞動合同商定的其他賠償費用。

職工主動提出與企業解除勞動合同后局部職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，不予理睬用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續，職工離職后人事關系和檔案長期留置在原用人單位;造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險、不能辦理出國政審手續、影響技術職稱評定、不能進一步求學深造和丟失報考國家公務員的時機。所以，職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發生爭議后應當在60天內準時向用人單位所在地區、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁。

綜上所述，要是勞動者是違反規定或者勞動合同的商定而解除勞動合同的話，此時就需要對單位的損失進展肯定的賠償。具體的賠償內容，各位可以從上文中進展詳細了解。現實中，勞動者與用人單位之間的糾紛是比擬多的，你可以托付網站的專業律師幫忙你解決相關問題。更好的維護自身的合法利益。

二、沒有簽勞動合同辭職拿不到酬勞怎么辦

沒有簽勞動合同辭職

要求用人單位支付經濟補償和未簽訂勞動合同的雙倍工資：但是你必需證明勞動關系的存在，比方工作證、工作服等；經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年向勞動者支付一個月工資(滿六個月不到一年的按一個月計算，未滿六個月的根據半個月計算)。

未簽訂勞動合同的雙倍工資從勞動者入職的其次個月開頭，根據月工資標準的兩倍計算(計算時間最長不超過12個月)，支付時需減去期間公司已支付的工資。

另外，還可以通過法律程序主見公司為自己補繳勞動關系存續期間的社會保險費。

合法而有效的主動離職方法是，

在辭職通知上同時注明：請公司按勞動合同法第五十條的規定，當在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續，結清應負的工資。

假如公司不予辦理，可電話投訴到當地勞動執法監察大隊，請他們依法監視執行。

辭職理由得當，還可依據勞動合同法第四十六條、第四十七條獲得應有的經濟補償金、按勞動合同法第八十二條規定不簽勞動合同單位應支付的雙倍工資等。

辭職的理由還可以參照勞動合同法第三十八條、勞動合同法實施條例其次十八條規定的情形都可以，不用單位同意，可立馬走人。

三、廣州勞動法規經濟裁員規定

《勞動合同法》第四十一條規定，企業在破產、生產經營嚴峻困難、經營方式調整等需要削減員工維持企業運營的狀況下，可以進展裁員，也就是所謂的“經濟性裁員”。

裁減人員時，應當優先留用以下人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照該條裁員后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

但是以下人員不能依據上述規定辭退：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進展離崗前職業安康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀看期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認丟失或者局部丟失勞動力量的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的。

四、沒有簽勞動合同被辭退有補償金嗎？

沒有簽勞動合同被辭退

無論勞動者是否簽訂勞動合同,只要勞動事實存在,在本身沒有違反規定的狀況下,單位提出解除合同就應當支付經濟補償金。根據現行的《勞動法》,根據勞動者在本單位工作時間每滿一年就支付一個月工資方式予以補償;工作時間未滿一年者不補償。

《勞動法》規定,勞動合同期滿或當事人商定的勞動合同終止條件消失,勞動合同即行終止。而《勞動合同法》則刪除了“雙方當事人可商定勞動合同的終止條件”這句話,也就是說企業裁員有意抬高門檻、找茬,如“末位淘汰,終止勞動合同”等等,今后企業隨便終止勞動合同的做法將受到全面遏制。用人單位終止勞動合同,必需根據新《勞動合同法》執行。

此外,新法還加強了對老職工權益的愛護,明確“勞動者在用人單位連續工作滿10年以上,雙方同意連續合同的,只要勞動者提出,便應訂立無固定期限勞動合同。”,假如用人單位違規不簽無固定期限勞動合同的,在解除或終止合同時,應按規定的經濟補償標準的雙倍支付賠償金。即便是勞動者真的不情愿續簽,單位終止合同的同時,也還要依法支付勞動者經濟補償。

五、公司裁員有哪些條件

照《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位裁員需具備法定條件。裁員條件舉證責任由用人單位擔當，用人單位必需有充分證據舉證證明到達法律所規定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會被認定為違法裁員。用人單位裁員需具備的條件如下：

(1)用人單位依照企業破產法規定進展重整的。實踐中用人單位依照企業破產法規定進展重整的裁員條件舉證相對簡單，供應人民法院出具的關于重整的裁定書即可，無法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。

(2)用人單位生產經營發生嚴峻困難的。用人單位生產經營發生嚴峻困難是目前金融危機下用人單位裁員的主要理由，適用此條件時用人單位必需舉證證明生產經營發生了困難，且是嚴峻的困難，這需要對企業相關財務狀況進展舉證，實踐中許多用人單位以金融危機為幌子而進展裁員，實際上生產經營并沒有受到影響，這就會讓裁員