參考答案：參考答案：案例分析題案例1（勞動關系）一、員工韓某與企業簽訂了3年的固定期限勞動合同。合同即將到期前20天（注意不是提前一個月），企業人力資源部才通知韓某不再和其續簽勞動合同，該員工認為企業應提前一個月通知否則屬于企業默認同意和員工續簽勞動合同。企業人力資源部只同意經濟補償并不認為企業默認同意和該員工形成續簽的事實。韓某不服氣向當地申請仲裁。問題1.如果員工勞動合同到期，企業不續簽，員工是否能得到補償？問題2.如果人力資源部解除勞動合同通知時間晚了該如何處理？參考答案：1.根據《勞動合同法》的規定，如果合同自然到期終止，用人單位需提前一個月通知員工續簽，如果不同意續簽，應向勞動者支付經濟補償。如果員工與企業合同到期，員工主動提出不愿意續簽，則企業不需要支付補償。2.根據仲裁結果：晚通知的天數折算成代通知金（30-20=10天）支付給員工，但是合同到期前通知的，通知仍然有效。案例2（勞動關系）背景描述：張小姐是一家民營公司的經營主管，全同期限自2012年1月1日至2014年12月31日，為期3年，月薪8000元。2014年3月11日，張小姐突然接到公司人力資源部的通知，要求其4月1日離職，并在此之前辦妥一切移交手續。張小姐接此通知后馬上向人力資源部提出質疑，要求人力資源部做出解釋，但是得到的答復是：雙方簽訂的勞動合同中有一條約定，合同雙方任何一方均可提前30天通知對方解除合同，至于解約的理由，是公司懷疑張小姐與另一家競爭對手公司接觸頻繁，但是公司拒絕對此原因給張小姐書面的說明。同時公司表示，由于張小姐在公司已經工作2年多的時間，可以給予張小姐2個月的工資作為補償。問題：請問這家公司的做法合法嗎？（2分）為什么？（12分）孫小姐應該怎樣做？（6分）1、這家公司的做法不合法。2、原因（12分）張小姐與公司簽訂的勞動合同中的“合同雙方任何一方均可提前30天通知對方解除合同”這一條，是與勞動法相違背的。因為勞動法雖然賦予了勞動者這一弱勢方提前30天通知解約的權利，但是并沒有賦予用人單位這一權利，對于用人單位來說，根據《勞動法》第二十六條第一款規定“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30天以書面形式通知勞動者本人?！盇.勞動者患病或非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；B.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調換工作崗位，仍不能勝任工作的；C.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。3、孫小姐可以要求公司撤銷辭退這一決定，恢復勞動關系，并補發被辭退之后的工資。案例3（勞動關系）王曉文為上海某民營美容醫療機構的營銷經理，考慮到公司的發展和王曉文一貫的工作表現，醫院于2013年6月24日送王曉文赴韓參加業務培訓，為期10個月，公司為其支付培訓等相關費用9萬元人民幣。在王曉文赴韓參加培訓前，公司與王曉文經友好協商，雙方簽訂了培訓協議書，并經公證部門公證。根據雙方的約定，王曉文參加培訓后必須為公司服務滿3年。然而，王曉文在回單位工作4個月，未經原單位同意，便“跳槽”去了另一家公司繼續從事與原公司工作內容完全相同的工作。問題：如果你做為這家醫療美容機構的人力資源部經理，你會如何處理此事?參考答案：1.作為公司的人力資源部經理，你可以先同王曉文進行溝通，將有關的法律法規對其進行解釋。王曉文未履行勞動合同擅自“跳槽”，屬于勞動者違反勞動合同的行為。對此，《勞動法》第31條、102條分別規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30天以書面形式通知用人單位。勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。此外，《勞動法》第99條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”2、希望王曉文主動合作，要么繼續履行勞動合同，要么按照與公司的約定支付違約金。違約金二[90000：(12X3)]X(12X3-3)=82500元3、如果王曉文一意孤行，那么你應該代表所在公司盡快在勞動仲裁的有效仲裁期限一年內，向勞動爭議仲裁部門提出仲裁申請，可以要求王某繼續履行勞動合同，如王某不履行勞動合同，要承擔賠償案例4(薪酬管理)二、奇偉醫院是一個有296個住院床位的內科和外科醫療中心，有806名支付全職工資的雇員。奇偉醫院千方百計的保證其支付系統的內部一致性，用要素積分法，奇偉醫院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪資級別。每一個薪資級別在原來的基礎上還有25%的浮動。沒有經驗或經驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員在他們的工作中不斷進步，他們會被支付與其工作表現出來的水平相當的薪水。雇員們似乎對奇偉醫院的薪資體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫院的人員流動數字后，薪酬經理黃麗注意到，在醫院的理療師中存在不同尋常的高流動率。黃麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫院的付薪實踐造成了這一問題。理療師在薪金等級中屬于第8級，奇偉醫院對這一級的付薪范圍是6000-8000人民幣。黃麗做了一些考察后發現，奇偉醫院的主要競爭對手，南里醫院支付給他的理療師的水平是7500-10000人民幣。很顯然，奇偉醫院的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃麗決定召開一次會議來討論如何應對，出席會議的有主管人力資源的副總李亮和他的助理鄒強，鄒強建議奇偉醫院將理療師的工資級別提升到10級，以使其理療師付薪標準與南里醫院付薪情況相當。而李亮對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇偉醫院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是哪些被分到薪資級別第8級的雇員們。問題1.你是否同意李亮的觀點，認為鄒強提出的方案，將理療師工資級別重新分類提升到支付級別第10級，會導致士氣的說法？薪酬管理應遵循哪些原則？問題2.請你就奇偉醫院的理療師不同尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個更好的解決問題的辦法。.該公司長期以來，通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，實已符合內部公平性原則，但當原先建立的內部公平性原則被打破時，難免會受到其他員工的質疑，破壞公司制度，影響員工士氣。薪酬管理應該遵循原則：對外具有競爭性、對內具有公平性，對員工具有激勵性，對企業具有經濟性.一個有效的薪酬管理制度，出了要重視內部公平性外，外部公平性亦不能忽視，當外部公平性無法滿足時，最可能的結果，就如同個案公司一樣，造成人員流動率偏高，或招不到人的窘境。有效的解決方式：（1）定期調查外部市場行情，以了解公司的薪酬制度是否已偏離市場行情。定期的重新審視工作評價。工作評價制度并非一經評價后即一成不變，應定期的對全公司的各項工作職缺重新評價。（2）評價時所考量的因素，建議可以包括“市場勞動力供給情況”的項目，如果該項職缺的職種，在勞動力市場需求大于供給，則可以賦予較高的權數。（3）工作評價應強調的是較長時期的因素，工作評價若修訂過于頻繁，對其成本及時間也是一種浪費。（4）進行工作重組，對該項職種工作，增加其內容或工作的復雜度，使之能有高較高的工作評價，且名副其實。案例5（薪酬管理）喬某是某日資公司的職員，與公司簽訂一年期的勞動合同，具體從事文員工作。合同里面規定喬某每天8小時制、每周40小時的法定標準工作時間。期間，喬某努力工作，任務未完成的，就在下班后自動加班完成。在工作過程中，喬某每天下班前都向上級領導匯報當日工作進展，同時在郵件中說明任務需要加班完成。一年后，喬某對公司的工作安排難以承受，就在合同期限屆滿時表示不再續簽，但要求公司支付其一年內的加班工資，并出示了一年內延長工作時間的考勤記錄及每天工作匯報。公司對此表示遺憾，認為公司實行的是計時工資制度，并另有規定的加班制度；公司并未安排喬某加班，喬某延長工作時間是個人自愿的行為，公司不能支付加班工資，對喬某的要求予以拒絕。雙方發生了爭議。雙方理由：喬某認為：自己在履行合同期間經常超時工作，具體超時工作時間有據可查，并且每天的工作匯報郵件都可證明工作在下班后完成。按照《勞動法》的有關規定，超時工作應計發加班費，但單位從未支付過自己加班費?，F在雙方勞動合同已終止，公司應當結算支付一年內的加班工資。公司認為：公司實行計時工資制度，并配套實行加班制度，只有經公司同意并辦理必要手續的加班才能支付加班工資；喬某雖然有延時加班的考勤記錄，但是其自愿延長工作時間，并且沒有辦理過相關審批手續，因此，喬某要求支付加班工資不符合公司的加班制度規定。問題:喬某能否最終拿到屬于自己的加班工資，理由是什么？參考答案：周某為完成工作任務自動延長工作時間，是否可以要求公司支付延時工作的加班工資?！秳趧臃ā返谒臈l規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。該條規定表明，企業依法應當對企業內的規章制度予以建立和完善，規章制度的內容包含勞動者權利和義務的規范。根據該條規定，企業自然可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，可以規定適當的加班審批程序，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班工資。企業依法建立的規章制度，應是企業管理和爭議處理的依據之一。另外，根據《勞動法》及《國務院關于職工工作時間的規定》等相關規定，我國現行的標準工時制度為每日工作8小時、每周工作40小時。按照以上標準計發工資待遇的，是計時工資制度。實行計時工資制度的用人單位，其加班工資的支付有著明確的規定。相關規定表明，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。本案中，公司雖然對周某實行了計時工資制度，但周某平時的延時加班不是由公司安排的，而是周某自愿進行的；公司對企業內加班有規定的加班制度，周某在延時加班時并未履行公司規定的加班審批手續。因此，周某要求公司支付其自愿且未履行手續的延時加班工資缺乏依據。案例六（招聘配置）三、小李是一個優秀的經營管理人才，有著多家大型民營醫療公司經營管理的經驗，而且業績突出，在業內享有盛名。華爾醫院是一家2011年成立的專注于心胸領域的民營專科醫院，由于專業特色，一經開業，就吸引很多患者來院。2013年，隨著業務量的激增，醫院運營不夠順暢，效率大打折扣，一些患者不滿情緒增加，醫療糾紛時有發生。在這種情況下，醫院急需一位優秀的經營管理人才。此時，恰逢想換工作的環境和希望接受挑戰的小李前來應聘，人力資源部經理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經過交談發現小李確實是自己夢寐以求尋找的經營人才，讓小李次日上班，擔任經營中心經理。人力資源經理和總裁如釋重負。但是，三個星期之后，兩人卻意外的收到了小李的辭呈。經過多方面了解，人力資源部經理弄清了小李離職的原因：1.思想活躍、喜歡創新和挑戰的小李與保守穩重的直接上級多次因意見不合而發生沖突，2.小李在醫院面對一群“素質不高”的同事，經常產生一種“曲高和寡”的孤獨感，3.小李無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂的企業，認為這樣的企業，自己的能力無法施展。問題1.小李這樣的閃電離職令人深思，請具體分析華爾醫院在招聘中存在的問題。問題2.如何實現成功招聘？參考答案：.華爾醫院只是急于聘到優秀的人才，而沒有考慮要聘合適的人才以及怎么樣去聘合適的人才。具體表現在：（1）華爾醫院急于聘到人才，導致招聘過于倉促，企業與擬聘人才雙方缺乏深入了解，當公司一碰到優秀的經營人才小李，人力資源部經理和總裁犯了同樣一個錯誤，只看到小李的經營管理能力，沒有考察其能力在本醫院到底能發揮多少作用。小李能否適應一個剛剛成立、尚在起步中的醫院？（2）招聘策略失誤，人才與組織不匹配，這是造成小李與醫院閃電離職的最主要原因。表現在：沒有考察個人與團隊的融合程度，沒有考察個人對企業現狀的適應程度，小李經營能力強，但未必是華爾醫院擬聘的最佳人選。（3）招聘準備不足，一是沒有明確的選人標準，導致招聘過程中只關注小李的能力和業績，以致倉促做出錄用決策，二是人才評價方法和工具缺失，各種判斷和決策都帶有濃重的主觀色彩，跟著感覺走。（4）招聘流程上失誤，華爾公司沒有考慮怎么樣合適的去聘人的問題，招聘流程上的失誤為小李離職埋下了伏筆，比如在招聘小李的過程中，只有人力資源部和總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級沒有直接參與招聘，也沒有征求他的任何意見，這一關鍵過程的缺失是小李離職的另一個重要原因。.重大啟示：招聘的最大挑戰不在于招聘到人才，而是聘到合適的人才，而且要合適的招聘人才。（1）制定合理的招聘策略，關注人崗匹配、風格與主管匹配、與團隊匹配、價值觀與企業匹配（2）進行充分的招聘準備，制定選人標準、運用科學的評價方法和工具，通過人格測試、面試、情景模擬等多種方式對擬聘人才進行評價，根據評價結果判定是否錄用。（3）制定合理的招聘流程，在招聘過程中，必須有用人部門負責人拍板決定，或者至少讓用人部門參與面試，因為只有用人部門的負責人最了解本部門的實際情況，也只有他最清楚這個團隊需要什么人最適合團隊的氛圍。案例七（招聘配置）衛康制藥公司創立于1987年，公司與工廠位于華中工業區，員工約有1000人，主要產品為家庭藥類與治療藥類，治療藥如抗生素、荷爾蒙之類為該公司主要收入。歷經15年慘淡經營，該公司符合國際水準藥品已達二百多種，獲得醫藥界一致贊譽，且屢獲國內衛生單位頒獎，對國民健康有相當的貢獻，年營業額達1000萬人民幣。由于該區過去只有這一家制藥工廠，且因工作環境好，待遇與福利在該工業區亦屬上等，因此過去員工流動性甚低。后來公司附近新設立乙家藥廠及8公司，并大肆向外招聘員工，衛康公司員工流動率遽然增加，尤其是中層干部，如：生產課長、組長、品管課長及業務專員等均紛紛提出辭呈。公司人力資源部初步了解該離職人員大多轉往新設立公司工作，公司生產作業頓時受到嚴重影響。分析要求：1假如你是人力資源部李經理，總經理要求你就衛康公司員工流動率遽然增加問題，速擬一長、短期應對對策，以安定人心，并速聘所缺人才。2依制藥業產業的特性，干部流動率增加，對衛康制藥公司會造成怎樣的影響？配合制藥產業特性你什么應對措施。參考答案：1：短期應對對策：重新設計薪資與福利計劃A就薪資結構加以分析：本薪與津貼與B公司之比較分析（例：交通津貼、伙食津貼、春節津貼等）B福利事項分析：福利事項例：健康保險、意外保險、節日獎金等，分別列出與B公司比較。C有針對性地調整中層管理人員的薪資、福利計劃、明顯地拉大薪資差距。離職管理：就提出辭呈員工進行離職訪談，并提供訪談表，祥實列出去職理由，確實了解去職原因。長期應對對策：1）完善績效考核方案，建立合理有效的獎懲制度。2）增加培訓投入，制定有效的培訓激勵措施，鼓勵員工在職進修。3）調整員工職業生涯規劃。A完善崗位遞補方案。B建立后備人才隊伍。2：干部流動率增加，對衛康制藥公司造成的影響。由于制藥產業的競爭力核心，在于其研發能力及智能財產上，如果擁有這些關鍵能力及知識的員工，離職他就，將降低公司的競爭力。應對措施：對于擁有公司關鍵核心知識及能力的人才，應為公司鎖定留任的重要目標，可以通過財務性激勵（如員工認股權、加薪），或非財務性激勵（如提高其自主性）方式，來實際增強對公司的向心力。案例八（招聘配置）民營醫院處于快速發展階段，天虹醫院是2007年成立的一家專門從事五官科領域治療的?？漆t院，幾年來，基層護理人員流失嚴重，使得天虹醫院面臨很大的招聘壓力，院領導發現這個情況，認為應屆畢業生是將來醫院基層崗位的生力軍，有很多長處，希望未來一年招聘的應屆大學生人數能達到占總招聘人數的40%。目前應屆畢業大學生下降，只占到總招聘人數的10%，醫院總經理要求策劃一個有效率的校園招聘活動，才能達到校園招聘主要目標：（1）尋找并篩選出最優秀且適合的候選人；（2）將他們吸引到天龍公司工作，（3）將人才留住。請您根據天虹醫院的現狀，簡述一下，策劃一個有效的校園招聘方案可以從哪幾個方面著手。參考答案：參考答案：參考答案：參考答案：校園招聘活動策劃，可以從下列幾個方面進行工作：（一）進行招聘分析在進入招聘活動之前，首先應該做招聘分析，來估計對長期或短期所需要的新的特定人才的必要條件及人數。（二）準備職位申請書對新職位的每一項要求都要被闡述成描述該工作所需要的工作職責、工作技能及能力的申請書。（三）挑選學校并制訂招聘日程表挑選學校要考慮下列幾點：（1）要考慮學校的專業設置和其名聲。（2）要考慮校園的位置和工作地點的位置，兩個地點相隔太遠，不僅會增加招聘成本，而且，申請者也很可能不愿意接受離家鄉太遠的地方的工作。（3）過去醫院在該學校進行校園招聘時的成功率，即醫院在校園招聘中提供給應聘者的職位和被應聘者接受的職位的比率。（四）進行篩選及面試在校園招聘中，醫院應與學校交涉，做事前篩選的工作，這些篩選包括審查學生的簡歷，與學生的教師和教授交談，了解學生的情況以及收集相關信息。挑選最好的候選人參加現場面試。（五）對招聘人員進行能力培訓校園招聘人員必須在一個比較短的時間內，對大量的畢業生進行面談。而這些畢業生在資歷方面都差不多，要從中鑒別出有利于企業發展的人才是比較困難的。因此，招聘人員在校園招聘中作判斷時，常常要依靠主觀判斷，因此必須培訓其判斷力。（六）邀請優秀的候選人到公司進行現場訪問訪問'活動應該安排專人事先仔細策劃，準備好訪問活動的時間表，在活動開始之前交到被邀請者手里；同時，準備相關的介紹材料；在訪問結束的時候，應該告訴被邀請者，什么時候能夠得到是否錄用的決定，讓候選人更了解公司，并感覺被尊重而對公司產生好印象。（七）與學校教師和教授建立良好關系與學校教師和教授建立良好關系，教授可以在各種講座和講演中散布公司的信息，還可以介紹學生到醫院實習，安排合作研究并直接介紹優秀學生到醫院工作，因教授較了解學生意圖，可降低流動率。案例九（培訓開發）四、一想到明天就要正式到公司報到上班了，李陽內心里別提多高興了。這家公司是業內很有實力的“新生企業”，名牌大學畢業的他要到該公司的網絡中心開始自己人生的第一次工作，想到在最后一輪面試時總經理對他的欣賞，李陽認為明天公司肯定為他們這幾個新招來的大學畢業生安排一些“精彩節目”，比如高層領導者的接見與祝賀，同事的歡迎，人事部對公司各種情況的詳細介紹和完整的員工手冊等。他首先來到人事部，人事部確認李陽已經來到公司，就打電話告訴網絡中心的王經理讓他過來帶李陽到自己的工作崗位。過了一段時間，王經理才派自己的助手小陳來，小陳客氣的伸出手，說：“歡迎你加入我們的公司！王經理有急事不能來，我會安排你的一些事情的?！眮淼骄W絡中心，小陳指著一個堆滿紙張的和辦公用品的桌子對他說：“你的前任前幾天辭職走了，我們還沒有來得及收拾桌子，你自己先整理一下吧。”說完，小陳自顧自忙了起來。到中午，小陳帶李陽去餐廳用餐，告訴他下午去相關部門辦理一些手續，領取一些辦公用品。在吃飯時，李陽從小陳哪里了解了公司的一些情況，午休時與辦公室的同事又談了一會兒，但他感到很失望，公司并沒有像他想象的那樣熱情的接待他、重視他。第二天，王經理見到李陽，把他叫到自己的辦公室并開始分派他的任務。當王經理說完之后，李陽剛想就自己的一些想法跟他談一談，一個電話來了，李陽只好回到自己的電腦前開始構思他的工作，他的工作是網絡制作與維護。他知道，他需要同不少人打交道，但他還不知道誰是誰，只好自己打開局面了。這幾天里，李陽想到好受一點的是另外兩個同事對自己還算很熱情。李陽曾經問過他倆：“難道公司總是這樣接待新員工？”他們的回答是：“公司就是這種風格，讓員工自己慢慢適應，逐漸融入公司。公司的創始人是幾個工程方面的博士，他們認為過多的花樣沒多大用處，適應的就留下來，不適應的就走人。不少人留下來是因為公司的薪水還不錯！”第一周過去了，李陽望著窗外明媚的陽光感到有些茫然……問題1.李陽感到迷茫的原因是什么？問題2.請簡述企業對新員工進行培訓的必要性。問題3.假設你是企業培訓主管，請你對該公司的新員工培訓制定一個培訓內容。參考答案：.李陽的迷茫主要是因為新到企業，處于從局外人變為企業人的過程當中，由于企業沒有對其進行新員工入職培訓（或崗前培訓），李陽對企業文化、工作環境、工作內容等都需要自己摸索，感到暫時的無所適從。.新員工培訓與發展的必要性（1）新員工培訓使新員工獲得職業生涯所必需的有關信息，開始適應組織環境。通過職前培訓活動，新員工熟悉了工作場所，了解了企業的規章制度和晉升、加薪的標準，清楚了企業的組織結構和發展目標，從而有利于新員工適應新的環境。通過新員工培訓可以：（2）明確工作職責，適應新的職業運作程序，掌握一定的操作技能，開始勝任工作。通過員工手冊、職位說明書、必要的參觀活動和一定的技能培訓，新員工明確了自己的工作任務、職責權限和上下級匯報關系，適應了新的工作流程，對工作不再感到陌生，從而有利于新員工開始勝任自己的工作。（3）建立良好的人際關系，逐漸被一定的團體接納，增強員工的團隊意識與合作精神，也使老員工與新員工充分接觸，相互交流，形成良好的人際關系。（4）通過一定的態度改變和行為整合活動，促使新員工轉變角色，從一個局外人變為企業人新員工（5）為招聘、甄選和錄用、職業生涯管理等提供反饋，.新員工培訓應包含的內容（1）公司概況，讓員工全面認識、了解公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。公司概況既包括有型的物質條件，即工作環境，工作設施等，也包括無形的如公司創業過程、經營理念等。一般來說，公司概況包括如下信息：工作場所與設施；企業歷史、使命與前景規劃；企業的產品、服務及工作流程；企業的客戶及市場競爭狀況；企業的組織結構及重要人物；企業文化。（2）職業說明及職業必備，像新員工詳細說明職位說明書上的有關條款，需要像新員工描述出恰當的工作行為，并做出示范，制定日程安排，并在規定的時間讓新員工掌握工作方法和工作技能，要接受新員工提出的問題并給與必要的指導。對于績效考核、晉升、加薪等規定也要詳細說明。所謂職業必備是指員工應該掌握的在具體工作中的同事的聯絡、上司的管理風格、必要的保密要求、公司中的一些“行話”等（3）法律文件及規章制度，法律文件是指勞動合同、公司的身份卡、鑰匙、考勤卡、社會保障等等方面基于法律和有關規定而簽署的文件。規章制度是新員工工作和行為的準則，有關員工工作和人事管理等方面的規章制度必須要員工了解。案例十（培訓開發）三木裝潢公司成立于2001年，是一家以家庭裝飾、裝修服務業務為主營服務項目的公司。公司經過2年的發展，已經在上海市家庭裝飾行業小有名氣。隨著企業的發展，企業的創始人開始意識到：只有通過個人不斷的學習與提高，才能帶動企業的蓬勃發展。于是，利用業余時間參加高層管理人員培訓和MBA課程的學習。在公司創始人的帶領下,2年之后，三木裝潢公司已成為業內數一數二的企業。此時，企業的創始人意識到：要想使企業不斷的發展不僅依靠領導者的個人能力和魅力,還需要通過企業中核心領導層成員的團體力量。而加強和提高中層領導團隊的能力是企業的當務之急。于是總經理會同人力資源部的人員一起召開了會議,共同探討這個問題。人力資源部根據總經理的要求并結合企業的實際情況與需求,為中層經理人設計并安排了相應的公開課和企業管理人員內部培訓課程。同時結合企業的特點,安排了設計部門主力人員的定期出外考察、尋訪計劃。經過一年多的推行,大大提高了中層管理人員的能力。同時減輕了總經理的工作壓力,企業的經營業績持續攀升。由于業務的