人力資源師二級串講及模擬考試題答案（E卷）等級：國家職業(yè)資格二級理論知識?題，共道題，滿分為分一、單項(xiàng)選擇題?題，每題分，共分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅(jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑部門縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括管理幅度和（）的設(shè)計(jì)。（）管理層次管理力度管理計(jì)劃管理時(shí)間動作經(jīng)濟(jì)原理可以分為：人體利用、工作地布置和工作條件的改善和（）（）工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)杠桿的設(shè)計(jì)語言的設(shè)計(jì)思維工具的利用分析法代表什么：（）（）優(yōu)勢劣勢機(jī)會威脅下列不屬于定性預(yù)測方法的有（）（）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法描述法和德爾菲法墨菲法轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人力的需求，這是一種適合于（）需求預(yù)測的方法。（）長期短期有效期試用期根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理是指人力資源需求預(yù)測的哪種方法（）（）轉(zhuǎn)換比率法人員比率法趨勢外推法回歸分析法屬于轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測未來的分析方法是（）（）定員定額分析法回歸分析法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法馬爾可夫分析法頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一，這是由（）提出的（）（）亞歷克?奧斯本奧黛麗赫本萊布尼茨約翰納什先進(jìn)合理的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)合理的要求，應(yīng)以（）（）的員工能達(dá)到為評定標(biāo)準(zhǔn)。在績效考核評測中，可以進(jìn)行加減乘除法四則運(yùn)算的評測表是：（）（）名稱量表等級量表比率量表等距量表評測中只能獲得評測的相對數(shù)值的評分方法是：（）（）自然數(shù)法計(jì)分系數(shù)計(jì)分實(shí)數(shù)計(jì)分復(fù)數(shù)計(jì)分從考評指標(biāo)的構(gòu)成來看，哪個以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績效的評價(jià)，且指導(dǎo)績效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過去績效存在的問題，績效改進(jìn)行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。（）（）戰(zhàn)略導(dǎo)向的一般評測體系福爾曼評測體系花生殼評測體系關(guān)鍵分析法的基本思想：（）（）尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)自身的關(guān)鍵績效行為分析關(guān)鍵客戶關(guān)系原則：，具體的；代表什么（）（可度量的可實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)實(shí)的有時(shí)限的:苛嚴(yán)誤差：苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為（）（）合格不合格或勉強(qiáng)合格及格不及格或勉強(qiáng)及格被考評者在上一個考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的紀(jì)錄，對考評者在考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響的效應(yīng)是（）（）優(yōu)先和近期效應(yīng)自我中心效應(yīng)后繼效應(yīng)暈輪誤差全視角考評方法又稱為（）（）度考評方法度考評方法度考評方法度考評方法適用于那些參與意識不強(qiáng)的下屬的績效面談時(shí)（）（）單向勸導(dǎo)式面談雙向傾聽式面談單向傾聽式面談雙向勸導(dǎo)式面談暈輪效應(yīng)最早由（）根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明等等，從而作出片面的判斷。美國心理學(xué)布魯?shù)滤姑绹睦韺W(xué)家桑戴克奧地利心理學(xué)家弗洛伊德中國心理學(xué)家潘菽員工素質(zhì)測評的測評工具選擇上“分析式思考”適合于（）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論文件筐結(jié)構(gòu)化面試心理測評員工素質(zhì)測評的測評工具選擇上“成就需求”適合于（）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論文件筐結(jié)構(gòu)化面試心理測評考試大綱設(shè)計(jì)的基本思路是要對（）這兩個基本問題做出正確的回答。學(xué)什么，怎么學(xué)干什么，什么干考什么，怎么考設(shè)計(jì)什么，什么設(shè)計(jì)根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和（）非結(jié)構(gòu)化面試完整化面試分階段面試規(guī)范化面試結(jié)構(gòu)化面試又稱（）正規(guī)化面試準(zhǔn)確和面試規(guī)范化面試情景化面試面試的實(shí)施階段中（）適合問一些開放性問題。關(guān)系建立階段導(dǎo)入階段核心階段確認(rèn)階段結(jié)束階段行為描述描述簡稱（）面試。評價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別（）優(yōu)秀員工科技人才生產(chǎn)線工人有才能的管理者評價(jià)中心方法最早起源于（）用圓桌討論來挑選有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官的多項(xiàng)評價(jià)過程。美國的軍事心理學(xué)家德國的軍事心理學(xué)家美國的心理障礙治療法德國的心理障礙治療法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的一組被評人是（）人。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的規(guī)定時(shí)間約為（）小時(shí)小時(shí)小時(shí)小時(shí)小時(shí)是（）的縮寫績效棱鏡無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐評價(jià)中心法采用勞動定員配置法，其重點(diǎn)是要回答并解決企業(yè)中各類工作崗位需要配置什么樣素質(zhì)的人員以及（）。配置多少設(shè)備的問題配置多少人員的問題有多少人付多少薪酬的問題配置設(shè)備的檔次問題企業(yè)勞動生產(chǎn)率按照（）的不同，可分為實(shí)物勞產(chǎn)率和產(chǎn)值勞產(chǎn)率。時(shí)間單位員工范圍正指標(biāo)和逆指標(biāo)成果表現(xiàn)形式企業(yè)勞動生產(chǎn)率按照（）的不同，可分為工時(shí)勞產(chǎn)率和工日勞產(chǎn)率。成果表現(xiàn)形式員工范圍正指標(biāo)和逆指標(biāo)時(shí)間單位采用時(shí)間表示法的勞動生產(chǎn)率的高低與消耗的勞動時(shí)間成（）正比反比相等于對應(yīng)關(guān)系采用時(shí)間表示法的勞動生產(chǎn)率的高低與消耗的勞動時(shí)間成比例，單位合格產(chǎn)品所消耗的勞動時(shí)間（），說明勞動生產(chǎn)率水平（）反之則相反。越多，越高越多，越低越少，越高越少，越低勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立（）的固定期限勞動合同，按月支付勞動報(bào)酬。年年年以上年以上以下哪些不是對企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的主要作用（）總方向總目標(biāo)執(zhí)行任務(wù)總?cè)蝿?wù)根據(jù)員工工作態(tài)度和工作技能這兩項(xiàng)要求，可以把員工劃分在幾個區(qū)域內(nèi)（）一二三四培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制不包括哪些（）明確實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的基本思路確立培訓(xùn)計(jì)劃的監(jiān)督檢查指標(biāo)計(jì)劃實(shí)施全過程的評估與管控培訓(xùn)計(jì)劃的預(yù)算控制和配套措施我國現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序主要步驟有哪些（）確定教學(xué)目的選擇教學(xué)策略實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃以上答案都正確以下哪個不屬于管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則（）戰(zhàn)略性原則規(guī)范性原則理想性原則實(shí)用性原則以下哪個不屬于基于素質(zhì)分析的管理人員的培訓(xùn)開發(fā)（）明確培訓(xùn)開發(fā)的意義確認(rèn)培訓(xùn)對象的差距分析差距確定優(yōu)先順序確定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃管理人員的培訓(xùn)需求分析可圍繞哪些方面展開（）戰(zhàn)略與環(huán)境分析工作與任務(wù)分析人員與績效分析以上答案都正確以下哪個不屬于在管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施階段（）全面培訓(xùn)階段逐項(xiàng)提高階段定向提高階段重點(diǎn)提高階段在全面培訓(xùn)階段中，使多少以上的經(jīng)營管理人員達(dá)到合格的職業(yè)經(jīng)理人（）以下哪個不屬于設(shè)計(jì)系統(tǒng)化的管理培訓(xùn)課程體系（）崗位管理知識培訓(xùn)管理者的實(shí)務(wù)技能培訓(xùn)現(xiàn)代管理技能培訓(xùn)管理人員心智能力培訓(xùn)以下哪些不屬于在職管理人員培訓(xùn)的主要方法（）職務(wù)輪換設(shè)立副職臨時(shí)提升升職加薪敏感性訓(xùn)練又稱為什么（）“小組”“小組”“小組”“小組”以下哪個不屬于員工培訓(xùn)評估的基本原則（）客觀性原則綜合性原則靈活性原則完美性原則以下哪個選項(xiàng)是指評估者依據(jù)自己的主觀性判斷而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明（）正式評估半正式評估非正式評估非半正式評估以下哪種評估是一種非正式的主觀的評估（）總結(jié)性評估培訓(xùn)定性評估建設(shè)性評估培訓(xùn)定量評估知識方面的調(diào)查問卷又簡稱什么問卷？（）問卷問卷問卷問卷態(tài)度、行為表現(xiàn)方面的調(diào)查問卷又簡稱什么問卷？（）問卷問卷問卷問卷問卷是對學(xué)員培訓(xùn)什么的行為表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)查的問卷（）前中中后前后前中后內(nèi)省法是由哪位美國心理學(xué)家研究出來的一種方法？（）喬治?凱利喬治?布魯特赫爾?巴特布魯姆勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最基本、最明顯的區(qū)別是（）主體資格不同適用的法律不同主體性質(zhì)及其關(guān)系不同勞動條件的提供方式不同勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動者的關(guān)系屬于（）有關(guān)系沒勞動的形式勞動關(guān)系有勞動沒關(guān)系的形式勞動關(guān)系有勞動沒關(guān)系的實(shí)際勞動關(guān)系有關(guān)系沒勞動的實(shí)際勞動關(guān)系勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位之間的爭議屬于（）勞動爭議民事糾紛勞務(wù)糾紛勞動關(guān)系爭議在組合勞動關(guān)系的任一用人單位單獨(dú)承擔(dān)法律責(zé)任的爭議中，如果爭議處理結(jié)果與另一用人單位有直接的利害關(guān)系，前者作為被訴人，后者作為（）原告被告訴訟人第三人二、多項(xiàng)選擇題（?題，每題分，共分。每題有多個答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，包括（）（）直線制直線職能制事業(yè)部超事業(yè)部制模擬分權(quán)制模式企業(yè)規(guī)模產(chǎn)品市場發(fā)生變化結(jié)構(gòu)也作相應(yīng)調(diào)整主要戰(zhàn)略有：（）（）增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，用直線制結(jié)構(gòu)。擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，用直線職能制。縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，用事業(yè)部制。多種經(jīng)營戰(zhàn)略。行業(yè)進(jìn)入成熟期，用矩陣或多種經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。橫向整合戰(zhàn)略。隨著行業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，用直線職能制。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式有：（）（）改良式變革爆破式變革計(jì)劃式變革階梯式變革遞進(jìn)式變革工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：（）（）明確任務(wù)目標(biāo)的原則合理分工協(xié)作的原則責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則權(quán)力對等原則利潤平均分配原則工業(yè)工程的公共具體表現(xiàn)為：（）（）規(guī)劃設(shè)計(jì)評價(jià)創(chuàng)新改革崗位深度擴(kuò)大法包括：（）（）崗位工作縱向調(diào)整充實(shí)崗位工作內(nèi)容崗位工作連貫設(shè)計(jì)崗位工作輪換設(shè)計(jì)崗位工作矩陣設(shè)計(jì)廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃，除了以上三種人員計(jì)劃之外，還包括：（）（C人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃薪酬激勵計(jì)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工的社會義務(wù)計(jì)劃其他人力資源計(jì)劃人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容：（）（）企業(yè)人力資源需求預(yù)測存量與增量預(yù)測結(jié)構(gòu)預(yù)測特種人力資源預(yù)測價(jià)格的預(yù)測下列選項(xiàng)是影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：（）（）、顧客需求的變化（市場需求）、生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）、勞動力成本趨勢（工資料狀況）、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢、退休年齡的變化美國人邁克爾?波特提出的“波特模型”分析包括（）（）新加入競爭者的分析對競爭策略的分析對自己產(chǎn)品替代品的分析對顧客群的分析對供應(yīng)商的分析在對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，可選取以下哪些方法（）（數(shù)據(jù)排列法頻率分析法趨中趨勢法離散分析回歸分析法圖表分析法勞動力成本由哪兩部分組成員工的平均人工成本企業(yè)人員的使用水平企業(yè)人員的支付周期員工的支付形式對于以下年金的領(lǐng)取說法正確的是員工在達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡時(shí)可以從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次性或定期領(lǐng)取企業(yè)年金員工在達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡時(shí)不可以從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次性或定期領(lǐng)取企業(yè)年金員工或退休人員死亡后其企業(yè)年金個人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取員工或退休人員死亡后其企業(yè)年金個人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人定期性領(lǐng)取企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的特征有哪些福利性自辦性非營利性一定的強(qiáng)制性和自愿性統(tǒng)籌級次性傷亡事故報(bào)告和處理制度包括（）企業(yè)職工傷亡事故分類傷亡事故報(bào)告?zhèn)鍪鹿收{(diào)查傷亡事故處理傷亡事故總結(jié)健康檢查制度包括（）員工招聘健康檢查企業(yè)員工的定期體檢體檢項(xiàng)目的確定體檢費(fèi)用的預(yù)算體檢日期的確定企業(yè)內(nèi)部供給量必須考慮以下因素：（）（）自然流失內(nèi)部流動跳槽薪資績效制度化管理的優(yōu)點(diǎn)（）（）個人與權(quán)力相分離、是理性精神合理化的體現(xiàn)、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。政企分開的體現(xiàn)企業(yè)民主的體現(xiàn)屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：（）（）崗位設(shè)置和人員費(fèi)用崗位分析和評價(jià)工作組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整人員招聘事故處理組織績效考評根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為（）（）生產(chǎn)性組織的績效考證技術(shù)性組織的績效考評管理性組織的績效考評服務(wù)性組織的績效考評增效性組織的績效考評品質(zhì)特征性的考評指標(biāo)主要有：（）（）性格特征興趣愛好、舉止、記憶能力語言表達(dá)能力思維判斷能力理解想象能力、邏輯思考能力等等績效的考評尺度主要包括：（）（）量詞式的考評標(biāo)準(zhǔn)等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)定義式的考評尺度虛詞式的考評尺度審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括：（）（）、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、多個考評者對同一個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性;、指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者以上的工作目標(biāo)、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性、考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)包括（）（）、管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平、管理著與下屬之間績效溝通的有效性、績效考評信息的有效性。、輔導(dǎo)時(shí)效性、輔導(dǎo)時(shí)機(jī)性正式的績效溝通方式主要有：（）（）正式的書面報(bào)告定期會面員工心理輔導(dǎo)客戶導(dǎo)購員工福利績效考評的效標(biāo)包括：（）（）第一類屬于特征性效標(biāo)第二類屬于行為性效標(biāo)第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)第四類屬于針對性效標(biāo)第五類屬于時(shí)效性效標(biāo)行為導(dǎo)向型的客觀考評方法主要有（）（）關(guān)鍵事件法強(qiáng)迫選擇法行為定位法行為觀察法加權(quán)選擇量表法基于信息化的績效考評系統(tǒng)的構(gòu)建包括：（）（）績效考評后臺系統(tǒng)績效考評實(shí)時(shí)系統(tǒng)逵書破互卷___下筆力逵書破互卷___下筆力0有才電績效結(jié)果分析系統(tǒng)績效結(jié)果分時(shí)系統(tǒng)績效分析考評系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容：（）（）A對管理制度的評估。B對績效管理體系的評估c對績效考評指標(biāo)體系的評估D對考評全面全過程的評估E對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估績效管理系統(tǒng)的評估方法：（）（）A座談法B問卷調(diào)查法c查看工作記錄法、總體評價(jià)法E領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)法基于信息化績效考評的優(yōu)勢有（）BCDEFP377A.加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性B.克服地域性差異給績效考評帶來的問題C.信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作，降低考評過程的復(fù)雜性D.保持了整個考評過程的適時(shí)性和動態(tài)性E.大大降低了考評成本F.增加了績效考評的保密性績效面談的類型有（）ABCDP381-382A.單向勸導(dǎo)式面談8.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談日雙向勸導(dǎo)式面談F.單向傾聽式面談績效考評結(jié)果的應(yīng)用范圍有（）CDEFP382-383A.用于人員管理B.用于人員培訓(xùn)與晉升決策C.用于招募與甄選D.用于人員調(diào)配E.用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策F.用于確定和調(diào)整員工薪酬績效面談的步驟是（）ABCDEFGHP384-385兒為雙方營造一個和諧的面談氣氛B.說明面談的目的、步驟和時(shí)間C.討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評結(jié)果D.分析成功和失敗的原因E.與被考評者討論考評的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問題、在計(jì)劃期