人力資源簡介人力資源簡介全文共13頁，當前為第1頁。人力資源簡介人力資源簡介全文共13頁，當前為第1頁。人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。經濟學把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多余的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。基本方面包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。六大特征人力資源作為一種特殊資源，具有如下特征。能動性人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現在三個方面。兩重性人力資源與其他任何資源不同，是屬于人類自身所有，存在于人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。人力資源簡介全文共13頁，當前為第2頁。人力資源簡介全文共13頁，當前為第2頁。時效性人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不采不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利于職業要求的階段，實施最有力的激勵。社會性人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。連續性人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。再生性人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的“消耗——生產——再消耗——再生產”的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。八大特性人力資源特性，是指人力資源所具有的特殊性值，是其他資源所不具備的特殊素質，是人力資源科學性、實踐性的表現。[1]

一、不可剝奪性。人力資源是人的價值意義的內在貯存與外在表現，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益相聯系的。不可剝奪性主要表現為：（1）不能壓取，不能騙取，不能奪取；（2）一切不科學的辦法都將造成人力資源的浪費；（3）一切不正當的手段都將帶來人力資源的破壞；（4）尊重、支持、滿足人的需要是發揮人力資源作用的最佳方法。因此，不能剝奪，只能在任用中通過良好的管理與開發讓其自覺運用與發揮。人力資源簡介全文共13頁，當前為第3頁。二、生物性。生物性是人力資源行為特征的因由與結果。生物性既存在雙向的物質運動，也存在雙向的精神運動，還具有單向的抵抗運動。生物性必然帶來人力資源使用與開發的艱巨性與復雜性。人力資源簡介全文共13頁，當前為第3頁。三、社會性。人力資源的社會性主要表現為：信仰性，傳統性，人群性，時代性，地域性，國別性，民族性，職業性，層級性，文化性。社會性反映出人的立場觀點、倫理道德、價值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開發提供了基本思想依據。四、時效性。人力資源的培養、貯存與運用是同人的年齡有直接關系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類別發揮的不同程度。這種不同時效的反映，也是一種自然規律制約的結果。它為人力資源使用的社會政策與技術手段提供了重要參考。如青少年時期，主要是培養教育資源增存階段；青中年時期，主要是資源運用與發揮時期；老年時期，主要是剩余資源價值發掘階段。人力資源的時效性顯示出用時有效，用必及時，用逢其時，過時效用不大或無效用；用必須因類而不同，因目的而不同。五、資本積累性。人力資源是經濟與社會發展的活資本，是最現實的生產力。這種資本是靠不斷地培養、教育、維護而形成的，是投資長期積累的結果。其結果顯示出：第一，投資伴隨人的終生，資本的積累也伴隨人的終生；第二，由投資形成的這種活動資本量具有反復利用性；第三，滾動式的資源（資本）運用發揮形式，必然造成無限增值性。資本積累性要求在人力資源管理與開發過程中，必須加大投資以支持良好的培養、教育和維護。六、激發性。激發，來源于人的滿足需求心理。人力資源的激發性在實踐中表現為：拉動力量的激發，協同與啟示力量的激發，推動力量的激發，刺激力量的激發。激發性為潛能開發提供了理論方法，是激勵機制的出發點。七、能動性。能動性，是人在自我價值實現中的自主運動行為，是人力資源作用發揮的前提。能動性表現為正向能動與負向能動，其對社會的作用意義是不同的。人力資源的政策應使其充分發揮正向能動，減少和避免負向能動。八、載體性。載體性是人力資源具備裝載、運輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結果。人力資源的載體性取決于：一是確實有能力承載；二是確實承載了有用資源；三是確實能輸出承載之源。人力資源的載體性，為人才的交流提供了前提條件。基本內容人力資源規劃人力資源簡介全文共13頁，當前為第4頁。1、組織機構的設置；人力資源簡介全文共13頁，當前為第4頁。2、企業組織機構的調整與分析；3、企業人員供給需求分析；4、企業人力資源制度的制定；5、人力資源管理費用預算的編制與執行。（在國際人力資源管理中，將人力資源規劃又細致的分為1、職業生涯發展理論；2、組織內部評估；3、組織發展與變革；4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述；6、開發人力資源發展戰略計劃；7、工作中的績效因素；8、員工授權與監管。）招聘與配置1、招聘需求分析；2、工作分析和勝任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析與選擇；5、招聘實施；6、特殊政策與應變方案；7、離職面談；8、降低員工流失的措施。培訓和開發1、理論學習；2、項目評估；3、調查與評估；4、培訓與發展；5、需求評估與培訓；6、培訓建議的構成；7、培訓、發展與員工教育；8、培訓的設計、系統方法；9、開發管理與企業領導，開發自己和他人；10、項目管理：項目開發與管理慣例。績效管理1、績效管理準備階段；2、實施階段；3、考評階段；4、總結階段；5、應用開發階段；6、績效管理的面談；7、績效改進的方法；8、行為導向型考評方法；9、結果導向型考評方法。薪資福利管理1、薪酬；人力資源簡介全文共13頁，當前為第5頁。2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；人力資源簡介全文共13頁，當前為第5頁。3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；4、評估績效和提供反饋。員工關系1、就業法；2、勞動法和勞動合同法3、勞動關系和勞務關系；4、企業激勵和協調；5、勞資談判和調解；6、工會化和集體談判（安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環境促進工作場所的安全和健康管理執業健康和安全）人力資源管理與競爭1、人力資源管理與競爭優勢；2、人力資源管理的法令以及環境；3、人力資源規劃；4、工作分析；5、人員招聘；6、培訓和發展員工；7、員工績效評估；8、提高生產力方案。模塊關系人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成；招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，解決組織人員配置、人崗匹配的問題；培訓與開發，其主題是“育人”；績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題；最終，勞動關系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業形成合理化人力資源配置的有效循環。基本流程人力資源規劃人力資源管理規劃就像航行出海的船，在出行前要找到適合的、明確的目標與方向，即最適合本部門公司的制度，這就需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人人力資源簡介全文共13頁，當前為第6頁。力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用。人力資源簡介全文共13頁，當前為第6頁。人力資源規劃是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。其中：一、人力資源規劃的目標：1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。2、充分利用現有人力資源。3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。二、人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。三、人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。四、人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。五、工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。（一）工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制。（二）工作分析的信息包括：1、工作名稱2、工作數目3、工作單位4、職責5、工作知識6、智力要求7、熟練及精確度8、經驗9、教育與訓練10、身體要求11、工作環境12、與其他工作的關系13、工作時間與輪班14、工作人員特性15、選任方法（三）工作分析所獲信息的整理方式有：人力資源簡介全文共13頁，當前為第7頁。人力資源簡介全文共13頁，當前為第7頁。1、文字說明2、工作列表及問卷3、活動分析4、決定因素法（四）工作分析的作用：1、選拔和任用合格人員；2、制定有效的人事預測方案和人事計劃；3、設計積極的人員培訓和開發方案；4、提供考核、升職和作業標準；5、提高工作和生產效率；6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度；7、改善工作設計和環境；8、加強職業咨詢和職業指導。招聘與配置員工招聘：按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。工作內容包括：需求分析、預算制定、招聘方案的制定；發布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試的準備和組織協調；面試過程的實施，分析和評價面試結果；確定最終人選以及通知錄用；面試資料存檔備案，儲備檔案管理并及時更新；招聘渠道的開拓與維護，招聘會的聯系及相關物料的準備；不斷完善招聘制度、流程和體系。其中：一、常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。二、員工招聘中必須符合的要求：1、符合國家有關法律、政策和本國利益；2、公平原則；3、在招聘中應堅持平等就業。4、要確保錄用人員的質量；5、要根據企業人力資源規劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。三、招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。四、人員調配措施：1、根據企業內外人力資源供求狀況的調配措施；人力資源簡介全文共13頁，當前為第8頁。2、進行人才梯隊建設；人力資源簡介全文共13頁，當前為第8頁。3、從企業內部優先調配的人事政策；4、實行公開競爭的人事政策。五、人力需求診斷的步驟：1、由公司統一的人力資源規劃或由各部門根據長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。3、人力資源部審核。六、人員需求表包括：1、所需人員的部門、職位；2、工作內容、責任、權限；3、所需人數以及何種錄用方式；4、人員基本情況（年齡性別）；5、要求的學歷、經驗；6、希望的技能、專長；7、其他需要說明的內容。七、制定招聘計劃的內容：1、錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人員。2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。3、錄用基準。4、錄用來源。5、招聘錄用成本計算。八、招聘錄用成本計算：1、人事費用，2、業務費用。3、企業一般管理費。九、招聘方法的分類：1、委托各種勞動就業機構，2、自行招聘錄用。十、招聘測試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗。2、最后確定參加面試的人選，發布面試通知和進行面試前的準備工作。3、面試過程的實施。4、分析和評價面試結果。5、確定人員錄用的最后結果，如有必要進行體檢。6、面試結果的反饋。7、面試資料存檔備案。人力資源簡介全文共13頁，當前為第9頁。十一、錄用人員崗前培訓的內容：1、熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規范。2、了解企業文化、政策及規章制度。3、熟悉企業環境、崗位環境、人事環境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。人力資源簡介全文共13頁，當前為第9頁。培訓與開發培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高。其中：一、定義：培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。二、培訓與開發的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。三、企業培訓與開發工作的特性：1、培訓的經常性。2、培訓的超前性。3、培訓效果的后延性四、培訓需求分析：長期目標與短期目標。包括：1、組織的人力資源需求分析。2、組織的效率分析。3、組織文化的分析。五、人員培訓需求分析包括：1、人員的能力、素質和技能分析。2、針對工作績效的評價。六、培訓的方法：1、講授法。2、操作示范法。3、案例研討法等。績效考評績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：一、績效考評意義：1、從企業經營目標出發進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業經營目標的實現。2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。二、績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。人力資源簡介全文共13頁，當前為第10頁。三、績效考評的作用：（一）對公司來說1、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調整。5、薪酬調整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。人力資源簡介全文共13頁，當前為第10頁。（二）對主管來說1、幫助下屬建立職業工作關系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發的需求及行動計劃。（三）對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己的發展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。四、績效考評種類：1、年度考核。2、平時考核。3、專項考核五、績效考評工作程序：封閉式考評和開放式考評六、短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率。2、考核面談所確定的行動方案。3、考核結果的書面報告的質量。4、上級和員工對考核的態度以及對所起作用的認識。5公平性。七、長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效。2、員工的素質。3、員工的離職率。4、員工對企業認同率的增加。八、給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的。2、樂于傾聽。3、具體化。4、尊重下級。5、全面地反饋。6、建設性的。7、不要過多地強調員工的缺點。薪酬福利管理一、定義：是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。其中：二、薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略。2、工作分析。3、薪酬調查。4、薪酬結構設計。5、薪酬分級和定薪。6、薪酬制度的控制和管理。三、薪酬結構：是指一個企業的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。四、影響薪酬設定的因素：（一）內部因素：1、企業的經營性質與內容。2、企業的組織文化。3、企業的支付能力。4、員工崗位。人力資源簡介全文共13頁，當前為第11頁。（二）外部因素：1、社會意識。2、當地生活水平。3、國家政策法規。4、人力資源市場狀況。人力資源簡介全文共13頁，當前為第11頁。五、崗位評價：崗位評價是一種系統地評議每一崗位在單位內部工資結構中所占地位的方法手段。六、崗位評價的原則：1、系統原則。2、實用性原則。3、標準化原則。4、能級對應原則。5、優化原則。七、崗位評價五要素：1、勞動責任。2、勞動技能。3、勞動心理。4、勞動強度。5、勞動環境。八、崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理共14個指標。2、測定指標，即勞動強度和勞動環境共10個指標。九、崗位評價的方法主要有：1、排列法。2、分類法。3、評分法。4、因素比較法。十、崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統一規定。勞動關系一、定義：勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。其中：二、勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。三、勞動合同訂立的原則：平等自愿，協商一致。四、無效勞動合同：違反法律、行政法規的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。五、試用期的定義：是指用人