人力資源從業人員勝任素質模型主要內容1勝素質列究綜述勝任素質模型3|人力資源從業人勝在素質棋型·企業有個崗位是“爬樹摘果”崗,很顯然該崗位的KP丨(關鍵績效指標)是單位時間的摘果數,怎樣才能保障該崗位的績效最大化呢?所以我們要進行崗位勝任素質分析,然后根據崗位勝任素質要求匹配合適的員工,我們都知道這個崗位我們應該安排個猴子去做才能勝任,如果我們安排了一頭牛去,告訴它:牛,努力千,你摘十個果我們給你提成4個,結果它很想得到這個提成,卻怎么也爬不上樹,我們一看不對,這小子敬酒不喝喝罰酒,告訴它:你如果再摘不到果,就用鞭子抽打你,結果是你怎么打它也沒用。后來我們發現不是它不愿做,而是它不能做,所以我們就對它進行強化訓練,結果是勞民傷財、費心費力卻一點效果都沒用。家生產并銷售食品生產設備的企業,原來有60多位業務人員,他們的業務模式是將全國分成幾十個銷售區域,每個區域配一位業務員,他們都在相應的區域里租一間住房,獨自開展業務。這些業務員大多是從工廠的工人成長起來的,學歷和形象都不太理想,但這家企業的業績還不錯。后來企業老板想擴大銷售渠道,再細分出幾十個銷售區域來,所以要招聘50名業務員,老板說要招聘高學歷形象好的業務員來提高整體業務人員的素質,定出了招聘的必備條件:學歷大專以上、形象好、溝通能力強,后來如愿招聘到了50名業務員,分別分配到相應區域工作。時間過去了半年,結果發現后來招聘的這50名業務員幾乎沒有業績產生,而且大部分都離職了!這家企業給出的薪酬很有競爭性,產品也很有競爭力,企業發展前景也很好。那么,是什么原因造成這樣的結局呢?這個案例的失敗主要是選錯了人!什么樣的勝任素質才能產生高績效呢?對于這個崗位,工作條件是比較艱苦的,同時一個人孤軍奮戰舉目無親,所以吃苦耐勞、心理承受力、服務意識、成就導向才是該的必備條件勝任親質?自勝任素質研究綜述(一)勝任素質的起源與發展最早Taylor(1911)通過“時間一動作研究”對勝任力進行的分析和研究·Flanagan(1954)提出“關鍵事件”方法認定7個管理者工作要素,即生產監督、生產領導、員工監督、人際協調、與員工的接觸和交往、工作的組織計劃與準備以及勞資關系。Mclelland(1973)《測量勝任力而非智力》行為事件訪談法(BehavioralEventInterview,BE)勝任素質有效測試的六個原則(1)最好的測驗是效標取樣;(2)測驗應能反映個體學習后的變化;(3)應該公開并使被測者知道欲測試的特征(4)測驗應該評價與實際生活中的績效相關的勝任力;(5)測驗應該包括應答性行為和操作性行為兩方面;(6)應該測試操作性思維模式(OperantThoughtPatterns,以最大程度地概括各種行為。Boyatzis(1952)將勝任素質應用于管理工作Raven(1984)將勝任素質帶入從業者領域,不再僅限于理論界·Spencer(1993)勝任素質模型數據庫(二)勝任素質概念界定Guglielmino(1979)勝任素質包括三個方面()概念勝任素質一包括決策能力、為組織利益尋找機會與創新的能力、分析經濟與競爭環境的能力以及如企業家一般的思考能力等;(2)人際勝任素質一包括溝通、領導、談判、分析及自我成長的態度等(3)技能勝任素質一包括計劃個人事業、掌管自我時間的能力等°Mclagan(1980)勝任素質是指足以完成主要工作結果的一連串知識、技能與能力Meclelland&Spencer(1994勝任素質是指動機、特質、自我概念、態度或價值觀、知識或技能等能夠可靠測量并能把高績效員工與一般績效員工區分岀來的任何個體特征。Boyatizs(2019·勝任素質是指影響個人在工作上表現出更高工作績效及成果的基本關鍵特性。王重鳴(2000)勝任素質是指導致高管理績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性動機等特征(KSAO)特點1)與特定工作相關;2)可以在特定工作中創造高績效;(3)包含一些個人的特征,如特質(Traits、動機(Motⅳves)、自我概念Sel--Image)、社會角色(Soea-role)、態度(Attitude)、價值觀(value)、知識(Knowledge)、技能(Ski)等。Spencer等人(1994)定義:勝任素質是指特質、動機、自我概念、社會角色、態度、價值觀、知識、技能等能夠可靠測量并可以把高績效員工與一般績效員工區分開來的任何個體特征。基準性勝任素質(ThresholdCompetency):較容易通過培訓、教育來發展的知識和技能。鑒別性勝任素質DifferentiatingCompetency):在短期內較難改變和發展的特質、動機、自我概念、社會角色、態度、價值觀等高績效者在職位上獲得成功所必須具備的條件。廈門大學陳萬思發展性勝任素質DevelopmentCompetency):將可以有效