如何將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成為員工績效第1頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)路徑圖培訓(xùn)如何評估?為什么要做培訓(xùn)?培訓(xùn)如何實施?我們要培訓(xùn)什么?第2頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月主題TopicSharing企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)競爭力培訓(xùn)體系設(shè)計、開發(fā)與管理系統(tǒng)培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化模型第3頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月學(xué)習(xí)方法討論專業(yè)簡報練習(xí)

錄像

講解第4頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月為什么要培訓(xùn)？

培訓(xùn)是要提煉出人財潛力高低人材人裁低高實力人才人財?shù)?頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月全球人力資本管理趨勢保留關(guān)鍵人才對于現(xiàn)今的管理者具有深遠(yuǎn)的意義。80%企業(yè)經(jīng)理人都認(rèn)為，同三年前相比現(xiàn)今在企業(yè)中“人”的因素更為重要67%企業(yè)經(jīng)理人相信保留合適的人才比起吸納生力軍更為重要第6頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月全球人力資本管理趨勢現(xiàn)今企業(yè)的產(chǎn)品已較少局限在單純的傳統(tǒng)意義上的產(chǎn)品，而更多的是員工掌握的知識

企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要來源于難以復(fù)制企業(yè)的文化和核心能力。

不同國家優(yōu)秀員工的問題：美國-

員工保留

(68%)英國

–

維護的靈活性/對于企業(yè)的適應(yīng)性

(61%)德國

–

領(lǐng)導(dǎo)能力和管理

(64%)法國

–

技能發(fā)展

(65%)意大利

–

員工保留

(57%)西班牙

–

領(lǐng)導(dǎo)能力和管理

(68%)澳大利亞–

維護的靈活性/對于企業(yè)的適應(yīng)性(61%)日本–

維護的靈活性/對于企業(yè)的適應(yīng)性(46%)第7頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月2004年中國人力資源發(fā)展十大趨勢

1.策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。2.人力資源管理狀況將成為識別企業(yè)實力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)。3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識和經(jīng)營管理知識的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向CEO的重要途徑。4.“以人為本”的業(yè)績輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。5.企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。第8頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月2004年人力資源發(fā)展十大趨勢6.人力資源管理新職能--營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃員工實現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。7.建立動態(tài)目標(biāo)管理的績效評估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能。8.激勵導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。9.實行開放式管理，企業(yè)內(nèi)部股份的持有者由高層經(jīng)理人擴展到企業(yè)中層經(jīng)理人乃至員工。10.充分開發(fā)、利用智力資本，使之成為企業(yè)強大的競爭利器是人力資源管理的首要任務(wù)。第9頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月企業(yè)競爭力與人才培訓(xùn)的關(guān)系人才培訓(xùn)核心技術(shù)核心人才核心才能企業(yè)競爭力CoreTechnologyCorePeopleCoreCompetency第10頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月不可或缺的培訓(xùn)美國90%的公司有正式的培訓(xùn)預(yù)算；雇員每年平均接受15個小時的培訓(xùn)；每年美國用于培訓(xùn)的小時數(shù)總計為150億小時；大公司每年平均花費52.7萬美元用于培訓(xùn)和開發(fā)，小公司平均花費21.8萬美元；在全美范圍內(nèi)，每年花費300億美元用于正式的培訓(xùn)方案；1800億美元用于非正式培訓(xùn)；《商業(yè)周刊》的報道稱，1998年，世界500強企業(yè)平均每年用于人才培訓(xùn)的費用是1000萬美元藍色巨人IBM：員工每年必須接受不得低于40小時的培訓(xùn)。對員工培訓(xùn)投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，投入產(chǎn)出比為1:50。一流的企業(yè)必有一流的培訓(xùn)第11頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運作圖企業(yè)的核心能力和培訓(xùn)戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)實施培訓(xùn)效果評估課程體系、教材體系、師資隊伍、教學(xué)設(shè)備、學(xué)員等培訓(xùn)管理制度（課程開發(fā)、教材管理、師資管理、經(jīng)費管理等）運營層面資源層面制度層面培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與運作模式第12頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運作圖--培訓(xùn)經(jīng)營過程與運作程序培訓(xùn)需求分析為什么培訓(xùn)（why)培訓(xùn)什么(what)培訓(xùn)誰(whom)計劃制定確定培訓(xùn)目標(biāo)制定培訓(xùn)計劃確定評估標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)準(zhǔn)備誰培訓(xùn)（who)在哪里培訓(xùn)(where)培訓(xùn)時間(when)培訓(xùn)實施（how)過程控制根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較培訓(xùn)效果結(jié)果反饋效果評估第13頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月失敗培訓(xùn)帶來的損失將是培訓(xùn)費用的10倍-100倍失敗培訓(xùn)中的心理損失比經(jīng)濟損失更大直接培訓(xùn)費用培訓(xùn)心理成本培訓(xùn)經(jīng)濟成本50454035302520151051沒有成效的培訓(xùn)是一種浪費第14頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月1.培訓(xùn)失敗是需求不準(zhǔn)2.培訓(xùn)無效是培訓(xùn)組織乏力3.培訓(xùn)無效是評估不準(zhǔn)確4.培訓(xùn)無效是缺少培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機制培訓(xùn)失敗的原因第15頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)需求把握培訓(xùn)體系規(guī)劃培訓(xùn)效果評估使培訓(xùn)有效的四大武器培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化第16頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月戰(zhàn)略目標(biāo)客戶/外部環(huán)境變化要求做到什么戰(zhàn)略與環(huán)境分析導(dǎo)向工作與任務(wù)分析人員與績效分析牽引應(yīng)該做到什么實際做到什么素質(zhì)模型任職資格標(biāo)準(zhǔn)互為依據(jù)個人業(yè)績發(fā)展計劃績效考核結(jié)果需求分析方法培訓(xùn)需求原因或“壓力點”法規(guī)、制度基本技能欠缺工作業(yè)績差新技術(shù)的應(yīng)用客戶要求新產(chǎn)品高績效標(biāo)準(zhǔn)新的工作培訓(xùn)需求分析模型第17頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月評估和總結(jié)公司戰(zhàn)略目標(biāo)銷售培訓(xùn)需求

銷售培訓(xùn)課程

課程執(zhí)行

跟進&輔導(dǎo)

公司明年的整體戰(zhàn)略是什么?銷售部整體戰(zhàn)略是什么?銷售員工的角色對實現(xiàn)這些戰(zhàn)略會起到什么樣的作用?我們銷售培訓(xùn)能為戰(zhàn)略實現(xiàn)而制定什么樣的年度培訓(xùn)策略?第18頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月評估和總結(jié)公司戰(zhàn)略目標(biāo)銷售培訓(xùn)需求

銷售培訓(xùn)課程

課程執(zhí)行

跟進&輔導(dǎo)

現(xiàn)有的員工能滿足公司銷售策略的實現(xiàn)嗎?如果不能滿足,公司HR策略是什么?分別什么樣的培訓(xùn)可以最大化的推動公司銷售策略實現(xiàn)?我的資源是怎樣的?培訓(xùn)資源分配應(yīng)遵循什么樣的原則?我該如何采用策略獲取公司高層支持?1第19頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月評估和總結(jié)公司戰(zhàn)略目標(biāo)銷售培訓(xùn)需求

銷售培訓(xùn)課程

課程執(zhí)行

跟進&輔導(dǎo)

2“決定好你的角度?"---

現(xiàn)有的員工能滿足公司銷售策略的實現(xiàn)嗎?

如果不能滿足,公司HR策略是什么?第20頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月評估和總結(jié)公司戰(zhàn)略目標(biāo)銷售培訓(xùn)需求

銷售培訓(xùn)課程

課程執(zhí)行

跟進&輔導(dǎo)

3---分別什么樣的培訓(xùn)可以最大化的推動公司銷售策略實現(xiàn)?*需求來源*KASH模型*差距分析*課程設(shè)定

第21頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)需求的三個方面（培訓(xùn)需求來源）企業(yè)發(fā)展需求(應(yīng)該掌握的)職位工作需求(必須掌握的)個人發(fā)展需求(最好掌握的)1.基本技能2.通用技能3.卓越技能第22頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月產(chǎn)品知識行業(yè)知識公司文化/政策客戶知識銷售技巧談判技巧客戶管理基本教育素質(zhì)職業(yè)道德溝通技巧時間管理團隊管理團隊建設(shè)心里調(diào)節(jié)心態(tài)管理會議管理培訓(xùn)技巧銷售計劃與預(yù)測基本管理技巧職業(yè)規(guī)劃問題解決輔導(dǎo)技巧授權(quán)技巧簡報技巧財務(wù)技能演講技巧影響力溝通力果斷力領(lǐng)導(dǎo)力沖突管理問題解決危機管理項目管理策略及系統(tǒng)思考變革管理我最好掌握我應(yīng)該掌握我必須掌握第23頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月期望狀態(tài)差距在哪里?系統(tǒng)流程基礎(chǔ)員工技能知識態(tài)度行為目前狀態(tài)第24頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月GapAnalysis&Benchmark差距分析與前后對比目前狀態(tài)差距是什么？1234期望實現(xiàn)期望值的行動計劃期望狀態(tài)第25頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月1.分析工作需求2.分析受訓(xùn)對象3.分析學(xué)員需求什么工作與任務(wù)需要培訓(xùn)解決什么人必須優(yōu)先培訓(xùn)什么的需求需要首先滿足培訓(xùn)需求分析具有三個層面第26頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)需求：有待發(fā)展的能力/技巧目前可獲得的人力資源目標(biāo)：需要的技能個人/集體

需求培訓(xùn)需求確定第27頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月需要的業(yè)績目前工作業(yè)績今天 明天提高 發(fā)展差距 差距未來需求企業(yè)可能的工作需求培訓(xùn)需求分析層面（一）什么工作與任務(wù)需要培訓(xùn)解決第28頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月創(chuàng)業(yè)期的生存需要成長期的優(yōu)化管理需要成熟型的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需要持續(xù)發(fā)展期的永續(xù)經(jīng)營需要1.2.3.4.基于企業(yè)發(fā)展階段問題的需求第29頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月從績效檢討看培訓(xùn)需求之流程績效現(xiàn)狀期望績效制度與流程文化及領(lǐng)導(dǎo)科技運用能力現(xiàn)況期望能力確認(rèn)培訓(xùn)需求客戶需求(Customer)競爭壓力(Competitor)自我要求(Company)需求是基于企業(yè)績效的需要第30頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)需求分析層面（二）誰最該參加培訓(xùn)?培訓(xùn)對象的選擇是一個問題第31頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月員工理想的崗位技能與業(yè)績基準(zhǔn)員工的現(xiàn)實表現(xiàn)差距培訓(xùn)就是彌補差距培訓(xùn)需求分析層面（二）培訓(xùn)對象的選擇是一個問題:誰最該參加培訓(xùn)?分析受訓(xùn)對象的方式是找到業(yè)績差距第32頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月職員現(xiàn)有的：職員應(yīng)具備的：——知識水平比較和確定——知識水平——技能水平差距——技能水平——態(tài)度——態(tài)度預(yù)測培訓(xùn)需求崗位要求——知識——技能——態(tài)度職責(zé)范圍——責(zé)任——權(quán)力——職責(zé)——資源——關(guān)系職員職務(wù)差距分析識別可能培訓(xùn)的需求第33頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)技能來勝任工作需要淘汰,不必培訓(xùn)培訓(xùn)敬業(yè)精神來提升業(yè)績提拔,賦予更多責(zé)任前的培訓(xùn)敬業(yè)度能力水平高低高低什么樣的員工最需要培訓(xùn)第34頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月要通過重要性與問題解決緊迫性的緯度來判斷培訓(xùn)需求滿足的優(yōu)先次序培訓(xùn)需求的確定培訓(xùn)需求分析層面（三）受訓(xùn)者最希望解決什么問題第35頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月1、觀察法2、問卷調(diào)研法3、座談法4、標(biāo)桿分析法5、測試法6、雷達圖需求分析的基本工具第36頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)需求確定層面（一）對工作需求分析后對培訓(xùn)需求的確定第37頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月987654321排名得分合計工作需求名稱序號排序第一9分,最后一名1分企業(yè)工作需求重要性緊迫性分析表第38頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月優(yōu)先安排少做安排不予安排有條件的選擇安排立即優(yōu)先安排逐步計劃安排重要性099稍后安排盡快安排有條件的選擇安排對不同工作需求的優(yōu)先處理次序緊迫性第39頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)需求確定層面（二）對學(xué)員對象需分析后對培訓(xùn)需求的確定第40頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月987654321排名得分合計對象名稱序號排序第一得9分最后一名得1分不同受訓(xùn)對象培訓(xùn)的重要性緊迫性的分析表第41頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月優(yōu)先安排少做安排不予安排有條件的選擇安排立即優(yōu)先安排逐步計劃安排績效問題的緊迫性099稍后安排盡快安排有條件的選擇安排對不同受訓(xùn)對象的優(yōu)先處理次序工作價值的重要性第42頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)需求確定層面（三）對學(xué)員解決問題需求分析后確定最優(yōu)先應(yīng)滿足的培訓(xùn)需求第43頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月987654321排名得分合計解決問題需求名稱序號排序第一9分最后一名1分對學(xué)員不同解決問題需求的重要性緊迫性分析第44頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月優(yōu)先安排少做安排不予安排有條件的選擇安排立即優(yōu)先安排逐步計劃安排需求的緊迫性099稍后安排盡快安排有條件的選擇安排需求對績效的重要性對學(xué)員不同解決問題需求滿足的優(yōu)先處理次序第45頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月案例背景:客戶是一家大型消費品公司,銷售隊伍需要全面培訓(xùn),公司從未對銷售人員做過培訓(xùn),客戶不知從何開始入手案例一:我們?nèi)绾螏椭蛻舴治隹傮w培訓(xùn)需求第46頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)需求把握培訓(xùn)體系規(guī)劃培訓(xùn)效果評估使培訓(xùn)有效的四大武器培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化第47頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月1.沒有規(guī)劃培訓(xùn)體系培訓(xùn)目標(biāo)的確定培訓(xùn)階段的劃分培訓(xùn)課程內(nèi)容設(shè)計培訓(xùn)方法與手段設(shè)計2.機構(gòu)與講師的選擇無科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)3.培訓(xùn)的組織制度保障薄弱4.培訓(xùn)后缺少成果轉(zhuǎn)化機制培訓(xùn)組織乏力四個標(biāo)志第48頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)組織有力的五個關(guān)鍵點培訓(xùn)體系規(guī)劃(重點)培訓(xùn)機構(gòu)選擇培訓(xùn)制度化管理培訓(xùn)形式豐富化培訓(xùn)后管理第49頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)目標(biāo)就是實現(xiàn)培訓(xùn)需求后的預(yù)期效果手段戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)略目標(biāo)第50頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月重新思考：培訓(xùn)策略(練習(xí)1)策略1.培訓(xùn)品質(zhì)2.切合需求3.運用資源4.核心能力5.減少干擾6.經(jīng)驗傳承實際作法第51頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月重新思考：培訓(xùn)策略(練習(xí)2)策略7.重點投資8.擴大培訓(xùn)9.強化團隊10.要求效果11.教學(xué)自動化12.績效導(dǎo)向

實際作法第52頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月組織學(xué)習(xí)體系資格認(rèn)證企業(yè)內(nèi)訓(xùn)海外培訓(xùn)選派外訓(xùn)學(xué)歷教育員工自修讀書小組工作輔導(dǎo)在崗培訓(xùn)公司會議參觀考察e-Learning第53頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系人力資源培養(yǎng)計劃培訓(xùn)崗位要求總裁人力資源副總裁營銷副總裁財務(wù)副總裁薪酬經(jīng)理培訓(xùn)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理銷售主管銷售代表培訓(xùn)主管第54頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)管理體制—某企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)設(shè)計人力資源委員會培訓(xùn)機構(gòu)子公司培訓(xùn)專員X部門X部門子公司培訓(xùn)專員X部門子公司培訓(xùn)專員X部門X部門X部門子公司培訓(xùn)專員X部門X部門第55頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系培訓(xùn)課程開發(fā)培訓(xùn)素材庫建立培訓(xùn)課程庫建立第56頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月機構(gòu)與講師篩選

和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)培訓(xùn)機構(gòu)篩選內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)培訓(xùn)師選擇與課程采購流程項目搜集機構(gòu)名單機構(gòu)資質(zhì)審評機構(gòu)能力評價談判簽訂合作協(xié)議入庫確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽簽訂合作協(xié)議入庫確定資格標(biāo)準(zhǔn)TTT培訓(xùn)旁聽學(xué)習(xí)參與講課試講認(rèn)證入庫第57頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月其它培訓(xùn)體系培訓(xùn)資格審查與報名體系培訓(xùn)行政支持體系培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系第58頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月通用核心能力課程新員工入職培訓(xùn)銷售管理系列市場營銷系列財務(wù)管理系列人力資源系列客戶服務(wù)系列行政管理系列技術(shù)開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓(xùn)初級經(jīng)理人培訓(xùn)決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程培訓(xùn)課程三明治體系設(shè)計第59頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)需求：基于崗位技能要求職位分析職位說明書技能要求績效考核培訓(xùn)招聘辭退培訓(xùn)加薪晉升、發(fā)展職務(wù)要求細(xì)則第60頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)對象描述高級（24個月以上）中級（6-24個月）基礎(chǔ)（0-6個月）關(guān)鍵崗位核心技能課程系列第61頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月素質(zhì)分類1按素質(zhì)構(gòu)成要素分類基礎(chǔ)素質(zhì)特殊素質(zhì)按組織所需的核心專長與技能分類通用素質(zhì)：是企業(yè)核心價值觀、文化等的反映，為全體員工共有可遷移素質(zhì)：指某些崗位的通用素質(zhì)(如管理者素質(zhì))專業(yè)素質(zhì)第62頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月素質(zhì)分類2營銷研發(fā)生產(chǎn)作業(yè)財務(wù)管理人力資源管理戰(zhàn)略、IT領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)通用素質(zhì)第63頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月基于素質(zhì)的培訓(xùn)開發(fā)實施步驟確認(rèn)素質(zhì)差距分析差距確定優(yōu)先順序制定并執(zhí)行培訓(xùn)開發(fā)計劃目標(biāo)根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定人才培訓(xùn)開發(fā)的重點，平衡培訓(xùn)開發(fā)的資源投入明確企業(yè)對人才培訓(xùn)開發(fā)投入的依據(jù)根據(jù)素質(zhì)評價的結(jié)果定制所需的培訓(xùn)計劃與項目第64頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月“評估部署與績效”，指數(shù)為41%“決策與風(fēng)險衡量”，指數(shù)為59%。“清晰思考與分析”，指數(shù)為32%、“計劃與安排工作”，指數(shù)為67%“傾聽與組織信息”，指數(shù)為20%。“目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定”指數(shù)為75%，、弱項強項中國經(jīng)理人能力結(jié)構(gòu)的強弱第65頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)目標(biāo)第三階段他們將成為該機構(gòu)的決策者第二階段是進入本行業(yè)5～15年第一階段是進入某一領(lǐng)域的頭5年培訓(xùn)課目主要表現(xiàn)階段案例：GE公司的經(jīng)理人培訓(xùn)體系第66頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月對象初級銷售代表中級銷售代表高級銷售代表/銷售主管培訓(xùn)課程案例:銷售系列課程體系規(guī)劃第67頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)課程高級客服代表/客戶服務(wù)主管中級客服代表初級客服代表培訓(xùn)對象客戶服務(wù)系列課程案例:客服系列課程體系規(guī)劃第68頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月

培訓(xùn)課程高層經(jīng)理人/領(lǐng)導(dǎo)者中層經(jīng)理人基層經(jīng)理人培訓(xùn)對象管理系列課程案例:管理系列課程體系規(guī)劃第69頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)需求把握培訓(xùn)體系規(guī)劃培訓(xùn)效果評估使培訓(xùn)有效的四個關(guān)鍵技術(shù)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化第70頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月績效的客觀性標(biāo)準(zhǔn)績效的層次性績效的遲后反應(yīng)培訓(xùn)績效評估需要注意的問題評估和總結(jié)公司戰(zhàn)略目標(biāo)銷售培訓(xùn)需求

銷售培訓(xùn)課程

課程執(zhí)行

跟進&輔導(dǎo)

第71頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)效果的衡量就是考察實際表現(xiàn)與預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)是否吻合期望結(jié)果(目標(biāo))差距越小,培訓(xùn)效果越佳培訓(xùn)效果評估一定要結(jié)合培訓(xùn)目標(biāo)實際績效表現(xiàn)第72頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月進行需求分析設(shè)定成果衡量尺度選擇評估策略計劃并實施評估培訓(xùn)評估基本過程開發(fā)可測量的學(xué)習(xí)成果第73頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)績效有效評估十二步法有效培訓(xùn)評估工作流程第74頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月有效的培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估模式數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源測評標(biāo)準(zhǔn)技能概念的應(yīng)用是否有助于企業(yè)的經(jīng)營管理？若沒有，為什么？所學(xué)的技能和概念是否新穎，如果不是，為什么？培訓(xùn)是否符合預(yù)期目的，若不符合，為什么？學(xué)員是否滿意，若不滿意，原因是什么？問題（4）（3）（2）（1）4個方面培訓(xùn)計劃受訓(xùn)學(xué)員職業(yè)/組織行為工作績效效果第75頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月柯氏（Donald.L.Kirkpatrick)

四級培訓(xùn)評估模式反應(yīng)評估:評估被培訓(xùn)者的滿意程度責(zé)任目標(biāo)知識評估:測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度學(xué)習(xí)目標(biāo)行為評估:考察被培訓(xùn)者的知識運用程度變化目標(biāo)績效評估:計算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟效益.組織目標(biāo)第76頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月-評估方法評估項目反應(yīng)評估(一級)知識評估(二級)行為評估(三級)績效評估(四級)評估方法問卷/面談考試/測驗考核/問卷市場開拓客戶投訴產(chǎn)品質(zhì)量對象學(xué)員學(xué)員學(xué)員上司學(xué)員上司評估的用途反映培訓(xùn)的組織質(zhì)量內(nèi)容的適宜講師的水平學(xué)習(xí)程度能力的開發(fā)態(tài)度的轉(zhuǎn)變培訓(xùn)對公司經(jīng)營的貢獻第77頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月定性與定量相結(jié)合考慮滯后性前后比較控制組法成本Vs收益前后比較控制組法強調(diào)目的強調(diào)準(zhǔn)確鼓勵評論客觀標(biāo)準(zhǔn)建議方法復(fù)雜因果難辨直接反映最終成效財務(wù)指標(biāo)4.績效麻煩評估要求高難獲合作因果難辨體現(xiàn)培訓(xùn)作用，易被認(rèn)可，提高培訓(xùn)相關(guān)度觀察考核詢問問卷關(guān)鍵事件法3.行為易造成緊張信度效度區(qū)分度學(xué)生有壓力老師有壓力行為改變的前提測試作業(yè)互動式討論簡報角色扮演2.知識主觀暈輪效應(yīng)牛角效應(yīng)集中趨向易操作學(xué)生無負(fù)擔(dān)及時詢問觀察問卷1.反應(yīng)劣勢優(yōu)勢獲取途徑第78頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月元投資回報率績效成果情感成果技能成果認(rèn)知成果如何衡量舉例成果培訓(xùn)項目評估使用的五項成果第79頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月1009080706050302010086%71%65%49%反應(yīng)認(rèn)知行為績效公司使用的各種成果所占%培訓(xùn)評估實踐活動使用比例(國外)第80頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月-績效評估工資換算法即把員工的發(fā)展同培訓(xùn)效益聯(lián)系在一起，將員工工資的增長換算成培訓(xùn)經(jīng)濟效益的方法。工資培訓(xùn)效益第81頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月計算方法：1）計算培訓(xùn)投資增長額：培訓(xùn)投資增長額=報告期培訓(xùn)投資-基期培訓(xùn)投資2）計算培訓(xùn)投資效益率：培訓(xùn)投資效益率=（培訓(xùn)后工資收入-培訓(xùn)前工資收入）/員工培訓(xùn)期間投入的費用3）計算員工培訓(xùn)經(jīng)濟效益：員工培訓(xùn)經(jīng)濟效益=培訓(xùn)投資增長額×培訓(xùn)投資效益率×培訓(xùn)率培訓(xùn)投入：固定資產(chǎn)消耗+工時費+消耗品第82頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月使培訓(xùn)有效的四個關(guān)鍵技術(shù)培訓(xùn)需求把握培訓(xùn)體系規(guī)劃培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化第83頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月不知意識開始練習(xí)目標(biāo)

時間業(yè)績提高行為改變模型第84頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月績效習(xí)慣行為技能知識態(tài)度與理念工作表現(xiàn)員工績效只是冰山一角第85頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月投入產(chǎn)出態(tài)度業(yè)績指標(biāo)能力基本的績效轉(zhuǎn)化過程轉(zhuǎn)化過程第86頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月技能：根據(jù)對行為的觀察由管理者和同事評分績效：受訓(xùn)者的動機和工作態(tài)度績效：公司從銷售額、質(zhì)量、生產(chǎn)率、減少了的事故發(fā)生率及顧客抱怨中受益了嗎？在操作設(shè)備上的績效成果反應(yīng)：受訓(xùn)者喜歡該培訓(xùn)項目嗎？環(huán)境有利于學(xué)習(xí)嗎？學(xué)習(xí)資料有意義嗎？認(rèn)知：筆試技能：在工作樣本上的績效轉(zhuǎn)化成果轉(zhuǎn)化過程學(xué)習(xí)第87頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月績效單個員工從培訓(xùn)到績效轉(zhuǎn)化的六個步驟態(tài)度-知識-技能-行為-習(xí)慣-績效第88頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月績效組織經(jīng)營行為組織轉(zhuǎn)化機制技能知識與系統(tǒng)文化理念組織團隊從培訓(xùn)到績效轉(zhuǎn)化的五個步驟第89頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月有三種影響培訓(xùn)設(shè)計（學(xué)習(xí)環(huán)境）的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論。各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境有意義的材料和編碼策略可增強培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和回憶認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論工作環(huán)境不可預(yù)測且變化劇烈例子：人際關(guān)系技能的培訓(xùn)一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境激勵推廣理論工作環(huán)境的特點可預(yù)測且穩(wěn)定例子：設(shè)備使用培訓(xùn)培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同同因素理論適用條件強調(diào)重點理論培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論第90頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月受訓(xùn)者難以使用新技能。同事規(guī)勸受訓(xùn)者使用原有行為方式或技能管理者沒有強化培訓(xùn)或為受訓(xùn)者應(yīng)用新技能提供機會與工作相關(guān)的；因素（缺乏時間、資金、設(shè)備不合適，很少有機會使用新技能）。缺乏同事支持缺乏管理者支持影響描述阻礙因素工作環(huán)境阻礙培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素第91頁，課件共98頁，創(chuàng)作于2023年2月剛接受過培訓(xùn)的管理者與主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓(xùn)成果應(yīng)用到工作當(dāng)中剛接受過培訓(xùn)的管理者的工作就是依照讓他（她）使用新技能的方式來設(shè)計的直接主管應(yīng)關(guān)注那些應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的剛剛受過培訓(xùn)的管理者當(dāng)剛受過培訓(xùn)的管理者在應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容出現(xiàn)失誤時，他們沒有受到懲罰剛受過培訓(xùn)的管理者若成功應(yīng)用了培訓(xùn)內(nèi)容，他們的薪水會增加直接主管和其他管理者應(yīng)表揚那些剛受過培訓(xùn)就將培訓(xùn)所教的內(nèi)容應(yīng)用于工作當(dāng)中的管理者直接主管和同事鼓勵受訓(xùn)者使用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式并為其設(shè)定目標(biāo)。任務(wù)線索：受訓(xùn)者的工作特點會督促或提醒他應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式反饋結(jié)果：直接主管支持應(yīng)用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式不輕易懲罰：對使用從培訓(xùn)獲得的新技能和行為方式的受訓(xùn)者不會公開責(zé)難外部強化：受訓(xùn)者會因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和行為方式而受到外在獎勵內(nèi)部強化：受訓(xùn)者會因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式而受到內(nèi)在獎勵舉例特征影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境指標(biāo)第92頁，課件共98頁，