第章第七章

普通勞動者的勞動報酬—工資第一節工資的概念一、對工資的不同解釋（一）國外(境外)對工資的解釋

根據《韋氏詞典》的解釋，工資（wage）是雇主根據合同或口頭許諾以計時（小時、天數）或計件為基礎付給工人的勞動或服務的報酬。在《牛津現代高級詞典》中，工資是指能夠維持生活的報酬，一般用適用于周薪（weeklywage）和最低工資（minimumwage）的表述中。（二）我國內地對工資的解釋

1.工資的定義工資是指用人單位依據勞動合同以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。三層含義：①工資是勞動報酬的貨幣形式（這里的勞動即包括體力勞動也包括腦力勞動）；②工資的依據是勞動合同；③工資由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資六個部分組成。2.工資的構成（1）計時工資。（2）計件工資。（3）獎金。（4）津貼和補貼。（5）加班加點工資。（6）特殊情況下支付的工資。⒊不屬于工資范圍的收入(1)單位支付給勞動者個人的社會保險及福利費用，如社會保險（養老保險、失業保險、醫療保險）、公積金、喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎以及稿費、講課費、翻譯費等。

（三）國內外(境外)對工資解釋的區別

區別點比較項含義不同適應對象不同構成不同國外(境外)的工資（1）對一般藍領工人：工資是根據合同并以計時（小時、天數）或計件為基礎付給勞動或服務的報酬（2）對弱勢群體，工資是能夠其維持生活的報酬（1）藍領階層的勞動者（操作工、建筑工人、餐飲服務人員、臨時工、季節工、傭人等）（2）弱勢群體勞動者工資加津貼（如交通補貼等）我國內地的工資指用人單位依據勞動合同以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬全國內地所有勞動者（包括藍領和白領勞動者）計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資二、工資類概念間的區別

（一）實物工資與貨幣工資

實物工資：用人單位以實物計算和支付給勞動者的工資。（盛行市場經濟不發達時期）

貨幣工資：用人單位以貨幣計算和支付給勞動者的工資。（現代社會一般為此種支付方式）

區別點比較項支付方式不同使用環節不同特點不同實物工資物品物品→變賣→購買→消費不便攜帶，不便使用；存在著工資被拖欠或克扣現象貸幣工資貸幣貸幣→購買→消費攜帶方便，使用方便（二）名義工資與實際工資名義工資：是指工人付出勞動時所得到的的未經價格修正的貨幣數量。名義工資不能確切反映出工資的實際水平，因為名義工資不變，實際工資可以因為物價的漲跌而降低或上升。實際工資：是指貨幣工資經過物價修正后所能購買到的商品和服務數量。它可用來表示貨幣工資的購買能力，它是反映工人實際生活水平的一個重要標志。實際工資用公式表示為：實際工資=名義工資/消費者物價=貨幣工資/物價指數二者關系：①名義工資提高的幅度高于物價上漲的幅度，其實際工資增加；②名義工資水平提高而物價不變，實際工資水平也提高；③名義工資提高的幅度低于物價上漲的幅度，實際工資減少；④名義工資變動的幅度等于物價變動的幅度，名義工資與實際工資是一致的。

（三）絕對工資與相對工資

絕對工資：指員工所得到工資絕對額。

相對工資：有兩種概念。

馬克思的觀點：“工資首先是由它和資本家和贏利，即利潤的對比關系來決定。這就是比較工資、相對工資。”

經濟學家：指工作或職位在工資體系中的相對價值（相對位置）通過“崗位評價”來確定工作的相對價值，從而確定相對工資標準。（四）應得工資與實得工資應得工資：是指工人按照相法規應該從用人單位得到的全部工資總額，它包括用人單位已發工資加上應該發而未發或少發的工資。應該發而未發或少發的工資包括低于最低工資制度規定的差額、獎金、津貼、加班加點工資、特殊情況下應該支付的工資。實得工資：是指在應得全額工資的基礎上扣除必要的各種稅、費后，以現金方式支付給工人的工資。用公式表示為：實得工資=應得工資-繳稅-三險一金-繳費由于實得工資歸工人任意使用，所以又稱可支配工資。二者差別：一般來說，應得工資通常高于實得工資，這是由兩種情況所決定的：①即使用人單位支付給了工人應得工資的全額，但是在應得工資中還要做必要稅費的扣除，使實得工資少于應得工資；②用人單位沒有支付給工人應得工資的全額，就使得實得工資大大少于應得工資。三、與工資相關的概念的區別（一）工資與薪水⒈適用的對象不同⒉計付報酬的單位不同⒊變化不同⒋支付的依據不同二者的區別：適用的對象不同

計付的時間單位不同

構成不同

支付的依據不同

薪水福利津貼激勵薪資成就薪資薪資（二）工資與福利

廣義的福利：包括了工資，根據福利經濟學家的理論，一切促進經濟發展、人民生活水平的提高都是福利的增加。狹義的福利：指用人單位支付給員工的除工資或薪資之外的勞動報酬。

工資：個別性、穩定性福利：集體性、隨機性（三）工資與薪酬狹義的薪酬：是指從企業家或知識員工從用人單位那里獲得的所有各種形式的貨幣化薪酬。廣義的薪酬：是雇員從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入、服務和福利。第二節工資的相關理論一、工資決定理論

（一）維持生存工資理論

又稱“糊口工資理論”或“最低工資理論”。它是指維持勞動者生計的水平來確定工資理論。

威廉.配第：一般工資的理論基礎。

魁奈、杜爾哥、李嘉圖、拉薩爾：“工資鐵則”、“工資鐵律”。

缺點：不能解釋為什么在同一國家和地區的工人之間的工資差別。

（二）工資基金理論

指工資水平取決于勞動力人數與用于購買勞動力的資本之間的比例的理論。

馬爾薩斯：維持勞動基金論”。

J.穆勒和約翰·斯圖亞特·穆勒：“工資基金論”。

工資基金的理論觀點：

1·工資基金的數量是固定的。

2.工人的工資水平取決于就業數量和工資總額。

3.工資基金論是為了證明兩點結論。

（三）邊際生產力工資理論（穆勒、克拉克）邊際生產力工資理論，是指工資水平決定于勞動力創造的邊際收益的理論。（四）均衡價格理論（馬歇爾）均衡價格理論是指工資水平決定于勞動力供求雙方在市場競爭中形成的均衡價格的理論。均衡價格工資是勞動的需求價格與供給價格相均衡的價格，也即是由勞動的需求曲線與供給曲線的交點決定的。L0L2L1L

圖中，橫軸OL表示雇用量，縱軸OW表示工資水平。DL是勞動力的需求曲線，SL是勞動力的供給曲線。w可用下圖來說明均衡價格工資的形成：w0w1ESlDl（五）集體談判工資理論又稱“集體交涉工資理論”。它是指工資水平由勞資雙方的談判力量決定的理論。

主要經濟學家有：希克斯（J.Hicks）多布（M.H.Dobb

鄧洛普（J.T.Dunlop）張伯倫（N.W.Chamberlain）厄爾曼（L.Ulman）里斯（A.Rees）（六）購買力工資理論二、工資差別理論（一）補償性工資差別

1.職業補償性工資差別

創始人之一：亞當·斯密造成不同職業工人之間工資差別的原因主要有兩類：不同的職業性質工資政策

2.人力資本投資的補償性工資差別是指人們在其教育和培訓過程中積累起來的有用的和價值的知識。（二）壟斷性工資差別理論

1.由經濟租金形成的工資差別

2.內部人控制形成的工資差別

3.行業壟斷形成的工資差別（三）歧視工資差別理論

歧視：指用不公正或不公平的態度對待某些人或事物。

勞動力市場歧視：指雇主及其他組織因為偏見，不能公平地對待一些勞動者而造成的職業和收入差距。

由歧視造成的工資差別主要體現在：年齡種族地區身份性別歧視造成歧視的原因：

雇主偏見雇員偏見勞動供求信息不完全三、工資管理理論

分類：微觀工資管理和宏觀收入分配管理。（一）工資形式管理理論科學管理理論：美國泰羅工資管理形式理論：法國法約爾（二）激勵理論人類行為的動力？行為被導向目標？

維持行為？激勵過程赫茨伯格的激勵—保健理論亞當斯的公平理論愛爾德弗的ERG理論弗隆姆的期望理論麥克萊蘭德的需要理論洛克的目標設置理論斯金納的強化理論馬斯洛的需要層次理論麥格里格的X理論和Y理論激勵理論生理需要安全需要社會需要尊重需要馬斯洛的需要層次理論自我實現需要四、工資分配理論（一）公平分配理論

美國心理學家：史坦斯·亞當斯二十世紀六十年代提出。

公平理論認為：個人不僅關心自己經過努力所獲得的報酬的絕對數量，也關心自己的報酬與其他人報酬的比較。

如下圖和表所示：

自己工作所得比較別人工作所得自己在工作中的付出小于，等于，大于他人在工作中付出

比率比較

感覺

O/Ia<O/IbO/Ia=O/IbO/Ia>O/Ib

由于報酬過低產生不公平公平由于報酬過高產生的不公平

公平的比較公平分配理論公平理論提出了不公平報酬有關的四種觀點：①以時間計酬，報酬過高的員工的生產率高于報酬公平的員工。②以時間計酬，報酬過低的員工的產量更低、質量更差。③以產量計酬勞，報酬勞過高的員工比報酬公平的員工產量低，但質量高。④以產量計酬，與報酬勞公平的員工相比，報酬過低的員工產量高而質量差。本書認為勞動報酬公平分配包括：

外部公平：外部公平是指支付給職工的工資水平不能低于勞動力市場上工資水平。

內部公平：內部公平是指支付給職工的工資在公司內部要準確地反映職工之間的相對勞動價值差別。

個人公平：個人公平是指支付給職工的工資要準確地反映職工個人技能和業績表現。（二）按勞分配理論（1）按勞動力價值分配。（2）按勞動時間分配。（3）按勞動年限分配。（4）按勞動崗位分配。（5）按勞動數量分配（6）按勞動質量分配。（7）按勞動收益分配。（8）按勞動效益分配。（9）按勞動力支出的數量分配。（10）按勞動力的支出質量和使用效果分配。（三）分享經濟（分享經濟、經濟民主、人民資本主義）分配理論

1.分享工資理論美國學者威茨曼1984年提出。

理論核心：按照勞動與資本的邊際效率的“分享比率”確定工資水平，使勞動和資本共同分享企業利潤。

作用：①穩定就業，減少失業②制約滯脹效應（宏觀）③改善企業內部人際關系（微觀）2.經濟民主理論以企業職工持股制度和職工參與制度等為基礎的經濟理論。

代表人物：美國的凱爾沃。

觀點：現代經濟是勞動與資本共同創造財富，他們的所得大小“由其勞動和資本投入在自由市場競爭機制評估中的高低決定”。3.人民資本主義理論

1989年由英國的巴東提出勞動者通過分享企業的利潤和所有權等，獲得與資本家相同的權力。第三節工資水平一、工資水平概念（一）工資水平概念

工資水平：指某一特定時期、特定范圍（國家、地區、部門、企業）內員工平均工資的高低。

公式：工資水平=雇員工資總額/雇員總人數

（二）影響工資水平的主要因素

1.影響宏觀工資水平的主要因素＊國民經濟發展水平＊國民收入分配的比例

＊社會勞動生產率＊勞動力市場的供求狀況＊政府政策的調節＊物價變動

＊員工生活費用及水平

其他因素：管理體制、人口規模、增長速度、地區差別等。2.影響微觀工資水平的主要因素

＊企業經濟效益＊勞動力配置

＊工資分配形式＊勞動差別二、完全競爭條件下的工資水平（一）完全競爭勞動力場的基本假設①企業以追求利潤最大化，勞動力追求個人效用最大；②勞動力市場上，供求雙方所掌握的信息是全面的；③勞動力商場上的供求對象具有勻質性；④勞動力市場上供求雙方為數眾多；⑤勞動力自由流動和就業機會均等；⑥勞動者是非工會成員，企業間也不存在合謀行為。（二）勞動力市場的供求決定工資水平

勞動力需求大于供給時，工資水平上升OW2W1L2L1E3E2E1WLD1D2S1S2W1OW2L2L1E3E1E2WLD2D1S2S1⒉勞動力供給大于需求時，工資水平下降⒊工資變動與市場均衡W1WeW2WeEOOsLLWWDSdLeL3L4L1L2Ld三、非完全競爭市場條件下的工資水平（一）工會與工資水平

⒈工會化程度（DegreeofUnionization）與工資效應工會（LaborUnion）主要是通過限制勞動力供給數量與擴大勞動力需求提高工資水平的。★

限制勞動力供給數量★

擴大勞動力需求

100%O工會工資效應工會化程度20%60%工會對工資的影響主要取決于工會化的程度⒉工會通過制度影響工資水平工會的強大不僅提升了工人的工資水平，而且在工資制度上獲得了相當程度的保障。

主要有以下幾點：①確立最低工資率制度。②確立生活費用保障制度。③確立同工同酬原則。④確立工資償付保證。⑤確立報到工資和帶薪假期制度。⑥確立逐年加薪原則。⒊工會對非工會工資水平的影響

表現在兩個方面：◆

非工會工人工資會向工會會員的高工資看齊。◆較高的工會工資限制了本地經濟中的工會部門的就業機會，導致求職者擠入非工會部門，從而帶來了工資的疲軟效應。（二）雇主壟斷下的工資水平是勞動力市場存在著勞動力無限供給或嚴重供大于求的情況，勞動力需求方單方決定工資水平，供給方無力影響工資水平。ESD4D3D2D1L4L3L2L1W4LOWW1SES*勞動力無限供給轉變為有限供給情況下工資水平決定

（三）雙邊壟斷下的工資水平決定

雙邊壟斷（BilateralMonopoly）：

◆

勞動者組成工會對勞動供給壟斷

◆廠商聯合組織（雇主聯合會）對勞動需求的壟斷。

兩種研究模型：◆庇古模型◆希克斯談判工資模型

工會堅持點

Ul交涉區工會上限

Uh雇主堅持點Eh雇主下限El庇古模型

工會與雇主工資率的交涉區希克斯談判工資模型

觀點：雇主由于擔心罷工造成的損失，不得不允許工資有一定的增長率，表現為讓步曲線；而工會由于擔心工資率下降過多，不得不控制罷工時間，表現為工會抵制曲線。

希克斯的談判工資模型（四）技術工人市場的工資水平的決定

EAETLALTDADTWAWTLWOSTSAMFCA技術工人的工資水平決定第四節我國的工資形式及國外的企業分享制一、計時工資（一）計時工資的內涵與計算方式

1.計時工資和內涵

定義：是要根據勞動者本人勞動者質量（技術或業務水平、崗位等）預先規定相應的工資標準，按照勞動者的實際工作計付工資的一種工資形式。

計算公式：計時工資額=單位時間工資標準×實際工作時間

涵義：以勞動質量為依據；按實際工作時間來計量；是工資的一種形式。

2.計時工資的計算方式

按計算時間單位不同計時工資有五種形式：小時工資日工資周工資月工資年工資（二）計時工資的特點和適用的范圍

1.計時工資（PieceWageRate）的特點（1）工資標準既定下，工資主要取決于實際勞動時間長短（2）單位時間內的工資額取決于工資標準。（3）測量要素穩定，標準固定統一，易于管理，利于雇員收入的相對穩定。（4）勞動者工資差異主要在于勞動者技術水平或崗位（職務）的標準。2.計時工資適用的范圍:

適用于任何單位；下列條件下實行，效果更佳。（1）質量比數量更重要的工作；（2）不便以件數計算的工作，如流水線上作業的工作、管理工作等；（3）勞動成果難以反映員工技能水平的工作；（4）規模小，上級對下級能夠實施嚴密監管的單位（5）任務完成周期長，勞動成果需要一定的生產經營周期才能顯示出來的工作。（三）正確實施計時工資制∮建立健全考勤制度。∮制定科學合理的技術、業務、崗位標準與相適應的工資標準。∮建立嚴格的技術、業務、職務考核和升降制度∮實行有定額的計時工資制。∮計時工資應與獎金、津貼配套實施。二、計件工資（一）計件工資的構成要素

定義：根據勞動者完成工作量或合格產品和計件單位計發的工資。

構成因素：①某項工作單位時間的工資標準②單位時間的勞動定額或工作量的要求③計件形式的選擇（個人計件和集體計件等）④計件單價⑤計件工資的具體計算和支付規定（二）計件工資的形式1.個人計件工資和集體計件工資2.無限計件工資的有限計件工資3.超額計件工資和累計計件工資4.包工工資和提成工資5.直接計件工資和間接計件工資（三）計件工資的特點和要求

1.計件工資的特點

＊充分地貫徹按勞分配的原則

＊便于工資管理

＊激勵勞動者工作積極性

2.實行計件工資的要求＊具備一定的條件和完善的管理制度＊有良好的正常的工作秩序和分工協作狀態（四）計件工資適用范圍和條件

1.工作性質

2.工作物特征和生產目的

3.生產過程持續、穩定

4.管理完善、規范三、獎金

定義：對員工超額勞動或者增收節支的一種報酬形式。

發放獎金的目的：是為使員工從物質利益上關心超額完成工作任務，提高工作質量，節約物力和財力等。（一）獎金的特點和類別

1.獎金的特點（與計件工資相比）單一性靈活性及時性榮譽性2.獎金的種類按獎勵周期長短一周獎月獎季度獎年度獎按發放次數或目的一次性獎勵經常性獎勵按支付對象不同個人獎集體獎按考核項目范圍單項獎綜合獎按獎勵內容超產獎質量獎安全獎節約獎勞動競賽獎等。（二）獎金制度的制定與實施

1.獎金制度的制定

依據：獎勵的類型獎品的標準獎勵的條件

獎勵條件注意事項：①要與勞動者所可能創造的超額勞動緊密聯系②規定的超額勞動標準應該是平均先進，不可偏高或偏低③以提高勞動標準、不斷降低勞動消耗（工資成本）和管理成本為目標④根據各單位工作的性質和需要以及各類人員的勞動特點來制定⑤獎勵條件主次分明，便于考核和計獎。2.獎金制度實施注意事項＊

兼顧用人單位與員工雙方利益，不能偏廢。

＊

有效地發揮獎金的積極作用。

＊獎金制度要運用目標激勵。

＊獎勵形式要多樣化、新穎化。四、津貼

定義：指對特殊勞動條件下，以及特定條件下工作的生活費用額外支出給予補償的一種工資形式。

分類：補償津貼非補償性津貼（一）津貼的特點和作用

1.津貼的特點①支付的主要依據是勞動環境的差異；②一種補充性的分配形式。③特定的補償目標。④均等分配的特點。

2.津貼的作用①有效解決特殊勞動問題，體現勞動差別；②合理調整工資關系重要補充措施；③合理的津貼項目及標準可以引起市場配置勞動力，合理調節勞動力流向的作用。

（二）津貼的種類和津貼標準

1.津貼的種類

※

崗位性津貼

※地區津貼

※生活保障性津貼

2.津貼標準

定義：指某些項津貼在單位時間內支付的數額。

確定方法：

※按照員工本人工資標準的一定比率支付

※以同一絕對額支付（三）建立和實施津貼制度的要點

1.建立津貼制度的要點

2.津貼制度實施的要點

※比重不可過高

※應正確處理津貼分配權限上的國家、集體和個人之間的關系。

※要加強對津貼制度的管理。

※嚴格執行津貼享受條件，不能任意擴大，搞平衡分配。五、國外的企業分享制（一）企業利潤分享（二）企業價值分享制（三）企業所有權分享制（四）企業管理權分享制1.企業利潤分享制的概念2.利潤分紅與工資、獎金的區別3.利潤分享制建立的依據4.利潤分享的形式5.利潤分享總額確定第五節工資制度（WageInstitution）

一、最低工資制度（一）最低工資及相關概念

定義：法定工作時間內提供正常勞動，企業應支付的最低勞動報酬額。

相關概念：