Word第第頁公司人力資源部的半年工作報告如今，每一個企業都要面對這樣一個現實問題，就是：市場原材料價格不斷的上漲，人力本錢的不斷在提高，行政管理本錢提高，員工生活本錢提升，職員的生活要求越來越高，各項開支本錢都在提高；而市場的竟爭又越來越強，產品價值不斷下滑。就由于這一大一小的差距，從而加劇了企業運轉的本錢；同時也有形的阻礙了企業的進展。因此，只有通過建立有效的激勵機制，充分調動廣闊員工的主動性、主動性和制造性，充分挖掘降低本錢的潛力來提高生產效率；降低制造和過程掌握本錢，在客戶方面增加可信度和客戶滿足度。

2.注意人才的選拔與培育和建立有效的人才培訓機制；對表現優秀的人員予以提拔，表現差的予以辭退/建議辭職；同時加強內部培訓，讓員工有歸屬感/成就感/平安感，來削減人員流失；外訓可簽署培訓協議，以協議的約束力來掌握管理人才的流失；一般來說，經外訓的人員往往又是公司的骨干力氣，他們的流失將也會是公司的損失。

只有擁有高水平的技術人員和管理人員有利于提高產品設計水平，從而為獲得產品本錢優勢供應必要保證；只有擁有高水平的生產工人才有利于提高產品合格率，提高生產效率，進而降低生產本錢；同時也只有擁有高素養的員工才有利于壓縮開支，削減鋪張鋪張。

總之，只有擁有一流的人才，才能具有一流的管理水平，才能獲得本錢優勢。

3.注意團隊建設，實行參加激勵。

我們都知道：1+12的協同效應來源于團隊成員的默契協作。在如今的新經濟時代。要想使企業快速進展卻沒有一支默契協作的團隊是不可思議的；因此，如何建立一種既能充分調動個人的主動性，又能增添團隊〔包括部門小團隊和公司大團隊〕向心力/協同力的績效考核便顯得非常重要。

本錢管理普及企業的每個角落，每位員工的行為都會對企業的總體本錢水平產生肯定的影響。保持全員參加，共同執行打算的制定、實施、掌握和業績評價等整個過程，這樣可以產生主動的影響：

有利于提高打算指標的牢靠性。由于高層管理者所把握的信息可能遠遠遜色于其下屬所把握的信息；以高層管理者為主體制定的打算/指標往往主觀性太強，簡單脫離實際；有時上級認為富有挑戰性的指標，在下級看來可能不切實際，難于到達，因此失去信念，放棄努力；相反，有時上級依據以往下級本錢的.歷史水平所確定的本錢指標，認為是富有挑戰性的指標，而下屬看來卻輕易實現。

由于員工更了解本部門的實際狀況，以他們的估量制定的指標往往更接近實際，對管理的指導意義更大。同時員工參加打算制定過程，員工親自參加制訂部門或負責執行的部門打算，可以得到自身精神上的滿意，從而增添其責任感。

4.實現以領導行為激勵與典范激勵。

領導的模范帶頭作用對員工行為有很大的激勵作用。領導者以身作則，主動努力工作，猶如無聲的指令，有力地激發員工的工作主動性。

另外，在企業各層次的責任中心中選擇業績突出的個人，將他們樹立為廣闊員工學習的典范。讓他們總結本錢管理中的先進閱歷與事跡，使得員工從中受到啟發與教育，進而降低管理本錢，提高企業自身的本錢管理水平。

5.實行危機激勵。

在現實的激烈競爭條件下，企業必定會在當今的激烈市場競爭中遭到失敗可能；將企業的本錢水平與行業本錢水平及主要競爭對手本錢水平進行對比，發覺差距，以便在全體員工的思想中形成一種危機感。實行末位淘汰機制，當員工有這種危機感時往往簡單激發他們發憤精神，有利于將其潛能充分開發出來；另外，再執行的時候必需嚴格，要不只會恰得其反。

6.合理考慮員工/職員待遇問題；主要存在于內部公正性和外部公正〔同行收入〕這兩個環境因素。

首先是企業內部公正問題；在薪酬設計中，員工關注內部的相對不公正遠遠大于外部的不公正；員工關懷的不僅是自己的工資水平，更關懷與他人工資的比較；他們認為同樣的工作內容就應當拿相同的薪酬。當員工感覺到對自己不公正時，他的滿足度通常會下降；而且員工在比較時，往往高估自己的力量，低估他人的力量；值得留意的是酬勞與滿足度聯系的關鍵不是個人的實際所得，而是對公正的感覺。

再次就是外部公正性問題；當員工認為他的工資與外部同行、同地區人員的工資相差很大時，他的不滿心情就會油然而生。

是主動面對，還是被動接受；以上兩種狀況沒有處理好的話，就會消失大量的人員流失，為別家公司培育了人才。

對于企