.實用文檔.江蘇開放大學實踐性教學作業學號姓名課程代碼110069課程名稱管理心理學評閱教師第次任務共4次任務江蘇開放大學?管理心理學?實踐性教學環節作業通過學習，就你對管理心理學的認識與意義寫一寫心得體會。字數不少于300字。通過學習，就你對管理心理學的認識與意義寫一寫心得體會通過一學期的?管理心理學?的學習，讓我對這門課程有了一定的了解，那我就淺談一下自己的心得體會吧！這門課程涉及到各個方面。我個人認為,無論在學習生活,生活工作之中都需要具備幾點管理心理學的知識。因為,它可以幫助我們在這些方面變得更加得心應手,而且,在管理工作的同時,也是種捷徑,更能讓自己的工作到達“時間少，效率高〞的效果。首先什么叫管理心理學呢？管理心理學是現代管理理論的重要組成局部，它是一門以心理學、社會學、文化人類學和政治學等學科為根底，以組織中人的心理活動和行為反響模式為研究對象的學科。它是心理學知識在組織管理工作實踐中應用的結果。是研究組織系統內，個體、群體及結構對組織內人的行為的影響，以理解、預測和管理人類行為，提高組織績效的一門科學。

學習管理心理學，使我了解了有關心理學的根本知識，學會了通過對他人心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會上的一些現象有了更深入的了解。最重要的是，認識了我自己，雖然不是很全面但是對自己還是有了小小的了解。關于“經濟人〞假設的根本觀點那點：人類多數趨于天生懶惰，不愿多做工作；人類多數缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔負責任；人們多數喜歡以自我為中心而無視組織目標；多數人安于現狀，習慣于抵抗變革；人們易受欺騙，常有盲從舉動。看到這些的第一想法就是：這說的不就是我嗎。我覺得自己應該靜下來好好想想，反省一下自己，改變自己，使自己變得更加完善。人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在單獨一個人時的行為是不同的，有其特殊的規律。現代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫穿起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協調人際關系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成局部，作為一個管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可防止的與他人發生相互作用、相互影響，形成一定的人際關系，建立和維持良好的人際關系，才能使人們團結一致，協調工作，提高勞動生產率。

還有就是關于鼓勵的內容。鼓勵是管理心理學上一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題，也是管理心理學研究的熱點問題之一。鼓勵就是調動人的積極性的過程。研究管理心理學，主要目的就是為了掌握個體與群體的心理，激發每個人的積極性

，做到人盡其才。

通用前CEO杰克.韋爾奇總結的GE核心領導要素E4〔Energy活力、

Energier鼓勵、

Edge敏銳、

Execution執行〕中就有鼓勵一項。他曾說，管理人員應成為團隊的成員和教練員，他們的工作是提供幫助，而不是控制他人，還應有能力去鼓勵他人。鼓勵和煽動他人的能力、富有感染力的熱情會使組織的能力發揮至極致。鼓勵主要有目標鼓勵，期望鼓勵，責任鼓勵，危機鼓勵，獎勵鼓勵等方式，在這我就不一一展開來說了。可以毫不夸張的說，21世紀只有兩種管理者，懂得如何去鼓勵員工的管理者和失敗的管理者。

“人性〞以及管理理論都不應是一成不變的，而應該是隨時代的開展而開展的。觀察你所在的學校、單位、工廠、公司等組織〔也可以前往其他組織〕在員工鼓勵方面的舉措，通過實地訪談、問卷調查等方式進行調研實踐并形成一篇調查報告。報告中，你可以陳述現象、分析該組織員工鼓勵的方法、得失并提出建議。字數不少于2000字。〔作業輔導見下頁〕關于員工鼓勵舉措的調查實踐報告一、調查目的和意義

本次調查意在了解企業員工的鼓勵機制問題。實踐證明，員工鼓勵機制調查是對企業各種管理問題滿意度的晴雨表。如果企業通過調查可以發現本企業在員工鼓勵機制建設上存在的問題，找出員工對該企業管理上滿意度下降的原因，并采取措施予以糾正。例如，企業近年來受離職率高的困擾〔即吸引力不大〕，通過鼓勵機制調查可以找出問題發生的原因，確定是否因員工工資過低、培訓時機過少、晉升渠道不暢等原因造成的。在此根底上找出更適合的鼓勵措施。

從人力資源管理的操作實踐來看，鼓勵在企業的人力資源管理系統設計中，更多的表達為企業的薪酬體系設計、職業生涯管理和升遷異動制度。即一方面依靠科學、公平、公正的薪酬體系設計，將員工對企業的價值、員工的投入、員工承當的責任、員工的工作成果等與其獲得的報酬待遇相掛鉤，依靠利益驅動和對員工內在需求的滿足來實現對員工鼓勵，這充分表達了需求理論和公平理論的主要思想。另一方面，現代企業的員工越來越重視在企業中獲得更多更廣的開展空間以及提高自身終生就業能力的時機，因此為員工提供更多的培訓時機和建立多元化的職業生涯通道、以能力和業績為導向的升遷異動制度也將成為現代企業鼓勵機制至關重要的組成局部。這一點那么主要表達了赫茲伯格的雙因素理論，以及對當代企業員工的鼓勵因素的研究成果。做員工鼓勵機制調查是一項極為有意義的工作，通過職工鼓勵機制的調查不僅可以找出管理中存在的問題，而且還可以找出適當的鼓勵措施，從而到達完善企業管理、激發員工工作積極性的目的，以不斷增強企業的競爭力。本調研主要從企業的薪酬體系、職業生涯管理與升遷異動制度、分權與授權機制進行的。

二、調查過程

調查時間：本人于2021年9月10日至10月10日，歷時30天，進行相關調查。

調查地點：中煤集團大屯煤電集團責任

調查方法：問卷法

三、調查結果分析

這次調查的結果，分析如下：

1鼓勵體制在單位中根本上都有。

2職工在單位中感到了工作所帶來的樂趣。

3職工在工作中各司其職，對工作有責任感，這對一個企業非常重要。

4工作環境對一個員工的影響非常大，會影響工作的積極性。

5合理的薪酬才能表達一個員工的價值，對企業的人力資源影響甚大。

6除了薪酬外，獎金外，其他的鼓勵方式對員工工作效率也有影響。

7平衡同級，同部門的待遇，以免員工流動。

8一個企業的考核系統合理與否，代表了對員工的公正。

9上下級的溝通，對企業管理，員工績效非常重要。

10公平，公正，公開獎勵制度才能是員工期望和實際結果到達平衡。

11協調的人際關系對整個企業影響非常大，能提升團體勢力，在當代非常劇烈競爭中，它是企業的一法寶。

12在很多企業中，職業培訓和進修時機沒有得到實現，這樣對企業和員工的長遠開展不力，反而會引起員工與企業愿景的相背。

13福利主要是指組織福利，這是員工在企業所享受的權利，福利待遇合理與否對員工的鼓勵程度很大。

14一個企業給予員工越多的時機，使員工的個人開展得到滿足，這樣員工工作效率會得到很大提高，忠實于企業。讓員工參與企業的根底管理，給與一定的權限，讓員工有主人公的體會，員工會得到更大的鼓勵。

〔一〕當前職工鼓勵開展概況

現在企業按照各盡所能，按勞分配，結合公司各崗位特點，建立公司的工資分配制度。薪酬水平與績效掛鉤，表達員工所在崗位的重要程度、責任大小、難度上下，在一定程度上有利于調發動工工作的積極性、主動性和創造性。克服工資分配中的平均主義的不良傾向，充分發揮工資的保障、鼓勵和調節功能，企業鼓勵機制慢慢轉向現代化。

〔二〕目前職工鼓勵存在的主要問題

1.個人導向為主的薪酬鼓勵企業采取個人導向為主的薪酬鼓勵對急需開展的企業業績提高有一定的積極作用，但是導致了“個人英雄主義〞，無視團隊協作，甚至內部核心人員“惡性〞互相競爭，影響企業利益，繼而核心員工不滿導致高離職率。

2.薪酬鼓勵方式單一企業往往對不同性質的核心員工采取簡單、單一的薪酬鼓勵模式。許多企業實施的薪酬鼓勵，沒有根據核心人才的價值、核心人才的需求，而采取“一刀切〞的模式對所有核心人才采用同樣的薪酬鼓勵，結果事與愿違，導致核心員工產生不公平感。

3.薪酬鼓勵制度不完善企業的各種管理制度不夠完善，尤其是人力資源管理制度的不健全，沒有針對核心員工開展有效的鼓勵。使得一些重要的鼓勵環節，如績效考評體系、培訓工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而這種保障恰是薪酬鼓勵的必要根底。四、對策建議

〔1〕建立科學的薪酬體系

薪酬是現代企業人力資源管理的核心職能模塊，更是員工鼓勵的主要手段和方法之一。而要實現薪酬對員工的有效鼓勵，企業必須樹立科學的薪酬分配理念，合理拉開分配差距，在企業中建立依靠業績和能力來支付報酬的制度花體系。具體而言，必須在薪酬體系設計中采取以下一些具體措施：

實現職位分析—職位評價—職務工資設計的一體化。企業必須依靠細致嚴謹的工作分析，建立分層分類的職位說明書并在此根底上進行科學的職位評價，從而為職務工資體系的建立打下堅實的根底，確保職務工資能夠充分表達職位承當者對企業的價值、所承當的責任與風險，以及承當職務所需具備的任職資格。

—能力定價—能力工資設計的一體化。企業在設計能力工資時，必須以職位分析和企業戰略為依據，詳細分析各層各次員工所需具備的能力要求，并結合外部市場因素對各項能力進行正確的定價，從而為建設能力工資的工資結構打下根底，確保能力工資能夠正確表達員工的知識、技能與能力水平。

2.實現薪酬與績效考核的有機銜接。利益動力機制的關鍵，在于依據員工的業績來對員工的薪酬進行調整和浮動。這種浮動主要有兩種方式，一種方式表達為績效調薪，即依據績效考核的結果來安排員工的年度調薪，使員工對企業的奉獻能夠獲得累計性的回報；另一種方式那么表達為員工的獎金，即根據員工的考核結果來確定其年終獎勵的分配情況。

3.實現薪酬與外部勞動力市場價格的有機銜接。要對員工進行有效的鼓勵，不僅要證薪酬的內部一致性，還必須保證薪酬的外部競爭性。因此，必須在市場薪酬調查的根底上，合理安排自身的薪酬水平，根據外部市場價格的變化對本企業的薪酬結構和水平進行調整。

4.將員工的長期鼓勵和短期鼓勵進行有機結合。薪酬體系設計不僅包括企業向員工支付工資和獎金，同時還應包括對員工的長期鼓勵，如股票期權方案。通過在企業中引入員工持股和股票期權等長期鼓勵方案，可以實現對員工有效的長期鼓勵。

〔2〕員工培訓和進修人才是企業最根本也是重要的資源。獲取高質量、高素質的人力資源一是從外部招聘；二是對內部員工進行培訓，提高員工素質。日本松下電器公司有一句名言：“出產品之前先出人才〞，其創始人松下幸之助更是強調：“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置假設罔聞。〞但是，中國的許多企業往往傾向于外部招聘人才，而有意無意地無視了內部員工的培養教育，這對企業的長遠開展是極其不利的。因此，從戰略高度重視員工培訓，對中國企業人力資本的開發與利用具有十分重要的意義。

企業重視員工培訓有以下幾個方面的好處：

1、重視員工培訓是增強企業競爭力的有效途徑。

2、重視員工培訓是提高員工素質，建立人才儲藏良好手段

3、重視員工培訓是對員工的重要鼓勵。

4、重視員工培訓是灌輸企業文化，建立學習型組織的根底。總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資。近年來，人們都在談論知識經濟的挑戰，實際上知識經濟最核心的問題是人的素質問題，也就是人力資本的形成、使用和開發問題。隨著跨國公司的涌入和知識經濟的開展，中國企業所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業重視員工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。

(3)實施先進職業生涯管理與升遷異動制度

現代人力資源管理應建立多元化的職業生涯通道，為同一個員工提供職務等級和職能等級兩個不同的職業生涯通道。比方，一位員工既可以選擇成為企業中的管理者，也可以選擇成為企業中具有核心專長和技能的專家，專家在企業中也可以獲得和管理這同樣的報酬待遇、權限、地位和尊重。

(4)建設合理的分權和授權機制4)建設合理的分權和授權機制

在知識經濟時代的知識型工作者，不僅將薪酬分配和升遷開展看作是一種重要的需求，而且將組織所賦予的工作自主性和工作權限也視為極其重要的工作因素。因此，企業建立合理的分權和授權機制，不僅能夠大幅度提高組織運行的效率和效果，同時還是對員工進行鼓勵的重要手段。通過分權體系的建設，使得每位員工能夠獲得完成工作所必需的資源和權限，這也是現代企業鼓勵機制的重要組成局部。

五、小結

現代企業管理的核心是員工的管理，企業的市場競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在于建立科學有效的企業內部鼓勵機制。一個科學有效的鼓勵機制可以最大限度地調發動工的工作積極性，鼓勵員工持久地向創造優秀績效的方向開展。因此一定要重視對員工的鼓勵，根據實際情況，綜合運用多種鼓勵機制，把鼓勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的鼓勵體系，最終實現企業與職工的雙贏。附件：?管理心理學?實踐性教學環節作業輔導一、題目解析：〔一〕調查報告內容要求：可以分為3個局部，即：1、陳述現象，描述該組織〔你所在的組織或者其他組織〕在員工鼓勵方面的實際舉措；2、分析得失，分析該組織員工鼓勵的具體方法、得失〔優點