(優)績效考核方案

(優)績效考核方案

為了確保工作或事情能有條不紊地開展，就需要我們事先制定方案，方案是方案中內容最為簡單的一種。那么應當如何制定方案呢？以下是我為大家整理的績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效考核方案1

一、海南高校老師現狀及培訓需求：

1、現狀：學校現有專任老師1596人，高級職稱人員900人，具有博士學位老師346人。雙聘院士3人，國家教學名師1人，“國家杰出青年科學基金”獲得者1人，中國科學院“百人方案”入選者1人，全國杰出專業技術人才1人，國家級突出貢獻專家3人，“新世紀百千萬人才工程”國家級人選10人，教育部“跨世紀優秀人才支持方案”人選6人，海南省高層次創新創業人才2人。

2、老師培訓需求：（參見《海南高校老師培訓需求調查報告》）。

二、培訓目的：

我們旨在通過一系列的培訓項目的開展，提高培訓者的老師職業思想素養、教育理論水平、教學方法技巧、科研力量、課程開發力量和老師本專業的理論學問水平；并關心被培訓者舒解壓力、激發工作熱忱。以期全面提高海南高校的師資水平，為211工程高校的建設添磚加瓦。

三、培訓對象：

1、海南高校全體老師（符合學校其他的關于培訓資格的規定）

2、由于本次培訓涉及人數眾多，難以同時進行培訓，所以由組織方分批次分項目實施培訓（依據培訓項目的詳細差別支配老師多批次參與培訓）。

四、培訓組織方：

海南高校人事處、各學院人事處

五、培訓地點：

海南高校海淀校區（詳細地點由培訓組織方視培訓項目詳細狀況另行通知）。

六、培訓時間、頻率、周期：

1、由于本培訓方案針對海南高校全體老師，且培訓周期較長，所以暫不規定詳細時間（詳細時間由培訓方依據詳細的培訓項目支配和老師個人支配另行通知）。

2、本培訓原則上是每位老師都必需參與一次，此次培訓結束后，可依據培訓評估狀況，再次組織部分需要的老師進行培訓。

3、本次培訓周期為一年，全部培訓項目、培訓評估工作以及再次培訓項目必需在20xx年5月-20xx年5月期間完成。

七、培訓形式：

不脫產培訓（組織方在支配培訓時間時要盡量不與老師的教學時間相沖突）

八、培訓項目：

學問與力量培訓板塊

1、教育理論學問和師德師風培訓：

①邀請國內外知名的教育理論家來校做專題講座（本培訓項目可全校老師一同參與）；②組織本校在師德師風方面表現突出的老師做主題報告。（本培訓項目可全校老師一同參與）。

2、教學方法和技巧的培訓：

①邀請國內外在教學方法和技巧方面的專家學者定期來學校授課（授課內容由組織方與邀請到的專家學者協商打算，內容要體現當前最前沿的教學方法技巧）；

②組織由專家學者和本校在教學方法技巧方面有創新成果的老師共同參與的“關于教學方法技巧的研討會”，研討會的成果由組織方進行匯合整理，形成書面文件下發給每位老師；

③以學院為單位組織老師對在“研討會”上形成的文件進行學習、溝通；

④開設教學方法技巧示范課，組織老師進行聽課、觀摩。

3、科研力量和課程開發力量的培訓：

①邀請中國科學院院士和在課程開發方面有突出討論的專家來學校授課或者通過遠程教育平臺授課（授課內容由組織方與邀請到的專家學者協商打算，內容包括教育科研和課程開發的基本學問、討論課題的選擇、課程立項書的撰寫、討論報告的撰寫、新課程申請等方面的課程）；

②組織經典科研案例和課程開發案例的介紹會，并在介紹會結束后，組織培訓參加者以頭腦風暴法對案例進行評析，并溝通評析結果。

4、學科的專業理論學問的培訓：

①由于本培訓項目的.專業性較強，所以以海南高校現有的四高校部（熱帶農業與生命科學學部、社會科學學部、人文學部、理工學部）為單位進行培訓。各學部依據本學部的專業狀況擬定培訓課程并對所要求的培訓師作出推舉，報送培訓組織方批準；

②組織方依據各學部擬定的課程和推舉的培訓師，統籌支配培訓項目和時間，可采納專家授課（遠程或本校）、研討會、專題講座等形式。

老師減壓的培訓鑒于大多數老師表示自己感到工作壓力過大的狀況，我們特意支配了此項培訓。主要項目有：

1、邀請心理專家來校授課或者舉辦主題講座，讓老師們正確熟悉工作壓力（主要包括心理壓力的熟悉與評估、減壓心理講座、樂觀的減壓心理防備策略、有效的壓力釋放策略等課程和講座）。

2、與國內心理專家建立起網絡合作，長期對我校老師進行心理輔導，本校老師均可通過網絡平臺和專家一對一對話或得輔導。

3、參加合作的心理專家通過網絡定期向我校老師傳遞減壓輔導視頻以及各類心理問題的解決方法。

4、舉辦“減壓茶話會”，組織老師們在茶話會這樣一個輕松的環境下相互溝通減壓策略。

九、培訓評估與反饋：

1、成立“培訓監督和評估委員會”，委員會主任由一位副校長出任，副主任由人事處主任出任。（以示學校對培訓的重視程度）由此委員會負責對老師參與培訓的考勤和培訓效果的評估。

2、依據培訓項目的不同，由“培訓監督和評估委員會”與參與本項培訓項目的老師在培訓前簽訂“xx項目培訓目標達成書”，項目培訓目標達成書應當明確規定老師參與完此培訓項目之后應當獲得或者提高的相關力量以及測評是否獲得此力量的方法。

3、在培訓項目結束后由“培訓監督和評估委員會”依據“xx項目培訓目標達成書”對老師培訓效果進行考評，并打算該老師是否需要再次培訓。

4、對參與培訓的老師發放“關于此次培訓的調查問卷”，了解老師對此次培訓的評價、看法和建議。

十、培訓費用預算：

由培訓組織方作出（此工作專業性較強，非專業人士，故不敢妄寫）

十一、宣揚：

由組織方通過海南高校網站、海南高校校報發布培訓信息和培訓進展狀況。以正式通知的形式通知老師參與培訓。

績效考核方案2

團隊是指兩個以上具備互補學問與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊的特點：目標依靠性、角色依靠性和成果依靠性。

(一)團隊績效考核的流程

1)人力資源部發布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。

2)對各個團隊負責人的績效進行考核。

3)依據員工所在團隊負責人的評價結果確定團隊成員的評價結果分布。

4)進行團隊成員評價。

5)員工的直接上級與員工就績效考核結果進行溝通，并制定來年的工作目標。

(二)團隊績效考核指標確定的方法(三個步驟、四種方法)

1、三個步驟：

第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標;

其次步，劃分團隊與個體績效所占的比重和比例;

第三步，分解績效考核的關鍵要素，用詳細的評價指標來衡量他們。

在這個幾個步驟中，團隊層面的'績效考核指標是該體系的關鍵點。

2、四種方法：

(1)利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標。

(2)利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。

(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。

(4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。

(三)學問型團隊的績效考核方法

學問型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。學問型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：1)效益型指標2)效率型指標3)遞延型指標4)風險型指標。

績效考核方案3

一、總體設計思路

（一）考核目的

為了全面并簡潔地評價公司技術研發人員的工作成果，貫徹公司進展戰略，結合技術研發人員的工作特點，制定本方案。

（二）適用范圍

本公司全部技術研發人員。

（三）考核指標及考核周期

針對技術研發人員的工作性質，將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作力量考核，詳細考核周期如下表所示。

考核周期分布表

考核指標類型工作業績工作態度工作力量

考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度

（四）考核關系

由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核。

二、考核內容設計

（一）工作業績指標

工作業績考核表

人員類型關鍵業績指標考核目標值權重得分

研發人員新產品開發周期實際開發周期比方案周期提前天30

技術評審合格率技術評審合格率達到100%25

項目方案完成率項目方案完成率達到100

設計的可生產性成果不能投入生產狀況發生的次數少

于次15

研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10

技術人員技術設計完成準時率技術設計完成準時率達到%以上30

技術方案采納率技術方案采納率達到%以上25

技術改造費用掌握率技術改造費用掌握率達到%25

技術服務滿足度相關部門對技術服務滿足度評價的評分在分以上10

技術資料歸檔準時率技術資料歸檔準時率達到100%10

（二）工作態度指標

工作態度考核表

指標名稱考核標準總分得分

優良中差

標準得分標準得分標準得分標準得分

工作責任心劇烈30有24一般18無630

工作樂觀性特別高25很高20一般15無525

團隊意識劇烈25有20一般15無525

學習意識劇烈20有16一般12無420

（三）工作力量指標

工作力量考核表

指標名稱考核標準總分得分

優良中差

標準得分標準得分標準得分標準得分

分析力量特別強20較強16一般12較弱420

推斷力量特別強20較強16一般12較弱420

方案力量特別強20較強16一般12較弱420

創新力量特別強15較強12一般8較弱315

學習力量特別強15較強12一般8較弱315

應變力量特別強10較強8一般6較弱210

理解力量特別強10較強8一般6較弱210

（四）年度績效考核

年度績效考核表

被考核者部門崗位

考核者部門崗位

指標類型平均得分所占權重折合分數

工作業績70%

工作態度15%

工作力量15%

合計100%

特殊加分事項分數證明人

注：特殊加分事項需要附相關證明材料

績效考核總評

績效改進看法

期末評價

□優秀：精彩完成工作任務□符合要求：完成工作任務□尚待改進：與工作目標相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核實施

技術研發人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環。這三個階段分別是方案溝通階段、方案實施階段和考核階段。

（一）方案溝通階段

①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成狀況和績效考核狀況回顧。

②考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

（二）方案實施階段

①被考核者根據本考核期的工作方案開展工作，達成工作目標。

②考核者依據工作方案，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。

（三）考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。

1.績效評估

考核者依據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

2.結果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議。

3.結果反饋

人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并爭論績效改進的方式和途徑。

四、績效結果運用

（一）績效面談

考評者對被考評者的`工作績效進行總結，并依據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

（二）績效結果運用

1.薪酬調整

技術研發人員工資與績效考核結果直接掛鉤，詳細有以下標準。

①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

2.培訓

年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司支配的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參與。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必需參與由公司支配的適職培訓。

五、績效申訴

（一）申訴受理

被考核人如對考核結果不清晰或者持有異議，可以實行書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

（三）申訴受理

人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴大事，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。

（四）申訴處理答復

人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。

績效考核方案4

一、目的：

通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等狀況進行詳細的考核，使評審員及被考核保安員做到有據可依，有證可查，確保考核工作公正、公正、公開。

二、適用范圍：

適用于公司全部保安。

三、職責：

1、保安部負責監督各管理處、項目組的`每月保安員考核狀況。

2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的詳細綜合考核及監督管理處保安員考核狀況。

3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監督各班組保安員考核狀況。

4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。

四、相關文件：

1、公司各項規章制度

2、保安工作手冊

3、各管理處制定的管理制度

五、操作規程

1、首先，每月初一般保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長依據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核狀況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。

2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作狀況進行綜合考核，同時監督各班組的考核狀況是否正常，有無存在瞞報、有失公正、公正之處，然后將總體考核狀況匯總報管理處主任。

3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作狀況進行綜合考核，并監督檢查保安隊的整體綜合考核狀況。

4、考核分數實行百分制，各級保安員當月工作成果突出得100分以上者，每分嘉獎5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進行懲罰，考核分數96分至90分(不含90分)者，根據考核標準每分5元正常懲罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，根據考核標準雙倍進行懲罰，當月考核85分以下者除進行3倍懲罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。

六、考核依據：

一個季度的個人總考核分、軍事、業務考試分相加。

績效考核方案5

為充分調動科室護理人員樂觀性和主觀能動性，提高護理質量，促進可持續快速進展，提升患者及護理人員滿足度，根據公正、激勵、競爭的原則，充分體現多勞多得，優績優酬，基于護理工作量、質量、患者滿足度、護理難度及技術要求，特制定護理人員績效考核方案如下：

1.成立科室績效考核委員會，每月依據各級主管部門督察，護士長一日五查及質控小組檢查存在問題對護理人員進行績效考核。

2.考核委員會成員必需堅持公正、公開的原則，對比績效考核標準對全部護理人員進行考核，同一崗位執行相同的考核標準。

3.依據各項考核細則中的扣分標準對考核結果進行量化統計，月績效考核結果與每月薪酬掛鉤。

4.科室人員假如對當月績效考核認為不公正，對考核結果有疑義部分應準時向績效考核委員會提出，由績效考核委員會依據實際狀況賜予答復。

5.科室獎金安排系數：

職稱系數：

護師1.1

護士1.0

新入護士(半年內0.5)

依據實際狀況調整

獎金安排：工作量50%

職稱50%

說明：

1.晚班、夜班取晚夜班總人數除以A班上班人數即為班內數(不能整除時即四舍五入)，主班、通班取白班數除以A班人數的平均數，晚夜班新收的患者誰處理的`填入誰晚夜班新收欄。接的手術患者直接填入手術欄內。

2.普(有液體)1，危3，重2。危重需標明。手2(局麻1)，組1，晚夜新收1，普(無液體)0.5，導尿及灌腸0.3(每個病人)，管道護理及口腔護理0.1(每個病人)，考90+1，<80-1，不及格-5。(錦、感將院獎直接兌現給提名者。)

3.出院病人算進不算出。

4.弄虛作假者停發當月獎金。每天績效準時填寫，第一次警告，其次次清零。

注：如遇特別狀況請與護士長溝通，大家一起爭論商定。請大家務必當天照實填寫分數，大家可相互監督，護士長隨時抽查，如發覺有意虛填分數者，扣除雙倍分數，發覺三次或三次以上扣除當月績效，感謝各位的協作!

績效考核委員會名單:

組長：唐元

組員：羅平、張暉、朱穎

績效考核方案6

一、考核周期

（一）年中考核

于每年的7月____日進行。

（二）年終考核于

下一年度的1月____日進行。

二、考核內容

（一）工作績效考核

對戰略規劃部經理的工作績效考核，主要從下表所示的10個方面進行。

考核內容

考核內容考核目的績效目標值

部門費用管理合理有效地掌握費用的支出，節省成本掌握在預算之內

部門工作

方案完成狀況確保部門工作任務全面完成達到100%

公司進展

戰略討論保證公司持續、健康進展，確保公司進展戰略與公司內部資源相匹配，適應外部環境的進展和變化上級領導對提交的討論報告滿足度評分在____分以上

公司戰略實施

狀況監督與指導確保公司階段性戰略進展目標完成公司階段性戰略進展目標完成率達100%

投資收益率達到____%

公司經營狀況分析為公司高層領導供應決策支持提交的分析報告的精確?????率與完成率達____%

信息收集的及

時性與完整性為公司高層領導供應決策支持

決策評審差錯率確保公司無重大決策失誤重大決策失誤的`狀況為0

提出合理化建

議被接受的數量被接受并實施的建議不得低于____項

部門人員管理確保各項工作能有序進行1.部門員工出勤率達到____%

2.下屬員工無重大違規大事發生

（二）工作力量考核

工作力量考核主要是對詳細職務所需要的基本力量進行的測評，對戰略規劃部經理工作力量的考核，主要包括專業技能把握程度、分析決策力量、組織協調力量等。

（三）工作態度考核

工作態度考核主要包括工作責任感、協作精神、工作紀律性等方面。

三、考核實施

1.考核實行自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規定的時間內將書面述職報告交給上級領導。

2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。

四、考核紀律

1.考核人員必需本著公正、公正、客觀的原則對被考核者實施考核。

2.考核工作必需在規定的時間內完成。

五、考核結果應用

依據績效考評結果，對被考評者實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯系起來。績效評估結果主要運用于：股權激勵、薪資調整、崗位調整、力量提升方案等方面。

績效考核方案7

1、考核目的

項目部進行績效考核的目的是通過對項目工作人員的定期績效評價，，為薪資調整，崗位調動，人員管理培訓等供應決策依據，最大限度地發揮員工的主觀能動性，促進項目的施工生產，保證各項工作目標及指標的.順當實現。

2、考核的范圍及內容

績效考核涵蓋項目全體員工，考核的內容包括工作態度、工作表現、完成工作的質量與數量，有無責任過錯，有無突出或特別貢獻。

3、考核的依據考核的依據基準主要包括：

崗位職責、工作目標及工作方案、項目規章制度、員工日常的工作表現。

4、考核頻次及實施方法

4.1、績效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底進行，年度考核在次年元月份進行。

4.2、一般員工績效考核由員工自評、部門主管考核、分管領導考核三部分組成，考核最終結果以分數（總分100分）形式消失，三部分在考核結果中的的比例為30：30：40。最終考核結果＝自評×30％+部門×30％+分管領導40％考核系數＝最終考核結果/100

4.3、部門主管績效考核由自評、分管領導考核、主管考核組成，三部分在考核結果中的比例為30：30：40。最終考核結果＝自評×30％+分管領導×30％+主管×40％，考核系數＝最終考核結果/100

4.4、項目班子成員的績效考核與分管部門的績效考核相聯系取均值系數。

4.5、員工自評，部門領導及分管領導考核堅持實事求是，客觀公正的原則，若評定考核與工作表現，工作過程明顯不符或出入較大，則追究考核人的責任，取消考核資格，降低本人績效系數0.5。

4.6、考核表完成后交由經理審批，轉交財務部及辦公室備案，以做為薪酬發放與人員管理的基礎資料。

5、考核結果的使用

5.1、經批準月度考核系數用于核定員工的績效工資、獎金或嘉獎。

5.2、經批準年度考核系數用于核定員工的年度獎金或其他。

5.3、項目員工在考核過程中60分為及格，60分以下為不合格。對不合格者由部門主管、分管領導分別找其談話，找出存在的問題并在下月改進或提高。對不聽勸解或二次消失考核不合格者，項目部將辭退或退回公司。

5.4、對考核中成果優異者（90分以上），項目部在年終或年末予以表彰，作為先進生產者人選向公司推舉，對黨組織考慮優先進展。

6、本考核方法由辦公室負責解釋，自下發之日起實行。

績效考核方案8

一、績效考核的目的:

1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，供應公司保持可持續進展的動力；

2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；

3、不斷提高公司員的工作力量，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和樂觀性；

4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；

5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神嘉獎等)，營造一個激勵員工奮勉向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則:

1、公正、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采納每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月依據考核結果兌現獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采納分級考核的方法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采納百分制的方法。

5、評分標準實行3:7的.方法:本人評價占30%，上級評價70%。

6、敏捷性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。

生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%

非生產時期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中層干部:部門重點工作(總經理支配的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會支配的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人支配的工作。

定性考核:公司行為規范(工作態度、工作力量、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責:

1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的爭論、修改及監督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責支配各部門下周工作重點。

四、考核標準

依據公司生產經營狀況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容依據公司生產經營及管理狀況確定。

1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必需科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核消失產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

(6)對總經理的打算、指示或公司會議精神貫徹執行狀況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工消失嚴峻的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)消失辦公設備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時要敬重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下推斷基準:

a工作過程的正確性b工作結果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

e解決問題的力量f責任意識、個人品行

績效考核方案9

一、目的

1、為公正、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作樂觀性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。

2、創建規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。

二、原則

嚴格遵循“公正、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際狀況，避開因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

三、適用范圍

本方法適用于本單位所屬各部門員工。

四、考核細則

（一）商店店長考核評分細則

1、未按國家有關法令法規及公司各項規章制度管理賣場，扣5-10分/次；

2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；

3、未根據公司相關規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；

4、未做好商店內租賃柜臺及聯營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；

5、未做好店內整體環境的管理和掌握，扣3分/次；

6、為做好店內固定資產管理，造成損失的，扣5分/次；

7、未做好店內每月獎金安排，引起糾紛的，視情節嚴峻程度扣2-5分/次；

（二）商店值班經理考核評分細則

1、未按考勤管理方法做好超市人員的出勤狀況記錄工作，扣2分/次；

2、未能依據商店經營需要做好人員配置工作，扣5分/次；

3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規定，扣2分/次；

4、未做好商品陳設、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；

5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣場的潔凈干凈，扣2分/次；

6、未按規定解決因商品質量、服務態度等問題而發生的顧客投訴和糾紛，視狀況扣2-5分；

（三）理貨員考核評分細則

1、未做好開業前的.預備工作，扣1分/次；

2、開業中未能保持商店環境的干凈，扣2分/次；

3、未做好商品的上貨、陳設、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；

4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；

5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內消失過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；

6、未使用文明用語迎接顧客，未幫助顧客購物，扣3分/次；

7、營業時間內談天開小差，未能留意商店內的安全保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；

8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

（四）收銀員考核評分細則

1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；

2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；

3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；

4、未遵守相關規定，與顧客發生糾紛的，扣2-5分/次；

5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

績效考核方案10

一、考核目的

為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素養，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等供應精確?????、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。

二、考核原則

（一）公正公開原則

1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。

2.考評肯定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避開摻入主觀性和感情顏色。

3.企業生產車間全部班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。

（二）定期化與制度化

績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的'制度，企業全部員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

（三）定量化與定性化相結合

生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。

（四）溝通與反饋

考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應準時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，確定成果和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考看法等，并仔細聽取被考核者的看法或建議，共同制訂下一階段的工作方案。

三、績效考核小組成員

人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

四、生產車間班組長績效考核內容

（一）生產車間班組長季度考核內容（如下表所示）

生產車間班組長績效考核表（季度）

編號：日期：年月日

姓名部門崗位生產車間班組長

考核時間考核周期

業績

指標信息

來源考核

人員權重考核標準得分

標準定義得分區間

產值

達成率（A）產值

統計表生產車間

主任15%A≥1.291~100分

1≤A＜1.281~90分

0.9≤A＜161~80分

0.8≤A＜0.951~60分

A＜0.80~50分

產品

質量

合格

達成率（B）月度

產品

質量

檢查表生產車間

主任15%B≤191~100分

0.9≤B＜181~90分

0.8≤B＜0.961~80分

0.7≤B＜0.851~60分

B＜0.70~50分

排單

方案

達成率（C）日排單

方案及

日排單

方案履

行記錄生產車間

主任20%C≥0.991~100分

0.8≤C＜0.981~90分

0.7≤C＜0.861~80分

0.6≤C＜0.751~60分

C＜0.60~50分

現場

問題

處理

效果技術

問題

處理

記錄生產車間

主任20%準時發覺生產現場問題，處理非常妥當，沒有造成任何損失91~100分

準時發覺生產現場問題，處理得當，造成的損失很小81~90分

能夠應對生產現場問題，實行處理措施，但造成肯定損失61~80分

未能準時發覺生產現場問題，處理措施一般，但造成較大損失51~60分

不能準時發覺生產現場問題，且處理措施不當，造成很大損失0~50分

領導

綜合

滿足度生產

車間

主任生產車間

主任20%大大超過方案要求，給公司帶來預期外的較大收益90~100分

超出方案要求，超過公司預期目標80~90分

達到方案的基本要求，完成了基本目標70~80分

未能達到方案的要求，但尚未給公司帶來較大損失60~70分

遠遠未完成方案，給公司的正常工作開展帶來較大消極影響60分以下

工作

態度工作

樂觀

主動

性及

合作

意識生產車間

主任10%工作樂觀主動，具有良好的團隊合作精神80~100分

能與同事較好合作，準時完成工作70~80分

能與同事相處工作，間或有沖突但能準時完成工作60~70分

與人很難相處，常有沖突發生，消極60分以下

最終績效得分

生產車間主任評語

簽字：日期：年月日

人力資源部評語

簽字：日期：年月日

（二）生產車間班組長年度考核內容（如下表所示）

生產車間班組長績效考核表（年度）

編號：日期：年月日

姓名部門崗位生產車間班組長

考核時間考核周期

考核事項評分權重加權得分

工作業績50%

工作力量30%

工作態度20%

綜合得分

工作業績考核細則表

資料來源月度考核匯總表人力資源部績效考核專員季度考核得分平均值

生產車間主任評語

簽字：日期：年月日

人力資源部評語

簽字：日期：年月日

五、考核周期

對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開頭第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。

六、考核實施

績效考核小組工作人員依據員工的實際工作狀況綻開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。

七、考核結果的應用

考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等供應客觀的依據。

績效考核結果等級表

ABCDE

優秀好合格待提高差

績效考核方案11

一、本績效考核制度：凡我部門員工工作仔細負責、表現突出者，依照飯店嘉獎制度，分別按季度獎、半年獎、年終獎予以嘉獎。

二、懲罰：

1、例會支配的工作做得不到位、不準時，發覺一次罰款10元。

2、遲到、早退、上樓背包或手機當班期間未調震驚，發覺一次罰款5元。

3、開房門不按要求敲門報身份、整理衛生間不鋪腳墊，發覺一次罰款5元。

4、不按規定恢復夜床或夜床不規范發覺一次罰款5元。

5、服務員日報表、房態表、交接記錄填寫不仔細、不清晰，發覺一次罰款10元，造成失誤，視情節輕重擔當相應責任。

6、無故不按時完成方案衛生，或不按程序進行工作的，發覺一次罰款10元。

7、吃飯超時、擅自離崗不放卡、不與客房秘書打招呼，發覺一次罰款10元。

8、不得帶飯店任何物品下樓，違者按10—30元罰款，情節嚴峻按辭退處理。

9、客人遺留物不上交，發覺一次罰款10元；造成客人投訴罰款20元；不上交造成遺留物丟失，照價賠償。

10、清掃退房不換布草、巾類，客人穿過的浴衣、用過的`蕎麥皮枕套不撤換，或布草、巾類上有發絲或明顯臟跡，發覺一次罰款20元；其次次發覺罰款50元并賜予警告；引起客人投訴視輕節輕重分別處以30--50元罰款。

11、用布草抹塵、擦地發覺一次罰款20元；其次次發覺罰款50元并停職察看；造成布草、巾類報廢，照價賠償。

12、預訂房檢查不準時、不到位，發覺一次罰款10元，引起客人投訴罰款20--50元。

13、送取客衣不按要求檢查，發覺一次罰款10元，消失失誤或引起客人投訴，由當事人擔當全部責任。

14、由于服務不到位引起客人投訴或對客人發脾氣、耍態度，發覺一次罰款20元。態度惡劣、情節嚴峻者，處以50元罰款并停職察看。

15、房間缺物品導致客人投訴，發覺一次罰款20元。

16、因交接不清或未看交接錯報消費與物品賠損，發覺一次罰款10元，引起客人不滿或投訴，一次罰款20元；漏報消費按飯店進價賠償。

17、開門不與總臺核對消失失誤，一次罰款20元，給客人造成財產損失或被客人投訴，罰款30—50元損失自行擔當。

18、不敬重上級、對上級支配的工作不聽從、或對上級的批判指導態度不端正，處以10元罰款；態度惡劣甚至頂撞謾罵上級的，視情節輕重，分別按20--50元罰款或辭退處理。

19、不愛惜飯店財物、人為破壞的，視情節輕重，罰款10--100元。所轄區域財產如有丟失或損壞，相關責任人要共同擔當賠償責任。

20、與同事不團結、搬弄是非、拉幫結派，或不維護飯店形象、擾亂飯店正常稚序的，視情節輕重，分別按10--100元罰款或辭退處理。

績效考核方案12

為充分調動員工工作樂觀性，完成總行下達的xx年存款任務，結合同業市場競爭形勢，本著“公開、透亮?????、按勞取酬”的'原則，結合我行工作實際，制定本方法。

一、組織領導

成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成xx分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責xx分行績效考核工作。領導小組成員如下：

組長：行長

副組長：副行長

成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人

領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發放。

其他部門相關協作工作，風險管理部負責績效發放方案的審查。

二、考核對象

分行全體人員

三、考核范圍

績效考核分業績考核和職責考核。

績效考核=業績考核+職責考核

業務部門業績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業績考核與職責考核考核占比權重為3:7。

業務部門為營業部、業務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。

為激勵創新，嘉獎為分行進展做出突出貢獻的員工，分行將設立特別貢獻基金，用于對為分行進展做出突出貢獻的集體及員工做出嘉獎。

四、考核

業績考核含存款業務、機構客戶、個人業務、電子銀行業務、特約商戶業務、市場業務、國際業務、小微貸款業務。(4部室負責人根據績效考核系數提取績效，根據已發的業績考核費用多退少補)

績效考核方案13

為進一步加強醫院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經討論，制訂以下績效考核管理方法（暫行）。

第一條績效考核管理意義

績效考核是通過肯定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫德醫風、財務管理、規章制度執行力以及工作業績等方面進行的綜合評價，是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。

其次條績效考核目的

有效的績效考核，是促進職工提高制度執行力和綜合素養的樂觀手段，以保證醫院管理目標的實現，更好地促進醫院進展。

第三條績效考核組織機構

成立醫院績效考核管理委員會，績效考核管理委員會在醫院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫院績效考核目標值實施有效評估。堅持公開、公正原則，堅持民主集中制和規范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫院內部管理持續、健康進展。通過不斷修訂、完善醫院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發揮績效考核的激勵作用。

績效考核組織組成結構

1、主任：醫院法人代表。

2、副主任：醫院

3、委員：院級副職行政領導、辦公室、財務科、醫務科、護理部、質控科、院感科、藥劑科、醫保科、門診、急診、內一科、內二科、外一科、外二科、婦產科、感染科、骨科、兒科、手麻科等部門的負責人。

績效考核管理委員會下設醫療、護理、醫技、院感、愛衛、后勤保障和醫德醫風考核組，由對應的職能部門領導負責。

績效考核管理委員會的主要工作任務

1、建立、健全醫院績效考核管理體系，對相關部門提出的績效考核項目與標準進行審議。

2、補充、修訂、完善醫院績效考核管理制度和績效考核標的目標值

3、跟蹤并評估科室績效狀況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題準時提出改正措施或懲戒看法。

4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核狀況并作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據。

5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。

第四條績效考核實施手段

（一）績效考核管理

對科室的績效考核管理，建立在以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作，科學實現醫院進展的戰略目標。關心醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持全都。

（二）績效檔案管理

建立個人績效考核和醫德考評檔案，實行職工績效（醫德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據。

第五條績效考核項目

（一）科室績效考核項目

運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標(KPI)，對科室實施績效考核。詳細為以下內容：

1、平衡計分卡（權重百分制）

（1）財務管理維度60%——收入與成本掌握/月指標

（2）顧客服務維度15%——制造病人忠誠度/月指標

（3）內部流程維度20%——質量與品質掌握/月指標

（4）學習與成長維度5%——開發核心競爭力/年指標

平衡計分卡由四級關鍵考核指標(KPI)組成，詳見附表二至附表十一。

2、關鍵績效考核指標(KPI)

（1）財務管理維度指標（月指標）

二級考核指標：效益效率；專項掌握

三級指標：

效益效率指標含：業務收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產收入；庫存總額掌握額；盤點金額；費用掌握率。

專項掌握指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫保專項。

（2）顧客服務維度指標（月指標）

二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理

三級指標：

病人信任度指標含：病人滿足度；門診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。

零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

（3）內部流程維度指標（月指標）

二級考核指標：服務質量；服務效率

三級指標：

服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。

服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿足率等。

（4）學習與成長維度指標（年度指標）

二級考核指標：科研教學；員工成長

三級指標

科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。

員工成長指標含：連續醫學教育；學歷教育；獲得榮譽和嘉獎、后備人才梯隊建設。

（5）護理質量綜合考評指標

詳見附表七

（6）藥劑科綜合考評指標

詳見附表九至十二

（7）四級考核指標

①事故與賠償：參照《皋蘭縣人民醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度》執行。

②醫療質量綜合考評指標：參照《皋蘭縣人民院醫療質量管理方案（修訂稿）》執行。

③費用質量掌握：詳見附表六

④院感、醫保管理綜合評價指標：詳見附表八

（二）個人績效考核

1、對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

2、個人績效考核項目

（1）財務維度指標

二級指標：業績考勤

三級指標：出勤率

（2）顧客服務維度指標

①二級考核指標：服務意識；零缺陷管理

②三級指標：

服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）

零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

（3）內部流程維度指標

①二級考核指標：服務質量；服務效率

②三級指標：

服務質量指標含：甲級病歷；醫療質量綜合考核指標；護理質量綜合考評指標；藥劑科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。

服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。

（4）個人績效考核按權重百分制扣分（詳細評分標準詳見附表十三）

合格：85分及以上；

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下。

第六條對科主任（含護士長）及以上干部的職務考核

（一)對科主任(護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。

（二)科主任(護士長）職務考核評分標準

1、合格：85分-75分；

2、基本合格：74分-60分；

3、不合格：60分以下。

（三)科主任(護士長）無故三次不參與院周會或醫院通知的中層干部會議，賜予“院內記過”一次。

第七條醫德醫風考核

1、醫德醫風考核《皋蘭縣人民醫院醫德醫風考評實施方案（試行）》執行。

2、醫德醫風考評等次

優秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。

良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。

一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。

較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票拒絕行為”。

3、建立醫務人員醫德考評檔案，進行加分與扣分登記。

第八條績效考核方法

（一）績效考核工作由醫院績效考核管理委員會監督、指導實施。

（二）醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。

（三)各項績效考核關鍵指標(KPI），對應不同類型科室。

（四)各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、月度、年度實施考核（詳見皋蘭縣人民醫院績效考核實施總表(附一表）和皋蘭縣人民醫院醫務人員醫德考評標準），并將相關評分值醫德考評信息登記，以便準時匯總各科室和個人的最終考評得分。

（五）個人績效考評缺陷管理

對個人績效考核的.重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交政工科登記在個人績效考核檔案中。

（六)對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核(醫德考評）的各相關管理部門提出確認申請，提交醫院績效考核管理委員會或醫德考評工作領導小組審議確認。

第九條雙重扣分與一票拒絕

（一）試行雙重扣分與懲罰的績效考核項目

1、病歷質量

2、事故與賠償

3、傳染病疫漏報

（二）一票拒絕情形

1、醫德醫風xx（詳見《皋蘭縣人民醫院醫德考評實施方案（試行）》）

2、一級醫療事故

第十條獎懲

（一）績效考核結果與績效獎金安排、職務晉升和年度考核掛鉤。

（二）個人績效考核狀況

1、一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。

2、一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。

3、發生一票拒絕情形的，當年度考核即定為：不合格。

4、被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲1年晉升、晉級。

5、醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業技術職務任職資格，專業技術職務任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資，專業技術職務任職年限計算延遲2年。

（三)中層