2023/7/26薪酬福利概述第八章薪酬福利現代企業人力資源管理越來越以個體的“人”和特定的“事”及“崗位”為核心，崗位分析、績效考核和工資分配這三者的關系越來越緊密，而且以“崗位分析”為起點，績效考核（針對企業、部門、個人）為中心，工資分配作為一種呈現給員工、企業的結果，這一邏輯順序似乎越來越明顯。國內企業應主要關注并導入現代人力資源管理的核心技術——3P模式第八章薪酬福利一、人力資源報酬的有關概念二、薪酬的依據、原則和因素三、崗位工資制度的設計四、福利課堂討論：薪酬保密還是公開一、報酬的有關概念1、薪酬2、工資3、福利4、獎金5、個人收入一、報酬的有關概念薪酬Compensation，是指用人單位以現金或現金等值品的任何方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼、股權、分紅以及其它形式的各項利益回報的總和。所謂“薪”，原意為柴草，后特指雇傭勞動的代價，一般是金錢形式的。所謂“酬”，是給予的回報，它具有一定的褒義色彩?！靶健?、“酬”二字放在一起，就有組織對于員工的勞動給予承認和褒獎的含義。1、薪酬的含義一、報酬的有關概念薪酬總體1、薪酬的含義內在薪酬工作參與決策度、工作自由度、成長的機會等直接薪酬工資獎金津貼等間接薪酬有薪假期、保險等貨幣化福利/舒適的辦公環境、特定的餐廳車位、動聽的頭銜等非貨幣福利外在薪酬一、報酬的有關概念其主要形式有：結構工資:主要由基本工資、職務工資、技能工資、工齡工資、效益工資、績效工資等組成。計時工資計件工資2、工資的含義一、報酬的有關概念組織為員工提供的除貨幣以外的一切物質待遇。

3、福利的含義Indirectfinancialandnon-financialpaymentsgiventoemployees.Theymayinclude:Benefitshealthyandlifeinsurance,vacation,pension,educationplans,anddiscountsoncompanyproducts,time-offwithpay一、報酬的有關概念是工資的重要補充。

獎金的特點:靈活性（隨時設立取消，獎勵的種類、對象、數額多變等）刺激性針對性:質量獎、超時獎，績效獎，建議獎，特殊貢獻獎，節約獎，紅利紅股等4、獎金的含義一、報酬的有關概念是一個國家一年內個人所得到的全部收入，它是包含了工資在內的社會成員各類收入的總和。個人收入的項目諸多，所涉及的人力資源雇傭關系不同、所獲得的形式與渠道不同。5、個人收入的含義一、報酬的有關概念勞動收入個人收入非勞動收入工資收入：計時、計件工資、獎金津貼等用人單位福利非工資性收入：農民收入、個體工商戶收入/勞動分紅、專利收入、技術股分紅等社會福利、社會保險收入、政府補貼、救濟收入居民銀行存款利息、國債利息、證券收入個人所得的土地、資本報酬（股權分紅）投資、經營收入（期貨投資、經營借貸）遺產、饋贈、中彩、商業保險賠償等二、薪酬的依據、原則和因素1、薪酬的依據兩種說法：

一是平均律、貢獻律、需求律二是潛在勞動、流動勞動、凝固勞動需求律：真正的理想公平貢獻律：提高平均生產率“各盡所能，按勞分配”平均律：和諧安定。？律：基本工資、全員福利、特殊福利、特困補助、工齡工資、技能工資、獎金二、薪酬的依據、原則和因素兩種說法：

一是平均律、貢獻律、需求律二是勞動形態（1）潛在勞動——可能的貢獻職稱、文憑、工齡等（2）流動勞動——現實的付出

工作態度、工作表現、崗位責任（3）凝固勞動——實現的價值

業績、貢獻1、薪酬的依據二、薪酬的依據、原則和因素外部因素：（1）人力資源市場供求狀況

（2）國家的法律和政策規定社會最低工資、發布各職業工種的工資指導線。國際通用做法——“社會平均工資法”即月最低工資是月平均工資的40-60%（3）物價水平與補償要求新龜兔賽跑：物價是兔子，烏龜是工資，但物價這只兔子永遠不睡覺（4）工會的影響2、薪酬的因素-外部因素和內部因素二、薪酬的依據、原則和因素內部因素：（1）組織的生產經營狀況和財務實力

（2）組織的文化理念與薪酬政策

總原則：力挫群雄，總攬天下英才；不做出頭鳥，緊隨最高薪酬企業之后；甘居中游，既不冒尖也不落后；或者保持低姿態，取偏低的薪酬水平降低人力成本提高產品競爭力分配原則：2、薪酬的因素-外部因素和內部因素業績優先與表現優先工齡優先與能力優先工資優先與福利優先保健優先與激勵優先公開化與隱蔽化個人績效與集體績效階層化與平等化：CEO與最基層員工的差距二、薪酬的依據、原則和因素3、薪酬的原則（1）公平性外部公平性（同一地區、行業/不同企業的類似職務）內部公平性（不同職務）個人公平性（同一職務）（2）競爭性（4）激勵性獎勤懲懶（3）經濟性（薪酬是一把雙刃劍）（5）合法性二、薪酬的依據、原則和因素4、薪酬的模式（1）崗位薪酬模式：如崗位工資對崗位的職責、勞動強度、勞動條件等因素的測評，按崗位相對價值的高低來決定員工的工資水平，以崗定薪，易崗易薪（2）績效薪酬模式：如提成制（4）市場薪酬模式，如談判工資制（3）技能薪酬模式，如技能工資（5）年功薪酬模式：員工的工資和職位主要是隨年齡和工齡的增長而提高。如工齡工資三、崗位工資的設計1、外部市場薪資調查-外部公平性調查渠道——數據來源：

統計局、勞動人事局、工會發布資料，研究單位、咨詢機構研究成果，招聘信息、應聘人員披露信息調查對象——關鍵性崗位：

重要崗位、眾多員工占有崗位、流動性強崗位調查后建立行業或競爭對手的工資結構線職務實付工資競爭對手行業水平外部的公平性本企業調查后建立行業或競爭對手的工資結構線工資結構線顯示職務相對價值與對應的實付工資的關系工資結構線大多呈直線或直線構成的折線三、崗位工資的設計2、內部職務評價-內部公平性付酬的因素：技能和知識需要越多，付酬越多身體和心理的支出越多，付酬越多工作條件越差，付酬越多；承擔責任越大，付酬越多；。。。三、崗位工資的設計2、內部職務評價-內部公平性職務評價的方法：排序法評分法分類或分級法因素比較法2、內部職務評價-內部公平性1）排序法：簡單，適合于結構簡單、職務類型少的小型企業類似于員工的績效評價的3種排序法總經理、副總經理、各部門經理、各部門主管、操作工人優點：操作簡單缺點：很難避免主觀因素；雖然能排列出各個崗位之間的相對次序，但無法回答兩個崗位之間的價值差距2、內部職務評價-內部公平性2）分類或分級法：根據每個類別或各個等級的標準進行分類。適用于公共部門和大公司。如中國惠普在過去相當長的一段時間里(現在已經改變了)，都是采用16級模式，行政部門員工和非專業技術崗位人員通常在1～6級，工程技術人員和其他專業崗位人員在7～9級，銷售人員在7.5～9.5級(比其他崗位高半級)，一線管理人員在10～11級，二線管理人員在12～13級，高層管理人員在14～16級。優點：無論何種方法歸根到底最后都進行進行分類分級。缺點：工作類別的劃分有一定難度；有的崗位在分類體系中的定位有些牽強2、內部職務評價-內部公平性3）評分法（點數法）：復雜，準確評價各職務的相對貢獻建立付酬因素等級表，一般付酬因素有4種主要因素，進一步分解成次級因素：技能、努力（體力和心理要求）、責任（設備、材料、他人安全、他人工作）、工作條件（環境、危險性）把各種付酬因素按照工作中的重要性分為若干等級對各付酬因素的各等級指派分數，各相鄰級別之間的差距最好相等。待評職務對照付酬因素表，計算得分，此分代表該職務對企業相對價值利用分值—工資轉換表，得到該職務的工資付酬因素1級2級3級4級5級一、所需技能專業知識3570105140174工作經驗4182123164204主動性獨創性24487296123二、所付努力三、所付責任四、工作條件2、內部職務評價-內部公平性因素比較法：復雜，有參照標準，兼顧外部公平性找出付酬因素：技能、努力、責任、工作條件。參照外部調查后確定關鍵職務的薪酬水平。把關鍵職務的薪資分配在各付酬因素上，建立對照因素表。對待評職務參照對照因素表，與現有的各職務進行排序，并分配薪資，總和就是該職務的薪酬或點數。小時工資率技能努力責任工作條件0.5元

工作1

1工作1

工作21.5

工作2

2

工作1工作X

2.5工作2

工作33工作X

3.5

工作X工作3工作X4工作3

4.5

工作2

5

工作3

工作1工作1=8.5元，工作2=9.5元，工作3=15元，工作X=？12元三、崗位工資的設計2、內部職務評價-內部公平性職務評價的方法：排序法和分類或分級法：非量化比較，針對于工作整體評分法和因素比較法：量化比較，針對于工作要素。優點：定量評估，非常準確；缺點：成本太高；操作復雜三、崗位工資的設計3、工資分級定薪-個人公平性薪酬等級與薪幅的變化工資職級分數范圍月薪1101-1501600-21002151-2001900-25003201-2502300-30004251-3002700-35005301-3503200-41006351-4003700-48007401-4504500-6000三、崗位工資的設計3、工資分級定薪-個人公平性級別數：10~15級，如10級點距：（最高-最低）職務評價分數/級別數,如（625-125）/10=50級距：相鄰工資級別的最低工資的差距，如20%薪幅：同一級別工資的變化范圍，如25%級別工資寬帶薪酬（Broad

banding）將企業原來十幾甚至二十幾，三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。一般來說，每一個薪酬等級的最高值與最低值之間的區別變動比率要達到100%或100%以上。寬帶薪酬的好處有哪些？趨勢五：寬帶型薪酬結構【與企業家對話】寬帶薪酬主要具有以下優點：

（1）薪酬等級的寬波段化與企業組織結構的扁平化趨勢是一致的，有助于企業保持自身組織結構的靈活性和有效地適應外部環境的能力。

（2）有利于增強雇員的能力發展和績效的提升。很多崗位被歸類到同一個職級當中，帶寬拉大，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而不遺余力地“往上爬”，他們就可以從原來注重崗位薪酬轉變為注重績效和能力的薪酬。這樣很可能是一個能力強的業務員收入高于市場經理，一個普通技師的薪水讓高級工程師“嫉妒”。（3）有利于管理的靈活。寬帶型薪酬結構使得上級擁有較大的加薪影響，對有穩定突出業績表現的下級員工可以從而給予績效優秀者以較大的薪酬上升空間。

（4）有利于職位輪換，培養員工的跨職能成長和開發。在寬帶薪酬下，由于薪酬的高低是由能力績效來決定而不是由職位來決定，員工樂意通過相關職能領域的職務輪換來提升自己的能力，以此獲得更大的回報。第八章薪酬福利一、人力資源報酬的有關概念二、薪酬的依據、原則和因素三、崗位工資制度的設計四、福利課堂討論：薪酬保密還是公開福利有全員福利、特殊福利、困難福利等福利有法定福利、企業福利法定福利：包括五險（失業、養老、醫療、傷殘、生育）和帶薪節假日、年假等。企業福利：衣、食、住、行、生、老、病、死、育、樂、假等，低息貸款或擔保，各種商業保險、各種服務。1、福利的類型具體形式有：核心加選擇型的自助餐式、套餐型等Thecafeteriaapproach------theideaistogiveeachemployeeabenefitsfundbudget,andtoletthepersonspendthatonwhicheverbenefits(attacheda“pr