單位解除勞動合同導語：你假如有一天你要離職了，但是和曾經的單位簽過解除勞動合同，那么有怎么解除單位勞動合同呢？而勞動合同又是什么樣的格式的。下面由小編為大家解答一下單位解除勞動合同，盼望能幫忙大家！

甲方：

乙方：

甲乙雙方于xxxx年xx月xx日x簽訂為期xx年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商全都，簽訂本協議如下：

1、自xxxx年xx月xx日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止；

2、乙方工資結算至離職之日，支付時間為甲方正常發放工資時間。乙方獎金為元，差旅費、交通費、手機費等費用合計x元，以上費用均需扣除所得稅，甲方同意在乙方辦理完工作移交手續后三日內一次性支付給乙方。

3、甲方同意向乙方支付經濟補償金共計人民幣x元。（稅前）甲方同意在乙方辦理完工作移交手續后三日內一次性支付給乙方。

4、甲方為乙方繳納根本養老保險金、根本醫療保險金、失業保險金、工傷保險金、生育保險金、住房公積金至x年x月x日止。

5、甲方依據相關勞動法規和規定，向乙方供應勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續；

6、乙方應當于本協議簽訂后3日內妥當辦理全部工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。

7、乙方應為所把握的甲方之任何商業隱秘（包括本協議內容）進展保密，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金x元。

8、甲乙雙方之間無任何競業限制協議，合同解除后，()乙方無需履行任何競業限制義務。

9、本協議是解決雙方之間勞動爭議的全部安排和規定，雙方之間不再存在其他任何勞動爭議。

此協議書一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份，另一份留存乙方本人檔案。自雙方簽署之日起成立并生效。

甲方（蓋章）：

乙方（簽字或蓋章）：

法定代表人或授權托付人

（簽字或簽章）：

年月日年月日

單位解除勞動合同2

一、用人單位行使即時解除權的許可性條件

依據我國《勞動合同法》39條規定，即時解除的許可性條件限于勞動者有以下六種情形之一：

(一)在試用期內被證明不符合錄用條件的

案例：張小姐畢業后應聘到一家單位，簽訂的勞動合同中有3個月的試用期，合同中商定雙方在試用期內都可以單方隨時解除合同。試用期工資低、活也累，眼看試用期就要過去了，張小姐真快樂?？墒?，領導突然說，你在試用期表現得不抱負，明天就不要來了，我們找到了更好的人選。

誤會：用人單位和勞動者在試用期內無須理由均有權隨時解除合同。

我們將《勞動合同法》37條之規定“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”和《勞動合同法》39條之規定“在試用期內被證明不符合錄用條件的”進展比照，可以發覺勞動者確實有這樣的權利，但用人單位卻沒有——用人單位需證明勞動者不符合錄用條件。對此許多用人單位提出質疑：這是不公平條款。實則不然，勞資雙方實際上處于不公平狀態，勞動者入職前幾乎不行能深入地了解用人單位的狀況，工作后發覺不適應應當有進一步選擇的權利，而用人單位在聘請員工時有明確的職位描述，在試用期內發覺員工不符合錄用條件并能夠證明的可以單方解除勞動合同。所以勞動法就是通過這種“形式上的不公平”到達“實質上的公平”。

對于員工是否合格，應當以法定的最低就業年齡等根本錄用條件和招用時規定的文化、技術、身體、品質等條件為準，不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括局部不具備錄用條件，但都必需由用人單位對此提出合法有效的證明。

另外，是否在試用期間，應當以勞動合同為準;若勞動合同商定的試用期間超出法定最長時間，則以法定最長期限為準;若試用期屆滿后仍未辦理勞動者轉正手續，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動者。

建議用人單位在使用勞動合同試用期的問題上，應留意做好如下幾個方面的工作：1)在進展人才聘請之前，要依據聘請職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。2)對處在試用期內的員工，要留意在工作中隨時按錄用條件進展考察。3)發覺員工不符合錄用條件時，要準時取得能證明該員工不符合錄用條件的證據。4)證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動合同，要在試用期內解除，否則，拖過試用期后就無法依據該條款解除。

(二)嚴峻違反勞動紀律或者用人單位規章制度(簡稱嚴峻違紀)

企業內部規章制度可以稱為“企業內部法”，是國家勞動法律、法規的延長和詳細化，是企業內部治理行為的重要依據，是職工行為的準則。企業內部制定的規章制度具有法律效力，必需完全具備法定有效要件。依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》之規定，必需符合以下三個要件：首先，企業內部規章制度要符合國家法律、行政法規及政策規定。其次、企業內部規章制度要通過民主程序制定。第三、企業內部規章制度已向勞動者公示。這實際上確定了規章制度有效性的三個一般標準，即經過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會消失規章制度無效的后果。因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、削減勞動酬勞等打算而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。所以用人單位肯定要慎重，嚴格遵守相關法律規定，以降低風險，到達治理的制度化、標準化的目的。

是否違紀，應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及用人單位規章制度為準，其范圍既包括全體勞動者都有義務遵循者，也包括勞動者本人依其職務、崗位有義務遵循者。違紀是否嚴峻，一般應當以勞動法規所規定的限度和用人單位內部勞動規章依此限度所規定的詳細界限為準。法律法規不行能也無法具體作規定，由于各行各業各用人單位的狀況均不同，所以完全依據內部規章制度的規定。假如根本就沒有規章制度或者規章制度對該違紀情形未做規定，就無法對違紀職工進展處理。比方某五星際級酒店敗訴的案例，該酒店的門童因自家拆遷而苦惱，一日在五星級酒店的大門上用紅筆畫了一個若大的“拆”字，恰巧經理從今路過，特別生氣，認為嚴峻影響了酒店的形象，交代人力資源治理部門肯定要辭退該門童，遂酒店依據該門童的行為作出了解除勞動關系的打算。該門童不服申請勞動仲裁要求撤銷該打算，在審理中，該門童成認其行為不當，但認為規章制度中并沒有相關規定，所以，酒店的解除沒有依據。在該酒店的規章制度中“亂圖亂畫”屬于輕過失，并規定兩次輕過失才可以解除。據此，仲裁委裁決撤銷酒店的解除勞動關系的打算。由此用人單位應具體列舉可能發生的全部違紀的情形，維護用人單位的權益。

建議用人單位肯定要對勞動規章制度進展合法性審查。假如用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，根據第38條第(四)項規定，勞動者可以解除合同。勞動者依據該條解除的，用人單位應當向勞動者解除勞動者支付經濟補償。第80條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規的規定，由勞動行政部門責令改正，賜予警告;給勞動者造成損害的，應當擔當賠償責任。

(三)嚴峻失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失

此即勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴峻過失行為或者利用職務之便牟取私利的有意行為，使用人單位的有形財產、無形財產或人員患病重大損失，但未到達受刑罰懲罰的程度。例如：因玩忽職守而造成事故的;因工作不負責任而常常產生廢品、損壞設備、鋪張材料等。有這樣一個案例，一家大型中外合資企業一位流水線上的員工，由于要求增加過節補貼的問題和單位領導發生爭議。由于一時心情難以掌握，該員工將流水線上的關鍵生產設備拆下并公開起來，致整條生產線停工一天，單位無法按時交貨，不得不擔當延遲交貨的違約金5萬元。企業當即打算解除與該名員工的勞動合同關系，員工不服，提起了勞動爭議仲裁申請。

仲裁過程中，單位供應了經員工簽字認可的《員工手冊》：在違紀行為這一章，包括了破壞生產設備等情形。更關鍵的是，《員工手冊》也同時明確規定了關于“嚴峻”違反勞動紀律或規章制度的標準，即對公司造成直接經濟損失到達3萬元及以上者為“嚴峻”。由此，案件就變得特別明朗了：企業為其解除勞動合同的行為供應了充分合法的依據，履行了完整的舉證義務，員工的訴請被勞動爭議仲裁委員會依法駁回。

企業規章制度不僅僅在治理過程中扮演著極其重要的角色，同時也是企業在勞動爭議中制勝的關鍵所在。單位因員工嚴峻違反勞動紀律或規章制度而解除勞動合同關系的，必需要有明確的、合法的規章制度存在。其所謂“明確的”要求是：單位必需能拿出符合法律規定形式的規章制度，以證明員工的確違反了相應制度，且程度嚴峻，兩點缺一不行。在上述案例中，正是由于企業的規章制度對于何為“嚴峻”，才使得企業能夠拿出充分的依據來證明自己解除勞動合同關系的行為是合法有效的。因玩忽職守而造成事故的;因工作不負責任而常常產生廢品、損壞設備、鋪張材料等。

(四)被依法追究刑事責任的(包括被勞動教養的)

這里要留意的是被勞動教養懲罰的，是不是可以解除勞動關系?勞動教養是對有稍微犯罪行為，但尚不夠刑事懲罰條件且有勞動力量的人，實行強制教育改造的一種行政懲罰。它既然是一種行政懲罰，說明追究的是違法者的行政責任，而不是刑事責任。依據《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第31條規定，勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。由于對于被勞動教養的人員，在教養期間，必需由教養機關執行強制性勞動，此時，他們與用人單位訂立的勞動合同實際上已無法履行，所以，規定用人單位可以與其解除勞動合同是有道理的。建議用人單位對已經被依法追究刑事責任的勞動者盡快做出是否解除其勞動合同的打算。若打算解除其勞動合同，應準時將該打算書面通知勞動者。

(五)勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

勞動合同的特點之一是勞動合同必需由勞動合同當事人親自履行。一般狀況下，在常年性工作崗位上工作的勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系，必定影響勞動合同的正常履行。所以我國勞動者普遍只與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系?！秳趧雍贤ā返?1條規定，用人單位招用與其它用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其它用人單位造成損失的，應當擔當連帶賠償責任。對于兼職的人員肯定要經原單位同意。如員工在外兼職未經單位同意且對本職工作產生嚴峻影響，用人單位可以依據該條解除勞動合同。

(六)因本法其次十六條第一款第一項規定的情形(即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同的)，致使勞動合同無效的。

二、用人單位行使單方預報解除權的條件

單方預報解除權是指具備《勞動合同法》第40條規定的三種情形，用人單位可以解除合同但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。一般限于在勞動者無過錯的狀況下由于主客觀狀況變化而導致勞動合同無法履行的情形。

(一)勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的

這里的醫療期是指勞動者因患病或非因工負傷，停頓工作治病休息，不得解除勞動合同的時限。勞動者因患病或非因工負傷，需要停頓工作治病休息的，依據本人實際參與工作年限和在本單位工作年限，賜予三個月到二十四個月的醫療期：1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。2、實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月，十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。(見《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》)

依據本條規定，醫療期滿后，勞動者如不能從事原工作，同時也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除合同。

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作

這里的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中商定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動者在試用期滿后不能勝任勞動合同所商定的工作，用人單位應對其進展培訓或者為其調整工作崗位，假如勞動者經過肯定期間的培訓仍不能勝任原商定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動力量。目前無法律上統一的標準，只能從個案中得出規律。實踐中能得出結論的，兩類情形是不能成立的：1是單一的領導對單一的下屬的結論;2是采納末位淘汰制認定不能勝任。認定是否勝任工作一般應采納公開、公正、公正的原則，員工有權復核，不能因人而異，對同一群體統一標準。通常采納360度考核方法，上級、下級、客戶的綜合評價一般認為是公正的。

需要提示用人單位的是：用人單位在治理中不要使用“末位淘汰制”的方法，與勞動者解除勞動合同。由于排在末尾的勞動者不肯定不能勝任工作。即使對不能勝任工作的勞動者，用人單位也應當在證明其不能勝任后，對勞動者進展培訓或者為其調整工作崗位。只有對那些經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動者，用人單位才可以解除勞動合同。

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議

這里的“客觀狀況發生重大變化”一般是指，勞動合同在履行過程中，發生了諸如企業被兼并、合并、分立，企業進展轉產，企業進展重大技術改造，使員工的原工作崗位不復存在等狀況。

需要提示用人單位的是：當消失“客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行”的狀況后，用人單位要想解除勞動合同還應清晰地知道：1)必需是當事人協商不能就變更勞動合同達成協議時。也就是說，假如經當事人協商能夠就變更勞動合同達成協議，用人單位就不能解除勞動合同。2)必需提前30天以書面形式通知勞動者本人。3)必需按規定賜予經濟補償金。

三、經濟性裁員

經濟性裁員，是用人單位瀕臨破產進展法定整頓期間或者用人單位生產經營狀況發生嚴峻困難，為改善生產經營狀況而辭退成批人員。

依據《勞動合同法》第41條規定，適當放寬經濟性裁員的條件。

用人單位需要裁減的人員二十人以上或裁減人員缺乏二十人但占企業職工總數百分之十以上的，必需符合以下條件：

1、是必需發生了法定情形，的確需要裁減人員。即發生以下情形之一的：(一)依照企業破產法規定進展重整的;

(二)生產經營發生嚴峻困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其它因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟狀況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

2、必需履行法定程序：用人單位應提前30日向工會或全體職工說明狀況，聽取工會或職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，方可以裁減人員。

3、裁減人員時應優先留用以下勞動者：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其它就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。

4、用人單位在裁員后六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

四、預報辭退和經濟性裁員的制止性規定

《勞動合同法》第42條規定，增加了預報辭退和經濟性裁員的限制情形。勞動者有以下情形之一的，用人單位不得依據本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：

(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進展離崗前職業安康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀看期間的;

(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認為丟失或者局部丟失勞動力量;

(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的;

(6)法律和行政法規規定的其它情形。如在在勞動爭議處理期間的。

單位解除勞動合同3

陳xx、李xx、張xx、楊xx：

因你們四人于2xxx年5月1日或2xxx年5月1日起無故曠工至今，系嚴峻違紀行為，依據《勞動合同法》及我公司相關規章制度，我公司討論打算解除與你們各自簽訂的勞動合同。我公司通過各種途徑無法與你本人聯系，郵寄的離職體檢通知書和解除勞動合同通知書未妥投，現通過公告方式向你們四人送達解除勞動合同通知書。

請你們四人在兩日內到我公司辦理相關手續，逾期未辦后果自負。

特此通知

xxx有限公司

2xxx年8月12

單位解除勞動合同4

陳義平、李亞平、張中佑、楊祥平：

因你們四人于20xx年5月1日或20xx年5月1日起無故曠工至今，系嚴峻違紀行為，依據《勞動合同法》及我公司相關規章制度，我公司討論打算解除與你們各自簽訂的勞動合同。我公司通過各種途徑無法與你本人聯系，郵寄的離職體檢通知書和解除勞動合同通知書未妥投，現通過公告方式向你們四人送達解除勞動合同通知書。

請你們四人在兩日內到我公司辦理相關手續，逾期未辦后果自負。

特此通知

單位解除勞動合同5

這個問題要分兩局部來看，若懷孕期間的員工的，有以下第三十九條情形，用人單位仍可以單方面解除勞動關系，不管員工是否懷孕，不用支付任何賠償金。

一、法條規定

第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴峻違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法其次十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

若員工沒有上述情形，用人單位則是違法解除勞動合同，應依法擔當相應賠償責任。

若公司無合法理由辭退員工，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金。以員工離職前12個月的平均工資計算工資標準，是全部工資的平均。

上述規定可以看出，如產假期間的女職工有勞動法規定的第三十九情形的，用人單位是可以解除勞動合同的，除此之外，用人單位不能與產假期間的女工解除勞動合同。如上述解答未解決您的問題，您可向專業的律師做進一步詢問。

產假期間的工資福利問題

依據《勞動法》規定，女職工的產假為90天，其中產前休假15天。難產增加產假15天;多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天;晚育嘉獎產假30天，假如職工不休嘉獎假的，賜予女方一個月的工資嘉獎，嘉獎費由夫妻雙方單位各負擔50%。

關于產假期間的工資待遇方面，主要分兩種狀況。一種是沒有實行生育保險社會統籌的，女職工產假期間的工資應當由企業支付。依據相關規定，企業不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其根本工資。另一種是實行了生育保險統籌，企業參與了當地勞動保障部門建立的法律詢問勞動保險生育保險，并且按時足額繳納生育保險費的，在女職工產假期間，由社會保險經辦機構發給生育津貼。

產假期間的工資福利等相關問題

依據《勞動法》規定，女職工的產假為90天，其中產前休假15天。難產增加產假15天;多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天;晚育嘉獎產假30天，假如職工不休嘉獎假的，賜予女方一個月的工資嘉獎，嘉獎費由夫妻雙方單位各負擔50%。

關于產假期間的工資待遇方面，主要分兩種狀況。一種是沒有實行生育保險社會統籌的，女職工產假期間的工資應當由企業支付。依據相關規定，企業不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其根本工資。另一種是實行了生育保險統籌，企業參與了當地勞動保障部門建立的生育保險，并且按時足額繳納生育保險費的.，在女職工產假期間，由社會保險經辦機構發給生育津貼。

企業能否以內部調整為由解除勞動合同？

勞動合同的訂立和變，應當遵循公平自愿、協商全都的原則，不得違反法律、行政法規的規定。那么企業能否以內部調整為由解除勞動合同？請閱讀下文進展具體了解。

【案情回放】

某科技公司發覺其公司部門設置凌亂，人員冗雜，欲。次日新整合。A部門被撤銷并入B部門，程某對其職位變動很不滿足，公司與其溝通屢次，無果。次日，公司向程某發出一份《解除勞動合同通知書》。理由為：公司部門調整，與程某無法達成全都意見。請問：公司可以以此為由解除勞動合同嗎?

【法律解析】

公司解除勞動合同的打算不符合法律規定，公司此舉根據法律規定應向程某支付雙倍的經濟補償金。

【法律依據】

《勞動合同法》第40條：有以下情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因共負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

勞動法所指“客觀狀況”具有法定要求：是指發生不行抗力或者消失致使勞動合同全部或局部條款無法履行的其他狀況。而本案中的狀況缺乏以導致勞動同無法履行，由于公司不能以此為由解除勞動合同。

工傷解除勞動合同會有哪些風險呢

工傷期間可以解除勞動合同嗎？工傷解除勞動合同，勞動者會得到哪些賠償呢？賠償標準是怎樣的呢？小編整理了下面的文章為大家解答，請閱讀了解。

工傷解除勞動合同

《工傷保險條例》第三十五條規定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保存勞動關系，退出工作崗位，享受工傷待遇。由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納根本醫療保險費。

所以，在職工解除勞動合同領取一次性工傷醫療補助金后，即無權要求原用人單位再行報銷工傷復發的相關醫療費用。從現有的法律規定來看，職工可能會在以下“四個方面”存在損失：

一是失去申請重新鑒定傷殘等級的權利?！豆ｋU條例》其次十八條規定，自勞動力量鑒定結論作出之日起一年后，工傷職工或其近親屬、所在單位或者經辦機構認為傷殘狀況發生變化的，可以申請勞動力量復查鑒定。而假如工傷職工與用人單位解除勞動而獵取工傷待遇補償后，即失去了傷情加重可申請重新鑒定勞動力量的權利。重新鑒定傷情加重等級變化后待遇有何不同?沒有明確規定。

二是失去連續享受工傷醫療待遇的權利。《工傷保險條例》第三十八條規定，工傷職工工傷復發，確需治療的，享受本條例第三十條、第三十二條和第三十三條規定的工傷待遇。

即復發后可以連續依法享受醫療費、伙食補助費、幫助器具的報銷以及停工留薪期盼遇等。但此規定的前提是職工與用人單位仍履行勞動合同，保存工傷保險關系。如《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要》(蘇勞仲委【20xx】6號)指出，用人單位與工傷職工已終止勞動關系和工傷保險關系，工傷職工也已一次性領取了相關工傷待遇，由工傷職工舊傷復發需要連續治療而引發的爭議，仲裁委應不予受理。現實生活中，隨著物價上漲，醫療費用愈來愈高，極有可能消失這樣一種情形：職工在解除后工傷復發甚至傷情加劇，而后續的治療費數額遠遠超過了解除時所獲得的一次性工傷醫療補助金，導致生活陷入逆境。其它損失還有：

三是失去了享受解除或者終止勞動合同經濟補償的權利。依據《勞動合同法》有關規定，在用人單位無過錯的前提下，由職工自己主動提出解除勞動合同的，用人單位無須支付解除勞動合同經濟補償金。

四是失去領取失業保險金的權利。主動提出解除勞動合同的職工，在未就業期間，依法不能按月領取失業保險金。就工傷職工主動解除勞動利益得失一事，用人單位要加強對相關法律法規宣傳引導，并進展針對性的解讀。工傷職工應清晰地了解工傷待遇政策，以便做出理性選擇。

在什么狀況下公司單方面解除勞動合同合法呢

勞動合同訂立和變更勞動合同，應當遵循公平自愿、協商全都的原則，不得違反法律、行政法規的規定。那么，在什么狀況下公司單方面解除勞動合同合法呢？請閱讀下面的文章進展了解。

公司單方面解除勞動合同

在具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成全都意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。

1、過錯性辭退

(1)概要

即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。

過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。

用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。

若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。

(2)適用情形

在試用期間被證明不符合錄用條件的;

嚴峻違反用人單位的規章制度的;

嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;

被依法追究刑事責任的。

2、非過錯性辭退

(1)概要

即勞動者本人無過錯，但由于主客觀緣由致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序后有權單方解除勞動合同。

非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。

詳細是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當根據該勞動者上1個月的工資標精確定。

用人單位應當支付勞動者經濟補償。

(2)適用類型

勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(留意以上每個條件之間的先后挨次關系)

3、經濟性裁員

(1)概要

經濟性裁員，是指用人單位為降低勞動本錢，改善經營治理，因經濟或技術等緣由一次裁減20人以上或者缺乏20人以上但占企業職工總數10%以上的勞動者。

經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必需遵守規定。

經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。

(2)適用情形

依照企業破產法規定進展重整的;生產經營發生嚴峻困難的;

企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟狀況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

(3)裁員時應優先留用的人員

與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

(4)裁員后重新招錄的限制

用人單位依法裁減人員時，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

(5)經濟性裁員的例外

即用人單位有以下情形之一的，不得依據第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規定單方解除勞動合同：

從事接觸職業病危害作業的勞動者未進展離崗前職業安康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀看期間的;

在本單位患職業病或者因工負傷并被確認丟失或者局部丟失勞動力量的;

患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

女職工在孕期、產期、哺乳期的;

在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡缺乏5年的;

法律、行政法規規定的其他情形。

單位解除勞動合同6

用人單位解除勞動合同，除必需具有法律規定的緣由外，還必需依照程序進展，否則，就構成違法解除合同，要擔當相應的法律責任。一般來說，解除勞動合同須經以下三個環節：

1、發出解除勞動合同通知前的環節。

依照有關法律的規定，用人單位在發出解除勞動合同通知以前，必需經過特定的環節。其中主要有：

（1）用人單位對于因違紀、違法應予開除、除名而解除勞動合同的職工，必需針對其違紀、違法行為進展批判教育或紀律處分，經此仍舊無效的，才可進展。

（2）用人單位解除勞動合同，一般應向本單位工會征求意見；假如裁員，應當提前30天向本單位工會或全體職工說明狀況并供應有關生產經營狀況的資料，還應當將裁員方案征求工會或全體職工意見并對方案進展修改和完善

（3）報經主管機關審核或批準。依照法律規定，裁員應當事先向勞動行政部門報告裁員方案以及工會或全體職工意見，并聽取勞動行政部門的意見

2、發出解除勞動合同通知和簽訂協議環節

（1）用人單位解除勞動合同，應當以書面形式將解除勞動合同的打算通知對方。在裁員時，這種通知的形式為正式公布裁員方案。

（2）用人單位解除勞動合同，應當由合同當事人雙方就合同解除的日期和法律后果，依法簽訂書面協議。本文后錄幾種解除勞動合同通知和協議的范本，供參考。

（3）用人單位在通知解除勞動合同時，應按先后挨次：直接通知——郵寄通知——公告通知進展通知。只有當前一種無法通知時方可用下一種通知方式進展。

（4）支付經濟補償金，前文已有介紹，不再贅述。

3、用人單位解除勞動合同后的環節

（1）辦理社會保險手續。但凡應當由用人單位為勞動者繳納的社會保險費用，在解除勞動合同時用人單位應當負責全部繳足。勞動者應持有的各類社會保險手冊或繳費憑證應交由個人持有。勞動者要求轉移社會保險關系的，用人單位應當為其辦理。

（3）失業登記：用人單位應當準時為失業人員出具解除勞動關系的證明，告知其根據規定享受失業保險待遇的權利，并將失業人員的名單自解除勞動關系之日起7日內報社會保險經辦機構備案。同時還應將勞動者本人檔案轉移至地方勞動部門或勞動力溝通市場。

（4）如屬裁減人員，還應供應自裁員之日起6個月內優先錄用的就業保障。

（5）勞動合同解除后，用人單位應當報請當地勞動行政部門（原合同鑒證部門）備案。

除此之外，可能涉及到的環節還有：依法通知工會，工會認為解除勞動合同不適當的，有權提出意見，用人單位對意見應仔細討論；假如解除勞動合同違法，工會有權要求用人單位重新處理。如因勞動合同解除發生爭議的，還要依法遵循調解、仲裁、訴訟的程序處理等等。

單位解除勞動合同7

于某與一家公司簽訂了為期3年的勞動合同。后于某懷孕生產，產假屆滿于某回到公司上班。幾天后，于某與公司簽訂的勞動合同屆滿，因公司濟效益滑坡，公司打算局部職工勞動合同屆滿后不再與其續訂勞動合同，其中包括于某。于某認為公司的做法嚴峻侵害女職工的合法權利，找公司領導理論。公司領導堅決不同意，他們認為公司不是以于某生育為由而解除勞動合同，是由于于某的勞動合同期限已屆滿，公司與于某的勞動關系終止，公司打算不與于某續訂勞動合同符合勞動法的有關規定。于某該怎么辦？

該公司以勞動合同期限屆滿為由，終止與于某的勞動關系不符合法規規定。

女職工產假屆滿后勞動合同也屆滿，用人單位不能終止勞動合同。1990年7月18日勞動部辦公廳對《關于外商投資企業女職工在孕期、產期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示》給上海市勞動局復函，其中第4條規定，對實行規劃生育的女職工，在“三期”內勞動合同期雖然屆滿，也不能解除其勞動合同，必需連續到哺乳期滿。依照上述規定，于某的勞動合同期屆滿之日應延長至哺乳期滿之日。

單位解除勞動合同8

1、解除勞動合同對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。

2、用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資酬勞的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資酬勞外，還需加發相當于工資酬勞百分之二十五的經濟補償金。

3、用人單位支付勞動者的工資酬勞低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準局部的同時，另外支付相當于低于局部百分之二十五的經濟補償金。

4、經勞動合同當事人協商全都，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應依據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

5、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加局部不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加局部不低于醫療補助費的百分之百。

6、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

7、勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

8、用人單位瀕臨破產進展法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴峻困難，必需裁減人員的，用人單位