分享人：雷神走到舞臺中央放棄自我陶醉

變革贏得出路HRBP體現價值分享人：雷神走到舞臺中央放棄自我陶醉變革贏得出路1目錄1HRBP介紹2HRBP的作用3HRBP在企業中運營模式4HRBP的素質模型5如何實施HRBP目錄1HRBP介紹2HRBP的作用3HRBP在企業中運營模式2序

當下，企業和HR也越來越認識到，傳統的職能模塊劃分的人力資源管理不能滿足企業需要，越來越多的企業開始設立HRBP崗位，但是企業對HRBP的定位及如何幫助HR轉型成為優秀的HRBP，仍在摸索中。何為HRBP?

序當下，企業和HR也越來越認識到，傳統的職能模3第一節HRBP介紹第一節HRBP介紹4HRBP的定義HRBP又稱為人力資源業務合作伙伴。HRBP(HRBusinessPartner)實際上就是企業派駐到各個業務部門或事業部的人力資源管理者，主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。其主要工作內容是負責公司的人力資源管理政策體系、制度規范在各業務單元的推行落實，協助業務單元完善人力資源管理工作，并幫助培養和發展業務單元各級干部的人力資源管理能力。要做好HRBP，需要切實針對業務部門的特殊戰略要求，提供獨特的解決方案，將人力資源和其自身的價值真正內嵌到各業務單元的價值模塊中，這樣才能真正發揮和實現HRBP的重要作用。HRBP的定義HRBP又稱為人力資源業務合作伙伴。HRBP(5傳統職能模塊下HR的工作考勤人員招聘薪資發放基礎培訓社保處理勞動關系績效考核……這些工作主要集中在基礎的人事行政方面，那么到底這些工作產生了多少價值呢？HRBP的提出的導因這些工作主要集中在基礎的人事行政方面，那6HRBP的角色HRBP的角色7HRBP與傳統人力職能模塊劃分的對比項目HRBP傳統人力職能模塊劃分人員分工以業務或對象來分配人員，該人員全面負責對應業務人的所有人力資源管理工作以人力資源管理職能模塊來分配人員優勢1）全面參與所負責的業務，熟悉了解業務全流程2）上下環節銜接更高效，節約時間3）全面負責了選、用、育、激、留、退，人力資源各環節，更能個性化地開發人力資源4）最終真正實現異崗異策、一部一策5）提供有前瞻性的人力資源戰略6）以客戶為出發點7）促進一線經理成為HR專家1）人力資源模塊化專家，人力資源專業性強2）以人力資源為出發點，便于統一規范劣勢1）對人力資源工作者能力要求非常高2）對公司整體戰略實施中出現偏差1）上下環節銜接，出現斷層。例如招聘的不考慮后期怎么培訓2）一對多服務，對業務理解不夠3）問題解決方案隔靴搔癢，難于落地4）人力資源難與業務實現共舞，容易各玩各HRBP與傳統人力職能模塊劃分的對比項目HRBP傳統人力職能8第二節HRBP的作用第二節HRBP的作用9HRBP要干些什么？HRBP在公司里面，需要更多的時間和業務部門、業務經理泡在一起，參與各種業務會議，甚至去參加一些和客戶的會議。不能坐在辦公室里面紙上談兵！這個是新型HR的工作模式，也是基本的戰略合作伙伴與業務合作伙伴的新型工作模式。HRBP的作用HRBP要干些什么？HRBP的作用10“HR為什么要到業務中去”、“企業為什么需要HRBP？”

首先：讓我們回歸到根本“人才的選拔”。傳統的HR招聘模式是，企業缺少哪類人才，就招募合適的人才。HR沒有充足的時間與業務泡在一起，對業務流程、管理都不熟悉，導致招募到的人參差不齊。而HRBP需要理解業務部門的業務需求，提供針對性的人才招聘方案以及后續的培訓方案和管理計劃給到業務部的高層。HRBP的作用“HR為什么要到業務中去”、“企業為什么需要HRBP？”HR11“HR為什么要到業務中去”、“企業為什么需要HRBP？”

其次：團隊的架構中，傳統的HR更多的是給予行政類工作支持，每個部門經理都有自己管理的模式與風格。HRBP出現顛覆了這種團隊管理模式，他們要對于團隊人員的結構、配置、考核、激勵給予建設性意見，并將各部門的經理聯系起來。HRBP的作用“HR為什么要到業務中去”、“企業為什么需要HRBP？”HR12“HR為什么要到業務中去”、“企業為什么需要HRBP？”

最后：業績與培訓。培訓能力是德魯克先生認為管理者必須具備的八項能力之一。HRBP是因業務而生，如果不能將培訓與業務相結合需求，其功能將會大打折扣。我們都知道許多的業務經理都是業務骨干晉升上來的，實戰經驗確實豐富，但在管理下屬的能力十分欠缺，所以HRBP也應該花點心思和耐心與業務部門經理溝通培訓計劃。HRBP的作用“HR為什么要到業務中去”、“企業為什么需要HRBP？”HR13小結：HRBP是人力資源部與業務部門之間的溝通橋梁，需要幫助業務部門設定人力資源的工作目標和計劃，并樹立起對業務部門的內部客戶服務意識，為他們提供專業的人力資源解決方案。HRBP主要關注于提供人力資源管理的咨詢來支持業務部門的戰略，對業務戰略和運營流程的了解是其順利開展工作的基礎。

一個成功的HRBP的行為表現為：

能基于業務部門的數據來發現問題；能通過彈性的解決方案來施加影響；能通過關注結果的績效考核來擔當責任。HRBP的作用小結：HRBP的作用14第三節HRBP在企業中運營模式第三節HRBP在企業中運營模式15HRBP的在企業中運營模式項目戰略HRBPHRBP（經理級）事務性HRBP服務對象規模大規模業務單元多個業務單元區域范圍中等規模業務單元2-3個業務單元單一業務單元人員多元化程度多元化程度高高職位級別多元化中等中等職位級別多元化程度相對較低服務對象職能復雜職能集合2-3種職能集合單一職能工作方式參與企業的戰略規劃、組織發展、變更和整合，與高層領導團隊合作緊密。支持一個大的業務單元或者同時負責幾個以上小規模的業務單元，一般不帶團隊，也有少部分帶助理，多是獨立工作者40%的工作是協調者工作；另外他們還大多肩負著事務性人力資源管理的工作要求熟悉人力資源各個模塊的實踐并對于人力資源戰略有著自己的想法。有著全部或者某一模塊人力資源專業領域的知識；多從業務中轉型而來專員或者主管，熟悉某個業務單元一、HRBP在企業中的劃分HRBP的在企業中運營模式項目戰略HRBPHRBP（經理級）16HRBP的在企業中運營模式模式向業務部門負責人向人力資源部門操作說明優劣分析第一種匯報不匯報HRBP屬于業務部門人力資源部只對HRBP進行專業方面的指導，不進行考核有可能會過多的強調業務單元自身的利益，而忽視了公司整體人力資源體系的統一性。第二種不匯報匯報隸屬于人力資源部，HRBP在業務上幫助職能經理從事相關人力工作可能會造成HRBP缺乏歸屬感，在業務單元的工作受到較大的阻力和忽視第三種匯報匯報矩陣式管理，同時接受業務部門和人力資源部管理和考核容易造成HRBP困惑和雙向命令執行第四種匯報人力資源外包咨詢人力資源部轉變為外包咨詢服務公司，向業務部門和HRBP提供專業指導提升HRBP的專業能力，利于戰略實現和人力資源體系的統一性時代聯創推行建議第四種二、HRBP在企業中的匯報模式HRBP的在企業中運營模式模式向業務部門負責人向人力資源部門17HRBP的在企業中運營模式三、如何轉型為HRBP基于3D共享模型，實現HR轉型HRBP的在企業中運營模式三、如何轉型為HRBP基于3D共享18HRBP的在企業中運營模式三、如何轉型為HRBP基于3D共享模型，實現HR轉型在3D共享模型下，HRBP的工作原則是圍繞目標、客戶和溝通這樣三個維度展開的。HRBP的出現，使得業務部門與人力資源部門的接口由多模塊縮減為一人，從而有效地降低了溝通成本，提升了企業集約化管理水平，確保企業的政策、文化和價值導向在各個業務部門得以一脈相承。因此，HRBP的職位正在越來越多的企業中出現HRBP的在企業中運營模式三、如何轉型為HRBP基于3D共享19四、HR轉化為HRBP的五大措施五大措施根據發展階段合理調整HRBP在組織架構中的設置模式找到HRBP勝任力鑒別與培養的有效方法借助e-HR為HRBP搭建高效工作的平臺提高和提升業務流程管理（BPM)能力強化商業意識，提高業務知識12345HRBP的在企業中運營模式四、HR轉化為HRBP的五大措施五大措施根據發展階段合理調整20第四節HRBP的素質模型第四節HRBP的素質模型21HRBP的素質能力要求一、HRBP的能力素質模型HRBP的素質能力要求一、HRBP的能力素質模型22二、HRBP的基本要求首先：HRBP要懂得人力資源知識和技能，并具有實踐操作經驗的管理。能以實踐為基礎，去理解人力資源各個模塊。其次：要理解業務。理解=了解+感同身受。HRBP應放下身段，用心體會業務，理解老板、業務經理的壓力，分擔員工的喜悅和焦慮。最后：在建立了信任的基礎上，HRBP更是合作伙伴。咨詢行業管這種Partner叫做合伙人。合伙人，必須有價值，這種價值是獨立思考能力、診斷問題能力、咨詢及建議能力。HRBP要能夠幫助業務分析組織與人才發展等方面的問題，提出解決方案及落實舉措，影響業務做出正確決定，并推動實施，最后形成知識技能沉淀，為組織未來發展提供寶貴經驗。HRBP的素質能力模型二、HRBP的基本要求首先：HRBP要懂得人力資源知識和技能23三、HRBP提升勝任力的五大門檻1、非HR專業出身的HR勝任力之人力資源專業知識的提升5、HRBP的角色歸屬HR部門還是業務部門？4、將HR勝任力轉化為管理效能3、變革管理能力的培養2、專業出身的HR勝任力之商業知識的增強HRBP的素質模型三、HRBP提升勝任力的五大門檻1、非HR專業出身的HR勝任24第五節如何實施HRBP第五節如何實施HRBP25明確HRBP做什么1、集團戰略分解執行落地2、根據業務模塊未來發展，進行組織結構設計和定編建議2、業務人員特質研究并推廣應用于直營和加盟公司3、招聘渠道分析研究，推進外部優秀人才引進項目4、部門經理管理特質和培養研究，選拔儲備管理人才5、新人快速成長、成才方法研究，并推廣應用6、精準、有效激勵手段研究，并推廣應用8、最佳實踐提煉，知識固化推廣9、團隊文化落地、人員優化淘汰研究，并推廣應用10、有競爭力薪酬、福利設計11、促進業務部門經理成為HR專家12、培養綜合經營管理者明確HRBP做什么1、集團戰略分解執行落地26根據需求配置HRBP系統崗位現狀（人數）當前編制下用人需求該崗位規劃人數（按33個直營公司來規劃）33個直營公司用人需求高管總經理1903314副總經理1313320運營副總經理14

小計3356634設計設計部經理54915399設計師4552481320865小計5092571473964營銷電話營銷部經理451410964網絡營銷經理1669983品牌經理1203321家居顧問3081941168860品牌客戶專員71179928網絡營銷專員10471683579平面設計1433319策劃文案933324活動策劃103332UI設計專員113332SEM專員213331seo專員313330小計58631123891803人員需求（1）根據需求配置HRBP系統崗位現狀（人數）當前編制下用人需求該27根據需求配置HRBP系統崗位現狀（人數）當前編制下用人需求該崗位規劃人數（按33個直營公司來規劃）33個直營公司用人需求交付工程經理24610985工程監理1731131089916產品服務經理1033323產品服務專員2547449OEM安裝技師5107065庫房主管1213321庫管員1243321安裝技師215510584防水397269形象保護1117271電工1217271泥工1217271木工1217271漆工1217271工程專員1313825監察專員30310777維修專員947263工程維修技師587267核算專員2156847材料管理員186140122工費專員1223826小計39832925132115人員需求（2）根據需求配置HRBP系統崗位現狀（人數）當前編制下用人需求該28根據需求配置HRBP系統崗位現狀（人數）當前編制下用人需求該崗位規劃人數（按33個直營公司來規劃）33個直營公司用人需求產品產品經理1203321產品專員28610678小計40613999后系統總經理助理1543318財務經理1113322財務主管523328會計（工程方向）1313320會計（工費方向）1033323會計（稅務方向）723326出納2064626人力行政經理1043323人力主管3141行政主管2142人力專員19510586行政專員1213523信息專員1233321小/p>

總計170594270385334人員需求（3）根據需求配置HRBP系統崗位現狀（人數）當前編制下用人需求該29根據需求配置HRBP根據需求配置HRBP30HRBP怎么開展工作雙管齊下，舞出HRBP最美節奏HR自我轉型，成為“領舞者”角色轉變方可迎接變化自我提升，方可勝任理解業務，方可成功營銷建立機制，創造“飛舞”土壤實施保障機制，解決HRBP后顧之憂建立人力資源支持機制，讓HRBP成長有方HRBP怎么開展工作雙管齊下，舞出HRBP最美節奏HR自我轉31HRBP怎么開展工作階段工作內容方式第一階段了解、熟悉業務1、與業務負責人溝通，了解該業務未來戰略規劃2、摸清當前已設立各崗位工作職責，用人要求和評估要點3、參加該系統業務會議，深入了解業務4、代入業務崗位，全面了解業務運營模式第二階段教練、推動業務1、以教練的方式幫助管理者和儲備人員管理技能提升2、梯隊人才建設3、從業務人員中選擇培養HR人員，形成1+1或者1+2BP業務模式4、從人力資源顧問角度建立匹配的薪酬、激勵、評估方案第三階段伯樂、建筑師1、參與、推動變革2、組織其他業務系統BP們開展討論交流會，定期體系輸出3、培養領導者HRBP怎么開展工作階段工作內容方式第一階段了解、熟悉業務132HRBP與業務部門溝通關鍵四步HRBP與業務部門溝通關鍵四步33HRBP與業務部門溝通之CRIB模式承諾（Commit）：尋找共贏的方法，用這個方式開場很重要，讓業務部門意識到我們關心他們的利益，這樣能讓對方比較積極的配合；了解（Recognize）：對方方法背后的目的，HRBP往往容易陷入的只了解業務部門的一些做法，但卻忽略了對方這么的背后有什么目的，很多情況下目的就是對方的需求，才是共贏的關鍵點；創作（Invent）共贏的方向：創作共贏的方向，就