企業激勵機制與激勵技巧1第1頁，課件共40頁，創作于2023年2月目錄一、激勵體系、原則與精神激勵形式二、激勵理論三、企業常用激勵方式四、案例分析第2頁，課件共40頁，創作于2023年2月激勵體系依靠領導做出榜樣充分溝通善用表揚真摯情感給予機會職業發展持續培訓參與管理健全制度考核制度分配制度晉升制度獎勵制度營造文化企業精神企業目標企業風氣一、激勵體系、原則與精神激勵形式

第3頁，課件共40頁，創作于2023年2月目標結合原則物質激勵與精神激勵相結合原則外激和內激相結合原則正激與負激相結合原則按需激勵原則民主公正原則及時性原則激勵的原則一、激勵體系、原則與精神激勵形式

第4頁，課件共40頁，創作于2023年2月激勵形式——精神激勵目標激勵榮譽激勵興趣激勵參與激勵內在激勵晉升激勵榜樣激勵感情激勵表揚激勵文化激勵形象激勵一、激勵體系、原則與精神激勵形式

第5頁，課件共40頁，創作于2023年2月1．需求層次理論（馬斯洛）2．雙因素理論（赫茲伯格）3．期望理論（弗羅姆）4．公平理論（亞當斯）5．強化理論（斯金納）6、當前若干激勵實務二、激勵理論第6頁，課件共40頁，創作于2023年2月1、馬斯洛的“需求層次理論”自我實現需要尊重需要社交需要安全需要生理需要較高級的需要：從內部使人滿足較低級的需要：從外部使人滿足第7頁，課件共40頁，創作于2023年2月（二）需要層次與管理對策

需要層次激勵因素管理對策生理需要工資和獎金各種福利工作環境工資和獎金制度；貸款制度；醫療保健；工作時間；創造健康的工作環境；住房與福利設施等安全需要職業保障意外事故的防止雇傭保證；退休養老金制度；意外保險制度；安全生產措施；危險工種的營養福利制度社交需要友誼（良好的人際關系）團體的接納組織的認同建立和諧的工作團隊；建立協商和對話制度；互助金制度；團體活動計劃；教育培訓制度尊重需要名譽和地位權利與責任人事考核制度；職務職稱晉升制度；表彰制度；責任制度；授權自我實現需要能發揮個人特長的環境具有挑戰性的工作決策參與制度；提案制度；破格晉升制度；目標管理；建立攻關小組提倡創造性工作第8頁，課件共40頁，創作于2023年2月2、激勵的雙因素理論

激勵因素——增加滿足感的因素

保健因素——減少不滿足感的因素與工作工作內容有關的因素與工作環境有關的因素第9頁，課件共40頁，創作于2023年2月M=V×EM——激發力量。指調動一個人的積極性、激發出人的內部潛力的強度。V——效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個人根據經驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示。3、期望理論第10頁，課件共40頁，創作于2023年2月4、公平理論（亞當斯）（1）內容：人們主觀地將他的投入與他人進行比較，來評價是否得到了公平的報酬。對自己勞動報酬的感覺對同事勞動報酬的感覺——————————=——————————對自己勞動付出的感覺對同事勞動付出的感覺第11頁，課件共40頁，創作于2023年2月5、強化理論（1）強化理論——斯金納認為人的行為是其所受刺激的函數。

（2）強化理論的類型正強化——獎勵、表揚等負強化——懲罰、漠視、冷處理等缺點：忽視了諸如目標、期望、需要等個體要素對員工工作積極性的影響。當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現；當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施。小步子前進，分階段設立目標，及時給予強化。及時反饋。第12頁，課件共40頁，創作于2023年2月績效工資分紅員工持股計劃（ESOPs）總獎金知識工資靈活的工作日程6、當前若干激勵實務第13頁，課件共40頁，創作于2023年2月三、企業常用激勵方法1、物質激勵2、培訓激勵3、精神激勵4、目標激勵5、參與激勵6、情感激勵7、信任激勵8、晉升激勵9、榮譽激勵10、榜樣激勵11、挫折激勵1２、權力激勵第14頁，課件共40頁，創作于2023年2月項目內容概述概念物質激勵是企業淺表層次的激勵方法，主要通過物質手段來滿足員工的需求并調動員工的工作積極性。單純的物質激勵有較大的缺陷主要表現形式金錢：工資、津貼、獎金、保險、紅利股份等

物質：住房、獎品等

假期：年假、國家法定假期等可達成的途徑■重要人員的高薪政策

■定期加薪制度對特殊貢獻人員的額外津貼

■實行優厚的福利待遇政策

■為員工購買社會保險、醫療保險

■住房分配或津貼

■有薪假期制度實施部門行政部、各部門1、物質激勵常用的激勵方法：第15頁，課件共40頁，創作于2023年2月常用的激勵方法：項目內容概述概念通過教育、培訓、開發等手段實現人力資源的提升，以此滿足員工學習和進步的要求。主要表現形式■內部培訓■外部培訓

■參觀、學習考察

■學歷提升教育等

◆證書的激勵

◆培訓與考核/晉升關聯可達成的途徑■建立教育基金

■開展各種培訓使員工的知識、觀念、技能等得以全面的提升和改善實施部門行政部、各部門2、培訓激勵第16頁，課件共40頁，創作于2023年2月常用的激勵方法：項目內容概述概念精神激勵是企業深層次的激勵方法，企業主要通過精神手段來滿足員工的尊重、友誼及情感的需求并調動員工的工作積極性主要表現形式■鼓勵尊重與關懷

■員工個人能力的發揮及個人價值的實現

■職務與權力

■成就感可達成的途徑■日常的溝通與協調

■對員工進步的肯定、表揚

■關懷

■朋友氛圍實施部門行政部、各部門3、精神激勵第17頁，課件共40頁，創作于2023年2月常用的激勵方法：項目內容概述概念目標是指企業經營和管理活動中預期達成的一組或一系列指標，目標激勵就是拿企業的預期目標作為員工工作的奮斗方向，并將實際效果與預期目標進行比較的一種管理方法。主要表現形式目標管理可達成的途徑建立目標管理系統◆建立組織愿景◆制訂組織與個人目標◆制訂重點改善目標◆規劃員工職業生涯實施部門行政部、各部門4、目標激勵第18頁，課件共40頁，創作于2023年2月常用的激勵方法：項目內容概述概念員工都有參與管理的愿望和要求，管理者創造并提供一切機會讓員工參與管理，以調動他們的工作積極性，通過參與，提高員工對企業的歸屬感、認同感，并不斷滿足員工自我價值實現的需要。主要表現形式■合理化建議

■民主決策制度可達成的途徑■建立合理化信息收集的渠道■管理人員在決策前多聽取員工的意見，讓員工參與到工作的策劃、執行活動中班組民主化管理；合理化建議制度；“推動”運動；一日廠長制“開放式管理”；核心是使員工有主人翁感，樹立主人翁精神實施部門行政部、各部門5、參與激勵第19頁，課件共40頁，創作于2023年2月常用的激勵方法：項目內容概述概念情感激勵是加強與員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發員工的工作熱情。員工在心境良好的狀態下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。因此，情緒具有一種動機激發功能。管理者應該創造良好的工作環境，加強管理者與員工之間及員工與員工之間的溝通與協調，溝通與協調是情感激勵的有效方式。主要表現形式■關心信任員工■人性化管理■對人的關注勝過對工作的關注■團隊精神◆員工互助基金委員會

◆生日/婚禮慶祝會

◆記錄員工的愿望◆給員工寫個人評語◆給員工父母寫/寄禮物◆關心員工而不只是工作可達成的途徑■良好的上下級溝通

■建立情感管理準則

■對員工挫折的輔導與幫助實施部門行政部、各部門6、情感激勵第20頁，課件共40頁，創作于2023年2月常用的激勵方法：項目內容概述概念信任激勵是情感管理的重要方面，管理人員與員工之間、上下級之間的相互信任是一種強大的精神力量，它有助于企業之間人與人之間的和諧共振，有助于團隊精神和凝聚力的形成。主要表現形式■相信員工，依靠員工，發揚員工的主人翁意識

■平等對人，尊重下屬的勞動、職位及意見

■有序的層級管理可達成的途徑■用人不疑，疑人不用

■避免跨級管理和越級匯報實施部門行政部、各部門7、信任激勵第21頁，課件共40頁，創作于2023年2月常用的激勵方法：項目內容概述概念晉升激勵就是企業的管理者將員工從一般的職位提升到新的更高的職務，同時賦予他與新職務相一致的權力和責任主要表現形式■行政職務

■技術職務可達成的途徑建立選擇人才、評價人才的標準，通過績效考核實現人才的晉升◆規范晉升途徑

◆建立晉升階梯◆制定晉升標準◆晉升體系的運用實施部門行政部、各部門8、晉升激勵第22頁，課件共40頁，創作于2023年2月常用的激勵方法：項目內容概述概念榮譽激勵是精神激勵的一種，指企業對優秀員工取得的成就進行認可，并給予他們證書或稱號，并在企業群體中進行表揚和宣傳，以此激勵員工的行為。主要表現形式■優秀員工

■責任之星

■嘉獎、記功等可達成的途徑■年度的優秀員工評比■季度的責任之星評比

■員工獎懲管理條例■不定期的員工獎勵◆非業績性競爭榮譽◆榮譽墻與企業年鑒◆頒發內部聘書/證書◆以員工的名字命名實施部門行政部、各部門9、榮譽激勵第23頁，課件共40頁，創作于2023年2月常用的激勵方法：項目內容概述概念以榜樣人物的行為、觀念、準則來激發員工的情感，引發員工的共鳴，從而起到強烈的示范和表率作用，引導員工的活動，激發員工的士氣和工作積極性。主要表現形式正直、誠實、公平、公正、人格魅力的發揮可達成的途徑■管理人員以身作則進行領導■評選優秀員工作為企業榜樣◆樹立可達成的榜樣◆關注進步者

◆請榜樣人物做報告◆宣傳榜樣事跡或個人

◆討論榜樣事跡或個人實施部門行政部、各部門10、榜樣激勵第24頁，課件共40頁，創作于2023年2月常用的激勵方法：項目內容概述概念置之死地而后生激發潛能主要表現形式不進則退、給他壓力可達成的途徑◆“三明治”式的批評◆必要的斥責與處分

◆可控前提的崗位輪換◆給他明升暗降的閑職

◆打消他們的過份自信實施部門行政部、各部門11、挫折激勵第25頁，課件共40頁，創作于2023年2月常用的激勵方法：項目內容概述概念權力是成就的象征主要表現形式元老、封侯、授權可達成的途徑◆建立權力體系◆權力體系的運用——采購要吃回扣——封疆大臣實施部門行政部、各部門1２、權力激勵第26頁，課件共40頁，創作于2023年2月四、案例分析1、徽州漁翁2、兩熊賽蜜3、林肯電氣公司的按件計酬與職業保障第27頁，課件共40頁，創作于2023年2月徽州漁翁（案例1）

清江漁舟是徽州一道明麗的風景線。岸邊三戶漁家各有一只小舟、數只魚鷹。商界旅游團前去參觀。導游介紹，這三家中一家致富；一家虧損；另一家最慘，魚鷹都死了，只能停業。商界來客細問原由，導游說："原因就出于扎在魚鷹脖子上的細鐵絲上，致富的漁翁給魚鷹捆的鐵絲圈不緊不松，不大不小，魚鷹小魚吞下，大魚吐出；虧本的那家的圈捆得過松過大，本可賣錢的魚也讓魚鷹私吞了；而最慘的漁家自以為精明，把魚鷹的脖子扎得又緊又小，結果事與愿違，餓死魚鷹，血本無歸！"商界人士聽罷，感嘆不已："到底是徽商故鄉，處處可聞商道。"第28頁，課件共40頁，創作于2023年2月

用鐵絲圈捆魚鷹的脖子也是門學問，捆的太緊，把魚鷹勒死了，就無法捕魚了；捆的太松，大魚，小魚全都被魚鷹吃掉了，漁翁什么都沒得著；只有捆得不松不緊，才能有雙贏的結果，這其中就要講究個"度".管理啟示：員工是企業的第一生產力，是為企業創造價值的元素，如果把企業比做小船，那么，員工就是載舟之水。如何有效的激勵員工，是領導者的一門必修課。激勵不當有以下兩種：第29頁，課件共40頁，創作于2023年2月1、激勵不足現在流行一種"企業摳文化"的說法，企業為了節約成本，以低薪招收雇員，福利待遇，在這里一切免談，可想而知，員工的心里是什么滋味兒，沒有激勵，自然也就沒有動力，工作時學習充電，為的就是有朝一日跳槽，另投明主。員工的付出得不到應有的回報，企業也就失去了凝聚力，如同一盤散沙。這樣的企業，表面上看，是節約了不少的成本，可是創造的價值清算了嗎？做企業，目的是創造更多的價值，而不是千方百計的克扣員工的勞動所得，這是方向性的錯誤。把創造財富的員工都"餓死了"，這樣的企業是不會基業長青的。羅伯特說過一句話："我不是因為錢多而支付高工資，而是因為支付高工資而有許多錢。"這句話道出了員工激勵的真諦。第30頁，課件共40頁，創作于2023年2月

2、激勵過度

如果企業一味的高薪攬人，也是一種激勵不當的表現。員工的薪籌一旦超過其為企業創造的價值，久而久之，就會使企業的效益產生負增長，造成"坐吃山空"的局面。而且，給員工超出自己能力范圍的高薪，會增長員工的驕奢心理，從而過高的估計自己，形成不服從領導的指揮，唯我獨尊的思想，這是非常危險的。第31頁，課件共40頁，創作于2023年2月結語∶激勵員工是一門學問，激勵不到位不可以，激勵過度也不行，關鍵是如何把握這個"度".首先要做到完全了解你的下屬的能力，分層次激勵。其次要了解你的下屬的需求，合理的支持，不合理的要求堅決不能同意。最后，講求激勵的實效。激勵，不光是金錢方面，還包括褒獎、認同、放權等多種方式。只要效果好，哪種激勵方式都是可行的。第32頁，課件共40頁，創作于2023年2月案例2：兩熊賽蜜黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養蜂為生。它們各有一個蜂箱，養著同樣多的蜜蜂。有一天，它們決定比賽看誰的蜜蜂產的蜜多。黑熊想，蜜的產量取決于蜜蜂每天對花的“訪問量”。于是它買來了一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統。在它看來，蜜蜂所接觸的花的數量就是其工作量。每過完一個季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同時，黑熊還設立了獎項，獎勵訪問量最高的蜜蜂。但它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，它只是讓它的蜜蜂比賽訪問量。棕熊與黑熊想得不一樣。它認為蜜蜂能產多少蜜，關鍵在于它們每天采回多少花蜜--花蜜越多，釀的蜂蜜也越多。于是它直截了當告訴眾蜜蜂：它在和黑熊比賽看誰產的蜜多。它花了不多的錢買了一套績效管理系統，測量每只蜜蜂每天采回花蜜的數量和整個蜂箱每天釀出蜂蜜的數量，并把測量結果張榜公布。它也設立了一套獎勵制度，重獎當月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個月的蜜蜂總產量高于上個月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎勵。第33頁，課件共40頁，創作于2023年2月一年過去了，兩只熊查看比賽結果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。黑熊的評估體系很精確，但它評估的績效與最終的績效并不直接相關。黑熊的蜜蜂為盡可能提高訪問量，都不采太多的花蜜，因為采的花蜜越多，飛起來就越慢，每天的訪問量就越少。另外，黑熊本來是為了讓蜜蜂搜集更多的信息才讓它們競爭，由于獎勵范圍太小，為搜集更多信息的競爭變成了相互封鎖信息。蜜蜂之間競爭的壓力太大，一只蜜蜂即使獲得了很有價值的信息，比如某個地方有一片巨大的槐樹林，它也不愿將此信息與其他蜜蜂分享。而棕熊的蜜蜂則不一樣，因為它不限于獎勵一只蜜蜂，為了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅覺靈敏、飛得快的蜜蜂負責打探哪兒的花最多最好，然后回來告訴力氣大的蜜蜂一齊到那兒去采集花蜜，剩下的蜜蜂負責貯存采集回的花蜜，將其釀成蜂蜜。雖然采集花蜜多的能得到最多的獎勵，但其他蜜蜂也能撈到部分好處，因此蜜蜂之間遠沒有到人人自危相互拆臺的地步。激勵是手段，激勵員工之間競爭固然必要，但相比之下，激發起所有員工的團隊精神尤顯突出。第34頁，課件共40頁，創作于2023年2月案例3：林肯電氣公司的按件計酬與職業保障

林肯電氣公司年銷售額為44億美元，擁有2400名員工，形成了一套獨特的激勵員工的方法。該公司90％的銷售額來自于生產弧焊設備和輔助材料。

林肯電氣公司的生產工人按件計酬，他們沒有最低小時工資，員工為公司工作兩年后，便可以分享年終獎金。在過去的56年中，平均獎金額是基本工資的95.5％。近幾年經濟發展迅速，員工年均收入為44000美元左右，遠遠超出制造業員工年收入17000美元的平均水平。

公司自1958年開始一直推行職業保障政策，從那時起，他們沒有辭退過一名員工。當然，作為對此政策的回報，員工也相應要做到幾點：在經濟蕭條時他們必須接受減少工作時間的決定；而且要接受工作調換的決定；有時甚至為了維持每周30小時的最低工作量，而不得不調整到一個報酬更低的崗位上。

第35頁，課件共40頁，創作于2023年2月林肯公司極具成本和生產率意識，如果工人生產出一個不合標準的部件，那么除非這個部件修改至符合標準，否則這件產品就不能計入該工人的工資中。嚴格的計件工資制度和高度競爭性的績效評估系統，形成了一種很有壓力的氛圍，有些工人還因此產生了一定的焦慮感，但這種壓力有利于生產率的提高。據該公司的一位管理者估計，與競爭對手相比，林肯公司的總體生產率是他們的兩倍。該公司還是美國工業界中工人流動率最低的公司之一。前不久，該公司的兩個分廠被《財福》雜志評為全美十佳管理企業。

案例思考題

1林肯公司使用了何種激勵理論來激勵員工的工作積極性？

2為什么林肯公司的方法能夠有效地激勵員工工作？

3你認為這種激勵系統可能會給管理層帶來什么問題？第36頁，課件共40頁，創作于2023年2月

林肯電氣公司在激勵員工工作積極方面主要運用了以下幾種激勵理論：

1)公平理論。表現在生產工人工資采取按件計酬，同時公司的獎金制度有一整套計算公式，全面考慮了公司的毛利潤及員工的生產率與業績，這種做法一方面將所得與所付出充分聯系起來，意味著大家報酬的取得和多少完全看個人的生產量，而與所占據的職位無關。另一方面也體現出產量與質量進行掛鉤，確保高產量同時實現高質量，否則員工的獎金會受到影響，無疑這也是一種水平。

2)期望理論。大多數員工進入公司后都期望有相當的工作報酬、豐厚的獎金和較好的職業保障。毫無疑問，林肯公司提供給員工的正是員工所期望的那些東西，它們是那么地富有吸引力，而且員工加以努力都能實實在在地得到。公司58年起從未辭退過一名員工，即使是經濟蕭條時期，公司員工平均年收入一直遠高于社會平均水平，這些都是期望理論具體運用的真實寫照。

3)目標設定理論。從員工來講，按件計酬給員工自身確定目標帶來了便利，它不是大鍋飯，限制個人能動性和積極性發揮。從公司來講，公司給員工明確的目標是分享年終獎金和穩定的職業保障，當然這也要求員工連續工作兩年以上并以不離開公司為前提。

4）激勵保健理論。其中主要保健理論以用來消除員工的不滿意因素，經濟蕭條與不景氣一般意味公司要裁員減人，而林肯公司的管理者們都不因此辭退任何員工，這種方式自然使員工具有職業安全感，社會歸屬感，從而更激勵他們加倍努力工作。

1林肯公司使用了何種激勵理論來激勵員工的工作積極性？

第37頁，課件共40頁，創作于2023年2月

2為什么林肯公司的方法能夠有效地激勵員工工作？

從理論上講，當被公司用來激勵員工的方式行之有效或目標、結果對于員工極具吸引力，且員工付出適度的勞動能夠達成一定的目標、取得相應的效果時，那么激勵就是成功的，有效的。

實際上，員工也都是些普通大眾，更多地注意力放在自己的所得與所付出之比是否相稱，同身邊人比是否公平，而無論是公司設定的分享、年終獎金或