第四章人力資源計劃（HRP）

PLANNINGFORHR2023/7/201第四章人力資源計劃

本章教學(xué)目的與要求：本章介紹人力資源規(guī)劃的基本概念、形式、作用、程序，以及人力資源供需預(yù)測與平衡，旨在通過本章學(xué)習(xí)使學(xué)者了解人力資源規(guī)劃的制訂程序，掌握人力資源供需預(yù)測方法和平衡。本章重點：

1．人力資源計劃制定的程序

2．人力資源需求的預(yù)測方法

3．人力資源供給的預(yù)測方法本章難點：馬爾柯夫矩陣,回歸分析法本章教學(xué)時數(shù)：5學(xué)時本章教學(xué)方法：講授法、案例法2023/7/202第四章人力資源計劃Contents

第一節(jié)人力資源計劃概述1

第二節(jié)人力資源供求預(yù)測23第三節(jié)人力資源供求平衡及決策4本章案例：某汽車部件生產(chǎn)商2008年員工內(nèi)部供求預(yù)測2023/7/203第四章人力資源計劃

夏普科爾制造公司的營銷經(jīng)理馬克在每周的經(jīng)理例會上說，“我有個好消息，我們可以和麥多德公司簽訂一大筆合同。我們所要做的就是在這一年而不是兩年內(nèi)完成這個計劃，我告訴他們我們能夠做到。”然而人力資源經(jīng)理琳達的話卻使得每個人都必須面對現(xiàn)實，她說，“在我看來，我們現(xiàn)有的工人并不具備按麥多德公司的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品所需要的專業(yè)知識。在原來兩年的計劃進度表中，我們曾計劃對現(xiàn)有的工人逐步進行培訓(xùn)，但是按現(xiàn)在的時間表，我們將不得不到勞動力市場上去招聘那些具有該方面工作經(jīng)驗的工人。引例12023/7/204第四章人力資源計劃

或許我們有必要進一步分析這個方案，看看是否確實需要這么做。如果我們要在一年中而不是兩年中完成這一計劃，人力資源成本將大幅度的上升。不錯，馬克，我們能做到這一點，但是由于這些約束條件，這個計劃的效益會好嗎？”為什么馬克的計劃會有可能無法實施？人力資源的充裕程度決定著組織經(jīng)營戰(zhàn)略的可行性有人沒事干2023/7/205第四章人力資源計劃企業(yè)中的現(xiàn)象企業(yè)中的a部門缺人，HR經(jīng)理到處跑人才市場、招聘會去招人，兩個月后終于招到了人，而這時a部門卻說：“兩個月前我們?nèi)比耍F(xiàn)在人手已經(jīng)夠了。”遇到這種情況，如果你就是這個HR經(jīng)理，你會怎么辦？

HR經(jīng)理也很生氣，他會說“招人也是需要時間的。”這個我們也都知道，我們誰也沒有那么大本事，說招人，馬上就能信手捏來，我們又不是孫悟空，能變出活人來。那么，該如何解決這個問題呢？引例2有事沒人干2023/7/206第四章人力資源計劃

現(xiàn)在，企業(yè)日益壯大，當(dāng)然也出現(xiàn)了發(fā)展的瓶頸——缺少人才。企業(yè)要進一步發(fā)展壯大，就必須依靠源源不斷的人才。但是，很多企業(yè)僅限于發(fā)現(xiàn)缺人，卻不知道為什么缺人，以及如何解決這一問題。崗位缺人，但組織還要發(fā)展，沒人怎么辦？大致有下策：就事論事補充這樣三種中策：知道原因補充解決方案上策：知道如何解決問題規(guī)劃當(dāng)然，上策最好了，也就是我們這一章要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。引例3凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢2023/7/207第四章人力資源計劃

第一節(jié)人力資源計劃概述2023/7/208

人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)戰(zhàn)略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。

人力資源規(guī)劃是為保證組織獲得所需要的人員進行未來人力供、需的預(yù)測，并使之平衡匹配。

一、人力資源計劃的定義廣義上：狹義上：2023/7/209第四章人力資源計劃三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（廣義）計劃內(nèi)容目標(biāo)政策預(yù)算總體規(guī)劃數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、績效、滿意度擴大、收縮、穩(wěn)定、改革資金安排人員補充計劃類型、數(shù)量、結(jié)構(gòu)、績效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)、來源、起點待遇人員使用計劃部門編制、需求結(jié)構(gòu)、績效改善、職務(wù)輪換任職條件、職務(wù)輪換范圍及時間接替提升計劃后備人才數(shù)量保持、提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格，使用期，提升比例，未提升資深人員安置職務(wù)變更引起的工資變化教育培訓(xùn)計劃素質(zhì)及績效改善，培訓(xùn)類型、數(shù)量，培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時間保證，培訓(xùn)效果保證（待遇、考核、使用）教育培訓(xùn)總投入，脫產(chǎn)損失評價激勵計劃人才流失降低，士氣水平，績效改進激勵重點、工資政策，激勵政策，反饋增加工資，將金額勞動關(guān)系計劃減少非期望離職率，勞資關(guān)系改進，減少投訴率及不滿參與管理、加強溝通法律咨詢訴訟費退休解聘計劃貶值，勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策，解聘政策等安置費人員重置費人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃總體規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃補充計劃晉升計劃使用計劃教育培訓(xùn)計劃薪酬計劃退休計劃勞動關(guān)系計劃職業(yè)發(fā)展計劃2023/7/2011第四章人力資源計劃要準(zhǔn)確理解，必須注意四點1、人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的基礎(chǔ)上來進行2、人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括兩部分：（1）供給和需求的預(yù)測（2）供需平衡3、要從數(shù)量和質(zhì)量這兩個方面來進行4、實質(zhì)：企業(yè)在既定方向和經(jīng)營目標(biāo)下，進行人力資源管理2023/7/2012第四章人力資源計劃高層中層主管一線人員DCADEB組織人員流動的模型二、人力資源規(guī)劃的必要性2023/7/2013第四章人力資源計劃1、人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的動態(tài)需求；2、能為企業(yè)在市場競爭中充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，提供基礎(chǔ)和保證；3、能夠使企業(yè)更好的控制人工成本；4、能夠為企業(yè)人事政策的制定提供必要的信息；5、提高員工的積極性和主動性，加強企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。2023/7/2014第四章人力資源計劃1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識和能力的人員；2、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足；3、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；4、充分利用現(xiàn)有人力資源；5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。三、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)2023/7/2015第四章人力資源計劃

案例：人力資源規(guī)劃的編寫范例2023/7/2016第四章人力資源計劃1、企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)2、政府管理3、一般經(jīng)濟環(huán)境4、勞動力市場5、工作資格要求五、影響人力資源計劃的因素2023/7/2017第四章人力資源計劃1、搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料2、人力資源需求預(yù)測3、人力資源供給預(yù)測4、確定人員凈需求5、確定人力資源目標(biāo)6、確定具體規(guī)劃7、對人力資源計劃的審核與評估六、人力資源計劃的程序2023/7/2018第四章人力資源計劃外在環(huán)境經(jīng)營戰(zhàn)略組織環(huán)境人力資源現(xiàn)狀人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測人力資源總規(guī)劃各項業(yè)務(wù)計劃規(guī)劃的實施、評估與反饋調(diào)查分析預(yù)測供需制定規(guī)劃實施評估凈需求2023/7/2019第四章人力資源計劃

目標(biāo)

今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi)

政策

重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進入管理層

方案

加強對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓(xùn)；

選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；

在招聘工作中向有管理經(jīng)驗的年輕人傾斜；

對現(xiàn)任管理干部進行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。

示例2023/7/2020第四章人力資源計劃

方案評價（兩年以后進行）

評價的主要問題：

我們最初的目標(biāo)（兩年35歲）定得太高嗎？

公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺

多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？

有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？

新招聘了多少有管理經(jīng)驗的年輕后備人才？

有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？

公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？

是否應(yīng)推遲或改變原來的目標(biāo)？2023/7/2021第四章人力資源計劃何時制定人力資源規(guī)劃呢？這個時間并不固定，往往在確定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之后，又掌握了足夠的信息才開始制定。一般制定后三年修改一次。年度人力資源計劃當(dāng)然是年年制定。為了得到足夠的反饋和更正確地執(zhí)行，許多大企業(yè)往往在當(dāng)年的七月份就開始啟動制定明年的人力資源計劃。一般在當(dāng)年的十月份完成計劃，還有兩個月可作溝通，以利于該人力資源計劃的實施。2023/7/2022第四章人力資源計劃第二節(jié)人力資源供求預(yù)測2023/7/2023第四章人力資源計劃1、內(nèi)部供給分析

1）內(nèi)部供給分析的依據(jù)和工具

——人力資源信息系統(tǒng)

HumanResourceInformationSystem(HRIS)（1）人工系統(tǒng)人員儲備與發(fā)展記錄（人事檔案）（2）計算機信息系統(tǒng)

一、供給預(yù)測（Supplyforecasting）2023/7/2024第四章人力資源計劃HRIS示意圖申請表信息工作業(yè)績報表人事變動資料工資名單數(shù)據(jù)辭職解雇數(shù)據(jù)事故醫(yī)療記錄個人偏好潛力評價處分資料培訓(xùn)成績HRIS技能儲備管理人才儲備人力資源規(guī)劃報表報酬報表職工福利記錄變動和曠工記錄人力資源開發(fā)報表2023/7/2025第四章人力資源計劃人力資源供給預(yù)測方法人力資源供給來源可控性比較差可控性強，是預(yù)測的側(cè)重點外部供給內(nèi)部供給

2）影響內(nèi)部供給的因素（1）企業(yè)職工的自然流動（傷殘、退休、死亡）（2）內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)）（3）跳槽（停薪留職、合同到期解聘）2023/7/2027第四章人力資源計劃3）內(nèi)部供給預(yù)測的方法（1）管理人員接替模型（替代單法）：針對管理人員供給預(yù)測的一種簡單而有效的方法。2023/7/2028第四章人力資源計劃繼任卡的一般樣式

A

BCDEC11D1B1A1C22D2B2A2C33D3B3A3CE緊急繼任者DEBE2023/7/2029第四章人力資源計劃表格說明：◆A填入現(xiàn)任者晉升可能性，且用不同顏色表示晉升可能性大小——甲級（紅色表示）表示應(yīng)立即晉升，乙級（黑色表示）表示隨時可以晉升，丙（綠色表示）表示在1—3年內(nèi)可以晉升，丁（黃色表示）表示在3—5年可以晉升。◆B填入現(xiàn)任者的職務(wù)；C填入現(xiàn)任者的年齡，僅是為了考慮何時退休之用；D填入現(xiàn)任者姓名；E填入現(xiàn)任者任現(xiàn)職的年限。◆1、2、3分別代表三位繼任者。◆C1、C2、

C3，D1、D2、D3，B1、B2、B3

，A1、A2、A3分別表示三位繼任者的年齡、姓名、職務(wù)和晉升的可能性（和現(xiàn)任者的字母含義一樣）。◆最后一行為緊急繼任（如當(dāng)現(xiàn)任者突然死亡、突然辭職等）者在年齡、姓名、職務(wù)方面的情況。2023/7/2030第四章人力資源計劃繼任卡的運用：

某公司銷售副總經(jīng)理吳大偉，50歲，任現(xiàn)職已5年，晉升為總經(jīng)理的可能性為乙級；三位銷售副總經(jīng)理繼任者的情況如下：周志新，45歲，銷售部經(jīng)理，晉升為銷售副總經(jīng)理的可能性為乙級；朱仁明，41歲，市場部經(jīng)理，晉升為銷售副總經(jīng)理的可能性為丙級；陳曉東，36歲，銷售助理，晉升為銷售副總經(jīng)理的可能性為丙級。顯然緊急繼任者為周志新。“你畫對了嗎？請對照自我檢查！”

2023/7/2031第四章人力資源計劃繼任卡實例

乙（黑色）

銷售副總經(jīng)理B50歲D吳大偉5年E45歲1周志新銷售部經(jīng)理乙（黑）41歲2朱仁明市場部經(jīng)理丙（綠）36歲3陳曉東銷售助理丙（綠）45歲緊急繼任者周志新銷售部經(jīng)理2023/7/2032第四章人力資源計劃(2)馬爾可夫（Markov）分析法基本假定：組織內(nèi)部的員工流動模式與流動比率（概率）會在未來大致重復(fù)。這種方法本身很復(fù)雜，但我們可以不研究其理論本身，僅注重其實際應(yīng)用即可。基本思想：找出過去人力資源變動（如流入、流出和晉升等）的規(guī)律，以此來推測未來人力資源變動的趨勢。應(yīng)用步驟：

①建立一個人力資源轉(zhuǎn)移矩陣；

②據(jù)上述資料進行預(yù)測；

③據(jù)此制定人力資源規(guī)劃。2023/7/2033第四章人力資源計劃現(xiàn)有員工數(shù)ABCD流出A600.7

0.1

0.05

00.15B700.1

0.6

0.10

0.1

0.10C50000.80

0.1

0.10D100000.05

0.85

0.10預(yù)計人員供應(yīng)量

①建立一個人力資源轉(zhuǎn)移矩陣；2023/7/2034第四章人力資源計劃現(xiàn)有員工數(shù)ABCD流出A600.7420.160.053000.159B700.170.6420.1070.170.107C5000000.80400.150.105D10000000.0550.85850.1010預(yù)計人員供應(yīng)量4948

55

97

31②據(jù)上述資料進行預(yù)測2023/7/2035第四章人力資源計劃

表中，同崗交叉點的數(shù)字為該崗的留任率，如A、B、C、D四崗的留任率各為0.70、0.60、0.80、0.85；低崗到高崗的為該低崗的晉升率，如B晉升為A（假設(shè)表中A——D表示為從低崗到高崗）的晉升率為0.10；高崗到低崗的為該高崗的降職率，如B降為C的降職率為0.10；此外，表中最后五列左邊的數(shù)據(jù)表示不同崗位或流出的流動率，右邊的數(shù)據(jù)為相應(yīng)的實際流動人數(shù)。最后，可以得出終止期各崗位該有的員工人數(shù)或流出的總?cè)藬?shù)。2023/7/2036第四章人力資源計劃（3）人力資源盤點法人力資源盤點法，是指對現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進行核查，掌握目前擁有的人力資源狀況，對短期內(nèi)人力資源供給作出預(yù)測。步驟：人力資源部門策劃、設(shè)計人力資源登記表在日常人力資源管理中，做好登記表的記錄工作定期核查、盤點現(xiàn)有的人力資源狀況根據(jù)記錄數(shù)據(jù)和歷次盤點狀況預(yù)測組織內(nèi)部未來的人力資源供給狀況（2）人力資源盤點法2、外部供給分析

人力資源外部供給預(yù)測實質(zhì)就是分析社會勞動力資源的供給狀況，而社會勞動力供給狀況受到人口數(shù)量與結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟與技術(shù)、社會文化教育等外界條件的影響。因而當(dāng)企業(yè)預(yù)測外部人力資源供給時，應(yīng)考慮這些因素，當(dāng)然就考慮范圍來看，更重要的應(yīng)是企業(yè)所在地區(qū)的以上因素。2023/7/2040第四章人力資源計劃1）人口因素（1）本地區(qū)人口總量與人力資源率：（2）本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成：它決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗等層次與類別上可提供的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。量的供給質(zhì)的供給2023/7/2041第四章人力資源計劃2)經(jīng)濟與教育因素（1）本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平（2）本地區(qū)的教育水平2023/7/2042第四章人力資源計劃3)勞動力市場狀況（1）本地勞動力平均價格/外地勞動力平均價格；（2）本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)、工作價值觀及擇業(yè)模式。（3）本地區(qū)地理位置對外地人口的吸引力（4）本地區(qū)外來勞動力的數(shù)量與質(zhì)量。2023/7/2043第四章人力資源計劃4）科技因素（1）掌握高科技的白領(lǐng)員工的供給量增大。（2）中層管理者的供給量相對縮減。（3）服務(wù)行業(yè)勞動力供給的增加。2023/7/2044第四章人力資源計劃5）相關(guān)的政府政策、法規(guī)

本地政府從本地經(jīng)濟和保護本地勞動力就業(yè)機會出發(fā)，都會在參考國家有關(guān)法令基礎(chǔ)上頒布一些政策法規(guī)，如防止外地勞動力盲目進入本地勞動力市場，嚴(yán)禁童工就業(yè)，員工安全保護法規(guī)等。2023/7/2045第四章人力資源計劃納賢人力資源規(guī)劃錄入合格的優(yōu)秀人才人力資源的漏斗理論2023/7/2046第四章人力資源計劃1、影響人力資源需求的因素

1）技術(shù)、設(shè)備條件的變化

2）企業(yè)規(guī)模的變化

3）企業(yè)經(jīng)營方向的變化

4）培訓(xùn)

5）人員穩(wěn)定性

6）外部因素經(jīng)濟環(huán)境技術(shù)環(huán)境競爭對手二、需求預(yù)測（Demandforecasting）2023/7/2047第四章人力資源計劃2、人力資源需求預(yù)測前需調(diào)查的內(nèi)容1）組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、職位設(shè)置及其必要性；2）現(xiàn)有員工的工作情況、定額及勞動負荷情況；3）未來的生產(chǎn)任務(wù)計劃，生產(chǎn)因素的可能變動情況。2023/7/2048第四章人力資源計劃人力資源需求預(yù)測方法人力資源需求預(yù)測方法定性分析預(yù)測法管理人員經(jīng)營預(yù)測法德爾菲法轉(zhuǎn)換比率分析法回歸分析法定量分析預(yù)測法適用于短期預(yù)測

是指企業(yè)內(nèi)的管理人員憑借個人的經(jīng)驗和直覺，對企業(yè)未來的人力資源需求進行預(yù)測。這是一種簡單的方法，主要用于短期預(yù)測。這種方法既可以單獨使用，也可以與其他方法結(jié)合使用。管理人員經(jīng)驗預(yù)測法

德爾菲法(Delphitechnique)

德爾菲法來源于20世紀(jì)40年代末美國蘭德公司的“思想庫”，是一種專家們對影響企業(yè)發(fā)展的某一問題的看法達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。德爾菲法具有以下特點：①

專家參與②

匿名進行③

多次反饋④采用統(tǒng)計方法德爾菲法結(jié)構(gòu)化的專家預(yù)測法

主持人要求專家（通常6-12人）背靠背地提出影響人力資源供應(yīng)和需求的因素要求專家估計組織對人力資源的需求主持人收集各專家提供的數(shù)據(jù)和資料,并加以整理,然后將結(jié)果反饋給各專家專家修改各自的估計重復(fù)此過程,直至達成一致

調(diào)查4(反饋3)調(diào)查表3(反饋2)調(diào)查表2(反饋1)調(diào)查表1第一輪結(jié)果第二輪結(jié)果第三輪結(jié)果第四輪結(jié)果專家組協(xié)調(diào)組統(tǒng)計調(diào)整預(yù)測結(jié)果德爾菲法（專家意見法）

定量預(yù)測方法

基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析來進行的一種預(yù)測方法。預(yù)測時，首先要計算出人均的生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)量預(yù)測出對人力資源的需求：

未來的業(yè)務(wù)量所需的人力資源=

人均的生產(chǎn)效率如果考慮到生產(chǎn)率的變化，計算公式可作如下修改：

未來的業(yè)務(wù)量所需的人力資源=

目前人均的生產(chǎn)效率×（1+生產(chǎn)效率的變化率）1）比率分析（RatioAnalysis）2023/7/2054第四章人力資源計劃對于一個學(xué)校來說，目前一名老師能夠承擔(dān)40名學(xué)生的工作量，如果明年學(xué)校準(zhǔn)備讓在校學(xué)生達到4000人，那么需要多少名老師呢？某企業(yè)的生產(chǎn)車間，目前每個工人每天可生產(chǎn)零件500件，明年要完成110萬件零件的生產(chǎn)任務(wù)，由于工人的熟練程度提高，生產(chǎn)率將提高10%，問：需要多少名工人？2023/7/2055第四章人力資源計劃例：東方公司新設(shè)一車間，設(shè)有四類工作，根據(jù)計劃產(chǎn)量來預(yù)測未來三年所需的員工數(shù)。工人出勤率為80%，產(chǎn)品合格率為95%，每天工作8小時。1）根據(jù)工作分析，已知這四類工作的工時定額分別為0.5、1、1、0.5小時/件。2023/7/2056

第2步：估計今后三年各類工作的計劃產(chǎn)量如下表所示。今后三年各類工作的計劃產(chǎn)量

年度類別1231234100003000030000400001500040000300004500020000450003500050000總計2023/7/2057

第3步：將工作量折算成所需的工作時數(shù)，如下表所示。今后三年各類工作所需的工作時數(shù)

年度類別12312345000300003000020000750040000300002250010000450003500025000總計850001000001150002023/7/2058

第4步：若一年365天，扣除104天雙休日、10天法定假日，設(shè)員工出勤率為80%，一天工作8小時，則每年員工工作小時數(shù)為（365-104-10）*80%*8=1606.4（小時）。又知產(chǎn)品合格率為95%。則未來三年的所需的員工數(shù)為：第1年所需人數(shù)=（85000/95%）/1601.4=56人第2年所需人數(shù)=（100000/95%）/1601.4=66人第3年所需人數(shù)=（115000/95%）/1601.4=76人2023/7/2059回歸分析法，是研究一個或幾個變量的變動對另一個變量的變動影響程度的方法。即根據(jù)資料，找出它們之間的關(guān)系式，用自變量的已知值去推測因變量的值或范圍。任務(wù)：①確定變量之間的數(shù)學(xué)關(guān)系式；②對關(guān)系式的可信度進行統(tǒng)計檢驗；③根據(jù)關(guān)系式和已知變量預(yù)測位置變量并給出其精確度。2）回歸分析法（Regressionanalysis）

(一元線性回歸)2）回歸分析法（Regressionanalysis）

(一元線性回歸)Y(需求量)=a+bX(產(chǎn)量)由最小二乘法得出:a=Yi-bxi∑XiYi－Xi∑Yi∑Xi2

－Xi∑Xib=2023/7/2061第四章人力資源計劃產(chǎn)品產(chǎn)量(萬臺)1.41.41.71.61.92.12.02.42.83.1人員人數(shù)(人)23252830323132343436如2007年產(chǎn)量為3.5萬臺,請預(yù)測2007年的人數(shù)。

某企業(yè)1997-2006年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)如下:

2023/7/2062第四章人力資源計劃回歸分析表年份XiYiXi2Yi2XiYi19971.4231.9652932.219981.4251.9662535.019991.7282.8918447.620001.6302.5690048.020011.9323.61102460.820022.1314.4196165.120032.0324.00102464.020042.4345.76115691.620052.8347.84115695.220063.1369.611296111.6合計20.430544.69455641.12023/7/2063第四章人力資源計劃X=20.4/10=2.04Y=305/10=30.5b=641.1－2.04×305/44.6－2.04×20.4=6.34a=Y－bX=30.5－6.34×2.04=17.6Y=17.6+6.34X當(dāng)X=3.5時,Y=17.6+6.34×3.5=40(人)2023/7/2064第四章人力資源計劃11年中國緊缺人才是什么?

麥可思大學(xué)生就業(yè)調(diào)查報告一、同聲傳譯

同聲傳譯員被稱為21世紀(jì)第一大緊缺人才”。隨著中國對外經(jīng)濟交流的增多和奧運會帶來的會務(wù)商機”的涌現(xiàn)，需要越來越多的同聲傳譯員。同傳的薪金不是按照年薪和月薪來算的，是按照小時和分鐘來算的，現(xiàn)在的價碼是每小時4000元到8000元。”相關(guān)人士如是說。4年之后入駐中國和北京的外國大公司越來越多，這一行肯定會更吃香。”

二、3g工程師

據(jù)計世資訊發(fā)布的相關(guān)研究報告稱，估計國內(nèi)3g人才缺口將達到50萬人以上。由于目前3g人才比較少，尤其是復(fù)合型人才奇缺，預(yù)計4年之后3g工程師的基本年薪會在15萬元至20萬元。從目前的一些趨勢來看，在無線增值服務(wù)行業(yè)里的一些精通2.5g技術(shù)的人才年薪都在10萬元左右，3g到來之后這些人才的收入應(yīng)該會更高。”2023/7/2065三、網(wǎng)絡(luò)媒體人才

目前，類似于在新浪和搜狐的網(wǎng)絡(luò)編輯的月薪都在5000元左右、中等職位的收入在8000元至10000元。相信4年之后整個網(wǎng)絡(luò)媒體的廣告收入越來越多的時候，從業(yè)人員會有一個更好的回報。”目前，不少網(wǎng)絡(luò)編輯對自己所從事的行業(yè)都頗有信心。四、物流師

物流人才的需求量為600余萬人。相關(guān)統(tǒng)計顯示，目前物流從業(yè)人員當(dāng)中擁有大學(xué)學(xué)歷以上的僅占21%。許多物流部門的管理人員是半路出家，很少受過專業(yè)的培訓(xùn)。據(jù)相關(guān)人士透露，對此類人才有需求的某知名企業(yè)在國內(nèi)招聘的應(yīng)屆大學(xué)生目前的薪金是每月6000元到8000元，在一年之后還會由相當(dāng)大的提升空間。現(xiàn)在一年就能掙個7萬元至10萬元，估計4年之后只會多不會少，因為能源越來越緊俏。”2023/7/2066五、系統(tǒng)集成工程師

據(jù)悉，一名剛剛畢業(yè)，毫無經(jīng)驗的大學(xué)生應(yīng)聘系統(tǒng)集成工程師之后的薪金是年薪8萬元。用戶對系統(tǒng)集成服務(wù)的要求不斷提高，從最初的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)到基于行業(yè)的應(yīng)用，再到對業(yè)務(wù)流程和資源策略的咨詢服務(wù)。未來系統(tǒng)集成工程師應(yīng)該是一路走高的職業(yè)。六、環(huán)境工程師

相關(guān)資料顯示，目前我國環(huán)保產(chǎn)業(yè)的從業(yè)人員僅有13萬余人，其中技術(shù)人員8萬余人。按照國際通行的慣例計算，我國在環(huán)境工程師方面的缺口在42萬人左右。據(jù)悉，隨著國內(nèi)房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展，國內(nèi)園林設(shè)計師、景觀設(shè)計師的月薪都在七八千元左右。據(jù)預(yù)測，年收入應(yīng)在8萬元至10萬元。

2023/7/2067七、精算師

我國被世界保險界認(rèn)可的精算師不足10人，準(zhǔn)精算師”40多人，在當(dāng)今的國內(nèi)人才市場上，精算師可謂鳳毛麟角。隨著國際保險巨頭在中國開拓市場以及國內(nèi)企業(yè)的需要，精算師是幾年后保險業(yè)最炙手可熱的人才，目前在國外的平均年薪達10萬美元，國內(nèi)目前月薪也在1萬元以上。4年以后，隨著人們對于保險認(rèn)識的加強，保險行業(yè)的興起必然會需要更多的精算師八、報關(guān)員

入世”后，我國的對外貿(mào)易的迅速增長使得對報關(guān)員的需求增加。有資料顯示，報關(guān)員目前的收入每月在5000元至8000元之間，目前在貿(mào)易發(fā)達的珠三角地區(qū)報關(guān)員月薪都在七八千元。未來幾年內(nèi)，就業(yè)市場對報關(guān)員的需求將有數(shù)十倍的增長，報關(guān)員的工資漲幅一般在年10%～20%。2023/7/2068九、中西醫(yī)師、醫(yī)藥銷售

醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)的學(xué)生有三條路可以走，一是進入醫(yī)院，急救醫(yī)生、產(chǎn)科醫(yī)生、婦科醫(yī)生、眼科醫(yī)生、兒科醫(yī)生及牙醫(yī)和理療醫(yī)師都將十分吃香；二是進入醫(yī)藥生產(chǎn)流通企業(yè)；三是繼續(xù)深造。”業(yè)內(nèi)人士表示，這個行業(yè)的特點是越老越值錢，目前的醫(yī)藥行業(yè)月薪水平在3000元到5000元，相信4年之后會有一個更好的薪金水平。十、注冊會計師

根據(jù)中國經(jīng)濟高速發(fā)展的需要，至少急需35萬名注冊會計師，而目前實際具備從業(yè)資格的只有8萬人左右，其中被國際認(rèn)可的不足15%。每年包括德勤、畢博在內(nèi)的四大會計師事務(wù)所都會在高校招收畢業(yè)生，專業(yè)涵蓋統(tǒng)計、法律、數(shù)學(xué)等。而進入四大會計師事務(wù)所的應(yīng)屆畢業(yè)生月薪大都在五六千元，再加上每年豐厚的獎金，收入會超過10萬元2023/7/2069戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源供給預(yù)測需求與供給進行比較人力資源需求預(yù)測人力資源需求大予供給(短缺)人力資源需求小于供給(富余)人力資源需求等于供給(平衡)2023/7/2070第四章人力資源計劃第三節(jié)人力資源供求平衡及決策2023/7/2071第四章人力資源計劃薪酬管理績效考核需求預(yù)測供給預(yù)測供給＜需求供給=需求供給＞需求員工招聘員工配置培訓(xùn)開發(fā)解聘辭職員工配置人力資源供需的平衡一、人力資源規(guī)劃的管理決策（一）人力資源短缺時的管理決策1、利用組織的現(xiàn)有人員：崗位調(diào)動、培訓(xùn)、提高勞動生產(chǎn)率2、從組織外部招聘短缺的人員：非全時工作人員、全時工作人員、臨時工作人員、永久性工作人員3、降低對人員的要求：外包、放棄增加生產(chǎn)、用設(shè)備代替解決人員短缺的措施（１）

培訓(xùn)本組織職工，對受過培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；（２）

進行平行性崗位調(diào)動，適當(dāng)進行崗位培訓(xùn)；

（３）

延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵；（４）

重新設(shè)計工作以提高員工的工作效率

；（５）

雇用全日制臨時工或非全日制臨時工；（６）

改進技術(shù)或進行超前生產(chǎn)；（７）

制定招聘政策，向組織外進行招聘；（８）

調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。

一、人力資源規(guī)劃的管理決策（二）人力資源剩余時的管理決策1、永久性裁員：解雇、內(nèi)退2、人員的重新配置：綜合運用計劃、培訓(xùn)、調(diào)配來進行人員平衡3、降低勞動力成本：臨時關(guān)閉、暫時解雇、減少工作時間、分擔(dān)工作、削減支付費用解決人力資源過剩的一般策略

（１）

永久性地裁減或辭退職工；

（２）

關(guān)閉一些不盈利的車間，或臨時性關(guān)閉；

（３）

進行提前退休；

（４）

通過人力消耗縮減人員（勞動力轉(zhuǎn)移）；

（５）

重新培訓(xùn)，調(diào)往新崗位，或適當(dāng)儲備一些人員；

（６）

減少工作時間（隨之亦減少相應(yīng)工資）；

（７）

由兩個或兩個以上人員分擔(dān)一個工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。

1）晉升計劃2）培訓(xùn)計劃3）辭退與招聘4）延長工時與減少工時（三）總量平衡、結(jié)構(gòu)不平衡2023/7/2077第四章人力資源計劃二、制定人力資源規(guī)劃（一）計劃格式ABC公司人力資源規(guī)劃

1、規(guī)劃的時間段

2、計劃達到的目標(biāo)

3、目前情景分析

4、未來情景預(yù)測

5、具體項目（包括多個項目）項目內(nèi)容執(zhí)行時間負責(zé)人檢查人檢查日期預(yù)算

①

‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

‥‥

②‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

‥‥6、規(guī)劃制定者：×××7、規(guī)劃制定時間：××年××月××日2023/7/2078HumanResourcePlanning（二）規(guī)劃內(nèi)容1、規(guī)劃的時間段要具體列出何時開始,至何時結(jié)束.2、計劃達到的目標(biāo)與總體目標(biāo)相聯(lián)系，具體，簡明扼要。3、目前情景分析分析目前企業(yè)人力資源供求情況，表明計劃依據(jù)4、未來情景預(yù)測預(yù)測未來的人力資源供求狀況。5、具體項目2023/7/2079①具體內(nèi)容：要求十分詳細②執(zhí)行時間：啟動到的時間③負責(zé)人：負責(zé)執(zhí)行該項目的責(zé)任人④檢查人：負責(zé)檢查該項目執(zhí)行的情況的人⑤檢查日期：寫上具體檢查的日期及時間⑥預(yù)算：寫上每一項內(nèi)容的預(yù)算資金6、計劃制定者可以是一個人，也可以是一個群體。7、計劃制定時間計劃通過或批準(zhǔn)日期。2023/7/2080案例：2005年度某公司人力資源規(guī)劃方案

一、職位需求規(guī)劃

根據(jù)本公司2005年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和具體經(jīng)營目標(biāo)，公司將劃分為5個部門，其中行政副總監(jiān)負責(zé)行政部和人力資源部，財務(wù)總監(jiān)負責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負責(zé)銷售部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責(zé)開發(fā)部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：決策部（5人）：總經(jīng)理1名、行政副總監(jiān)1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。