§16-3領(lǐng)導方式及其理論從20世紀40年代開始，研究者的目光轉(zhuǎn)向具體領(lǐng)導者所表現(xiàn)出來的行為上，因而被稱為領(lǐng)導行為理論。這種理論主要研究什么樣的行為是最有效的領(lǐng)導行為。并認為有效的領(lǐng)導行為在任何環(huán)境中都是有效的。一、勒溫的領(lǐng)導方式理論勒溫（K.Lewin,德國心理學家）以權(quán)力定位為基本變量，把領(lǐng)導者在領(lǐng)導過程中表現(xiàn)出來的極端工作作風分為三種極端類型：專權(quán)型領(lǐng)導（獨裁壟斷型）——不放權(quán)，不授權(quán)。民主型領(lǐng)導（參與型）——群策群力，上下齊心協(xié)力。放任型領(lǐng)導（自由型）——內(nèi)部棄權(quán)，外部溝通§16-3領(lǐng)導方式及其理論從20世紀40年代開始1勒溫于1939年對三種不同的領(lǐng)導類型對群體影響進行了實驗研究，結(jié)果表明：的工作效率最低。其所領(lǐng)導的群體只達到了社交目標，沒有達到工作目標，產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量都很差。的工作效率最高。其所領(lǐng)導的群體不僅達到了社交目標，同時達到工作目標，顯示出較強的主動創(chuàng)造性。專權(quán)型領(lǐng)導借助嚴格的控制，達到了工作目標，但人際關(guān)系緊張，組織成員的消極態(tài)度和對抗情緒不斷增長，缺乏主動性。§16-3領(lǐng)導方式及其理論一、勒溫的領(lǐng)導方式理論自由放任型領(lǐng)導民主參與型領(lǐng)導勒溫于1939年對三種不同的領(lǐng)導類型對群體影響進行了實驗研究2由坦南鮑姆和史密特提出。以領(lǐng)導者權(quán)力運用的程度為依據(jù)來劃分領(lǐng)導方式；在專制和民主的領(lǐng)導方式之間存在著七種有代表性的中間狀態(tài)的領(lǐng)導方式；有效的領(lǐng)導方式取決于領(lǐng)導者、下屬和情境（很接近領(lǐng)導權(quán)變理論的觀點）。§16-3領(lǐng)導行為理論二、領(lǐng)導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論由坦南鮑姆和史密特提出。§16-3領(lǐng)導行為理論二、領(lǐng)導行3以領(lǐng)導為中心以下級為中心領(lǐng)導者運用的職權(quán)下級享有的自由度領(lǐng)導者自行決策并予以宣布領(lǐng)導“推銷”決策領(lǐng)導者提出計劃并允許提問領(lǐng)導者提出臨時決策接受修改意見領(lǐng)導提出問題征求建議再做決策領(lǐng)導者提出限制條件要求集體共同決策領(lǐng)導允許下屬在允許范圍內(nèi)自由行動二、領(lǐng)導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論以領(lǐng)導為中心以下級為中心領(lǐng)導者運用的職權(quán)下級享有的自由度領(lǐng)導4三、四分圖理論（美國俄亥俄州立大學的研究成果）

從兩個方面來分析領(lǐng)導行為：以人為重和以工作為重。領(lǐng)導行為是這兩方面的具體組合。利用四分圖可以鑒別、評定領(lǐng)導的類型。首次以二維空間表示領(lǐng)導行為，為領(lǐng)導行為的研究開辟了新途徑。高關(guān)系低工作（參與式）高關(guān)系高工作（說服式）低關(guān)系低工作（授權(quán)式）低關(guān)系高工作（命令式）高低高工作行為關(guān)系行為三、四分圖理論（美國俄亥俄州立大學的研究成果）從兩個方面來51945年，俄亥俄州立大學教授斯多基爾、沙特爾在調(diào)查研究基礎(chǔ)上把領(lǐng)導行為歸納為“抓組織”和“關(guān)心人”兩大類。“抓組織”，強調(diào)以工作為中心，領(lǐng)導者以完成工作任務(wù)為目的，注意工作是否有效地完成，重視組織設(shè)計、職權(quán)關(guān)系、工作效率，忽視部屬本身的問題，對部屬嚴密監(jiān)督控制。“關(guān)心人”，強調(diào)以人為中心，領(lǐng)導者強調(diào)建立領(lǐng)導者與部屬之間的互相尊重、信任的關(guān)系，傾聽下級意見和關(guān)心下級。調(diào)查結(jié)果證明：高關(guān)系+低工作的領(lǐng)導者大多數(shù)較為關(guān)心領(lǐng)導者與部屬之間的合作，重視互相信任和互相尊重的氣氛。低關(guān)系+低工作的領(lǐng)導者，對組織對人都漠不關(guān)心，一般來說，這種領(lǐng)導方式效果較差。高工作+高關(guān)系的領(lǐng)導者，對工作對人都較為關(guān)心，一般來說，這種領(lǐng)導方式效果較好。三、四分圖理論（美國俄亥俄州立大學的研究成果）

1945年，俄亥俄州立大學教授斯多基爾、沙特爾在調(diào)查研究基礎(chǔ)6美國管理學家布萊克&穆頓在四分圖基礎(chǔ)上于1964年提出，在四分基礎(chǔ)上劃分出81種領(lǐng)導類型，其中5種為典型類型：1.1:貧乏型的管理9.1:重任務(wù)的管理1.9:鄉(xiāng)村俱樂部管理5.5:中庸型管理9.9:團隊型管理四、管理方格圖理論（四分圖理論的發(fā)展）

1.99.91.19.15.5對工作關(guān)心的程度對人的關(guān)心程度

低美國管理學家布萊克四、管理方格圖理論（四分圖理論的發(fā)展）17權(quán)變理論--領(lǐng)導的有效性取決于環(huán)境領(lǐng)導方式是領(lǐng)導者特征、下屬的特征和環(huán)境的函數(shù)。一、菲德勒模式二、路徑－目標理論三、領(lǐng)導生命周期理論四、領(lǐng)導者參與模式§16-4領(lǐng)導權(quán)變理論權(quán)變理論--領(lǐng)導的有效性取決于環(huán)境§16-4領(lǐng)導權(quán)變理論8一、菲德勒模型職位權(quán)力任務(wù)結(jié)構(gòu)上下級關(guān)系任務(wù)導向關(guān)系導向LPC好好好好差差差差強強強強弱弱弱弱明確不明確明確明確明確菲德勒開發(fā)了最難共事者問卷(Least-preferredco-workerquestionnaire,LPC),用以測量個體（作答者）的領(lǐng)導風格。不明確不明確不明確一、菲德勒模型職位權(quán)力任務(wù)結(jié)構(gòu)上下級關(guān)系任務(wù)導向關(guān)系導向LP9如何提高領(lǐng)導的效能模型指出：有效的群體績效取決于與下屬相互作用的領(lǐng)導者風格和環(huán)境對領(lǐng)導者的控制與影響程度之間的合理匹配。根據(jù)菲德勒的領(lǐng)導權(quán)變理論，可以從兩方面著手：

通過更換領(lǐng)導者改變領(lǐng)導方式以適應環(huán)境；有可能的條件下設(shè)法改變領(lǐng)導工作所面臨的具體情況（環(huán)境）以便發(fā)揮自己所固有的領(lǐng)導方式。如何提高領(lǐng)導的效能模型指出：有效的群體績效取決于與下屬相互作10三、領(lǐng)導生命周期理論美國學者Hersey和Blanchard在管理四分圖理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的；強調(diào)結(jié)合下屬的成熟程度選擇適宜的領(lǐng)導方式；三、領(lǐng)導生命周期理論美國學者Hersey和Blanchard111.下屬的成熟度工作成熟度和心理成熟度成熟的四個階段：

不成熟：既不勝任工作，又缺乏自信。初步成熟：愿意承擔工作，但缺乏能力。

比較成熟：具有完成工作所必需的能力，但沒有足夠的意愿和動機。成熟：能夠并且愿意完成領(lǐng)導者交給的任務(wù)。1.下屬的成熟度工作成熟度和心理成熟度122.四種領(lǐng)導方式

命令式（高工作、低關(guān)系）：領(lǐng)導者決策并責令下屬執(zhí)行工作任務(wù)；不重視人際關(guān)系和激勵。說服式（高工作、高關(guān)系）：領(lǐng)導者說服下屬接受上級所決定的工作任務(wù)和工作方法，給下屬較多的指導；同時注重人際關(guān)系，采用激勵手段保持下屬的工作熱情。參與式（高關(guān)系、低工作）：領(lǐng)導者采用激勵手段促進下屬的積極性；但在工作上不給予過多的指示和約束。授權(quán)式（低工作、低關(guān)系）：領(lǐng)導者授予下屬自主決策、行動的權(quán)力，由他們獨立地完成工作。2.四種領(lǐng)導方式命令式（高工作、低關(guān)系）：領(lǐng)導者決策并責13低高高工作行為關(guān)系行為高較高較低低下屬成熟度低關(guān)系低工作高關(guān)系低工作低關(guān)系高工作高關(guān)系高工作低高高工作行為關(guān)系行為高較高較低低下屬成熟度低14

3.結(jié)論3.結(jié)論15

思考討論題領(lǐng)導的概念領(lǐng)導的作用領(lǐng)導的權(quán)力領(lǐng)導的特質(zhì)理論領(lǐng)導