新法下勞務差遣與外包承攬運作探討（上海版）第1頁第1頁序言《中華人民共和國勞動協(xié)議法》于6月29日由十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，并由中華人民共和國國家主席頒布，自年1月1日起施行。對于立法程序而言，她降生是一個過程結果，而對于法律實行而言，對于廣大人力資源從業(yè)者，它僅僅才是開始。我們對此法作了系統(tǒng)學習和分析，結合差遣行業(yè)特性，從專業(yè)角度探討操作，予以現(xiàn)行差遣機構、差遣客戶及在協(xié)議法碰撞中尋求用工處理方案公司一些實操提議。本文分為基礎、進階、升華、運營、歷史五篇及姐妹篇。序言：人力成本常識基礎篇：勞務差遣定義、資質、分類進階篇：差遣條款解讀＋實操對策升華篇：勞務差遣隱性價值運營篇：代理、差遣、承攬歷史篇：差遣起源與政策姐妹篇：勞動協(xié)議法之精析之HR實務操作流程培訓教材與相關文本第2頁第2頁840元單位應按要求另行支付：個人依法繳納社會保險費和住房公積金；延長法定工作時間工資；各種津貼；飯貼、交通補助、住房補助。一個公司實際工資支出成本應當是多少？序言人力成本知多少？上海最低工資原則第3頁第3頁上海最低工資原則上海籍1840+162.7+53+23.64+70+599.86=1749.20上海籍員工繳納社保成本是：最低工資＋最低社保繳納原則＋最低公積金繳納原則＋殘保金＋新法出來后每滿一年經濟補償金+公司承擔四金上海籍2840+53+70+422.50=1385.50上海籍員工繳納鎮(zhèn)保成本是：最低工資＋最低公積金繳納原則＋新法出來后每滿一年經濟補償金+公司承擔鎮(zhèn)保和公積金非上海籍840+204.80+70+53+53=1220.80非上海籍員工成本是：最低工資＋外來勞動力綜合保險＋新法出來后每滿一年經濟補償金＋最低公積金繳納原則非正規(guī)就業(yè)840+70+92.40＋313=1317.40非正規(guī)就業(yè)組織上海籍員工成本是：最低工資＋新法出來后每滿一年經濟補償金＋最低社保繳納原則+公司承擔三金非全日制用工實際用工時間×7.5（1+48%)序言人力成本知多少？第4頁第4頁除此之外，做為公司還也許承擔：教育經費工資總額1.5%（就業(yè)增進辦法01月01日）工會費工資總額2%工會費(其40%上交上級工會)欠薪保障金840/年（上海欠薪保障辦法10月01日)殘保金現(xiàn)行社保工資總額1.6%；假設明年征收方式調整，按1.5%工資總額檔案管理費上海籍員工100-240/人/年公司所得稅（工資部份）現(xiàn)行內資高于1600，浦西33%浦東15%勞務差遣雙方最關懷就是成本，讓我們從成本開始！序言人力成本知多少？第5頁第5頁序言勞務差遣者法律視野財稅類公司會計準則－基本準則(公司會計準則第9號—職員薪酬)年1月1日“關于調整公司所得稅工資支出稅前扣除政策告知”7月1日《公司所稅得稅法》年1月1日起（關注近期公司所得稅法實行細則出臺）勞動法規(guī)類最高人民法院關于審理勞動爭議案件適使用辦法律若干問題解釋(二)10月1日《中華人民共和國勞動協(xié)議法》年1月1日《中華人民共和國就業(yè)增進法》《勞動就業(yè)與就業(yè)管理要求》年1月1日《殘疾人就業(yè)條例》年5月1日《勞動部關于《勞動協(xié)議法》實行細則49條》年12月《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《社會保險法》《職員帶薪年休假要求》《工資支付法》明年立法上海地方類《上海市集體協(xié)議條例》年1月1日修訂《上海市勞動協(xié)議條例》《關于調整本市城鄉(xiāng)公司基本養(yǎng)老金計發(fā)辦法告知》年9月1日《上海市公司欠薪保障金籌集和墊付若干要求》年10月1日第6頁第6頁序言勞動爭議趨勢《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》明年立法也許：

1、擴大合用范圍2、勞動爭議最長四十五天結案;3、增長一裁終局案件范圍;4、勞動仲裁免費;5、勞動仲裁有效時效一年；6、單位在要求時限不提供材料，采利于勞動者理解。這個法規(guī)出臺，將會造成差遣雙方發(fā)生仲裁機率增長！第7頁第7頁基礎篇勞務差遣·常識基礎篇勞務差遣常識勞務差遣、人才外包、人事外包分類與定義用人單位與用工單位明確區(qū)別勞務差遣資質探討勞務差遣中勞動關系第8頁第8頁基礎篇勞務差遣·定義外包行業(yè)形成背景、經營多樣化創(chuàng)造了很多令人混同名詞，新法出臺僅對其中勞務差遣進行了界定，但也使不同機構進退時有著更靈活選擇。名稱定義資質限定近義詞發(fā)展趨勢人事外包將人力資源事務性工作按公司發(fā)展需求外包出去無尤其限定人事代理、招聘外包、委托招聘、工資外包原有繼續(xù)存在，部份差遣公司會轉型到這個領域發(fā)展勞務差遣用人單位依據(jù)用工單位要求，雙方簽署勞務差遣協(xié)議，將與之建立勞動協(xié)議關系勞動者派往用工單位，受派勞動者在用工單位指揮和管理下提供勞動，用人單位從用工單位獲取管理費，并向勞動者支付勞動報酬一個特殊勞動關系注冊資金５０萬，工商稅務認可人才差遣、人才租賃、勞務輸出規(guī)范發(fā)展質量提升用工規(guī)范都市減少不用工規(guī)范都市擴大人才外包將公司崗位職能與生產任務尋求機構外包，由其組合相應人員提供服務符合用工主體條件項目外包，外包承攬，軟件外包、外包呼喊中心沒有規(guī)制快速發(fā)展第9頁第9頁基礎篇勞務差遣·用人與用工單位新法重新定義了用人單位與用工單位。第五十八條勞務差遣單位是本法所稱用人單位。第五十九條勞務差遣單位差遣勞動者應當與接受以勞務差遣形式用工單位(下列稱用工單位)訂立勞務差遣協(xié)議。那么，我們需要做哪些調整，有哪些注意事項呢？第10頁第10頁基礎篇勞務差遣·資質分析營業(yè)執(zhí)照中勞務差遣、人才差遣，明確了其經營范圍。營業(yè)執(zhí)照中勞務服務、勞務輸出，允許了這類經營。非正規(guī)就業(yè)組織勞務服務，默許了這類形式。歸根結底，是在于稅務部門差額繳稅制認可。思考：外包承攬，什么樣經營范圍才干使用？注意：外包承攬是法律許可經營形式勞務差遣是勞動協(xié)議法定義用工形式兩者因此存在質區(qū)別第11頁第11頁用人單位用工單位勞務差遣勞動者勞務差遣協(xié)議支付差遣費用等工資等勞動協(xié)議關系提供勞動指揮命令關系上崗協(xié)議一重三角勞動關系勞動協(xié)議基礎篇勞務差遣·關系勞務差遣中關系一重勞動關系兩方用人單位用工單位三性用人單位用工單位被派勞動者紐帶委托關系默視擔保雙層唯一－實質招工－用工支付-承當一重雙層勞動關系第12頁第12頁基礎篇勞務差遣·一重關系學說日本、歐盟、法國、秘魯?shù)却蠖鄶?shù)國家和我國臺灣地域、湖北、福建等地在立法上采用理論一重勞動關系理論：此學說是從對用工單位何以指揮監(jiān)督差遣勞工和接受勞動給付依據(jù)來解說差遣勞動者與用人單位和用工單位三者之間只存在一個勞動關系。依據(jù)該學說對要派機構何以指揮監(jiān)督差遣勞工和接受勞動給付依據(jù)結識上,又分三種學說:學說定義勞務給付請求權讓與說要派機構不只受領差遣勞工勞動給付,還通過批示權行使來指揮監(jiān)督差遣勞工工作,并將差遣勞工納入自己經營組織之中。此應與勞動給付請求權之讓與較為相近。依據(jù)學說觀點,差遣機構將自己對差遣勞工給付請求權讓與要派機構,要派機構基于此有權指揮差遣勞工工作,并接受差遣勞工勞動給付真正利他契約說在勞動差遣中,差遣機構與差遣勞工建立勞動關系,而后將差遣勞工差遣到要派機構,向要派機構履行勞動給付,這一特點符合利他協(xié)議本質特性。因此有學者主張勞動差遣是一個利他協(xié)議。雙層關系說勞動關系實質上是勞動力與生產資料相結合社會關系。勞動者勞動力假如只與一個單位生產資料相結合,就只存在一重勞動關系;假如與兩個單位生產資料相結合,則存在著雙重勞動關系。差遣中由于只出現(xiàn)勞動力與生產資料一重結合,因而只有一重勞動關系。但這里用人單位則存在兩個層次,要派公司只進行勞動過程組織和管理,并承當工資、福利、社會保險等項費用;其它勞動管理事務則委托給差遣機構代為實行,差遣機構只是要派公司勞動管理事務代理主體第13頁第13頁基礎篇勞務差遣·雙重關系學說雙重勞動關系說在勞務差遣中,用人單位和勞動者之間,以及用工單位與勞動者之間形成都是“特殊勞動關系”。這種關系是介于“原則勞動關系”和“民事勞務關系”之間過渡狀態(tài)。特殊勞動關系是主體資格上有瑕疵勞動者與用工單位形成一個用工關系。這里“瑕疵”是指勞動者與另一用人單位存有勞動協(xié)議關系,或者不符合勞動法律要求訂立勞動協(xié)議主體條件。勞務差遣中形成特殊勞動關系是各種特殊勞動關系形態(tài)中一個典型。雙重特殊勞動關系疊加能夠說構成了一個完整勞動關系。現(xiàn)在，雙重勞動關系已大量存在,認可雙重勞動關系已是世界各國發(fā)展趨勢。第14頁第14頁基礎篇勞務差遣·雙重關系學說新協(xié)議法中我們也看到，勞動者與一個雇主簽署了勞動協(xié)議,只要在第一雇主允許范圍內,能夠與另外一個雇主成立另外一個勞動關系。因此,主體資格應是不成問題。勞動差遣不同于普通雙重勞動關系,稱“準雙重勞動關系”更為確切,以區(qū)分經典雙重勞動關系。這種準雙重勞動關系即使有兩個用人單位,差遣勞動者卻推行一份勞動任務,取得一份工資酬勞,繳納一份社會保險,受兩個用人單位分別管理。而兩個用人單位各承擔一部分勞動法及勞動協(xié)議中義務,共同組成完整一個勞動關系中權利和義務。經過準雙重勞動關系確實認,能夠讓兩個用人單位同時承擔勞動法上義務,只不過依據(jù)不同情況二者承擔義務各有分工,對勞動者基本權利分別給于保障,這種形式已經在新出臺《勞動協(xié)議法》得到了表達。第15頁第15頁基礎篇勞務差遣·上海立法方式（１）將用人單位與差遣勞工關系稱為正常勞動關系，用工單位與差遣勞工關系稱為特殊勞動關系，以地方立法形式認可了兩重勞動關系（２）法律允許用工單位與用工單位通過協(xié)議商定各自對差遣勞工義務。用人單位與用工單位就對差遣勞工共同承當義務達成協(xié)議并征得勞動者同意，用人單位和用工單位應當共同對勞動者承當勞動法上義務。假如雙方商定不明，則由用人單位公司承當最后責任（３）假如雙方沒有商定，則由立法直接來要求雙方義務。用人單位義務主要是三項：工作時間、最低工資、勞動保護（４）假如發(fā)生了工傷事故，費率調整以用人單位為依據(jù)（５）在發(fā)生勞動爭議后，差遣勞工能夠向用人單位（普通勞動法上義務）或用工單位（特殊勞動關系）主張權利（６）用人單位與差遣勞工商定將差遣勞工在一定期間內輸出到用工單位，期滿后差遣勞工回到用人單位，用人單位仍應對差遣勞工承當勞動法上義務（７）差遣勞工在輸出期間，與用工單位商定尤其勞動權利義務，雙方為該商定發(fā)生爭議時，可將用工單位和差遣勞工作為當事人第16頁第16頁進階篇勞務差遣·條款解讀進階篇勞務差遣條款解讀勞務差遣立法背景勞務差遣１１＋１＋２條款解讀第17頁第17頁勞務差遣立法原因滿足：政府和勞動力市場需要；應對：單位出于解雇便利意圖而采用勞務差遣用工；應對：用工單位出于減少員工工資意圖而采用勞務差遣；應對：單位為了逃避社會保險等勞動法義務、因現(xiàn)行法律對勞務差遣沒有任何要求；解釋：形成大量三方關系，現(xiàn)行勞動法律法規(guī)有無規(guī)范，出現(xiàn)了諸多問題，因此立法試圖上調整這種本來沒有被勞動法納入勞動關系。進階篇勞務差遣·立法背景第18頁第18頁進階篇勞務差遣·條款解讀勞動協(xié)議法對勞務差遣做了１２＋２條要求，讓我們來精讀這些條款。第五十七條勞務差遣單位應當依照公司法相關要求設置，注冊資本不得少于五十萬元。(不滿50萬，應在新法實行時新增至50萬）解讀1、這是勞務公司設置基本條件。注冊資金是是公司法人能夠獨立承擔民事責任基礎與能力，因此不少于五十萬元要求也是差遣公司能夠承擔民事責任一個最低要求。但是現(xiàn)在只要花5000元就能通過中介公司注冊一家五十萬元公司，如何能夠在后續(xù)發(fā)生問題中保障其承擔責任能力。解讀2、資質放開。這條要求出臺，也就意味著原本上海人事局解凍差遣許可證發(fā)放，接下來無論出臺任何政策要求，相信也是減少了門檻讓更多機構進行差遣行業(yè)競爭。解讀3、概念普及。出臺差遣若干要求也就代表著認可了差遣這一特殊用工形式，使其能夠被公司和人才所接受，加快普及速度。思考：不做差遣做外包承攬，這個政策尚有用嗎？第19頁第19頁進階篇勞務差遣·條款解讀第五十八條勞務差遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者義務。勞務差遣單位與被差遣勞動者訂立勞動協(xié)議，除應當載明本法第十七條要求事項外，還應當載明被差遣勞動者用工單位以及差遣期限、工作崗位等情況。勞務差遣單位應當與被差遣勞動者訂立二年以上固定期限勞動協(xié)議，按月支付勞動報酬，被差遣勞動者在無工作期間不得低于勞務差遣單位所在地人民政府要求最低工資原則支付勞動報酬。解讀1：定義稱謂。從新定義了勞務差遣單位法律稱謂，將勞務差遣單位稱為用人單位，而原實際用人單位改稱為用工單位，這也是我們在細讀此法之后要注意用詞及修改以前文檔用詞。解讀2：明確義務。“履行用人單位對勞動者義務”這一句話將使諸多勞務差遣單位要求在此后對本身內部管理流程進行改造。我們要理解勞動協(xié)議法在制度、用人、管理、協(xié)議、薪資等多方面要求去體會用人單位應當承擔哪些義務。第20頁第20頁進階篇勞務差遣·條款解讀另一方面，勞務差遣單位需要重新訂立勞動協(xié)議，而這個勞動協(xié)議應當如何修訂，應當包括哪些內容條款，這不但僅是從這一要求就能起草勞動協(xié)議，而是要通讀整個勞動合法之后慢慢斟酌。同時由于用工單位關聯(lián)性，這協(xié)議又不得不將用工單位引入三性關系勞動協(xié)議。這將考驗一個勞務差遣機構法務與實操能力。解讀3：商定勞動協(xié)議期限。勞務差遣單位應當與被差遣勞動者訂立二年以上固定期限勞動協(xié)議。實踐中勞務差遣處于法律真空地帶，其不正常發(fā)展有點泛濫，為了限制這種不正常發(fā)展，勞動協(xié)議法兩大招數(shù)“簽署二年以上協(xié)議”“勞動者無工作期間每月支付最低工資”希望讓勞務差遣有序發(fā)展。這條要求出臺對于用人和用工單位都是一個制約，提升了勞務用工成本，也是被勞務差遣單位稱之為致命性打擊條款，因此，對于要從事差遣機構和想將公司轉為差遣用工機制公司，不得不注重此項條款處理辦法。解讀4：承擔義務。被差遣勞動者在無工作期間不得低于勞務差遣單位所在地人民政府要求最低工資原則支付勞動報酬。這條條款補充了簽定二年協(xié)議假如出現(xiàn)無工作情況，如又無法按照退回機制來解除勞動協(xié)議，用工單位就要承擔這一義務。這時候就將會促使友好用工單位與用人單位關系出現(xiàn)爭議。第21頁第21頁進階篇勞務差遣·條款解讀如何正確理解五十八條相關內容。41.勞務差遣單位不得訂立以完畢一定工作任務為期限勞動協(xié)議。42.勞務差遣單位不得與被差遣勞動者商定試用期。43.勞務差遣單位不得招用非全日制用工，也不得將被差遣勞動者派至用工單位從事非全日制用工。勞務差遣中由于受三性定義，不會出現(xiàn)無固定期限勞動協(xié)議。要求中增長后刪除條款：訂立勞動協(xié)議不受第十四條第三項約束。第22頁第22頁進階篇勞務差遣·條款解讀第五十九條勞務差遣單位差遣勞動者應當與接受以勞務差遣形式用工單位(下列稱用工單位)訂立勞務差遣協(xié)議。勞務差遣協(xié)議應當明確差遣崗位和人員數(shù)量、差遣期限、勞動報酬和社會保險費數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議責任。用工單位應當依據(jù)工作崗位實際需要與勞務差遣單位擬定差遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務差遣協(xié)議。解讀1：定義稱謂。這條要求除了定義用工單位這一名稱。相關勞務差遣協(xié)議都是我們協(xié)議已經很細化條款，僅對一些尚未完善機構或者公司選擇差遣服務時應注意一些細節(jié)條款。解讀2：關系明確。訂立勞務差遣協(xié)議也就是說，勞務差遣單位與用工單位之間為民事法律關系，簽署勞務差遣協(xié)議為民事協(xié)議，受民法調整。第23頁第23頁進階篇勞務差遣·條款解讀解讀3：分割訂立數(shù)個短期協(xié)議普通只在操作一些想處理名份同時又希望拿到失業(yè)保險金客戶中操作過，也有是為逃避社會保險和協(xié)議期內正常工資調整而操作這個，現(xiàn)在都將成為過去式。不過回過頭想想，企業(yè)用工有時并非是自已意愿能夠決定，而是依據(jù)生產發(fā)展情況或者能夠是對差遣機構進行考察而訂定，但從細則中要求看出，這個已經將不再可能操作。仔細閱讀這條款，用工單位與后面連續(xù)用工期限，短期勞務差遣協(xié)議是否有欠妥地方，前面強制性要求用人單位和被差遣員工要訂立二年協(xié)議，那怎么會出現(xiàn)短期勞務差遣協(xié)議一說呢。這個問題，就出在其本意是為了限制用工單位，在不同時間段分包給不同差遣機構清洗用工年限。用工年限真能清洗嗎？第24頁第24頁進階篇勞務差遣·條款解讀18.《勞動協(xié)議法》第十四條第二款第一項“連續(xù)工作滿十年”是從勞動者開始為用人單位提供勞動時計算，包括《勞動告同法》施行前勞動者提供勞動年限。因用人單位行政命令、業(yè)務劃轉等原因，勞動者由一個用人單位到另一個用人單位工作并重新訂立勞動協(xié)議，無論是否支付經濟補償金，視同在同一用人單位連續(xù)工作，勞動者工作年限合并計算為最后一個用人單位工作年限。國家對國有公司改制另有要求，從其要求。從勞動協(xié)議法實行細則中，立法者很清楚用行政命令、業(yè)務劃轉定義了，差遣是無法清洗用工年限，并且差遣機構更主要是，以后在選擇差遣中需要理解是第幾種接受者。第25頁第25頁進階篇勞務差遣·條款解讀第六十條勞務差遣單位應當將勞務差遣協(xié)議相關內容告知被差遣勞動者。勞務差遣單位不得克扣用工單位按照勞務差遣協(xié)議支付給被差遣勞動者勞動報酬。勞務差遣單位和用工單位不得向被差遣勞動者收取費用。解讀1：履行義務。勞務差遣協(xié)議內容與規(guī)章制度等同樣要以公告方式告知被差遣勞動者，以表達公平公正公開，公告動作要做，在入職前就做個培訓及簽到吧。解讀2：履行義務。克扣勞動報酬和收取費用對正規(guī)差遣機構這種做法不會出現(xiàn)，但是有些機構是按照員工費用10－15％管理費，或者是公司整體外包給勞動差遣單位一個打包費用，由外包公司自行設計薪酬福利，薪資多少，管理費多少公司不再參與，這種服務收費模式未來如何應對。第26頁第26頁進階篇勞務差遣·條款解讀第六十一條勞務差遣單位跨地域差遣勞動者，被差遣勞動者享受勞動條件和勞動報酬，應當按照用工單位所在地原則執(zhí)行。這條款本意是為了維護被差遣勞動者權益，經濟越落后地方勞動力越過剩，避免勞動者被差遣到經濟發(fā)達地域后，從勞務差遣單位領取勞動報酬卻還是落后地域水平。解讀1：按照用工單位所在地，本身就是不明擬定義。假如我們和總部在上海公司簽定差遣協(xié)議呢，分派到全國，按照用工所在地，那是不是就是上海呢，這個原則相對其它都市是高，反之，總部在西藏呢。從個人理解看，其應當準擬定義為：用工單位實際工作所在地。解讀2：公司將上海籍員工外派至異地，員工只愿享受上海待遇和繳納上海社會保險怎么辦？江蘇公司將當?shù)貑T派往上海，員工愿意享受上海待遇而不能在上海繳納社保怎么辦？從個人認為這條款更應當是經雙方協(xié)商同意原則執(zhí)行。欠成熟條款僅能夠做為參考而不應當盲目的參考實行。第27頁第27頁進階篇勞務差遣·條款解讀第六十二條用工單位應當履行下列義務：(一)執(zhí)行國家勞動原則，提供相應勞動條件和勞動保護；(二)告知被差遣勞動者工作要求和勞動報酬；(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關福利待遇；(四)對在崗被差遣勞動者進行工作崗位所必需培訓：(五)連續(xù)用工，實行正常工資調整機制。用工單位應當按照勞務差遣協(xié)議使用被差遣勞動者，不得將被差遣勞動者再差遣到其它用人單位。解讀1：要求用工單位所執(zhí)行義務是為了避免用工單位和用人單位互相推諉責任。其中第三條，支付加班費、績效獎金這一要求，假如從履行義務角度是用工單位產生績效就要予以。那么，為了避免這種意外情況發(fā)生，那么我們就得在薪資制度中增長一欄績效獎金，即使就是把全勤獎改為績效獎金，只給50元也行。第28頁第28頁進階篇勞務差遣·條款解讀用工單位應當按照勞務差遣協(xié)議使用被差遣勞動者，不得將被差遣勞動者再差遣到其它用人單位。解讀2：與誰簽定勞務差遣議，就應當由誰使用，將這個分成兩種情況看待。1、當一個由總部簽署差遣協(xié)議，派到本次協(xié)議法要求應當與員工簽署協(xié)議關系非法人分公司，這是否屬于另外用人單位。假如是，那么公司或者差遣機構為了避嫌此要求，那么應當本次協(xié)議法出臺前后，要求重新簽署勞務差遣協(xié)議。2、再看異地差遣操作，通常是由幾家沒相關聯(lián)機構簽定合作協(xié)議，互為代理操作。今天我們再看號稱全國聯(lián)盟差遣機構，客戶與上海差遣機構簽署勞務差遣協(xié)議，員工也許是不簽上海差遣機構勞動協(xié)議，只是簽異地差遣機構勞動協(xié)議，或者簽了同時再簽一份異地差遣機構勞動協(xié)議。那么這中間關系，誰為用人單位，誰為用工單位，權益由誰來保障，應當遵循哪方規(guī)章制度等等。這是異地差遣中雷區(qū)，公司更應當注重。第29頁第29頁進階篇勞務差遣·條款解讀第六十三條被差遣勞動者享受與用工單位勞動者同工同酬權利。用工單位無同類崗位其它勞動者，參考用工單位所在直轄市、設區(qū)市級人民政府公布職員平均工資擬定勞動報酬。解讀：勞務差遣領域中對勞務差遣工往往不實行同工同酬，而是以身份計酬，差遣工工資待遇比“正式員工”工資待遇低得多，身份歧視問題突出。勞動協(xié)議法不遺余力處理這些問題，此條款使得諸多公司通過“編制”上區(qū)別來實現(xiàn)待遇上差別變得難以維續(xù)。如何理解和實行同工同酬概念將是一個重大挑戰(zhàn)。完善與變革公司薪酬制度這項工作應由用工單位設計，假如在用工單位沒有能力設計薪酬體系時候，這個責任就落在用人單體身上。我們能夠考慮用簡樸寬帶薪酬來模擬處理這類問題，我們將工資體系分為基本工資＋崗位工資＋績效工資，基本工資按公司工齡、學歷、經驗、社會工資水平衡量。26.“同工同酬”是指用人單位對相同或者相近崗位上勞動者或者被差遣勞動者，應實行相同工資分派制度。第30頁第30頁進階篇勞務差遣·條款解讀第六十四條被差遣勞動者有權在勞務差遣單位或者用工單位依法參與或者組織工會，維護本身合法權益。有專家認為這條要求在十一項要求中是無足輕重。而對于個人觀點，這條要求其實在應對整個勞動協(xié)議法執(zhí)行中，工會能夠減少諸多不避要麻煩，并給差遣機構帶來更多積極性與創(chuàng)造性，帶來更多價值。解讀：公司依法組建工會，被差遣者勞動者有權選擇。從新法中，我們看到工會在制度提議、用人留人中所發(fā)揮主要性，而沒有工會存在，則將此權力轉移到了職代會或全體員工身上，從控制力看，公司應當更傾向于依賴工會。但是不少公司認為工會建設會帶來諸多不便同時影響生產發(fā)展，此時差遣機構順勢承擔此義務處理公司迷惑，也符合外包之精髓，但是同時也帶來了差遣機構本身工會加強和服務功效。而對每月職員工資總額百分之二工會經費，如何運作成為員工福利補充，使用工單位滿意。這又在考驗差遣服務機構智慧了。第31頁第31頁進階篇勞務差遣·條款解讀第六十五條被差遣勞動者能夠依照本法第三十六條、第三十八條要求與勞務差遣單位解除勞動協(xié)議。被差遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項要求情形，用工單位能夠將勞動者退回勞務差遣單位，勞務差遣單位依照本法相關要求，能夠與勞動者解除勞動協(xié)議。假如用正常眼光對待這個條款發(fā)覺這和自己單位簽定協(xié)議解除協(xié)議是沒有多大差異，不過你再認真讀一遍兩遍就會有所不同。解讀：無固定時限協(xié)議只要符合特定條件能夠解除，差遣情況下二年勞動協(xié)議，一樣是能夠在特定條件下得到解除，本條明確提出用工單位“退回機制”是用工單位潛在風險。被差遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項要求情形，用工單位能夠將勞動者退回勞務差遣單位。這個特殊要求真要認真去琢磨，我也曾經忽略這一條款。這個要求限制了用工單位并不是在用工過程中隨意將勞動者退回第32頁第32頁進階篇勞務差遣·條款解讀勞務差遣單位，而是要符合三十九條和第四十條第一項，第二項要求情形。客觀情況發(fā)生重大改變和協(xié)商不能達成一致這條最靈活條款，居然在差遣中不能做為退回給勞務差遣單位解除勞動關系。在簽定二年勞動協(xié)議中，這種雙向制約條款確實讓雙方難以應對，不能退回就不能解除協(xié)議，不能解除協(xié)議公司不能提供工作，用工單位就要承擔支付報酬義務。因此，用人單位與用工單位，必須在新版勞動協(xié)議，規(guī)章制度，選擇用人、培訓考核都層層把關，才干將雙方用工風險得以規(guī)避。44.被差遣勞動者能夠依據(jù)《勞動協(xié)議法》第三十七條要求提前三十日告知勞動差遣單位解除勞動協(xié)議。45.用工單位依據(jù)《勞動協(xié)議法》第三十九條和第四十條第一項、第二項之外要求，將被差遣勞動者退回勞務差遣單位，勞務差遣單位不得以此為由解除勞動協(xié)議。46.勞務差遣單位支付經濟補償情形按照《勞動協(xié)議法》第四十六條要求執(zhí)行。第33頁第33頁進階篇勞務差遣·條款解讀第六十六條勞務差遣普通在暫時性、輔助性或者替換性工作崗位上實行。解讀：這是明確勞務差遣合用范圍，這也是回答公司為何要使用勞務差遣，勞務差遣主要處理問題是什么。這也直接決定了公司應當如何使用勞務差遣。暫時性、輔助性和替換性工作崗位是個很不錯指導性意見，針對崗位來區(qū)別是否使用勞務差遣，關鍵崗位所有由本公司建立勞動關系，非關鍵崗位悉數(shù)外包，這樣至少處理了同工同酬問題。另外，對于幾十人下列小型和微小型公司，所有人員外包或許是最理性選擇，由于他們本身就沒有足夠資本和專業(yè)人才來處理如此紛繁復雜勞動用工事宜，與其一不小心就犯規(guī)，還不如交給專業(yè)機構處理。48.暫時性，是指用工單位工作崗位存續(xù)時間不超出六個月；輔助性，是指用工單位工作崗位為非主營業(yè)務崗位；替換性，是指用工單位勞動協(xié)議制職員在該崗位上無法工作一定期間，可由被差遣勞動者替換工作。

用工單位在非暫時性、輔助性、替換性崗位上用工，視為直接用工。第34頁第34頁進階篇勞務差遣·條款解讀

第六十七條用人單位不得設置勞務差遣單位向本單位或者所屬單位差遣勞動者。解讀：此條款對成立之初就考慮人員編制，規(guī)避用工成本勞務差遣機構，自然會在新法成立之前就做好各種調整工作。但是針對不少公司下面成立非正規(guī)就業(yè)組織錄用員工交金，這種情況又如何應對呢？47.用人單位或其所屬單位通過出資、參股、控股、合作等方式設置勞務差遣單位，均屬于《勞動協(xié)議法》第六十七條中“設置勞務差遣單位”。

第35頁第35頁進階篇勞務差遣·條款解讀

第九十二條勞務差遣單位違反本法要求，由勞動行政部門和其它相關主管部門責令更正;情節(jié)嚴重，以每人一千元以上五千元下列原則處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照;給被差遣勞動者造成損害，勞務差遣單位與用工單位承擔連帶補償責任。解讀：勞務差遣由于其用工靈活，成本減少，轉移風險等特點，實踐中被大量公司采用。勞務差遣表現(xiàn)出來最大特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，勞動者與差遣單位有勞動關系之名卻無勞動之實，與用工單位無勞動關系之名卻存在勞動之實，形成了復雜“相關系沒勞動，有勞動沒關系”特殊形態(tài)。正是由于勞務差遣特殊性，實踐中勞動者合法權益往往難以得到充足保護，發(fā)生糾紛時差遣單位與用工單位互相推諉，讓勞動者無所適從，加上法律法規(guī)對勞務差遣要求相對缺失，增長了勞動者維權難度。第36頁第36頁進階篇勞務差遣·條款解讀

解讀：為了處理這個問題，最高人民法院于出臺《關于審理勞動爭議案件適使用辦法律若干問題解釋（二）》初次對勞務差遣進行了規(guī)范，要求勞動者因履行勞動力差遣協(xié)議產生勞動爭議而起訴，以差遣單位為被告，對處理這類糾紛提供了法律程序上支持，但是處理起來仍缺乏實體上依據(jù)。而這次新法則對勞務差遣用工形式進行了規(guī)范，限定了勞務差遣協(xié)議期限;明確勞務差遣單位應當承擔用人單位義務外，要求了用工單位應當履行義務;要求被差遣勞動者享受與用工單位勞動者同工同酬權利;要求被差遣勞動者權益受到損害，由勞務差遣單位和用工單位承擔連帶補償責任。這些要求對差遣糾紛提供了實體上依據(jù)，將對勞務差遣制度將產生深刻影響。第37頁第37頁進階篇勞務差遣·條款解讀解讀：連帶責任。從法律依據(jù)來看，用人單位和用工單位承擔連帶責任仍局限于一個情形，即用人單位給勞動者造成損害情形。除此以外情形，仍需由差遣協(xié)議來作詳細商定。事實上勞動協(xié)議法草案曾經要求了勞動者權益在被差遣工作崗位受到損害，由勞動力差遣單位和接受單位承擔連帶補償責任。草案意思表示得很明確，用工單位行為造成勞動者損害，用人單位和用工單位需承擔連帶責任。但是最后定稿進行了修訂，可見立法者目的是否認此情形連帶責任承擔問題。用人單位損害勞動者利益，比如按照用人單位所在地低水平支付勞動報酬，克扣勞動報酬等，而用工單位已經按照差遣協(xié)議履行了支付義務，用人單位違法行為事實上與用工單位無多大關系，但按照勞動協(xié)議法要求，用工單位需承擔連帶責任有失公允。相反，假如勞動者在用工單位受到損害，即使是用工單位直接行為所造成，但基于勞動者與用人單位存在勞動關系，用人單位需承擔用人單位所有義務，因此用人單位和用工單位承擔連帶責任是理所當然。第38頁第38頁進階篇勞務差遣·條款解讀

第九十三條對不具備合法經營資格用人單位違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動，該單位或者其出資人應當依照本法相關要求向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、補償金；給勞動者造成損害，應當承擔補償責任。

第九十四條個人承包經營違反本法要求招用勞動者，給勞動者造成損害，發(fā)包組織與個人承包經營者承擔連帶補償責任。第39頁第39頁升華篇勞務差遣·隱性價值１、公司什么時候需要勞務差遣？２、勞務差遣隱性價值在哪里？第40頁第40頁升華篇勞務差遣·需求老式勞務差遣下，我們可認為用工單位解決：外資辦事處代表處需要是用人資格解決。事業(yè)單位等需要是編制問題處理。內資公司需要是工資總額避稅。制造業(yè)需要是勞動力供應。中小公司需要是減少事務。而用工風險規(guī)避，是指假設差遣機構是專業(yè)，他能夠在運作中熟悉告訴你流程和應規(guī)避地方，當然你千萬不要想信差遣是保險機構，會為風險買單。而用工成本優(yōu)化，是指假設差遣機構是專業(yè)，他能夠在運作中純熟將諸多成本優(yōu)化技應用，為您公司省下幾十甚至上百萬成本，當然他一定要夠專業(yè)。第41頁第41頁升華篇務差遣隱性價值勞務差遣應用價值應對無固定期限協(xié)議之憂化解經濟補償金人事事務外包功效突現(xiàn)規(guī)避風險方式推陳出新第42頁第42頁運營篇勞務差遣·運作與風險1、 差遣機構要做什么？2、 公司需要什么樣差遣機構？3、 異地差遣處理4、 崗聘分離技巧5、 假外包真差遣外包操作6、 三性勞動協(xié)議文本設計7、 勞務差遣趨勢前瞻8、 勞務差遣法律隱憂第43頁第43頁運營篇過渡階段差遣機構要做什么？差遣機構要做什么？員工內訓·集思廣義流程改造·文本修訂員工內訓·集思廣義學習新法·解惑答疑修訂協(xié)議·平穩(wěn)過渡業(yè)務評估·尋求先機組建工會·強化服務制度修訂·員工公告內部客戶第44頁第44頁運營篇勞務差遣使用思考如何選擇評估差遣機構能力？“能與公司共進退，能夠參與公司實際工作勞務差遣單位”，大和小主線不主要服務能力服務流程控制能力從效率與經驗兩方面表示顧問服務提供能力差遣過程中涉及問題處理能力應變能力公司資質應用能力公司資質能夠提供哪些有助于公司服務法律法規(guī)應對能力政府出臺政策與爭議發(fā)生時處理能力第45頁第45頁運營篇勞務差遣運作實務二年協(xié)議系列問題二年協(xié)議一定得簽嗎，能不能簽非全日制或一定期限協(xié)議，一年協(xié)議行不行？以后制造型公司慣用暫時性、季節(jié)性用工怎么辦？有什么處理辦法？假如簽兩年協(xié)議中公司不能提供工作崗位，最低保障工資由誰支出？第46頁第46頁運營篇勞務差遣運作技巧異地差遣問題？跨地域差遣模式還會存在嗎？怎么處理二次轉包問題？怎么處理差遣單位與用工主體分離問題？第47頁第47頁運營篇勞務差遣趨勢人力成本優(yōu)化系列個人所得稅公司所得稅社保系列之個人所得稅法新會計準則公司所得稅之計稅工資小公司欠薪保障金殘疾人就業(yè)保障金小城鄉(xiāng)社會保險外勞力綜合保險等第48頁第48頁運營篇勞務差遣趨勢采承攬之名行差遣之實三大權說承攬人定作人（發(fā)包人）勞動者勞動關系承攬協(xié)議指揮命令權時間安排權業(yè)務承擔權離差遣之形轉代理之態(tài)集差遣之意成外包之業(yè)第49頁第49頁歷史篇勞務差遣·發(fā)展階段１、中國勞務差遣三個階段２、中國最早差遣機構３、中國勞務差遣快速發(fā)展原因４、中國勞務差遣機構分類５、中國勞務差遣存在問題分析６、中國勞務差遣發(fā)展趨勢第50頁第50頁歷史篇勞務差遣·發(fā)展階段萌芽階段最早出現(xiàn)勞動差遣是為了填補外國法人駐華機構不得在我國境內直接招工政策限制；服務于國有公司改革階段為配合國有公司產權變動、減員增效、主輔分離等改革所進行勞動差遣。滿足勞動力市場普通需求階段差遣機構地位、業(yè)務都已社會化，服務對象包括各種所有制形式雇主和當?shù)亍⑼獾貏趧诱摺．斍拔覈w上正處于第二階段向第三階段過渡狀態(tài)，有些地方還處于第二階段。第51頁第51