PAGEPAGEIII遼寧省高等教育自學考試公司管理專業(本科段)畢業設計(論文)設計題目：沈陽龍貓科技有限公司人力資源管理研究2015年3摘要隨著高科技的發展和社會的進步，人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼,這一點是所有企業的靈魂。無論是在工廠、企業,哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。人力資源的管理是當代企業發展的靈魂。在企業中，核心技術人才流動是知識經濟和經濟全球化的大勢所趨，我國已經成為世界貿易組織中的成員，在人才的保護和爭奪中要遵守國際規則，要以企業為基礎，建立一套人才流失的反應機制和對人才的有效管理機制，吸引、培養和留住人才。遠離低效率、高成本、高風險的管理模式，既保持合作的企業文化，又有創新和業績的突破，保證企業的持續增長和較高的經濟增加值。在人員流動日益頻繁的今天，企業如何減少企業核心技術人才的流失，防范和控制人才流失風險，成為我國企業管理者們所要關注的一大課題。在當今競爭日益激烈的知識經濟時代，科學技術飛速發展，技術成為決定一個國家或企業是否具有競爭力的一個重要因素。而技術創新與進步是由人來完成的，因此，技術的較量歸根到底是人才的較量。在企業中核心技術員工作為掌握科學技術知識的人才，是為企業創造財富的動力源泉，他們日益成為各企業爭奪的對象，是企業的精英部隊，是企業利益最大化的保障。本文通過“人力資源戰略規劃”、“人員招聘培訓”、“薪酬管理”三個部分，闡述龍貓科技有限公司人力資源的管理與開發。提醒大家要清醒的認識到，公司內部人力資源的有效管理，是我國企業管理者必須要關注的一大課題。關鍵詞：人力資源戰略規劃人員招聘培訓薪酬管理

AbstractAlongwiththedevelopmentoftechnologyandprogressofsociety,thehumanresourceisthesoulofenterpriseandthechipsofthesuccessofacompany.Thesociologybelievesthathumanisthebasicunitoftheallsortsofenterpriseandthesociety.Therefore,humanresourcemanagementisthesoulofcompanydevelopment.TheflowofInformationTechnologyhumanresourceistheoutcomeandwillbethetrendofglobalizationofeconomy.AlongwithChina’sentrytoWorldTradeOrganization,weshouldobeytheinternationalstandardofhumanresourceprotectionandcompetition,andestablishtheeffectivemechanismofhumanresourcemanagementtoattract,trainandutilizehumanresource.Meanwhile,weshouldimprovethelow-effect,high-costandhigh-riskmanagementtoacreativeapproachthatcouldconsolidatetheenterprisecultureandhitthenewperformancerecordtokeepthesustainabledevelopmentandhighadd-upvalueoftheenterprise.Giventhecurrentsituationthatthehumanresourceflowbecomesmoreandmoreactive,itisanimportantissueforhi-techenterprisetodecreasethemissingofcoretechnologicalemployeesandcontroltheriskderivedfromthemissing.Uptodate,whentechnologyandknowledgebecamethemostimportantfactorsthatinfluencethecompetitionabilityofcompanyandthenation,thecoretechnicianswhomastertheindustrytechnologyarethefoundationofthecompany’swealthanddevelopment.MeanwhiletheyarethefocusofthecompetitionamongtheITenterprises.ThisthesisfocusesonthemanagementanddevelopmentofIThumanresourcethatiscomposedofthreepart,humanresourcestrategicplanning,staffrecruitment,andcompensationmanagement.ThethesisalsoremindsthemanagersofdomesticcompaniesthattheeffectivemanagementofIThumanresourcewillalwaysbeabasictopic.KeyWords:HumanResourceStrategicPlanningStaffRecruitmentTrainingCompensationManagement.

目錄摘要 IAbstract II第一章引言 11.1問題的提出 11.2研究思路和方法 1第二章企業人力資源管理概述 32.1人力資源管理的定義及其內容 32.2人力資源管理的意義 4第三章龍貓科技有限公司簡介 53.1沈陽龍貓科技有限公司簡介 53.2龍貓科技有限公司人力資源管理現狀分析 5第四章龍貓科技有限公司人力資源管理存在的問題及原因分析 74.1龍貓科技有限公司人力資源的戰略規劃存在的問題 74.2龍貓科技有限公司人員招聘中存在的問題 74.3龍貓科技有限公司員工培訓和開發的問題 84.4龍貓科技有限公司薪酬管理和績效考核存在的問題 9第五章改進與完善龍貓科技有限公司人力資源管理的對策與建議 115.1制定人力資源規劃 115.2改進人員招聘中存在問題的對策 115.3明確龍貓科技有限公司人力資源培訓與開發的方向 125.4完善公司薪酬福利及績效考核機制 13第六章結束語 15參考文獻 16致謝 17第一章引言1.1問題的提出經濟學把為了創造物質財富而投入生產活動中的一切要素統稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等。其中，人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。然而在21世紀市場經濟的新形勢下，人才的競爭逐漸白熱化，我國加入WTO沖擊最大的不是我們的產品市場而是人才市場。如何留住人才便成為企業在用人方面的新課題。近年來，關注此問題的各界人士，找出了多方面的原因，但最根本的還在于企業人力資源機制的優劣，良好的人力資源規劃，薪酬福利與考評機制的完善成為了促進企業發展的當務之急。龍貓科技有限公司創建的人力資源管理系統成為研究人力資源管理的范例。1.2研究思路和方法本文以龍貓科技有限公司人力資源管理系統為基礎，通過長期觀察和研究，揭示了其存在的問題及根源，提出了個性化的企業文化測評方法。本文采用的研究方法主要是市場調查法、討論研究法、文獻資料法、經驗總結法，同時輔以綜合使用的研究方法。與企業而言，企業的人力資源管理系統是保障個人乃至股東的利益所在，龍貓科技有限公司的所有決定都從人力資源合理化和利益最大化的角度考慮。各部門在人力資源管理的前提下，更應該找尋合適自己的人力資源管理規劃，人才的合理化運行是給公司創造利益最大化的根本所在。另一方面，人力資源管理，首先要全面正確分析公司的人才分布情況和人才的運用，這就需要對人才的配置進行準確的分析。通過現狀分析，對公司人才配置的研究，分析人力資源機制的作用，對人才培養進行管理和發展，是本文研究的基本思路。論文分為六個部分，首先介紹論文的研究思路和方法；其次介紹相關的主要理論；第三、第四部分是對龍貓科技有限公司人力資源管理系統的分析與評測，找出存在的問題和根源；第五部分依照分析與評測結果提出對龍貓科技有限公司人力資源管理改進策略與方法，最后一部分結論。

第二章企業人力資源管理概述2.1人力資源管理的定義及其內容人力資源管理（HRM）是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標實現的一系列過程，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。人力資源管理是一個整體系統，由各個人力資源管理環節子系統構成。企業的人力資源管理，首先要制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計劃。在人力資源管理計劃的指導下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。根據工作分析，企業要招聘員工并且配置員工。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業必須注意規劃員工的職業生涯發展，并且把員工的職業生涯發展與組織的發展相匹配，形成互為動力的綜合發展途徑。在企業與員工互相匹配發展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發展的障礙，保證過程的順利進行。當企業的人力資源管理工作進行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達成上下級的共識，以便員工形成下一輪的工作計劃。在績效評估以后，要對員工進行激勵。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的精髓。對績效評估中表現出來的優秀員工，尤其要加大激勵的力度。對表現出來的具有這種那種缺陷的員工，對于企業今后發展需要的員工，企業要進行培訓，幫助員工提高知識水平，增進技能水平，使他們在今后的企業經營活動中能適應企業發展的人力資源的需要。最后，根據人力資源系統的整個動作情況，企業要修正或者重新制訂自身的人力資源發展戰略和人力資源計劃，為企業下一階段的人力資源管理活動再次奠定。2.2人力資源管理的意義第一，有利于促進生產經營的順利進行。企業擁有三大資源，即人力資源、物質資源和財力資源，而物質資源和財力資源的利用是通過與人力資源的結合實現的，只有通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使它們在生產經營過程中最大限度地發揮其作用，形成最優的配置，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。第二，有利于調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。企業中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業人力資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果。因此，企業必須善于處理好物質獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關系，使企業員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發揮自己的專長，努力學習技術和鉆研業務，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產率的目的。第三，有利于現代企業制度的建立。科學的企業管理制度是現代企業制度的重要內容，而人力資源管理又是企業管理中最為重要的組成部分。一個企業只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應用第一流現代化技術，創造出第一流的產品。不具備優秀的管理者和勞動者，企業的先進設備和技術只會付諸東流。提高企業現代化管理水平，最重要的是提高企業員工的素質。可見，注重和加強對企業人力資源的開發和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現企業管理由傳統管理向科學管理和現代管理轉變不可缺少的一個環節。

第三章龍貓科技有限公司簡介通過上章對人力資源管理定義和意義的介紹，本章將切入主題，對本文研究對象龍貓科技有限公司的簡介和人力資源現狀作以全面介紹，為龍貓科技有限公司的評測打下良好的基礎。3.1沈陽龍貓科技有限公司簡介沈陽龍貓科技有限公司位于沈陽市渾南新區。是一家集軟件產品開發、軟件外包、網站制作運營和系統集成等于一體的綜合性公司。公司成員均是來自數家軟件公司的骨干成員，他們有著精煉的編程技術和豐富項目經驗，公司的技術負責人也曾是一家大型互聯網公司技術總監，曾經制作并運營過全球排名1000以內的互聯網網站。這些創業型精英人才的加入使得公司在技術過硬的基礎上努力追求完美，能夠給顧客帶來完美、優質、高性價比的軟件和網站產品，幫助顧客的企業降低成本，更合理地規劃資源，讓企業充分發揮潛力，在激烈的競爭勝出，并立于不敗之地。3.2龍貓科技有限公司人力資源管理現狀分析龍貓科技有限公司現有員工50多人，企業管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門，公司人力資源管理的主要職能掛在總經理辦公室，其余的由行政部經理兼管，其基本業務范圍為公司人員的招聘與離職、員工的崗前培訓、勞動保險的管理以及公司員工的檔案管理等。公司沒有確立統一標準的管理制度，由各部門自己制定部門相關的管理規則，上報總經理批示后各自執行。龍貓科技有限公司的招聘主要以通過網上發布招聘信息，每周定期去人才市場招聘為主。員工的招聘由行政部經理進行初試，各部門經理進行復試，最后由公司總經理負責審核、決定錄用名單。招聘人員只要準備簡歷和面試即可，后續由龍貓科技有限公司行政部經理進行篩選適合各部門的員工，再由各部門經理挑選，最后報告總經理聘請員工。龍貓科技有限公司培訓現狀則是由行政部經理對新晉員工進行為期一天的培訓，告知員工公司基本的企業文化以及規章制度，接著每位新晉員工了解龍貓科技有限公司公司的運作過程，最后通過“老帶新”的模式，由老員工對新員工進行一個大致的教學。新員工如對工作有任何的不懂，都只能通過老員工來了解，而并不是所有的老員工都有較強的表達能力。員工在試用期滿一個月后，由行政部經理出題對新晉員工進行一個考試，考試通過后方能轉正。但考試的內容與員工的工作崗位并無太大的聯系，多為之前培訓的一些公司基本規章制度。龍貓科技有限公司在績效考核上基本處于發展的狀態，沒有建立明確的績效考核制度，沒有準確量化績效考核的標準，績效考核制度不成熟，獎金和績效不能完全合乎比例，主管與員工的績效有明顯差距，人員不能得到等良好的發展，薪酬與績效不成對比。薪酬與績效考核是人力資源管理的重要主成部分，龍貓科技有限公司在這方面只有大框，沒有細節。這方面需要進行改進。龍貓科技有限公司在薪酬體系上，對每個不同的部門制定了不同的薪酬制度，不同的崗位，不同的人才定位，薪酬自然不同。存在著嚴重的工資差別，從主管級別的工資相比，開發人員的工資就微不足道了。跟同類行業比起，該公司處于中等偏下水平。在公司福利待遇上，只要試用工作滿1個月，公司為其購買五險一金。在薪酬方面，龍貓科技有限公司的員工待遇至少保證了基礎需求。

第四章龍貓科技有限公司人力資源管理存在的問題及原因分析4.1龍貓科技有限公司人力資源的戰略規劃存在的問題龍貓科技有限公司在制定發展戰略時，忽視人力資源規劃，也不考慮自己企業的人力資源狀況及企業的人力資源體系能否有效的支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。龍貓科技有限公司人力資源管理很少從公司戰略層面來考慮，沒有根據公司戰略發展的需求來配置和引進人才，覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個人來用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個戰略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現了配置的人員能力和素質不符合崗位的要求，引進的人才只能適應短期應急需要，不能滿足企業長遠發展的需要的現象。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。龍貓科技有限公司雖然有自己的人力資源管理系統，但運用的不完善。實際上，龍貓科技有限公司目前的中層干部大多數還是經驗管理的創業老功臣，思想不夠前衛，行事有些保守。再這樣下去公司的戰略很難實現，想引進新的人才，但很少引進的高端人才。這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，龍貓科技有限公司不愿承擔，而平庸的人要求較低，容易滿足，所以常說人才難求。4.2龍貓科技有限公司人員招聘中存在的問題人力資源管理的第一個環節是人員錄用，這是企業發展的關鍵環節，也是龍貓科技有限公司現在所做的不完善的地方。在人員錄用時，我們必須以龍貓科技有限公司的企業文化為導向，引進的新員工必須是有潛力成為企業文化人的員工，也就是說是經過培育后能夠成為企業文化人的人。因此，在設計龍貓科技有限公司的招聘政策時，要通過廣告宣傳、公關活動等策略，讓招聘的人員了解本龍貓科技有限公司的文化，特別是公司的核心價值觀。利用合適的測評手段，錄用與龍貓科技有限公司文化契合程度較高的人員。企業文化主管人員要參與制定職位“入職要求”。同時還要制定相應的員工發展政策，培養與發展那些與龍貓科技有限公司文化契合程度較高的員工。龍貓科技有限公司在招聘上，只做簡單的發布招聘信息、篩選簡歷、組織面試，所謂面試，也僅僅是簡單交流，無法深入，缺乏有效的甄選工具，再來對職位沒有進行詳細的工作分析，在招聘錄用時標準模糊；或者因為提供的薪水較少，在沒有更多有經驗的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經驗的人才充實，所以員工試用期離職率相當高。員工招聘的流程是由行政經理進行初試，所招人員的部門經理進行復試，最后由總經理負責審核。由于龍貓科技有限公司招聘沒有專門的人力專員，人力資源部門定位不高，職能發揮不充分，把老大顯了出來，很多事情需要老板定奪，老板需要親自出面做裁判，而由于老板的參與，更使得人力資源部門被動，于是，老板成了實際上的人力資源總監。4.3龍貓科技有限公司員工培訓和開發的問題人力資源管理中的另一個重要環節是培訓。而龍貓科技有限公司的培訓過于簡單，或者說是沒有培訓。然而通過培訓，能將企業的價值觀內化到員工的思想中，縮短員工的價值同化周期。因此，在企業文化導向的人力資源管理模式中，員工培訓是重中之重。而在龍貓科技有限公司，這成為了可有可無的環節。在整個員工培訓同化的過程中，要以“求大同存小異”的態度來對待新員工，不能急于求成。同時，在此過程中還要進行量化考核，考核員工是否符合企業文化，是否滿意企業及工作崗位。這種壓力能夠促使新員工嚴肅對待企業文化，并努力融入到企業文化中。然而龍貓科技有限公司所謂的員工培訓只是熟悉環境，老員工帶新員工，熟悉工作內容，沒有建立良好的溝通，新員工沒有企業文化意識，形同散沙。在培訓這塊，龍貓科技有限公司培訓項目設置不夠系統、培訓方式相對簡單。對員工進行培訓是一項較為系統的工程，而龍貓科技有限公司基本上沒有培訓計劃，只是由行政經理對新晉員工做個為期一天的公司規章制度介紹。作為IT公司面臨不斷變化的市場環境，變革無處不在，IT市場的拓展，生產規模擴大，都對現有人員的能力和素質提出了新的要求，人員整體素質須與時俱進。但是龍貓科技有限公司的員工和管理層的經理也僅僅只是有個崗前培訓。這樣對一個員工的發展并不是很有利。這也是龍貓科技有限公司的劣勢之一，沒有內部培養，只是外部簡單的聘請，新員工沒有企業文化意識，老員工沒有個人職業生涯的計劃，懶散的工作氛圍阻隔了龍貓科技有限公司的發展。員工的成長和企業的發展是相輔相成的，龍貓科技有限公司沒有對員工在組織內部的長期發展提供有力的引導，更不能為引進的人才提供合理的、與龍貓科技有限公司共同發展的職業生涯規劃指導，導致業務人才缺乏，后備力量不足。新晉員工對自己的工作非常迷茫且沒有歸屬感，導致新晉員工離職率非常高，常常堅持不到一個月就離職，人員流動性很大。4.4龍貓科技有限公司薪酬管理和績效考核存在的問題近幾年IT行業的薪資增長非常明顯，在各行業中名列前茅。軟件開發作為行業的典型代表，其開發人員的增長幅度會更大，但龍貓科技有限公司的開發人員的薪酬多年沒有進行調整，與地區平均工資水平相比，有相當部分員工的工資增長幅度低于地區平均工資增幅。由于在龍貓科技有限公司內部存在著嚴重的工資差別，從總經理的月薪5000元到普通員工的月薪1200元，這種明顯的等級工資，嚴重挫傷員工的工作積極性。而且開發人員、行政員工的薪酬普遍較低，無法真正滿足員工各方面的需求。長期下去，企業將無法留住人才。在福利分配中，龍貓科技有限公司固守公平性原則，在福利政策中存在平均化傾向，沒有差別，缺乏激勵性；福利項目設計單一，完全由公司來決策，忽視了員工的需求；資歷和工齡成為分配的重要指標，因而無法真正體現能力、業績、貢獻在分配中的作用等。在激勵方法上，沒有針對性，沒有考慮到員工更高層次的需求，在基本需求滿足的條件下，員工的個體發展的需要難以實現，特別是得不到上層和同事的認可和尊重，員工的工作積極性也就很難提高和維持下去。由于龍貓科技有限公司沒有建立系統明確的績效考核制度，導致的人員考評中往往是各部門經理自己的喜惡決定了由誰獲得績效獎金，績效結果的使用不科學，考評的標準不規范，龍貓科技有限公司忽視了對員工的平時考評或群眾考評，而以領導考評為主，這種考評方式會使員工的工作作風嚴重腐化，導致員工只會做表面工作，而從來不付出真正的努力。而且在考評的過程中，只注重定性考核，忽視了定量考核，公司的考評標準未量化，導致考評的結果失去了原有的意義，成了單純的考評，無法真正發揮考評的激勵作用。由于績效考核的不公開性，導致員工很多不清楚公司有績效考核這一項，以至于不能起到激勵員工的工作積極性，績效考核失去了原有的激勵作用。而沒有激勵作用的龍貓科技有限公司的員工消極對待工作，使公司發展停滯不前。

第五章改進與完善龍貓科技有限公司人力資源管理的對策與建議5.1制定人力資源規劃首先龍貓科技有限公司的人力資源管理要有規劃，但規劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地。其次，在規劃中必須對人員獲取的環節進行合理的設置，以便使龍貓科技有限公司在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應變能力。最后，龍貓科技有限公司主要管理者對人力資源規劃是否重視，企業的發展戰略和市場信息是否能及時傳達給人力資源部門，也是龍貓科技有限公司人力資源規劃是否有實效的一個決定性因素。龍貓科技有限公司的企業人力資源戰略規劃可以從開發人員著手，根據公司的年度計劃，制定計劃，由開發經理匯總后和總經理確定該年的開發人員招聘或辭退計劃。再將個人的開發能力和開發計劃相結合，制定出合理的人力資源規劃。首先，龍貓科技有限公司在員工招聘上要采用多種方法，不能局限于簡單的傳統招聘方式。招聘前期工作要做好，對于招聘人員要有針對性，減少招聘時間，縮減開支，提高工作效率。其次，注重員工的培訓，在知識、技術和工作態度等方面提升員工的自身素養，培養員工企業忠誠度，更契合工作需要，使員工生成職業生涯規劃概念，培養出更多符合龍貓科技有限公司企業文化的優秀員工。最后，完善公司薪酬福利與考評機制，以公開、公正的態度，賞罰分明，增加員工對企業的歸屬感，在給龍貓科技有限公司帶來利益的同時，獲得自身價值提升。5.2改進人員招聘中存在問題的對策內部招聘，從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。龍貓科技有限公司由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。外部招聘，外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：①通過人才市場選聘：龍貓科技有限公司要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用自己所創造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；②加強與科研部門、高校聯系合作，從中發現和挖掘人才。③從別的企業特別是同行的企業挖掘人才。因此龍貓科技有限公司在招募人員時最好采取內外部相結合的辦法。對于招募組織的中高層管理人員而言，內部與外部招聘都是行之有效的方法。在實踐過程中并不存在標準答案。一般來說，對于需要保持相對穩定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風格、新的競爭時，可以從外部引進合適的人員。內外部相結合的辦法，一方面，新員工給公司帶來新的想法，新的活力，另一方面，老員工形成良好的競爭環境，提高公司業績，完成自我價值的提升。新老員工的搭配能給公司帶來更大的利益。人員招聘用內外部相結合的方法有弊也有利，龍貓科技有限公司在選擇時，要根據情況隨機應變。5.3明確龍貓科技有限公司人力資源培訓與開發的方向構建與龍貓科技有限公司實際和發展相適應的培訓體系就是讓員工通過學習,使其在知識、技能和工作態度上不斷提高,最大限度地使員工的職能與現任或預期的職務相匹配,進而提高員工現在和將來的工作績效。龍貓科技有限公司要在市場上占有一定的位置，首先要明確企業發展目標，將培訓與企業發展戰略有機地結合起來。龍貓科技有限公司只是中小型企業，要發現自身優勢，揚長避短，加速企業的發展。其次明了員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距,即確定培訓目標。把培訓目標進行細化、明確化,轉化為各層次的具體目標。明白現在的龍貓科技有限公司所缺的人才是什么樣的，通過培訓內部人員和招聘外部人員彌補人才的不足，加快龍貓科技有限公司的發展腳步。龍貓科技有限公司要做成功的企業，就要構建學習型組織。一方面要做好對內部員工的培訓以增強龍貓科技有限公司在業界的競爭力,實現企業戰略目標;另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來,滿足員工自我發展的需要,調動員工工作的積極性和熱情,增強企業凝聚力。如果龍貓科技有限公司和員工僅僅依靠利益關系作為維系雙方的紐帶,這種關系是經不起外部環境變化的考驗的,基于此基礎的培訓工作也不可能達到預期效果。只有龍貓科技有限公司塑造起良好的、被員工認同并愿意去實踐的企業文化時,龍貓科技有限公司與員工之間才真正地具備了一定程度的凝聚力,才能建立起保證實施企業戰略的執行基礎,也能使得員工愿意積極主動地運用培訓所掌握的各種知識和技能為龍貓科技有限公司創造效益。5.4完善公司薪酬福利及績效考核機制薪酬是一個企業吸引人才的關鍵因素，因此，龍貓科技有限公司應根據員工的實際工作分量，合理安排員工的工資待遇，縮小員工的工資差距，提高開發人員和普通員工的工資。同時還應樹立現代化的薪酬管理理念,盡快從傳統的工資管理轉變到現代的薪酬管理,即從收入分配制度向人力資源投資理念轉變，完善企業薪酬管理的基本程序。福利是薪酬體系的重要組成部分，是員工的間接報酬。隨著經濟的發展、組織間競爭的加劇，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激勵員工。因為高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而福利則反映了組織對員工的長期承諾。所以，龍貓科技有限公司的福利設計應與員工的績效掛鉤，讓員工通過自己的努力來爭取福利，從而有利于對優秀員工和核心員工進行工作肯定。另外，福利也要適當拉開檔次，打破平均分配的怪圈，充分體現對個人價值的回報。而且，龍貓科技有限公司在設計福利項目時，要通過換位思考和有效溝通等方式，來充分了解和把握員工的需求，只有這樣，設計出來的福利項目才是有效的。龍貓科技有限公司對員工的考核評價應該包括個人素質、能力、業績、對企業的貢獻等。全面的考核和公正的評價，有利于員工人力資源價值的自我定位，激發其成就感、責任心和事業心，使其主觀能動性得到充分發揮，尤其對于龍貓科技有限公司經營管理者來說，準確的考核評價更是促進合理競爭的重要手段。龍貓科技有限公司要想做好績效考評工作，必須考慮多重因素。根據龍貓科技有限公司在績效考評中存在的問題，龍貓科技有限公司應該采用定性考評與定量考評相結合的原則，注重績效，全面而客觀地考評員工的德、能、勤、績等方面，即對基層員工的考核由自我考評、同級考評、上級考評三個維度構成，對中層干部還要請其下級評定等。龍貓科技有限公司應該根據職工對于公司所做出的貢獻作為考核的依據，即所謂的績效考核方法。對于考核指標，應盡可能量化。而且，龍貓科技有限公司還應將對業績的考核與工作態度、工作能力的考核相結合。完善公司的考評機制，發揮其應有的作用，以確保與報酬激勵機制的更好結合，對于現階段的龍貓科技有限公司來說，是重中之重。

第六章結束語現代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但就目前中小民營企業的機構設置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規范的人力