人力資源管理六大模塊

——人力資源六大模塊1234點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本目錄人力資源管理簡介人力資源簡介六大模塊簡介關系總結人力資源六大模塊WHAT

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HR？PARTⅠ人力資源簡介人力資源六大模塊人力資本V.S.人力資源人力資本從經濟學角度關注受益從宏觀層面研究人力資本投資對社會經濟產出的影響人力資源從管理學角度關注價值從微觀層面研究人的因素對企業生產效率和產出的影響人力資源六大模塊人力資源的特點人力資源具有能動性人力資源具有時效性人力資源具有社會性人力資源具有可再生性人力資源六大模塊人力資源的定義廣義指存在于勞動人口中的從事經濟及社會活動并能創造價值的能力狹義指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被組織所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。人力資源六大模塊WHAT

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HRM？PARTII人力資源管理簡介人力資源六大模塊為了達到組織目標，對組織中人力資源進行利用和開發的管理活動。包括科學管理的一整套機制、制度、流程、技術和方法的總和。什么是人力資源管理人力資源六大模塊人力資源管理六大模塊人力資源六大模塊WHAT

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MODULES？PARTIII人力資源管理六大模塊人力資源六大模塊戰略規劃人力資源規劃預測人力資源需求對比需求和供給預測人力資源供給需求=供給勞動力過剩勞動力短缺NoAction限制招募減少工時提前退休解雇裁員招募HRP:對人力資源需要的系統規劃過程，以確保組織在有需要時，有足夠的員工和足夠的技能人力資源規劃過程人力資源六大模塊以判斷為基礎(定性)以數學為基礎(定量)經驗預測法管理人員判斷法微觀集成法德爾菲法回歸分析法趨勢外推分析時間序列分析比率分析法散點分析法人力資源需求預測12人力資源六大模塊內部外部技能清單(SkillInventory)管理人員清單(ManagementInventory)招募（供給渠道）背景和個人數據工作經驗特殊技能和知識已獲得的證書接受過的培訓以往工作績效評估結果職業目標工作歷史和經驗教育背景優勢和劣勢評估發展需求提職潛力當前工作績效工作、地點偏好職業目標期望退休日期其它（心理測評結果等）人力資源供給預測13人力資源六大模塊限制招募減少工時提前退休解雇(Layoffs)裁員(Downsizing)員工過剩時員工不夠時怎么辦？人力資源六大模塊WHAT

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MODULES？PARTIII人力資源管理六大模塊人力資源六大模塊你可以教會一只火雞爬上樹，

但最好是找來一只松鼠。松鼠和火雞招聘與配置招聘意義直接成本隱形成本招募成本甄選成本差旅成本安置成本培訓成本薪酬福利招聘人員薪資生產率損失團隊合作客戶滿意度銷售收入招聘與配置——招聘成本低人崗匹配：一般都以Edwards的定義為基準，他在1991年把人崗匹配（Person-jobfit，即P-Jfit）定義為一個人能力與職位的需求之間，或者人的愿望與工作的屬性之間的匹配。從人崗匹配到人組織匹配匹配=能力相符？招聘與配置——人崗匹配互補性匹配組織（崗位）個人要求能力供給需要一致性匹配組織（團隊）個人價值觀、文化氛圍價值觀、個性特征招聘與配置——人組織匹配模型初創期成長期成熟期衰退期特點實力弱、規模小、人員少；老板能力和團隊精神；市場拓展和產品開發；制度缺乏業務快速增長，人員規模膨脹，跨部門協調增多，制度文化開始逐漸形成，逐漸規范化規模大，資金充裕，結構制度完善，尋找新的增長點，人員規模相對穩定，活力下降競爭能力和盈利能力下降，尋求變革，人浮于事，人才流失招聘豐富共組經驗，多面手，專門人才，認同公司理念，創業熱情；招聘費用不高，缺乏體系；老板定人人員需求大，外部招聘多，有一定招聘費用，且較急，開始關注人才培養和儲備，用人開始有計劃性，人力資源部專業能力不強招聘體系完善，HR能力強，招聘更具戰略性，關注潛能和內部培養，招聘費用比較充裕，高級人才以獵頭為主高層（一把手）招聘（董事會介入），尋求高管團隊的重新整合，換血招聘與配置——不同發展階段的戰略內部招聘優點：組織對候選人的能力有清晰的認識候選人了解工作要求和組織鼓勵高績效、有利于鼓舞員工士氣組織雇傭效率更高更低的招聘顯性成本缺點：會導致“近親繁殖”狀態會導致為了提升的“政治性”行為需要有效的培訓和評估系統可能會因操作不公或心理因素導致內部矛盾外部招聘優點：更大的候選人選擇空間會把新的技能和想法帶入組織比培訓內部員工成本低降低徇私的可能性激勵老員工保持競爭力，發展技能缺點：增加與招聘和甄選相關的難度和風險需要更長的培訓和適應階段內部的員工可能感到自己被忽略新的候選人可能并不適應企業文化增加搜尋成本招聘與配置——招聘渠道優缺點分析招聘與配置——內招還是外招？人力資源六大模塊WHAT

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MODULES？PARTIII人力資源管理六大模塊人力資源六大模塊培訓和開發是一個包括獲取技能、觀念、規則和態度以提高員工績效的學習過程培訓開發提供給學習者目前工作所需要的知識、技能、觀念、規則和態度學習超過目前工作所需要的知識、技能、觀念、規則和態度，以應對組織的改變和成長培訓與開發——定義提高工作業績為今后可能的提升做準備調動員工的積極性響應環境的變化建立優秀企業文化培訓與開發——培訓的作用人力資源六大模塊培訓需求分析培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估

課程體系、教材體系、師資隊伍、教學設備等

培訓管理制度（課程開發、教材管理、師資管理、經費管理等）培訓與開發——培訓和開發運作系統人力資源六大模塊培訓需求分析與計劃制定培訓實施與過程控制培訓評估與反饋培訓需求分析為什么培訓(why)培訓什么(what)培訓誰(whom)確定培訓目標制定培訓計劃確定評估標準培訓準備誰培訓(Who)在哪里培訓(Where)培訓的時間(When)培訓實施過程控制根據培訓標準衡量和比較培訓效果結果反饋培訓與開發——培訓管理三環節人力資源六大模塊任務分析決定培訓內容應該是什么分析崗位工作的業績評價標準、要完成的任務、成功完成任務所需的知識、技術、和能力。人員分析決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓通過業績評估，分析造成差距的原因個人職業生涯規劃培訓與開發——培訓需求分析的類型人力資源六大模塊在職(OJT)脫崗學徒式培訓角色接替安排教練法工作輪換授課案例研究角色扮演程式化指導商業游戲公司大學大學和專業協會研討會培訓與開發——培訓方法人力資源六大模塊培訓評估的四個領域反應：受訓者對培訓的感覺怎么樣？學習：在培訓中學到了什么原理、事實和概念？行為：受訓者的工作行為因培訓改變了嗎？結果：培訓的結果是什么，如成本或離職人數等因素是否降低？培訓與開發——培訓評估根據你的感覺給培訓項目的每一個特點打分：很好好一般差學習氛圍項目組織培訓教師的知識水平房間條件講座質量設施項目的總體評價為使該項目更有效，你有何建議？培訓與開發——評價舉例人力資源六大模塊對成為或繼續做一名有效管理者所必需的經驗、態度和技能開發的過程ManagementDevelopment時間管理解決問題激勵員工督導，包括授權和有效反饋面談技巧沖突解決多樣化培訓演講技巧e.g.上司管理培訓項目培訓與開發——管理開發人力資源六大模塊由于技術的迅速革新，對技能的要求將持續增長勞動力的受教育程度更高，多樣化更高培訓外包。公司的培訓部門將縮小技術進步將使培訓手段發生革新培訓部的角色發生變化：做學習服務的經紀人，而不是培訓的提供者更多的組織努力成為學習型組織，培訓成為戰略投資培訓與開發——培訓和開發的趨勢人力資源六大模塊WHAT

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MODULES？PARTIII人力資源管理六大模塊人力資源六大模塊績效績效評估績效管理構成員工職位的任務被完成的程度，它反映了員工能在多大程度上實現職位要求定期考察和評價個人或小組工作業績的過程經理和員工一起工作，以確定期望、評價結果和獎勵績效的過程，它能對組織產生顯著的影響。績效管理——基本概念人力資源六大模塊績效規劃1.制定工作計劃結果應用7.薪酬激勵

8.學習與發展績效評估（考核）4.績效評定含自評和上級評定5.績效反饋含績效面談和隔級面談6．個人能力發展計劃績效執行2.計劃跟進與調整

3.過程輔導與激勵績效管理——一般流程人力資源六大模塊具體項目評分排序績效反饋薪酬管理員工優點和缺點的確定為人事決策提供證據不合格績效的識別個人績效的確定員工發展晉升決策留用/解聘決策團隊和部門工作成績的評價5.75.65.45.25.05.04.94.84.84.712345578810績效管理——10種最重要用途人力資源六大模塊員工特征員工行為工作結果工作知識力氣證書商業知識成就欲可靠性忠誠誠實創造性溝通能力*完成任務服從指令報告難題維護設備遵守規則按時出勤提交建議銷售額生產水平生產質量事故出勤率服務的客戶數量客戶的滿意程度績效管理——績效評估類別38被考核者上級同事同事下屬客戶績效管理——360評估人力資源六大模塊優點缺點綜合性強，因為它集中了多個角度的反饋信息從多個人而非單個人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對考核結果的影響從員工周圍人那里獲取反饋信息，可以增強員工的自我發展意識來自不同方面的意見可能會發生沖突在綜合處理來自各方面的反饋信息比較棘手考核標準設計較復雜考核周期較長績效管理——360評估的優缺點40新員工在試用期結束之前要考核一次業績大多數組織是年度或半年度期考核不同層次的人員考核次數不一致績效管理——何時評？人力資源六大模塊KPI:KeyPerformanceIndicator,關鍵業績指標：用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標準體系是從KRA中提取出的主要工作目標目標達成情況的衡量手段也是公司用以衡量員工績效的重要指標績效管理——KPI人力資源六大模塊確定工作產出建立評估指標設定評估標準審核KPI績效管理——設定KPI的一般程序人力資源六大模塊對被評估者的表現達成雙方一致的看法使員工認識到自己的成就和優點指出員工有待改進的方面制定績效改進計劃協商下一績效管理周期的目標與績效標準績效管理——績效反饋面談人力資源六大模塊WHAT

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MODULES？PARTIII人力資源管理六大模塊人力資源六大模塊薪酬（Compensation）：雇主向雇員提供的所有物質性的報酬(Rewards)，以交換雇員的服務。工資：根據雇員所提供的勞動的數量和質量，按事先規定的標準付給雇員的勞動報酬。也可以說工資是勞動的價格。Salary：從事管理工作和負責經營等的人員按年或月領取的固定薪金。Wages：工人按件、小時、日、周或月領取的工資。獎金：對雇員超額勞動的報酬。（作獎勵用的錢）津貼與補貼：對雇員在特殊勞動條件、工作環境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與生產（工作）相聯系的補償稱為津貼，把與生活相聯系的補償稱為補貼。福利（welfare）：《現代漢語辭典》“對職工生活的照顧”。是勞動的間接回報。薪酬福利——基本概念人力資源六大模塊薪酬體系間接直接工資保護項目非工作報酬服務與津貼醫療保險生命保險殘疾收入撫恤金社會保障假期節日病假帶薪旅游休閑設備汽車融資計劃低價/免費餐飲住房補貼住房信貸通訊工具交通補貼激勵性報酬獎金傭金計件工資利潤分享股票期權薪酬福利——薪酬體系人力資源六大模塊AB外部公平性公平性內部公平性個人公平性薪酬福利——薪酬公平性人力資源六大模塊進行薪資調查職位評價等級歸類工資曲線微調確定薪酬薪酬福利——確定薪酬的一般步驟人力資源六大模塊選擇調查方法實際調查和分析選擇調查途徑確定標尺工作行業或企業中大家都有的工作，能代表整個工作結構企業自己政府有關機構行業協會咨詢公司電話訪談非正式交流面對面訪談問卷調查取樣確定調查對象收集數據數據分析薪酬福利——薪酬調查人力資源六大模塊類型分配原則特點常見形式優點缺點績效工資根據員工近期績效決定工資與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動計件工資制、銷售提成制激勵政策明顯易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質，不適合合作性強的復雜性工作技能工資制根據工作能力確定工資因人而異、技高薪提八級工資制鼓勵員工學習技術有利于人才隊伍建設工資與績效和責任關系，引致員工對工作的挑揀年功工資制根據年齡/工齡/學歷和經歷來確定工資工齡與工資同步增長日本式年功工資制能穩定員工隊伍，滿足員工安全感和忠誠度論資排輩不利調動積極性職務工資制根據與職務相關的有關因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制鼓勵員工爭挑重擔，承擔責任激勵涉及面受職務多少限制結構工資綜合考慮員工年資、能力、職務和績效確定工資有基本工資、年資工資、職務工資、績效工資及各種補貼、津貼構成結構工資崗位技能工資制綜合考慮員工對企業所付出的勞動，易產生公平感和激勵作用設計和管理都比較麻煩薪酬福利——工資類型及特征人力資源六大模塊生產工人激勵計劃中高層管理人員激勵計劃銷售人員激勵計劃績效工資激勵計劃（白領和專業人員）組織的整體激勵計劃薪酬福利——激勵計劃的類型人力資源六大模塊計件工資制標準工時制班組或團隊激勵計劃小時工資率8美元每小時焊釘20根薪酬福利——生產工人激勵（例）人力資源六大模塊短期激勵年度獎金長期激勵計劃股票期權股票增值計劃績效達成計劃定量股票計劃影子股票計劃股票面值計劃薪酬福利——中高層激勵計劃（例）人力資源六大模塊社會保險福利基本養老保險基本醫療保險失業保險工傷保險等住房公積金住房交通飲食教育培訓性醫療保健性有薪節假文化旅游金融性其他生活性各種津貼免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等服務工作環境保護實行彈性工作時間等法定福利企業福利經濟性福利企業福利非經濟性福利薪酬福利——福利的基本構成人力資源六大模塊WHAT

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MODULES？PARTIII人力資源管理六大模塊人力資源六大模塊勞動關系——概念概念定義勞動關系是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。用人單位是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。同時。也包括國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的。勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。人力資源六大模塊《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法，自2008年1月1日起施行。勞動關系——勞動關系確立——勞動合同人力資源六大模塊勞動關系——勞動者權利和義務勞動者權利勞動者義務①平等就業和選擇就業的權利;②取得勞動報酬的權利;③休息,休假的權利;④獲得勞動安全衛生保護的權利;