公務員激勵機制的思考心得為推進公務員制度的法制化建設，中組部、人事部于成立《公務員法》起草小組，在三年多的時間里，起草小組的工作人員進行了大量的調查研究，先后聽取了多方面的意見，經過多次修改，最終形成了《公務員法》草案。4月27日，十屆全國人大常委會第15次會議表決通過了《公務員法》。1月1日起實行。這部法律共18章，107條，約1字，分為總則，公務員條件、義務與權利、職務與級別，錄用，考核，職務任免，職務升降，獎勵，懲戒，培訓，交流回避，工資福利保險，辭職辭退，退休，申訴控告，職位聘任，法律責任和附則等內容。這是我國第一部公務員管理的綜合法律，標志著我國公務員制度以國家法律的形式確定下來，公務員激勵機制步入了法制化。《公務員法》在《國家公務員暫行條例》的基礎上，保持了公務員制度的連續性和穩定性，同時吸收了十多年來我國公務員制度實施的經驗和干部人事制度改革的成果，在公務員制度建設各方面有了很大的發展和突破，對促進公務員制度的完善起到了積極的作用。盡管我國的公務員制度改革盡管已經取得了一些進步，形成了比較完備的法規體系，凡進必考的錄用制度的全面鋪開，競爭激勵機制的內部運行機制的建立健全等，但隨著機構改革的進一步深入，公務員的激勵機制也暴露出來一些問題和弊端，主要表現在以下幾個方面：一、忽視不同層次的公務員需求《公務員法》規定我國公務員領導職務綜合分類10級，非領導職數8級，級別越低，公務員的人數越多，反之越少，呈典型的“金字塔”結構。由于不同層級公務員在政治前途、社會地位、工資福利等方面的發展空間不一樣，各階層公務員的需求也各不相同，同一公務員在不同的階層的需求也不相同。盡管《公務員法》規定公務員激勵機制包括了考核、晉升、培訓、及工資福利等內容，但也只是從公務員的整體進行設計，忽視了不同階層公務員的不同需求，沒有針對性與可操作性，因此，此類激勵機制對不同層級的公務員并沒有起到實質性的激勵作用。可以說，縣處級以上的公務員基本上可以說是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是個人政績與政治前途，而科級以下的公務員可以說“衣、食”一般有保障，可“住、行”是個難題，除了整天為生活操心外，還要關注個人的前途、應付上面各級領導交代的工作，個人的需求顯然不同。二、忽視物質激勵的作用我國公務員的獎勵制度的普遍特點是：重精神獎勵、輕物質獎勵，很多地方和單位獎勵先進的辦法都是用獎牌、獎狀、證書之類的精神獎勵，很少有物質獎勵。特別是有的地方想用物質獎勵，且不說政策規定不能太高，就是地方財政吃緊也是一大障礙。另外公務員的工資在工資未漲之前，有的地區公務員工資的區域差別較大，領導追求政績，強調城市和基層縣（市）的公務員工資的等同性，由于城市和基層的消費水平不同，導致城市公務員生活拮據，工作積極性不高。工資政策全國實施后，同一地區公務員的收入只有行政級別和資歷的細微差別，公務員要晉升工資，除了資歷外，最主要的途徑就是晉升職務或級別，不能夠從收入上體現個人的能力和實績。而制定的一些獎勵政策，絕大多數在執行過程中也是平均的，如目標考核獎、單項獎都是已人均標準下達的，根本不能獎勤罰懶，對能干事、干成事的人的激勵非常有限。有的公務員兢兢業業，一生奉獻，獲得的獎牌不少，可最終還是小孩上學交不起學費，父母看不起病，等等，諸如此類的社會現象還是屢見不鮮。這種激勵機制會導致部分意志力差、素質差的公務員走向腐敗，而且還會造成很多公務員特別是基層公務員大量流失。三、精神激勵往往流于形式我國一直以來都非常重視對公務員的精神激勵，公務員被置于公仆地位，不能明確的追求個人利益，而只能多講奉獻、少談利益。這種不科學的激勵制度，在一定程度上否認了公務員首先是一個獨立的物質存在，由此產生的政治宣傳和教育脫離了實際，千辛萬苦樹立的模范代表卻是一個不食人間煙火的完人，時間一久，公務員對此產生懷疑，即使確有其人、確有其事，也往往會被認為“又是吹捧出來的”，精神激勵失去作用。三天兩頭的政治學習、精神傳達成為公務員的一種工作負擔，容易的等同性，由于城市和基層的消費水平不同，導致城市公務員生活拮據，工作積極性不高。工資政策全國實施后，同一地區公務員的收入只有行政級別和資歷的細微差別，公務員要晉升工資，除了資歷外，最主要的途徑就是晉升職務或級別，不能夠從收入上體現個人的能力和實績。而制定的一些獎勵政策，絕大多數在執行過程中也是平均的，如目標考核獎、單項獎都是已人均標準下達的，根本不能獎勤罰懶，對能干事、干成事的人的激勵非常有限。有的公務員兢兢業業，一生奉獻，獲得的獎牌不少，可最終還是小孩上學交不起學費，父母看不起病，等等，諸如此類的社會現象還是屢見不鮮。這種激勵機制會導致部分意志力差、素質差的公務員走向腐敗，而且還會造成很多公務員特別是基層公務員大量流失。三、精神激勵往往流于形式我國一直以來都非常重視對公務員的精神激勵，公務員被置于公仆地位，不能明確的追求個人利益，而只能多講奉獻、少談利益。這種不科學的激勵制度，在一定程度上否認了公務員首先是一個獨立的物質存在，由此產生的政治宣傳和教育脫離了實際，千辛萬苦樹立的模范代表卻是一個不食人間煙火的完人，時間一久，公務員對此產生懷疑，即使確有其人、確有其事，也往往會被認為“又是吹捧出來的”，精神激勵失去作用。三天兩頭的政治學習、精神傳達成為公務員的一種工作負擔，容易產生抵制情緒，難以達到精神激勵的目的。表面化、形式化的精神激勵在某一程度上扭曲了公務員對精神激勵的認識，產生了負面影響，公務員隊伍的精神面貌難以有較大改觀。在傳統的計劃經濟體制下，生產力水平低，經濟落后，這就決定了對公務員的激勵就不能以物質為主，而應以精神為主。在計劃經濟時期，所有的激勵手段都是基于這樣一個認識：依靠政治覺悟，人們會自覺的進行自我激勵，在這樣一個時期里，這種認識是正確的。到了經濟飛速發展的今天，政府對公務員的激勵沒有改變以前的觀念，還是以精神激勵為主，相對忽視了物質激勵。市場經濟實際上是一種利益經濟，每個主體都在追求個人利益的最大化，它所體現的這種精神實質必然要反映到公務員的激勵機制中，僅僅強調精神激勵，就會弱化激勵的效果。四、績效考核措施不當績效考核是激勵的重要手段，考核結果是人員獎懲、職務升降、工資增減、培訓和辭退的依據，它一方面可以為公務員本人指明工作方向，激發他們實現目標的積極性和主動性；另一方面將考核跟公務員的工資、獎金、晉升、培訓等聯系起來，不僅能夠滿足他們的物質利益，也利于在組織內部形成競爭向上、開拓進取的工作氛圍。所以說，只有建立完善的獎罰分明的考核制度，才能對公務員起到較大的激勵作用。但是，事實上，在我國行政機關這種激勵機制通常難以發揮它應有的作用，一般的公務員基本沒有什么危機意識，一是因為績效考核機制本身的作用不明顯，沒有科學的考核體系和方法，二是因為各級行政機關沒有認真對待，得不到有效的執行。主要原因是政府的行政管理工作主要是服務，很難量化，而且政府績效大部分都帶有一定的滯后性，難以及時的表達出來。目前，公務員考核存在的較多問題，導致考核過程中不公平現象產生。比如；考核的內容分類等，處長、科長、科員、辦事員一起考核，難以分出優劣，有的部門連續幾年的“優秀”都是領導而無群眾；考核結果“等次”，不能充分反映公務員的真實情況。有些地方考核程序中民主流于形式，考核往往是走過場，干好干壞一個樣，以至只上不下、優不勝劣不汰的現象依然普遍存在，損害了考核的嚴肅性、公平性、科學性，導致考核難以產生實效。有些部門按人數比例分配優秀名額，大多數人員集中在“稱職大平臺”上，結果往往是工作量大、認真負責的公務員沒有被評為優秀，而少數實際上工作不稱職的公務員也被勉強評為稱職。這樣的考核無法客觀公正地反映公務員德能勤績等實際情況，起不到獎優罰劣的作用。五、晉升渠道單一近年來，我國對公務員的流動采取了很多積極措施，但還沒有從根本上解決問題，缺乏與社會各類人力資源一樣的靈活性，機制比較僵化。主要表現在：一是公務員橫向流動較難，缺乏合理的進出規則，目前地區間、部門間也僅僅只有少數主要領導干部可以交流，一般公務員的交流幾乎沒有。二是公務員縱向流動太難，缺乏合理的升降細則，典型表現是能上不能下、能升不能

又對公務員晉升做了整體上降，而實際上公務員晉升的速度也是人所共知。晉升是對公務員“德、能、勤、績、廉”的全面肯定，運用得當將對公務員本身及其其他公務員產生鼓舞和激勵作用。晉升不斷能提高公務員工作積極性的動力，而且也是公務員實現自我價值的重要體現。我國公務員職績晉升目前還存在一些問題。一是制度、法制執行不力，晉升依據不合理。地方特別是基層的主要領導將個人的權利凌駕于法制之上，或者對法制執行不到位，升官意志嚴重，在人員晉升上拉幫結派、任人為親、任人為錢，出現了不少“跑官、買官、賣官”的現象。這對于許多有真才實學、有能力、有本事的人來說是不公平的，嚴重影響了他們的工作積極性，破壞我國公務員隊伍的政風建設。二是法律制度不完善，晉升機會、空間有限，公務員晉升有一個前提就是必須有職位空缺，公務員職務的設置是成金字塔型，領導職務總是少于非領導職務，高級職務總是少于低級職務。同時《公務員法》又對公務員晉升做了整體上的規定，而且我國公務員絕大多數是科級干部居多，越往上晉升的可能性越小，大部分公務員一輩子只是個科級干部。所以，這樣的晉升制度如何能調動廣大公務員特別是縣級以下的低層公務員的積極性。六、負激勵機制不規范監督和懲罰是負激勵的主要形式。長期以來，由于法制觀念淡薄，人治問題存在，使監管機制受到忽略。監管機關缺乏足夠的權利，監督工作顯得軟弱無力。主要表現在：任免考核制度不完善，在實際的操作中忽略負激勵的作用，出現正激勵平均主義和寬大化的問題；懲戒的條件和形式在寬嚴和層次上存在標準不統一。目前在許多單位，公務員違法違紀行為暴露后，由于其所在的行政機關領導要承擔連帶責任，因而，應受處罰的公務員常常被包庇，以至于大事化小，小事化了，最后不了了之。這種被打了折扣的行政處分，不僅失去了懲罰和威懾的作用，還挫傷了廣大公務員的工作積極性。七、缺乏風險性的激勵機制當前，我國公務員制度的一個顯著的特點就是公務員職業保障太強，即公務員的職業風險性相對缺乏。很多人認為，一旦進了公務員隊伍，就一輩子是國家干部，一生吃“皇糧”，又有地位又有保障，還有人說“金飯碗、銀飯碗不如公務員的鐵飯碗”，因此很多公務員平時習慣安逸，養尊處優，不思進取，工作沒有激情；為什么會出現這些情況？首先是在公務員的管理上，雖然我國對公務員已普遍實施“凡進必考”，嚴格控制“進口”，但對于公務員的“出口”的管理除非重大的犯罪情節和自動辭職，否則執行力度不大或根本沒有執行。讓公務員工作、生活各方面“安逸”有余，沒有危機感。其次我國對公務員物質激勵主要通過工資、福利和保險等機智實現，實行全國統一的職級工資制度，雖然不同的地區有差別，但同一地區不同部門、不同級別、不同職務的公務員收入差距沒有合理拉開，差別不大，收入穩定、有保障。所以沒有風險性的激勵挫傷了本來努力工作的公務員的積極性，出現心理不平衡或消極怠工。從一定程度上說，正是由于公務員職業的低風險性，才使部分公務員沒有工作壓力、沒有進取精神，以致缺乏職業危機意識。有效的激勵機制所涵蓋的內容很廣，概括起來主要包括物質、精神、輿論、民主和監督等五個方面。根據社會主義市場經濟和現代人力資源與開發的要求，應該堅持“以人為本”的思想，將公務員組為政府的戰略性人力資源，充分認識完善公務員激勵機制的重要性和緊迫性。針對我國公務員激勵機制建設存在的問題極其原因，結合我國公務員的實際情況，完善公務員激勵機制必須遵循正負激勵相結合、精神與物質相結合、內外激勵相結合以及公平、民主的原則，堅持做好以下幾個方面的工作：一、牢固樹立“以人為本”的管理思想從上世紀90年代到今天，西方國家人力資源管理發展速度驚人，各類機構將人力資源開發與利用作為頭等重要的事情，并給予一定比例的培訓經費，來保障人力資源開發與利用工作的正常開展。相反我國許多地區和部門缺乏這種充分開發培訓人才、合理使用人才、有效激勵管理人才的觀念。從企業的角度講，人是管理工作的核心和動力，是企業在市場競爭中立于不敗的重要保證，大量的事實證明同樣的設備、同樣的原材料，我們生產出來的產品質量就是不如人家，沒有市場，就沒有效益。因此企業要發展、要搞活必須樹立“以人為本”的思想。同樣的道理，我們國家要適應社會主義市場經濟的客觀要求，提高行政效率，降低行政成本，就必須盡快轉變觀念，樹立“以人為本”的思想，重視公務員人力資源的質量及管理研究。首先要在觀念上擺脫傳統人事管理觀念的束縛，將人力資源管理觀念引入公務員管理，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將公務員作為一種稀缺性的資源加以開發利用。樹立“以人為本”的思想，針對公務員不同層次的需要，采取人性化的激勵措施，充分發掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對公務員的培訓工作。同時，借助通訊技術的發達和日益完善。加強政府部門橫向和縱向的溝通，鼓勵發表意見，使行政決策透明化、民主化，擴大決策的參與群體，鼓勵較低級別的公務員參與決策，調動積極性。現代人力資源管理的最終目標是通過各種管理手段達到人與人之間、人與事之間的最佳狀態，摸索建立一套適合我國公務員隊伍的行政文化，提高他們工作的積極性和主動性，增強主人翁精神、團隊協作精神和政府部門的凝聚力，在極強的創新精神的鼓舞下創造性的開展工作，使人的潛能得到最大的發揮，從而產生最大化效益。二、完善公務員的考核制度由于公務員法在整個公務員的制度中具有十分重要的地位，這就要求在《公務員法》實施過程中，對包括考核制度在內的相關配套政策法規需要進一步改革，創新和完善。一是強調依法考核，提高考核的質量。《公務員法》的制定實施，是我國實現公務員管理法制化的重要一步。公務員考核首先要強調依法考核，《公務員法》規定，不按規定程序進行公務員考核的，相應的領導機關或公務員主管部門，特別是對負有責任的領導人員和直接責任人員要承擔法律責任。只有依法對公務員的績效進行考核，才能解決現行考核中存在的對考核工作不夠重視，考核流于形式，考核缺乏客觀公正等弊端，提高考核的質量和效果，從而獲得比較可靠的考核結果，最大限度的釋放公務員考核的激勵功能。二是考核的標準要有針對性，考核的等級要系化和定量化。按照職位分類的要求，對德、能、勤、績、廉的每一類予以分解。盡可能的按照不同層次不同的工作性質制定出具體可行的標準來。科學確立德、能、勤、績、廉的指標，使考核結果更具有客觀公正性。在考核過程中，要突出以業績為導向，盡可能的將目標量化。如將上述考核內容實行百分制，其中，德和能占XX%--XX%的分值，口和績占XX%--XX%；在勤和口中，口又占xx%--xx%績占XX%--XX%；口實行一票否決制，如果廉出了問題，考核結果的等次就可以確定為不稱職，并做相關處罰。三是采取靈活的考核方式。在考核時，公務員首先是自我考核，然后是由上級、下級、同級以及服務對象也對他進行考核。這樣一來，考核就是一個綜合表現。它的主要優點有：立足于發展，幫助公務員彌補缺點、發揚優點；多人的參與，使考核更全面、更準確；各組織能得到每個公務員的優缺點及他們對該組織目標貢獻情況的信息等。公務員的考核要把機關內部考核與機關外部考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，個人考核與部門考核相結合。在當前要擴大考核的民主性，加強民主評議和民意測驗制度，要強調公務員服務對象的參與，以增加考核的客觀性和公正性。四是平時考核與定期考核相結合。平時考核可以以半月考核、月考核或季度考核為考核期，可以采取不定期的方式，與定期的年終考核不同，平時考核可以形式多樣，規范約束性不強，但是作為年終考核結果的重要參考和因素。而且平時考核對于一些突發事件和行為的反應更快，對公務員的評價更科學和準確。五是加強考核工作的監督。首先應提高公務員對考核程序的重視程度。考核程序應由個人述職報告、群眾評議、部門領導鑒定和考核結果反饋等環節構成，重點抓貫徹落實，程序是實現考核公平公正的保證。考核部門應嚴格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，應建立考核環節責任人制度，采取嚴格措施規范責任人的行為，嚴厲處罰違規操作者。另外考核中還應充分發揚民主，應廣泛聽取群眾意見。考核后，應及時公示結果。三、設計合理的公務員工資制度工資制度與考核制度一樣，都是內在的激勵手段。公務員的工資不僅是滿足公務員物質生活需要的主要手段，而且是滿足公務員的受人尊敬和上進心的心理需求的基本途徑之一。工資的公平合理、分配不斷提高，除了直接影響公務員的競技水平與生存

需要外，還可以更好的滿足公務員的心理需求和發展需求，從而激勵公務員更加兢兢業業的做好本質工作，并且努力的提升自己的綜合制度和職業技能，充分發揮內在潛能，提高工作效率。在國家統一實行工資政策、工資制度和工資標準的前提下，各地方應結合本地區的實際情況可以制定具體靈活的實施方案，這樣即有利于宏觀調控，又有利于解決各地的實際問題。建立切實可行的津貼制度，以體現地區差別、行業差別、崗位差別。同時，要在工資制度中引進利益原則，注重物質利益的激勵作用，承認公務員個人利益的合理性，把公共利益融于公務員的個人利益中，公務員在實現個人私利的同時實現公共利益。將公務員的工資收入與績效掛鉤，在一定程度上體現出，公務員勞動的差別，可以對每一級工資設定一個浮動的范圍，在此范圍內根據公務員的工作表現，決定其收入。同時適當拉大工資的差距，拉開領導職務與非領導職務的工資差距，對一些崗位嘗試實驗性考核工資，設定一個基本點，完成任務則領取，不能完成任務，則應相應扣除一定比例工資，超額完成任務時，在領取原定的工資的基礎上還可以獲得獎勵工資。四、構建科學的職務晉升制度晉升是指公務員職務與級別的升遷，即公務員由原來的職級調任更高的職級。晉升激勵關系到能否有效的使用公務員，也影響公務員的地位、榮譽、工資、福利方面的利益，影響公務員隊20伍的建設和工作效率的提高。雖然國家規定公務員工資級別為20多級，但對于占絕大多數的科級以下公務員實際上很少。低層公務員要想晉升職務，難度擴大。所以，要從根本上調動公務員的積極性，就應該拓寬晉升渠道，擴大