Word第第頁公司員工培訓總結匯總6篇一是要加強同事之間的溝通，努力提高團隊精神。在培訓學習中，我深深地體會到人與人之間的溝通、同事之間的互相學習和團隊精神是我們工作取勝的關鍵。在我們今后的實際工作中，無論自己從事哪個行業，哪個崗位，都離不開同事之間的協作，由于一滴水只有在大海中才能生存。既然需要協作，那么就必需溝通，只有不同部門之間、同時之間互相溝通、互相協作、團結全都，才能提高工作效率，進步更快。

二是從改造自己入手，適應企業生存環境。當我們進入公司的第一天，我們就應當清晰的熟悉到自己已經是公司的一名員工，我們最至少的一點就是要通過努力工作來改造自己，當然改造的不僅僅是學問結構，還有素養和道德等方面的改造，由于德才兼備才是人才。三是從微小工作入手，主動調整個人心態。從學校到企業，環境改變特別大，所接觸的人和事物一切都是新的，我們都需要時間來適應，公司招用了我們，在某些方面已經得到了認可，但作為公司的新員工，我們要低調，要實干，要在榮耀面前退一步、在困難面前進一步，同時應當接受并保持這樣一種心態：做事不貪大、做人不計小，由于詳情確定成敗。以上是我在這次培訓中得到的一點體會，在此特別感謝公司領導給了我們新員工的這次培訓，我會將在培訓中學到的、體會到的進行再消化和融會到今后的工作實踐中去，同時在把自己優越的方面呈現給公司外，我還會時刻保持昂揚的學習激情，不斷地補充學問和努力轉變自己的缺乏，使自己成為一名適應公司進展需要的優秀員工。最終我盼望各位新員工和我一起來證明一份耕耘一份收獲的道理；和我一起奮進，去感受勝利后的驕傲；讓我們齊心協力，為XXXX公司更輝煌的明天而奮斗。

公司員工培訓總結篇2

工程公司為了盡快提升管理人員綜合素養，塑造機關工作人員的新形象、新面貌，邀請知名專家對職場禮儀、商務禮儀進行特地講座，10日上午，公司班子成員和辦公管理人員參與了培訓。雖然課程時間僅一上午，但專家幽默幽默、引經據典，還不時和培訓人員互動的授課方式，讓大家輕松、開心地學習到了不少職場禮儀和商務禮儀的基本學問，使大家受益匪淺。

我公司有關管理人員通過這次培訓，了解到禮儀比才智和學識更重要，是待人接物的根基；了解到企業的競爭就是形象的競爭，詳情確定成敗；了解到企業形象是靠個人素養來表達的，只有個人素養提高了，才能更好地塑造企業形象，增加企業的可信度；管理人員高雅的談吐、得體的著裝、文明的舉止等到處都表達著員工的素養、企業的文化，代表著企業的形象。

分公司管理人員將“不學禮，無以立”的古訓主動傳達總公司的學習培訓精神，各崗位管理人員也分別遞上自己的感想并總結利用到實際中。并盼望總部應多組織有關提高人員形象素養的培訓學習。只有通過不斷的學習，持續的熬煉，從內心深處感受職場禮儀之美，從言行上表現禮儀之美，努力提高個人修養，增添專業與心理素養，才能有效將表達對人對事對工作的服務素養。

全體分公司工作人員將圍繞禮儀的核心“敬重為本”以最快的速度，最好的狀態將理論和實際緊密運用到工作中，為我公司的轉型跨更加展起到畫龍點睛的作用。時刻預備在“有要求，就有行動”；“有檢查，就有結果”的狀態提高工作的效率，樹立良好的企業形象。

公司員工培訓總結篇3

對于這次的實訓，我有兩方面的感受。

一、關于銷售。

這次實訓是“Vivo手機”的促銷，對于手機的如今市場狀況我的感受有以下幾點：首先，手機如今對于我們已經像是一種生活必需品，甚至于一些人由于工作生活的需要，要配備好幾部手機。其次，出于對性能，系統，外觀和一些其他因素的要求，手機的更新換代也相當頻繁。所以，可見手機的市場需求是相當大，市場潛力也很好。但是與此同時，消費者偏愛于“蘋果”，“三星”這些國外品牌，甚至脫銷需要定制補貨，國內市場像“小米”、“華為”、“OPPO”、“Vivo”、“魅族”、“酷派”這些品牌有一點影響力，但是除了“小米”精于網絡營銷做得風生水起，其他品牌馬馬虎虎，可見國內品牌并不受到消費者青睞。另外，中低端的品牌過于繁雜，又不具獨特，甚至一些品牌為了到達“山寨效果”，從手機外觀不能看到其品牌，而在手機電池內部才可以看到，所以銷售介紹時，顧客往往直接拒絕甚至忽視。由此可見，手機市場的供應量相當大，但是優質的可以與國外品牌競爭的國內品牌比較罕見。對于我們促銷的“OPPO”和“Vivo”雖然在性能，外觀，廣告等方面無不及于國外品牌，性價比又較高，可是消費者對其品牌的認可和愛好偏低。

對于手機的銷售的技巧的體會是：首先，當你接到顧客，你講并不是最主要的，要以互動的方式來介紹手機，讓客戶感受到你與他的溝通是以他的利益為主的，而不是在急于向他銷售一款手機提高你的

業績。其次，在講的時候你要同時結合手機的一些功能，優勢向客戶展現，手機不要完全交給顧客去玩弄，要指導性的讓顧客體驗，依據顧客的選擇偏好因素分別展現，特殊是對視頻、音樂、照相、語音指令功能的展現，更簡單獲得顧客的愛好和青睞。最終，由于如今手機店、旗艦店、網絡的渠道完善甚至龐雜，顧客選擇過多反而簡單不知所措，一些顧客進店也就是走馬觀花的看看，篩選顧客，留住顧客也相當重要。不要急于介紹產品，先留意留5秒來觀看顧客是不是購置欲望劇烈，走的又快又急的不用介紹專柜產品，直接問：“你是要找什么的一款產品吶？”這種客戶一般是心中有數的。一些顧客好像有在仔細選擇，但是拒絕介紹的，并不代表你就要就此閉嘴。你可以說：“好的，您先自己看一下，有什么需要我再向您介紹”。然后當他有想體驗或看看的產品，你就可以開頭自己的介紹了，你也可以間或簡短的告知他某一款比較熱賣，某款像素高，某一款有促銷活動。

二、關于組織。

我不太熱衷于追求權位，性格慢熱，所以在班級，部門都相對比較靜默，關于活動組織的閱歷缺乏，這次由于聯系商家就有了這次活動組織的閱歷。

肯定要守時。“遲到”是對于高校生似乎很常見，而我自己也間或遲到，從前不以為然，這次自己組織才明白“遲到”這種惡習，影響的是執行力低下，效率低下，而且表示你不夠重視、影響效率、又不敬重別人，真的肯定要改，怪不得很多公司把“遲到”當成組織紀律的大事來抓，工資扣得特殊狠，實在是要讓員工重視不得已而為之，以

前不明白，這一次特殊理解。

關于組織。這次我也深刻的體會到一個人沒有威信，實在是不易領導組織團隊，課本上關于魅力領導，感性領導的理論，應當是基于上下級關系或者某種利益關系下的領導，而同級間的領導則更多地應當是理性的、指令的，否則就簡單低的執行力，低的效率。所以說“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，企業就業的前提之一“有工作閱歷者優先”，這些都是實實在在的需要。

一天的實訓其實感覺很應付了事，可是卻收獲我花在書本上一月的實踐心得。

公司員工培訓總結篇4

轉瞬間，接受新員工培訓已近1個月時間，由于公司事先對新進員工的培訓工作作了周密細致的培訓打算，再加上培訓期間領導們關懷、責任培訓師細心的支配和新老員工主動的協作下，培訓工作進行得緊急有序并取得很好的效果。

為了使培訓到達很好的效果，結合公司的實際狀況，我們分階段進行了相關的.培訓工作，實行一對一的互幫互助，在最短的時間內學到較多的學問，為真正走上工作崗位打下堅實的基礎。

公司組織新員工仔細學習了嘉德〔誠信·團隊·溝通·價值〕企業文化，讓她從中感受到了真正的嘉德銷售文化〔我們銷售的不僅僅是我們的產品，還有我們的服務〕內涵；同時還進行平安教育，讓新員工熟悉到平安意識、平安觀念、平安素養和平安行為的重要性。

第一階段文檔學問和市場部工作流程的培訓；通過組織架構輕松自如地了解到公司市場的劃分和布局；通過市場部工作流程的培訓，更輕松地明白我們工作做什么？誰來做？怎么做？如何保障從接訂單到訂單完成所經過的步驟及跟蹤方法都有清楚的了解。為以后的工作奠定了基礎。

其次階段專業理論培訓；責任培訓師制定了具體的培訓內容，并讓其提前預習培訓內容再接受培訓。在每培訓完一個學問章節后，責任培訓師就會將學習的學問進行考試來考核培訓效果，通過這種考試，同時對新員工存在疑問的學問點進行回顧。

第三階段學習現場學問，積累現場珍貴閱歷的培訓；平常就由老員工帶著她出去拜見客戶，爭取讓她盡可能多的了解怎樣與客戶溝通溝通，在打交道過程中自己的目標是什么，在完成目標之前要做哪些預備工作，包括談話內容的先后次序，及溝通過程中的留意事項，這樣也有利于她學習和消化理論學問，從而到達更好的效果。

概括起來有如下幾點：

1．喜愛學習，能自覺學習密封資料、營銷學問；學習力量較強，對于不懂的地方，能主動提出，查找答案。

2．性格開朗，在同客戶溝通中能找到一些話題溝通，比方時事要聞等，使談話內容多樣性。

3．能主動的完成日常工作。

4．專業學問還不夠，需要多學習。

5．在同客戶溝通的過程中，一些禮儀和詳情還需要完善。

總體來說，通過這次培訓到達了預期的效果，那當然這與全體員工的努力是分不開的，信任大家再接再厲爭取最終為完成20xx銷售目標完滿的勝利！

公司員工培訓總結篇5

**股份有限公司是國內知名的大型家電生產廠家，其代表產品**微波爐除在國內市場上占有很大份額以外，還遠銷到歐洲、非洲、東南亞等地。公司進行股份制改造后，如今人員3400人左右。自公司股票公開上市以后，公司的進展特別快速。1997年底，公司與中國科技高校商學院合作，對組織結構進行了重新設計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構更加富有效率。1998年，公司又與中國科技高校商學院合作，討論公司下一步人員培訓該如何做的問題，其目的是將公司建成學習型組織，將公司的進展建立在人員素養的普遍提高之上。由于目前國內微波爐行業的競爭已經白熱化，幾家大型微波爐廠家競相角逐。如何在將來獲得競爭優勢，是每個微波爐廠家都面臨的課題。**在進行ISO9001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不抱負，培訓總是缺乏主動性，經常跟著業務改變及公司大的決策變動而改變，打算性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優勢的取得要依靠人員素養的大幅度提高，同時在公司的經營與進展中也遇到了一些現實的問題，盼望能夠通過培訓加以解決。有鑒于此，公司確定開展為期三年的公司全員大培訓。

一、公司已有培訓體系與人員結構

1.公司三級培訓體系如下所示：

一級培訓

內容：具有共性的培訓。

詳細任務：

〔1〕新員工進廠培訓；

〔2〕整個公司打算進行的培訓a；

〔3〕二、三級培訓做不了的培訓；

〔4〕關鍵崗位培訓b。

組織者：公司的人力資源部

培訓量：大

師資：由人力資源部統一任命，比較規范

二級培訓

內容：對本部門或本分廠所涉及的專業技術進行培訓，包括崗前、崗中、崗后培訓。

詳細任務：

〔1〕本部門系統的人員工藝、技術培訓；

〔2〕公司下達的培訓任務；

〔3〕職工的崗前培訓。

組織者：各部門、各分廠

培訓量：中

師資：師資選擇不很規范，穩定性較差

三級培訓

內容：重點是針對操作工人進行的。

詳細任務：

〔1〕一般人員的上崗培訓；

〔2〕公司下達的培訓任務。

組織者：各部門、各分廠

培訓量：小

師資：師帶徒，規范性就更弱

種類：各級培訓都有基礎培訓與提高性培訓，并進行不同形式的考試與考核。有些培訓在公司內部做不了的或者是由國家規定必需到國家規定的機構進行培訓的，則由公司派出學習與培訓。

教材：部分是公司自己編寫的，部分是采納外部的。公司自編教材更新速度不夠快。而采納外部的教材，則因各個老師的取向而定，互相之間差異性比較大。

注：a：如公司1997年底進行的管理人員的微機培訓、領導干部講座等。

b：主要是指一些特別工種的培訓，包括鍋爐房人員、配電房人員、污水處理站人員、焊工、叉車司機、電梯開啟人員等。

對公司已有的培訓體系有以下說明：

①培訓打算的制定。每年年底由各部門、各分廠及車間分別上報自己下一年度的培訓打算，由人力資源部匯總，并依據公司整個培訓的資源與進展需要而進行肯定的調整，從而制定出下一年度的培訓打算。但在執行培訓打算時，還會依據公司業務經營的需要而進行適時的調整與轉變。

②公司還與安徽高校合作，建立**經濟學院與**將來學院，每年都要為公司進行人員培訓，尤其是對中高層管理人員的培訓。

2.**公司人員分布

①公司決策層9人〔公司一級領導〕

②公司中層管理人員132人〔公司各職能部門管理骨干與管理人員〕

③車間主任26人〔各車間的正副主任〕

④車間班組長99人〔各車間的正副班組長〕

⑤車間管理人員27人〔車間里的事務性管理人員〕

⑥科技人員114人〔討論所的討論人員與車間的技術員〕

⑦銷售人員340人〔銷售公司的人員、內勤50、外勤290〕

⑧售后服務人員91人〔修理人員、內勤50、外勤41〕

⑨一線生產工人2395人〔生產線的工人〕

⑩重要鋪助技能崗位242人〔鍋爐、計量、焊工、叉車司機、污水處理等〕

合計：3475人

二、公司已有培訓存在與面臨的問題

〔1〕公司因政府支配而兼并了安徽塑料二廠，其800多名職工也就進了**，**將其支配到各個部門與車間。由于這些職工過去在塑料總廠的有效工作時間每天不到四小時，而進入**后每天要正正規規地工作八小時，這樣他們就有些不適應。公司中部分車間管理人員在管理方法上又較簡潔，結果造成部分新進入的職工思想波動，同時對原公司職工的思想也產生了沖擊。此外公司又在昆明兼并了一家企業，開出了一條生產線，這樣在本部之外又有一個生產地點。公司準備對這些新進入公司的人員進行系統而有效的培訓，以使這些人員完全融入**的文化之中。

〔2〕公司的生產工藝設計與規定都很完備，但工藝方面的問題還是時有發生，給企業帶來較大損失。公司的生產是流水線作業，工藝已經成熟，對每個職工的操作要求不是太高，關鍵是工藝的貫徹和工作責任心問題。而在一線工人的調查會上，有的工人認為自己的工作很忙、很累，有的認為業余文娛活動太少，有的職工認為他們的主動性與主動性還沒有完全發揮出來……。

此外一線職工中正式工對車間管理人員將他們與臨時工一樣看待有想法。臨時工都是農夫，沒有什么技術，主要就是體力好，而正式工有肯定的技術，要正式工與臨時工一樣干體力活他們認為不是很妥。公司盼望利用培訓與教育來解決這些問題。

〔3〕中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重構，每個部門的人員大大精簡，提高了辦事效率；但同時也使每個人的工作量增加了，各個崗位都是一個蘿卜一個坑，離不開。這對于他們進行培訓來說是一個難題，即培訓與提高沒有時間進行。如公司在1997年初抽調了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，所以許多人經常沒有時間參與，效果自然也就不抱負。公司對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責與人員的專業都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單獨培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓本錢太高。這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。

〔4〕銷售人員常年在外且分散于全國各地，一部分是由公司其他部門與崗位轉過去的，這些人對公司的文化有肯定的認同感。另一部分人則是進入公司后直接進入銷售崗位的。其次部分人中大多是高校畢業安排來的，也有的是從別的企業或公司轉過來的；

他們來了以后，一般就進行一個月的業務培訓與**文化的教育，對**還沒有深化的體驗與熟悉，對**文化的認同還比較淺，就又被派往全國各地，常年在外，基本上很少回來，因此缺少對**本部的深化了解與感受的機會。銷售人員工作地點特別分散，一個省經常只有七、八個銷售員，每個人要管很大一片地方，很難抽身回來接受公司的培訓；但他們在市場上又會遇到這樣那樣的問題，如競爭對手新的競爭舉措、經銷商的改變、銀行改制等等，他們需要學習新的學問與技能，但公司又不能將他們拉回來集中培訓；這就使一些問題反復消失而得不到解決，如有的問題在同一個地方反復消失，有的問題在此地解決了，在彼地又消失。另外一些老的銷售員在外面時間一長，養成了一些不好的工作習慣，還有些銷售員則有一些思想問題，覺得自己付出許多，公司卻沒有給他充分的回報。這些因素沒有準時得到解決，不僅影響了老的銷售員的工作，而且對新分去的銷售員也產生了不好的影響。

〔5〕技術人員分為兩塊，一塊在技術討論與開發部，另一塊則是分布在車間里，是車間的技術員。討論與開發部的技術人員重在討論與開發，而車間技術人員重在解決車間里的技術問題，但兩類人員還會互相流淌。對他們兩類人員的培訓該不該有所區分呢?此外還有新老技術員培訓的差異問題：老的技術人員中許多已經接受過培訓，但需要提高；新進來的技術人員則需要從基礎的東西開頭進行培訓。

在過去的培訓方法中，有的是請國內的專家來溝通，但效果不抱負；有的是派人員到外面培訓或者到國外學習，但人員又不能太多：這就使得技術人員下一步的培訓困難較大。

〔6〕公司的一線職工有正式工與臨時工。臨時工的聘請季節性較強，他們大都是農夫，流淌性較大，培訓了很長時間，弄得不好他們走了，前面的培訓也都白干了；所以如今的方法是對他們進行很短的進廠培訓，然后放到車間由車間進行崗位技能培訓和上崗學習。往往是公司因此而培訓了一批農夫工，但他們的穩定性較差，有些已經成為嫻熟工，流走以后，對公司產生肯定的損失。這是下一步培訓所必需解決的問題。

〔7〕對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行準時培訓，只能等人數湊到肯定數量以后再集中進行進廠培訓。這會產生有些人進廠以后很長時間對企業都不甚了解的狀況。由于過去的培訓系統性不強，效果不抱負，打算經常因狀況改變而改變，沒有形成一個培訓方面的有效制度，激勵與監督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，培訓完了就完了，沒有看到效果。究竟怎樣培訓才能起到抱負的效果，始終是困擾公司的難題。

公司員工培訓總結篇6

即將成為過去的XX年，是我們藥業公司進展史上具備開創性意義的一年。在過去的一年里