班線長績效管理實戰技巧主講：張贊班線長績效管理實戰技巧主講：張贊講師簡介

浙江大學人力資源管理專業本科畢業，管理學學士學位十二年臺資企業、外資企業工作經驗。擅長人力資源管理、現場安全管理、項目管理等領域

國家注冊人力資源管理師、經濟師（中級，人力資源管理專業）經典課程：

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班線長有效激勵實戰技巧班線長績效管理實戰技巧班線長有效培育實戰技巧班線長員工關系處理實戰技巧班線長有效招聘實戰技巧項目管理實戰技巧講師簡介浙江大學人力資源管理專業本科畢業，管理學學士學位不知為什么干/如何干/干什么五流管理者自己干/下屬無事干四流管理者自己干/下屬跟著干三流管理者自己不干/下屬干二流管理者自己不干/下屬玩命干一流五種級別的管理者不知為什么干/如何干/干什么五流自己干/下屬無事干四流自己干班線長績效管理實戰技巧ppt課件今天我們將共同探討┅┅1、認識績效管理2、績效管理的四個步驟3、績效差的下屬如何處理今天我們將共同探討┅┅1、認識績效管理認識績效管理1認識績效管理1內容大綱1.1什么是績效1.2績效的四個變量1.3績效考核和績效管理1.4績效管理的五個原則內容大綱1.1什么是績效1、績效是指具有一定素質的員工在崗位職責的要求下實現的工作結果和在此過程中表現出的行為。2、績效是對工作行為以及工作結果的一種反映，也是對員工的內在素質和潛能的一種體現。1.1什么是績效1、績效是指具有一定素質的員工在崗位職責的要求下實現的工作結激勵P技能S機會O環境E績效P（客觀性）外因（主觀性）內因1.2績效的四個變量P=F（S，P，O，E）多因素性多維性動態性激勵P技能S機會O環境E績效P（客觀性）（主觀性）1.2績1.3績效考核與績效管理績效考核績效管理VS判斷式關注結果尋找失誤W-L威脅式過去績效如何計劃式關注過程發現問題W-W推動性未來績效怎樣1.3績效考核與績效管理績效考核1.4績效管理的五個原則公開透明信息公開考核透明客觀判斷依據客觀不附情感開放溝通溝通貫穿彌補提升有所差別內容方式因人而異納入常規日常動作細致關注1.4績效管理的五個原則公開透明客觀判斷開放溝通有所差別納班線長績效管理實戰技巧ppt課件績效管理的四個階段2績效管理的四個階段2內容大綱2.1概述2.2績效計劃2.3績效監控與輔導2.4績效考評2.5績效反饋內容大綱2.1概述達成您的目標績效計劃績效監控與輔導績效考評績效反饋確定你要什么？怎么才能達到,按照什么計劃才能達成。他們是否在按照計劃做？過程中有沒有偏離指標？結果有沒有達到，如何更好？下一步該怎么做？計劃(P)輔導(D)考評(C)反饋(A)目標過程結果W-W2.1概述達成您的目標績效計劃績效監控與輔導績效考評績效反饋確定你要什2.2績效計劃績效監控與輔導績效考評績效反饋績效計劃2.2績效計劃績效監控與輔導績效考評績效反饋績效計劃內容大綱2.2.1概述2.2.2績效計劃內容2.2.3績效計劃面談的七個步驟2.2.3.1SMART原則的運用2.2.3.2什么崗位易成“瓶頸”內容大綱2.2.1概述曾有人做過一個實驗：組織三組人，讓他們分別沿著十公里以外的三個村子步行。第一組的人不知道村莊的名字，也不知道路程有多遠，只告訴他們跟著向導走就是。剛走了兩、三公里就有人叫苦，走了一半時有人幾乎憤怒了，他們抱怨為什么要走這么遠，何時才能走到一半時有人甚至坐在路邊不愿走了，越往后走他們的情緒越低。第二組的人知道村莊的名字和路段，但路邊沒有里程碑，他們只能憑經驗估計行程時間和距離。走到一半的時候大多數人就想知道他們已經走了多遠，比較有經驗的人說：“大概走了一半的路程。”于是大家又簇擁著向前走，當走到全程的四分之三時，大家情緒低落，覺得疲憊不堪，而路程似乎還很長，當有人說：“快到了！”大家又振作起來加快了步伐。第三組的人不僅知道村子的名字、路程，而且公路上每一公里就有一塊里程碑，人們邊走邊看里程碑，每縮短一公里大家便有一小陣的快樂。行程中他們用歌聲和笑聲來消除疲勞，情緒一直很高漲，所以很快就到達了目的地。當人們的行動有明確的目標，并且把自己的行動與目標不斷加以對照，清楚地知道自己的進行速度和與目標相距的距離時，行動的動機就會得到維持和加強，人就會自覺地克服一切困難，努力達到目標。曾有人做過一個實驗：組織三組人，讓他們分別沿著十公里以外的三

2、是您對下屬傳遞工作目標、績效期望，并得到下屬認可的過程2.2.1概述3、是您與下屬之間進行的反復面談的過程1、是您至上而下地將組織績效分解成個人績效的一個過程2、是您對下屬傳遞工作目標、績效期望，并得到下屬認可的過程1、下屬在該績效周期內的工作目標以及各工作目標的權重（如果有的話）

2、各工作目標以什么樣的結果來呈現

3、工作結果的衡量方式和判別標準

4、工作結果信息的獲取方式

5、在完成工作中的權限范圍

6、為了完成工作需要利用哪些的資源

7、在達到目標的過程中可能遇到的困難和障礙以及您能夠提供的幫助和支持2.2.2績效計劃的內容1、下屬在該績效周期內的工作目標以及各工作目標的權重（如果有假設您的下屬是一位裝配工┅┅考核內容工作目標衡量方式和辯別結果結果的信息獲取方式效率8秒以內打完后殼4顆螺絲堵拉（定義）一次扣3-5分后拉或管理反饋質量1、螺絲打到位；2、檢查上道工序質量；1、后拉反饋本崗位問題根據嚴重性扣3-5分；2、未及時發現上道工序不良，扣1-2分后拉、管理或質檢部門反饋考勤無曠工、曠加班、遲到、早退曠加班一次扣5分，遲到、早退（含會議）一次扣2分管理或廠辦反饋團隊與同事關系融洽，共同完成生產任務1、工作時間比率；2、活動出勤率；3、員工反饋1、考勤系統；2、活動出席數據5S班前班后做好崗位周邊一米內的5S發現所在崗位內地面、線體、物料架等有明顯灰塵或異物，扣1分管理或廠辦反饋安全無工傷事故一票否決管理或廠辦反饋加分項1、合理化建議；┅┅1、合理化建議被車間+2分/次，被工廠采納+3分/次┅┅管理或廠辦反饋假設您的下屬是一位裝配工┅┅考核內容工作目標衡量方式和辯別結權限范圍1、建議權：對于工位工作內容、工藝安排、生產線管理的方式提出建議2、反饋權：對上道工序的品質問題提出反饋3、投訴權：對于車間管理，在反饋本生產線領導沒有得到解決的前提下，向車間領導或廠辦相關人員投訴┅┅需利用的資源1、生產工具：風批/電批、螺絲、作業指導書2、上、下工序的員工資源以及領導資源┅┅可能遇到的困難及管理人員可以提供的幫助1、工具使用不良、氣壓不夠、螺絲（反饋生產線領導）┅┅假設您的下屬是一位裝配工┅┅權限范圍1、建議權：對于工位工作內容、工藝安排、生產線管理的1234567根據各崗位的工作內容，根據SMART原則進行目標分解分辨最有可能影響目標達成的瓶頸崗位列出可能出現的問題，并找到解決的辦法規劃面談的計劃（2/8原則）提前將績效計劃發出，并約定面談時間實施面談正確理解您所帶領的生產線的考核目標2.2.3績效計劃面談的七個步驟1234567根據各崗位的工作內容，根據SMART原則進行目2.2.3.1SMART原則內容是不是具體的(Specific)清晰明確的抽象的可度量的（Measurable)1、數量化的2、行為化的3、數據或信息是可得的1、主觀判斷的2、非行為描述化的3、數據或信息無法獲得的達成一致（Agreed)1、雙方達成共識2、取得承諾1、強迫的2、命令的3、未達成共識的實際的（Realistic)1、可觀察、可證明的2、在付出努力的前提下是可實現的3、在適度的時間內實現的1、假設的2、不可觀察或證明的3、過高或過低的目標4、期間過長的有時限的（Time-bound)1、使用時間單位的

2、關注效率的1、不考慮時效的2、模糊時間概念的2.2.3.1SMART原則內容是不是具體的清晰明確的抽象2.2.3.2什么崗位易成“瓶頸”

崗位新調整過的員工

工作業績達不到崗位要求的員工（C類）

新員工

關鍵工序2.2.3.2什么崗位易成“瓶頸”崗位新調整過的員工2.3績效計劃績效監控與輔導績效考評績效反饋績效監控與輔導2.3績效計劃績效監控與輔導績效考評績效反饋績效監控與輔導內容大綱2.3.1什么是績效監控2.3.2績效監控的方法2.3.3什么是績效輔導2.3.4績效輔導的對象2.3.5績效輔導的五個步驟內容大綱2.3.1什么是績效監控1、績效監控是指在績效考核期間內管理者為了掌握下屬的工作績效而進行的一系列活動2、績效監控通過管理者和員工持續的溝通、觀測、預防或解決績效周期內可能存在的問題，更好地完成績效計劃2.3.1什么是績效監控1、績效監控是指在績效考核期間內管理者為了掌握下屬的工作績效2.3.2績效監控的方法觀察法詢問法側面了解法2.3.2績效監控的方法觀察法詢問法側面了解法1、績效輔導是管理者為了提高員工的績效水平和自我效能感而進行的一系列的活動2、績效輔導是對績效監控的結果的處理3、績效輔導貫穿于績效實施的整個過程中，是一種經常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現的問題4、良好的績效輔導從員工的績效目標和發展目標出發，幫助員工找到實現績效目標、提高績效水平的途徑和方法，排除績效實現過程中的障礙2.3.3什么是績效輔導1、績效輔導是管理者為了提高員工的績效水平和自我效能感而進行2.3.4績效輔導的對象技能達不到要求者態度需要進一步端正者方向需要進一步指引者方法需要進一步改善者關注點需要進一步調整者2.3.4績效輔導的對象技能達不到要求者態度需要進一步端正步驟注意事項Step1說明（問題點、可能造成的后果）以事論事、將他置身于公敵Step2示范做給他看分解動作，邊做邊說Step3演練讓他做做看要有耐心,及時指正Step4贊揚鼓勵一下有進步就激勵Step5持續關注離開，但頻繁關注糾正與鼓勵相結合2.3.5績效輔導的五個步驟步驟注意事項Step1說明以事論事、將他置身于公敵Ste2.4績效計劃績效監控與輔導績效考評績效反饋績效考評2.4績效計劃績效監控與輔導績效考評績效反饋績效考評內容大綱2.4.1績效考核的方法2.4.2強制分布法2.4.3績效考核的偏誤缺失2.4.4如何避免績效考核的偏誤缺失內容大綱2.4.1績效考核的方法2.4.1績效考核的方法2.4.1績效考核的方法2.4.2強制分布法1、強制分布法是要求評價者將績效結果放入一個類似于正態分布的標準中，他將員工分為多個等級，并確定每個等級的人數比例。2、在考核周期內，考核者需要詳盡記錄被考核者出現的每一個影響考核結果的細節，盡可能量化到分數當中，并定期公布，接受員工的詢問。周期結束后，按分數按序，以結果說話。2.4.2強制分布法1、強制分布法是要求評價者將績效結果放考核內容工作目標本月狀況失分情況效率在8秒以內打完后殼4顆螺絲0質量1、螺絲打到位；2、檢查上道工序質量被投訴未打到位1次-2考勤無曠工、遲到、早退、補卡遲到1次，曠工1次-5團隊與同事關系融洽，共同完成生產任務11月2日沒來加班，導致生產線效率不達標-55S班前班后做好崗位周邊一米內的5S（定義）11月12日被廠辦投訴一次-2安全無工傷事故加分項1、合理化建議；2、宣傳稿件；3、文體活動本月投稿一篇，加0.5分0.5小計85.52.4.2強制分布法與關鍵事件法有機結合考核工作目標本月狀況失分情況效率在8秒以內打完后殼4顆螺絲序號工號姓名生產線績效得分等級簽名1302234張三CTVC102A2302878李四CTVC101.5A3302534王麻子CTVC100.5A┅┅28304534趙七CTVC62C29302322吳勝CTVC60.5C30304433孔一CTVC52CB2.4.2強制分布法15%15%序號工號姓名生產線績效得分等級簽名1302234張三CTVC2.4.2強制分布法1、強制分布法并不完全以誰“好”誰“差”為評價的標準2、他更需要解決的是“誰更好”的問題。

別人原地踏步你往后，你是一種落后

別人往前你原地踏步，你是一種落后

別人跑步前進你碎步前進，同樣是一種落后2.4.2強制分布法1、強制分布法并不完全以誰“好”誰“差2.4.3績效考核的偏誤缺失2.4.3績效考核的偏誤缺失績效考核的偏誤月暈效應（以偏蓋全）年資/職務傾向（以點帶面）趨中傾向（老老好人）盲點效應（物以類聚）2.4.3績效考核的偏誤缺失過寬/過嚴效應（標準放大）刻板效應（記憶固化）首因效應（第一印像）近因效應（最近感受）績效考核的偏誤月暈效應年資/職務傾向趨中傾向盲點效應2.4.2.4.4避免績效考核的偏誤缺失1、了解和熟悉各崗位的標準和要求，將考核標準明晰化、具體化、細致化2、及時、實事求是記錄下屬的日常表現，并根據標準進行分數增減，及時確認3、明確下屬績效是為自己的績效服務，“一著不慎，傷及自身”的觀念4、以日或周為單位公開下屬的績效分值，給自己無回旋余地的信念2.4.4避免績效考核的偏誤缺失1、了解和熟悉各崗位的標準2.5績效計劃績效監控與輔導績效考評績效反饋績效反饋2.5績效計劃績效監控與輔導績效考評績效反饋績效反饋內容大綱2.5.1大多人是這樣反饋的2.5.2績效反饋的目標2.5.3績效反饋中要避免的情況2.5.4績效反饋的基本要求2.5.5績效反饋實戰技巧內容大綱2.5.1大多人是這樣反饋的“這是你本月的考核得分，你看一下，然后在這里簽個字。”“這是考核得分，你有什么問題嗎？有問題就提出來，然后趕緊去工作。”“這個月你表現的一般，下個月要注意改進，看一下你的得分然后簽個字吧。”“你做的還行，只是有些欠缺，可能能力有點不夠，要多看一些理論知識，要將理論與實踐相結合。”“你對你的得分有什么看法嗎？沒有就簽個這字吧。”“你這個月這項目標沒有完成，我給你扣分了，這是你的得分的最終結果。”2.5.1大多數人是這樣反饋的“這是你本月的考核得分，你看一下，然后在這里簽個字。”2.1、指出下屬的優缺點2、幫助下屬分析績效優劣的原因3、對下屬的表現達成較為一致的看法4、雙方制定績效改進計劃5、主管對下屬提出希望，協商下次面談時間及內容2.5.2績效反饋的目標1、指出下屬的優缺點2.5.2績效反饋的目標2.5.3績效反饋中要避免的情況1、溝通時肯定成績少，指出不足及改進多，對員工激勵不夠。2、單向溝通多，員工正式表達意見機會少，主管不對員工感受負責。3、溝通時說服員工接受考核多，真正解決問題少4、避免對抗與沖突的出現。在面談的過程中，主管應當注意控制面談的議題和內容，要果斷終止無結果的辯論，避免沖突和對抗的出現2.5.3績效反饋中要避免的情況1、溝通時肯定成績少，指出2.5.4績效反饋的基本要求1、要交流，不只要告訴結果 Ask,don'ttell2、要描述，不要判斷Describe,don'tjudge3、側重事，而非人Behaviournotpersonality4、要有所特指 Bespecific2.5.4績效反饋的基本要求1、要交流，不只要告訴結果 這樣的人怎么談優秀的下級一直無明顯進步的下級績效差的下級年齡大、工齡長的下級過分雄心勃勃的下級沉默內向的下級鼓勵；制定發展計劃；莫急于許愿開誠布公；討論現職位是否適合他；使認識不足具體分析原因；不要認準是個人問題，給予鼓勵尊重；肯定貢獻；耐心而關切；為其出主意耐心開導；用事實說明其差距；不能只潑冷水；討論未來發展可能性和計劃，但不要讓其產生錯覺；水到渠成耐心啟發；同理心溝通；側面了解原因，共同分析解決耐心聽完；盡量不馬上爭辯；找原因，冷靜分析哭泣的下級發火的下級冷卻；不要為了安慰而許諾；遞上紙巾2.5.5績效反饋實戰技巧這樣的人怎么談優秀的下級一直無明顯進步的下級績效差的下級年齡績效差的下屬怎么處置3績效差的下屬怎么處置3內容大綱3.1真是一無是處嗎3.2真正原因是什么3.33C法則內容大綱3.1真是一無是處嗎3.1真的一無是