如何將培訓成果轉化成為員工績效第1頁，課件共98頁，創作于2023年2月培訓路徑圖培訓如何評估?為什么要做培訓?培訓如何實施?我們要培訓什么?第2頁，課件共98頁，創作于2023年2月主題TopicSharing企業培訓與企業競爭力培訓體系設計、開發與管理系統培訓需求分析模型培訓成果轉化模型第3頁，課件共98頁，創作于2023年2月學習方法討論專業簡報練習

錄像

講解第4頁，課件共98頁，創作于2023年2月為什么要培訓？

培訓是要提煉出人財潛力高低人材人裁低高實力人才人財第5頁，課件共98頁，創作于2023年2月全球人力資本管理趨勢保留關鍵人才對于現今的管理者具有深遠的意義。80%企業經理人都認為，同三年前相比現今在企業中“人”的因素更為重要67%企業經理人相信保留合適的人才比起吸納生力軍更為重要第6頁，課件共98頁，創作于2023年2月全球人力資本管理趨勢現今企業的產品已較少局限在單純的傳統意義上的產品，而更多的是員工掌握的知識

企業競爭優勢的主要來源于難以復制企業的文化和核心能力。

不同國家優秀員工的問題：美國-

員工保留

(68%)英國

–

維護的靈活性/對于企業的適應性

(61%)德國

–

領導能力和管理

(64%)法國

–

技能發展

(65%)意大利

–

員工保留

(57%)西班牙

–

領導能力和管理

(68%)澳大利亞–

維護的靈活性/對于企業的適應性(61%)日本–

維護的靈活性/對于企業的適應性(46%)第7頁，課件共98頁，創作于2023年2月2004年中國人力資源發展十大趨勢

1.策略導向型的人力資源規劃成為企業戰略規劃不可分割的組成部分。2.人力資源管理狀況將成為識別企業實力和優劣的重要指標。3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業知識和經營管理知識的通才，人力資源經理職位將成為通向CEO的重要途徑。4.“以人為本”的業績輔導流程管理方式成為主流。5.企業人力資源呈多元化與彈性化。第8頁，課件共98頁，創作于2023年2月2004年人力資源發展十大趨勢6.人力資源管理新職能--營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神，規劃員工實現自我超越的職業生涯。7.建立動態目標管理的績效評估體系，是企業人力資源管理的核心功能。8.激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結合。9.實行開放式管理，企業內部股份的持有者由高層經理人擴展到企業中層經理人乃至員工。10.充分開發、利用智力資本，使之成為企業強大的競爭利器是人力資源管理的首要任務。第9頁，課件共98頁，創作于2023年2月企業競爭力與人才培訓的關系人才培訓核心技術核心人才核心才能企業競爭力CoreTechnologyCorePeopleCoreCompetency第10頁，課件共98頁，創作于2023年2月不可或缺的培訓美國90%的公司有正式的培訓預算；雇員每年平均接受15個小時的培訓；每年美國用于培訓的小時數總計為150億小時；大公司每年平均花費52.7萬美元用于培訓和開發，小公司平均花費21.8萬美元；在全美范圍內，每年花費300億美元用于正式的培訓方案；1800億美元用于非正式培訓；《商業周刊》的報道稱，1998年，世界500強企業平均每年用于人才培訓的費用是1000萬美元藍色巨人IBM：員工每年必須接受不得低于40小時的培訓。對員工培訓投資1美元，可以創造50美元的收益，投入產出比為1:50。一流的企業必有一流的培訓第11頁，課件共98頁，創作于2023年2月培訓開發系統運作圖企業的核心能力和培訓戰略培訓需求分析培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估課程體系、教材體系、師資隊伍、教學設備、學員等培訓管理制度（課程開發、教材管理、師資管理、經費管理等）運營層面資源層面制度層面培訓開發系統的內在結構與運作模式第12頁，課件共98頁，創作于2023年2月培訓開發系統運作圖--培訓經營過程與運作程序培訓需求分析為什么培訓（why)培訓什么(what)培訓誰(whom)計劃制定確定培訓目標制定培訓計劃確定評估標準培訓準備誰培訓（who)在哪里培訓(where)培訓時間(when)培訓實施（how)過程控制根據培訓標準衡量和比較培訓效果結果反饋效果評估第13頁，課件共98頁，創作于2023年2月失敗培訓帶來的損失將是培訓費用的10倍-100倍失敗培訓中的心理損失比經濟損失更大直接培訓費用培訓心理成本培訓經濟成本50454035302520151051沒有成效的培訓是一種浪費第14頁，課件共98頁，創作于2023年2月1.培訓失敗是需求不準2.培訓無效是培訓組織乏力3.培訓無效是評估不準確4.培訓無效是缺少培訓成果轉化機制培訓失敗的原因第15頁，課件共98頁，創作于2023年2月培訓需求把握培訓體系規劃培訓效果評估使培訓有效的四大武器培訓成果轉化第16頁，課件共98頁，創作于2023年2月戰略目標客戶/外部環境變化要求做到什么戰略與環境分析導向工作與任務分析人員與績效分析牽引應該做到什么實際做到什么素質模型任職資格標準互為依據個人業績發展計劃績效考核結果需求分析方法培訓需求原因或“壓力點”法規、制度基本技能欠缺工作業績差新技術的應用客戶要求新產品高績效標準新的工作培訓需求分析模型第17頁，課件共98頁，創作于2023年2月評估和總結公司戰略目標銷售培訓需求

銷售培訓課程

課程執行

跟進&輔導

公司明年的整體戰略是什么?銷售部整體戰略是什么?銷售員工的角色對實現這些戰略會起到什么樣的作用?我們銷售培訓能為戰略實現而制定什么樣的年度培訓策略?第18頁，課件共98頁，創作于2023年2月評估和總結公司戰略目標銷售培訓需求

銷售培訓課程

課程執行

跟進&輔導

現有的員工能滿足公司銷售策略的實現嗎?如果不能滿足,公司HR策略是什么?分別什么樣的培訓可以最大化的推動公司銷售策略實現?我的資源是怎樣的?培訓資源分配應遵循什么樣的原則?我該如何采用策略獲取公司高層支持?1第19頁，課件共98頁，創作于2023年2月評估和總結公司戰略目標銷售培訓需求

銷售培訓課程

課程執行

跟進&輔導

2“決定好你的角度?"---

現有的員工能滿足公司銷售策略的實現嗎?

如果不能滿足,公司HR策略是什么?第20頁，課件共98頁，創作于2023年2月評估和總結公司戰略目標銷售培訓需求

銷售培訓課程

課程執行

跟進&輔導

3---分別什么樣的培訓可以最大化的推動公司銷售策略實現?*需求來源*KASH模型*差距分析*課程設定

第21頁，課件共98頁，創作于2023年2月培訓需求的三個方面（培訓需求來源）企業發展需求(應該掌握的)職位工作需求(必須掌握的)個人發展需求(最好掌握的)1.基本技能2.通用技能3.卓越技能第22頁，課件共98頁，創作于2023年2月產品知識行業知識公司文化/政策客戶知識銷售技巧談判技巧客戶管理基本教育素質職業道德溝通技巧時間管理團隊管理團隊建設心里調節心態管理會議管理培訓技巧銷售計劃與預測基本管理技巧職業規劃問題解決輔導技巧授權技巧簡報技巧財務技能演講技巧影響力溝通力果斷力領導力沖突管理問題解決危機管理項目管理策略及系統思考變革管理我最好掌握我應該掌握我必須掌握第23頁，課件共98頁，創作于2023年2月期望狀態差距在哪里?系統流程基礎員工技能知識態度行為目前狀態第24頁，課件共98頁，創作于2023年2月GapAnalysis&Benchmark差距分析與前后對比目前狀態差距是什么？1234期望實現期望值的行動計劃期望狀態第25頁，課件共98頁，創作于2023年2月1.分析工作需求2.分析受訓對象3.分析學員需求什么工作與任務需要培訓解決什么人必須優先培訓什么的需求需要首先滿足培訓需求分析具有三個層面第26頁，課件共98頁，創作于2023年2月培訓需求：有待發展的能力/技巧目前可獲得的人力資源目標：需要的技能個人/集體

需求培訓需求確定第27頁，課件共98頁，創作于2023年2月需要的業績目前工作業績今天 明天提高 發展差距 差距未來需求企業可能的工作需求培訓需求分析層面（一）什么工作與任務需要培訓解決第28頁，課件共98頁，創作于2023年2月創業期的生存需要成長期的優化管理需要成熟型的戰略轉型需要持續發展期的永續經營需要1.2.3.4.基于企業發展階段問題的需求第29頁，課件共98頁，創作于2023年2月從績效檢討看培訓需求之流程績效現狀期望績效制度與流程文化及領導科技運用能力現況期望能力確認培訓需求客戶需求(Customer)競爭壓力(Competitor)自我要求(Company)需求是基于企業績效的需要第30頁，課件共98頁，創作于2023年2月培訓需求分析層面（二）誰最該參加培訓?培訓對象的選擇是一個問題第31頁，課件共98頁，創作于2023年2月員工理想的崗位技能與業績基準員工的現實表現差距培訓就是彌補差距培訓需求分析層面（二）培訓對象的選擇是一個問題:誰最該參加培訓?分析受訓對象的方式是找到業績差距第32頁，課件共98頁，創作于2023年2月職員現有的：職員應具備的：——知識水平比較和確定——知識水平——技能水平差距——技能水平——態度——態度預測培訓需求崗位要求——知識——技能——態度職責范圍——責任——權力——職責——資源——關系職員職務差距分析識別可能培訓的需求第33頁，課件共98頁，創作于2023年2月培訓技能來勝任工作需要淘汰,不必培訓培訓敬業精神來提升業績提拔,賦予更多責任前的培訓敬業度能力水平高低高低什么樣的員工最需要培訓第34頁，課件共98頁，創作于2023年2月要通過重要性與問題解決緊迫性的緯度來判斷培訓需求滿足的優先次序培訓需求的確定培訓需求分析層面（三）受訓者最希望解決什么問題第35頁，課件共98頁，創作于2023年2月1、觀察法2、問卷調研法3、座談法4、標桿分析法5、測試法6、雷達圖需求分析的基本工具第36頁，課件共98頁，創作于2023年2月培訓需求確定層面（一）對工作需求分析后對培訓需求的確定第37頁，課件共98頁，創作于2023年2月987654321排名得分合計工作需求名稱序號排序第一9分,最后一名1分企業工作需求重要性緊迫性分析表第38頁，課件共98頁，創作于2023年2月優先安排少做安排不予安排有條件的選擇安排立即優先安排逐步計劃安排重要性099稍后安排盡快安排有條件的選擇安排對不同工作需求的優先處理次序緊迫性第39頁，課件共98頁，創作于2023年2月培訓需求確定層面（二）對學員對象需分析后對培訓需求的確定第40頁，課件共98頁，創作于2023年2月987654321排名得分合計對象名稱序號排序第一得9分最后一名得1分不同受訓對象培訓的重要性緊迫性的分析表第41頁，課件共98頁，創作于2023年2月優先安排少做安排不予安排有條件的選擇安排立即優先安排逐步計劃安排績效問題的緊迫性099稍后安排盡快安排有條件的選擇安排對不同受訓對象的優先處理次序工作價值的重要性第42頁，課件共98頁，創作于2023年2月培訓需求確定層面（三）對學員解決問題需求分析后確定最優先應滿足的培訓需求第43頁，課件共98頁，創作于2023年2月987654321排名得分合計解決問題需求名稱序號排序第一9分最后一名1分對學員不同解決問題需求的重要性緊迫性分析第44頁，課件共98頁，創作于2023年2月優先安排少做安排不予安排有條件的選擇安排立即優先安排逐步計劃安排需求的緊迫性099稍后安排盡快安排有條件的選擇安排需求對績效的重要性對學員不同解決問題需求滿足的優先處理次序第45頁，課件共98頁，創作于2023年2月案例背景:客戶是一家大型消費品公司,銷售隊伍需要全面培訓,公司從未對銷售人員做過培訓,客戶不知從何開始入手案例一:我們如何幫助客戶分析總體培訓需求第46頁，課件共98頁，創作于2023年2月培訓需求把握培訓體系規劃培訓效果評估使培訓有效的四大武器培訓成果轉化第47頁，課件共98頁，創作于2023年2月1.沒有規劃培訓體系培訓目標的確定培訓階段的劃分培訓課程內容設計培訓方法與手段設計2.機構與講師的選擇無科學標準3.培訓的組織制度保障薄弱4.培訓后缺少成果轉化機制培訓組織乏力四個標志第48頁，課件共98頁，創作于2023年2月培訓組織有力的五個關鍵點培訓體系規劃(重點)培訓機構選擇培訓制度化管理培訓形式豐富化培訓后管理第49頁，課件共98頁，創作于2023年2月培訓目標就是實現培訓需求后的預期效果手段戰術戰略目標第50頁，課件共98頁，創作于2023年2月重新思考：培訓策略(練習1)策略1.培訓品質2.切合需求3.運用資源4.核心能力5.減少干擾6.經驗傳承實際作法第51頁，課件共98頁，創作于2023年2月重新思考：培訓策略(練習2)策略7.重點投資8.擴大培訓9.強化團隊10.要求效果11.教學自動化12.績效導向

實際作法第52頁，課件共98頁，創作于2023年2月組織學習體系資格認證企業內訓海外培訓選派外訓學歷教育員工自修讀書小組工作輔導在崗培訓公司會議參觀考察e-Learning第53頁，課件共98頁，創作于2023年2月人力資源發展與職業生涯規劃體系人力資源培養計劃培訓崗位要求總裁人力資源副總裁營銷副總裁財務副總裁薪酬經理培訓經理大區經理銷售主管銷售代表培訓主管第54頁，課件共98頁，創作于2023年2月培訓管理體制—某企業培訓機構設計人力資源委員會培訓機構子公司培訓專員X部門X部門子公司培訓專員X部門子公司培訓專員X部門X部門X部門子公司培訓專員X部門X部門第55頁，課件共98頁，創作于2023年2月培訓課程設計、開發與管理體系培訓課程開發培訓素材庫建立培訓課程庫建立第56頁，課件共98頁，創作于2023年2月機構與講師篩選

和內部培訓師培養培訓機構篩選內部培訓師培養培訓師選擇與課程采購流程項目搜集機構名單機構資質審評機構能力評價談判簽訂合作協議入庫確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽簽訂合作協議入庫確定資格標準TTT培訓旁聽學習參與講課試講認證入庫第57頁，課件共98頁，創作于2023年2月其它培訓體系培訓資格審查與報名體系培訓行政支持體系培訓效果評估與跟蹤輔導體系培訓預算控制體系第58頁，課件共98頁，創作于2023年2月通用核心能力課程新員工入職培訓銷售管理系列市場營銷系列財務管理系列人力資源系列客戶服務系列行政管理系列技術開發系列生產作業管理物流管理系列中、高級經理者培訓初級經理人培訓決策者與領導者課程培訓課程三明治體系設計第59頁，課件共98頁，創作于2023年2月培訓需求：基于崗位技能要求職位分析職位說明書技能要求績效考核培訓招聘辭退培訓加薪晉升、發展職務要求細則第60頁，課件共98頁，創作于2023年2月培訓目標培訓對象描述高級（24個月以上）中級（6-24個月）基礎（0-6個月）關鍵崗位核心技能課程系列第61頁，課件共98頁，創作于2023年2月素質分類1按素質構成要素分類基礎素質特殊素質按組織所需的核心專長與技能分類通用素質：是企業核心價值觀、文化等的反映，為全體員工共有可遷移素質：指某些崗位的通用素質(如管理者素質)專業素質第62頁，課件共98頁，創作于2023年2月素質分類2營銷研發生產作業財務管理人力資源管理戰略、IT領導力素質、管理者素質通用素質專業素質可遷移素質通用素質第63頁，課件共98頁，創作于2023年2月基于素質的培訓開發實施步驟確認素質差距分析差距確定優先順序制定并執行培訓開發計劃目標根據公司業務發展需要確定人才培訓開發的重點，平衡培訓開發的資源投入明確企業對人才培訓開發投入的依據根據素質評價的結果定制所需的培訓計劃與項目第64頁，課件共98頁，創作于2023年2月“評估部署與績效”，指數為41%“決策與風險衡量”，指數為59%?！扒逦伎寂c分析”，指數為32%、“計劃與安排工作”，指數為67%“傾聽與組織信息”，指數為20%。“目標與標準設定”指數為75%，、弱項強項中國經理人能力結構的強弱第65頁，課件共98頁，創作于2023年2月培訓目標第三階段他們將成為該機構的決策者第二階段是進入本行業5～15年第一階段是進入某一領域的頭5年培訓課目主要表現階段案例：GE公司的經理人培訓體系第66頁，課件共98頁，創作于2023年2月對象初級銷售代表中級銷售代表高級銷售代表/銷售主管培訓課程案例:銷售系列課程體系規劃第67頁，課件共98頁，創作于2023年2月培訓課程高級客服代表/客戶服務主管中級客服代表初級客服代表培訓對象客戶服務系列課程案例:客服系列課程體系規劃第68頁，課件共98頁，創作于2023年2月

培訓課程高層經理人/領導者中層經理人基層經理人培訓對象管理系列課程案例:管理系列課程體系規劃第69頁，課件共98頁，創作于2023年2月培訓需求把握培訓體系規劃培訓效果評估使培訓有效的四個關鍵技術培訓成果轉化第70頁，課件共98頁，創作于2023年2月績效的客觀性標準績效的層次性績效的遲后反應培訓績效評估需要注意的問題評估和總結公司戰略目標銷售培訓需求

銷售培訓課程

課程執行

跟進&輔導

第71頁，課件共98頁，創作于2023年2月培訓效果的衡量就是考察實際表現與預期培訓目標是否吻合期望結果(目標)差距越小,培訓效果越佳培訓效果評估一定要結合培訓目標實際績效表現第72頁，課件共98頁，創作于2023年2月進行需求分析設定成果衡量尺度選擇評估策略計劃并實施評估培訓評估基本過程開發可測量的學習成果第73頁，課件共98頁，創作于2023年2月培訓績效有效評估十二步法有效培訓評估工作流程第74頁，課件共98頁，創作于2023年2月有效的培訓評估培訓評估模式數據收集數據來源測評標準技能概念的應用是否有助于企業的經營管理？若沒有，為什么？所學的技能和概念是否新穎，如果不是，為什么？培訓是否符合預期目的，若不符合，為什么？學員是否滿意，若不滿意，原因是什么？問題（4）（3）（2）（1）4個方面培訓計劃受訓學員職業/組織行為工作績效效果第75頁，課件共98頁，創作于2023年2月柯氏（Donald.L.Kirkpatrick)

四級培訓評估模式反應評估:評估被培訓者的滿意程度責任目標知識評估:測定被培訓者的學習獲得程度學習目標行為評估:考察被培訓者的知識運用程度變化目標績效評估:計算培訓創出的經濟效益.組織目標第76頁，課件共98頁，創作于2023年2月-評估方法評估項目反應評估(一級)知識評估(二級)行為評估(三級)績效評估(四級)評估方法問卷/面談考試/測驗考核/問卷市場開拓客戶投訴產品質量對象學員學員學員上司學員上司評估的用途反映培訓的組織質量內容的適宜講師的水平學習程度能力的開發態度的轉變培訓對公司經營的貢獻第77頁，課件共98頁，創作于2023年2月定性與定量相結合考慮滯后性前后比較控制組法成本Vs收益前后比較控制組法強調目的強調準確鼓勵評論客觀標準建議方法復雜因果難辨直接反映最終成效財務指標4.績效麻煩評估要求高難獲合作因果難辨體現培訓作用，易被認可，提高培訓相關度觀察考核詢問問卷關鍵事件法3.行為易造成緊張信度效度區分度學生有壓力老師有壓力行為改變的前提測試作業互動式討論簡報角色扮演2.知識主觀暈輪效應牛角效應集中趨向易操作學生無負擔及時詢問觀察問卷1.反應劣勢優勢獲取途徑第78頁，課件共98頁，創作于2023年2月元投資回報率績效成果情感成果技能成果認知成果如何衡量舉例成果培訓項目評估使用的五項成果第79頁，課件共98頁，創作于2023年2月1009080706050302010086%71%65%49%反應認知行為績效公司使用的各種成果所占%培訓評估實踐活動使用比例(國外)第80頁，課件共98頁，創作于2023年2月-績效評估工資換算法即把員工的發展同培訓效益聯系在一起，將員工工資的增長換算成培訓經濟效益的方法。工資培訓效益第81頁，課件共98頁，創作于2023年2月計算方法：1）計算培訓投資增長額：培訓投資增長額=報告期培訓投資-基期培訓投資2）計算培訓投資效益率：培訓投資效益率=（培訓后工資收入-培訓前工資收入）/員工培訓期間投入的費用3）計算員工培訓經濟效益：員工培訓經濟效益=培訓投資增長額×培訓投資效益率×培訓率培訓投入：固定資產消耗+工時費+消耗品第82頁，課件共98頁，創作于2023年2月使培訓有效的四個關鍵技術培訓需求把握培訓體系規劃培訓效果評估培訓成果轉化第83頁，課件共98頁，創作于2023年2月不知意識開始練習目標

時間業績提高行為改變模型第84頁，課件共98頁，創作于2023年2月績效習慣行為技能知識態度與理念工作表現員工績效只是冰山一角第85頁，課件共98頁，創作于2023年2月投入產出態度業績指標能力基本的績效轉化過程轉化過程第86頁，課件共98頁，創作于2023年2月技能：根據對行為的觀察由管理者和同事評分績效：受訓者的動機和工作態度績效：公司從銷售額、質量、生產率、減少了的事故發生率及顧客抱怨中受益了嗎？在操作設備上的績效成果反應：受訓者喜歡該培訓項目嗎？環境有利于學習嗎？學習資料有意義嗎？認知：筆試技能：在工作樣本上的績效轉化成果轉化過程學習第87頁，課件共98頁，創作于2023年2月績效單個員工從培訓到績效轉化的六個步驟態度-知識-技能-行為-習慣-績效第88頁，課件共98頁，創作于2023年2月績效組織經營行為組織轉化機制技能知識與系統文化理念組織團隊從培訓到績效轉化的五個步驟第89頁，課件共98頁，創作于2023年2月有三種影響培訓設計（學習環境）的培訓轉化理論。各種類型的培訓內容和環境有意義的材料和編碼策略可增強培訓內容的存儲和回憶認知轉換理論工作環境不可預測且變化劇烈例子：人際關系技能的培訓一般原則運用于多種不同的工作環境激勵推廣理論工作環境的特點可預測且穩定例子：設備使用培訓培訓環境與工作環境完全相同同因素理論適用條件強調重點理論培訓轉化理論第90頁，課件共98頁，創作于2023年2月受訓者難以使用新技能。同事規勸受訓者使用原有行為方式或技能管理者沒有強化培訓或為受訓者應用新技能提供機會與工作相關的；因素（缺乏時間、資金、設備不合適，很少有機會使用新技能）。缺乏同事支持缺乏管理者支持影響描述阻礙因素工作環境阻礙培訓轉化的因素第91頁，課件共98頁，創作于2023年2月剛接受過培訓的管理者與主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓成果應用到工作當中剛接受過培訓的管理者的工作就是依照讓他（她）使用新技能的方式來設計的直接主管應關注那些應用培訓內容的剛剛受過培訓的管理者當剛受過培訓的管理者在應用培訓內容出現失誤時，他們沒有受到懲罰剛受過培訓的管理者若成功應用了培訓內容，他們的薪水會增加直接主管和其他管理者應表揚那些剛受過培訓就將培訓所教的內容應用于工作當中的管理者直接主管和同事鼓勵受訓者使用培訓中獲得的新技能和行為方式并為其設定目標。任務線索：受訓者的工作特點會督促或提醒他應用在培訓中獲得的新技能和行為方式反饋結果：直接主管支持應用培訓中獲得的新技能和行為方式不輕易懲罰：對使用從培訓獲得的新技能和行為方式的受訓者不會公開責難外部強化：受訓者會因應用從培訓中獲得的技能和行為方式而受到外在獎勵內部強化：受訓者會因應用從培訓中獲得的新技能和行為方式而受到內在獎勵舉例特征影響培訓成果轉化的工作環境指標第92頁，課件共98頁，